КОПИЯ

№ 2-1967/2022

70RS0004-01-2022-002121-18

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

19 октября 2022 года Советский районный суд г. Томска в составе:

председательствующего судьи Цыгановой Е.А.

при секретаре Сташкевич А.В.

с участием прокурора Советского района г.Томска Богдановой Н.Н.,

представителя истца ФИО1, действующего на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, представителя ответчика ФИО2, действующей на основании доверенности № от ДД.ММ.ГГГГ,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к обществу с ограниченной ответственностью «Аграрная Группа – Управляющая компания» о признании незаконными приказа об объявлении простоя, увольнения, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вредна, компенсации за время вынужденного прогула,

установил:

ФИО3 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Аграрная Группа – Управляющая компания» (сокращенное наименование – ООО «АГ-УК»), в котором с учетом дополнения требований просил:

признать незаконным приказ об объявлении простоя от ДД.ММ.ГГГГ №,

признать незаконным увольнение на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №,

восстановить на работе,

взыскать компенсацию морального вреда в размере 50000 руб.,

взыскать компенсацию за время вынужденного прогула в размере 841289,20 руб. за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ с дальнейшим начислением по дату фактического восстановления на работе из расчета 6185,95 руб. за каждый рабочий день.

В обоснование иска указано, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 принят на работу в ООО «АГ-УК» на основании трудового договора № на должность .... В последующем был повышен и занимал должность начальника Департамента экспортных отношений. ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 был незаконно уволен на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № в соответствии с п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Решением Советского районного суда г.Томска от ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 восстановлен в должности в ООО «АГ-УК». ДД.ММ.ГГГГ ответчиком издан приказ об объявлении простоя для истца по ДД.ММ.ГГГГ. также ДД.ММ.ГГГГ истцу вручено уведомление о сокращении численности штата. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 уволен по сокращении численности штата работников. Считает, что фактически ни простоя, ни сокращения штата не произошло, в связи с чем обратился с настоящим иском в суд.

В судебное заседание истец не явился, о месте и времени судебного заседания извещен.

Суд на основании ст. 167 ГПК РФ определил о рассмотрении дела в отсутствие истца.

Представитель истца в судебном заседании исковые требования поддержал, просил удовлетворить в полном объеме. Пояснил, что фактически никакого сокращения штата не было, все сотрудники из ООО «АГ-УК» переведены в АО «Сибирская аграрная группа», являющееся составной частью холдинга Сибагро, продолжают работать в тех же кабинетах, на тех же местах и должностях. Истца в ДД.ММ.ГГГГ тоже должны были перевести работать в другую организацию в Сибагро, однако в связи с незаконными увольнениями, не перевели. Полагает, что ответчиком не представлено доказательств отсутствия ведения экономической деятельности. Простой объявлен незаконно, так как деятельность приостановлена по зависящим от работодателя причинам. Кроме того, после ознакомлении с приказом о простое и о сокращении, ДД.ММ.ГГГГ истцом и ответчиком подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, срок действия которого установлен до ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем истец полагал, что трудовые отношения с ним продолжаются и сокращения численности штата не будет. Указанными действиями ответчик дискриминирует работника, что напрямую противоречит нормам трудового законодательства.

Представитель ответчика исковые требования не признала, полагала, что приказы об объявлении простоя и сокращении штаты вынесены законно, в связи с отсутствием ведения экономической деятельности в обществе. Дополнительное соглашение с истцом заключено в день вынесения приказов ДД.ММ.ГГГГ в связи с предоставлением последним справки об инвалидности. Срок действия дополнительного соглашения установлен в связи с установленным сроком инвалидности.

Выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего, что заявленные требования не подлежат удовлетворению, исследовав письменные доказательства, суд приходит к следующему.

В судебном заседании установлено и не оспаривалось сторонами, что между ООО «АГ-УК» и ФИО3 заключен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с которым истец осуществлял трудовую функцию в должности ....

ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 уволен с должности ..., предусмотренному п. 1 ч. 1 с. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации).

Решением Советского районного суда г.Томска от ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 восстановлен на работе в должности ....

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № за ненадлежащее осуществление поиска потенциальных покупателей и ведение переговоров с иностранными компаниями, не являющимися потенциальными покупателями продукции (пункт 3.1 и 3.2 должностной инструкции ..., №, версия 4), в течение ДД.ММ.ГГГГ, что привело к отсутствию зарубежных поставок контрактов и поставок по ним, учитывая наличие действующих дисциплинарных взысканий в виде замечания на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ «О применении дисциплинарного взыскания», замечания на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ «О применении дисциплинарного взыскания», замечания на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ «О применении дисциплинарного взыскания» к ФИО3 применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

На основании приказа (распоряжения) № от ДД.ММ.ГГГГ прекращено действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №, ФИО3 ... уволен с ДД.ММ.ГГГГ по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение работником, имеющим дисциплинарные взыскания, без уважительных причин трудовых обязанностей.

Решением Советского районного суда г. Томска от ДД.ММ.ГГГГ признаны незаконными применение к ФИО3 на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ дисциплинарного взыскания в виде замечания, применение к ФИО3 на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ дисциплинарного взыскания в виде замечания, применение к ФИО3 на основании приказа 03/1144 от ДД.ММ.ГГГГ дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Признано незаконным увольнение ФИО3 с должности начальника Департамента экспортных отношений ООО «АГ-УК» на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. ФИО3 восстановлен в должности ... ООО «АГ-УК» с ДД.ММ.ГГГГ. Взыскана заработная плата за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда.

В связи с восстановлением истца на работе приказом генерального директора ООО «АГ-УК» от ДД.ММ.ГГГГ № внесены изменения в штатное расписание общества, структурное подразделение включало в себя должности директора, главного бухгалтера (0,1 ставки), руководитель группы внедрения (1 ставка).

Приказом директора ООО «АГ-УК» от ДД.ММ.ГГГГ № из штатного расписания исключена должность ....

Приказом директора ООО «АГ-УК» от ДД.ММ.ГГГГ № в штатное расписание введена должность ... в количестве одна штатная единица.

Приказом ООО «АГ-УК» от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО3 во исполнение решения Советского районного суда г. Томска от ДД.ММ.ГГГГ восстановлен на работе с ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ ООО «АГ-УК» издан приказ об объявлении простоя по независящим от работодателя и работника причинам, Для истца объявлен простой с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно с нахождением работника вне рабочего места с оплатой в размере 2/3 должностного оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя.

С настоящим приказом истец ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ.

Рассматривая вопрос о признании незаконным приказа об объявлении простоя от ДД.ММ.ГГГГ, суд приходит к следующему.

В обоснование издания оспариваемого приказа о введении простоя ответчик ссылается на прекращение осуществления операционной деятельности.

При подготовке дела к судебному разбирательству судом предлагалось стороне ответчика представить суду доказательства прекращения фактической операционной деятельности.

Как следует из выписки из ЕГРЮЛ ООО «АГ-УК» от ДД.ММ.ГГГГ основным видом деятельности общества является консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления.

В подтверждение своих доводов о прекращении фактической деятельности ответчиком представлен протокол внеочередного общего собрания участников ООО «АГ-УК» от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому участниками общества принято решение о прекращении осуществления операционной деятельности с ДД.ММ.ГГГГ; директору ФИО7 необходимо провести анализ финансово-экономического состояния ООО «АГ-УК» и сформулировать предложения о ликвидации.

Также стороной ответчика представлены штатные расписания, согласно которым в обществе кроме штатной единицы начальника Департамента экспортных отношений Департамента оптовых корпоративных продаж имеются должности директора (0,1 ставка) и главного бухгалтера (0,1 ставка).

Таким образом, с учетом представленных доказательств суд приходит к выводу, что с указанной в протоколе общего собрания даты ответчик не осуществлял фактическую деятельность.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с положениями ст. 22 Трудового кодекса РФ, устанавливающей права и обязанности работодателя, к числу обязанностей относятся: предоставление работникам работы, обусловленной трудовым договором; обеспечение работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; выплата в полном размере причитающейся работникам заработной платы в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Положениями ст. 72.2 Трудового кодекса РФ определен простой как временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

В соответствии с положениями ст. 157 Трудового кодекса РФ порядок оплаты времени простоя установлен в зависимости от вины сторон трудового договора, в том числе не менее 2/3 средней заработной платы работника при простое по вине работодателя.

Как следует из установленных судом обстоятельств, в связи с прекращением фактической деятельности на момент восстановления истца на прежней работе на основании решения суда, ответчик лишен был возможности фактически предоставить истцу место работы, предусмотренное трудовым договором.

При этом суд отмечает, что определение организационной структуры, штатной численности относится исключительно к компетенции работодателя, исходя из установленных целей деятельности, эффективности деятельности организации. При рассмотрении трудового спора суд не вправе входить в обсуждение целесообразности соответствующих действий работодателя.

Установленная ст. 22 Трудового кодекса РФ обязанность работодателя предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором, не исключает право работодателя на проведение организационно-штатных мероприятий, в результате которой, предоставление такой работы окажется невозможным.

Однако проведение таких мероприятий должно быть произведено в соответствии с положениями трудового законодательства, устанавливающими гарантии прав работников, в данном случае гарантии, в связи с сокращением должности.

Так, в соответствии с положениями ст. 180 Трудового кодекса РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Исходя из указанных положений законодательства, при проведении работодателем мероприятий по сокращению численности или штата работников и при невозможности при восстановлении на работе предоставления ранее занимаемой должности работнику должна быть сохранена на период проведения соответствующих мероприятий его заработная плата.

В связи с чем при объявлении простоя по вине работодателя исходя из положений ст. 72.2 в совокупности с положениями со ст. 180 Трудового кодекса РФ истцу должна быть на период простоя по указанным причинам сохранена его заработная плата.

В силу положений ст. 3 ГПК РФ защите подлежит нарушенное право.

Избранный способ защиты должен вести к восстановлению нарушенного права.

Исходя из представленной ответчиком информации, не оспариваемой истцом, за период простоя на основании оспариваемого приказа от ДД.ММ.ГГГГ истцу произведена выплата заработной платы, исчисленной в размере 2/3 средней заработной платы в размере 35844,09 руб. за январь 2022 г., 87980,49 руб. за февраль 2022 г. и 292635,45 руб. за март 2022 г.

При изложенных обстоятельствах, поскольку фактически место работы истцу не могло быть предоставлено, право на получение предусмотренной трудовым договором заработной платы не нарушено, основания для признания оспариваемого приказа об объявлении простоя незаконным отсутствуют, поскольку не установлено нарушение трудовых прав истца, признание приказа незаконным не приведет к восстановлению какого-либо права истца.

Из совокупности исследованных судом доказательств установлено фактическое прекращение осуществления операционной деятельности общества, в котором занимал должность истец. Указанное обстоятельство относится к причинам организационного характера, в результате которых истцу фактически не могло быть предоставлено место работы после его восстановления на основания решения суда.

В связи с чем требование о признании незаконным приказа от ДД.ММ.ГГГГ № не подлежит удовлетворению.

Рассматривая вопрос незаконности увольнения истца по сокращению штатов и восстановлении на работе, суд приходит к следующему.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации признаются равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (Определения от 24.09.2012 № 1690-О, от 19.07.2016 № 1437-О, от 29.09.2016 № 1841-О, от 28.03.2017 № 477-О и др.).

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статьей 180 ТК РФ предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

В соответствии с требованиями ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. При этом, в соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Полагая увольнение по сокращению численности незаконным, истец указывает на то, что в 2020 году все сотрудники отдела, в котором он работал начальником, переведены в другие организации Сибагро, однако продолжают работать на тех же местах, в тех же кабинетах, в связи с чем полагает, что сокращение штатов не производилось.

Суд полагает, что вопрос перевода иных сотрудников ООО «АГ-УК» в другие организации Сибагро к предмету настоящего спора не относится.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление от 24 января 2002 года № 3-П; Определения от 24 сентября 2012 года № 1690-О и от 23 декабря 2014 года № 2873-О).

При этом процедура сокращения численности работодателем соблюдена.

ДД.ММ.ГГГГ ответчиком издан приказ № о сокращении штата работников в связи с прекращением фактической деятельности общества. С ДД.ММ.ГГГГ из организационно-штатной структуры ООО «АГ-УК» исключена следующая штатная единица: начальник Департамента экспортных отношений Департамента оптовых корпоративных продаж - 1 штатная единица, с которым истец ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ.

В тот же день истцу вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, в котором истца уведомили о расторжении трудового договора ДД.ММ.ГГГГ и об отсутствии вакантных должностей в штате ООО «АГ-УК».

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ФИО3 расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников организации, п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Истец был предупрежден об увольнении не менее чем за 2 месяца до даты расторжения трудового договора: ДД.ММ.ГГГГ истцу вручено уведомление о сокращении численности (штата), о чем истец был ознакомлен также ДД.ММ.ГГГГ.

Довод представителя истца о том, что ФИО3 могли не сокращать, а перевести на имеющуюся должность главного бухгалтера судом отклоняется.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Таким образом, в отсутствие сведений у работодателя о наличии образования, квалификации и опыта работы истца в должности главного бухгалтера у ответчика отсутствовали основания для перевода истца на должность главного бухгалтера. Кроме того, с подобным предложением ФИО3 после получения уведомления о сокращении к ответчику не обращался.

Довод истца о дискриминации истца путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в день вручения уведомления о сокращении штата ДД.ММ.ГГГГ судом также отклоняется.

Дополнительное соглашение № от ДД.ММ.ГГГГ заключено ООО «АГ-УК» с истцом в виду предоставления последним справки об установлении инвалидности на срок установления инвалидности до ДД.ММ.ГГГГ.

Доводы представителя истца о том, что истец полагал, что в связи с заключением дополнительного соглашения № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору сокращение штата отменено, не могут послужить основанием для удовлетворения его требований, поскольку судом установлено, что ответчик об отмене приказа о сокращении численности штата истца не уведомлял. Трудовое законодательство не содержит запрета на заключение дополнительного соглашения и вручение уведомления о сокращении численности штата в одну дату.

Также материалами дела подтверждается, что уведомление о сокращении штата направлено в службу занятости своевременно.

В соответствии с абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Как следует из приказа об увольнении истца от ДД.ММ.ГГГГ, основанием для увольнения явился приказ о сокращении штата работников № от ДД.ММ.ГГГГ, уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением от ДД.ММ.ГГГГ и письмо в ЦЗН от ДД.ММ.ГГГГ ....

При изложенном, суд приходит к выводу о том, что ФИО3 был уволен в соответствии с нормами трудового законодательства, нарушений установленного законом порядка увольнения ответчиком не допущено, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации и гарантированные Конституцией Российской Федерации трудовые права не нарушены.

При таких обстоятельствах суд не находит правовых оснований для удовлетворения заявленных требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе.

На основании ст. 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Неправомерные действия работодателя в данном случае не приводят к возникновению у работника прямого действительного или реального ущерба. Ущерб работника выражается в упущенной заработной плате, которую работник мог бы получить, если бы его возможность трудоустроиться к другому работодателю не была ограничена.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

За каждый день вынужденного прогула выплачивается средний заработок, который исчисляется в соответствии со ст. 139 ТК РФ и постановления Правительства РФ № 922 от 24.12.2007 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Поскольку судом не установлено нарушение трудовых прав истца, основания для взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда в соответствии с положениями ст. 237 Трудового кодекса отсутствуют.

Руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

иск ФИО3 к обществу с ограниченной ответственностью «Аграрная Группа – Управляющая компания» о признании незаконными приказа об объявлении простоя от ДД.ММ.ГГГГ №, увольнения на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда в размере 50000 руб., компенсации за время вынужденного прогула в размере 841289,20 руб. за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ с дальнейшим начислением по дату фактического восстановления на работе из расчета 6185,95 руб. за каждый рабочий день оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Томский областной суд в течение одного месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через суд Советского района г. Томска.

Судья ...

...

...

...

...

Мотивированный текст решения изготовлен 26.10.2022.