Решение по делу № 2-2588/2025 от 17.09.2025 - о признании трудовой деятельности работой вахтовым методом, возложении обязанности, взыскании невыплаченных денежных средств, компенсации за несвоевременное перечисление выплат, компенсации морального вреда.

Дело № 2-2588/2025

УИД №34RS0006-01-2025-002701-90

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Волгоград 03 сентября 2025 года

Советский районный суд г. Волгограда

в составе судьи Лазаренко В.Ф.

при секретаре Осьмак Ю.М.,

с участием:

истца ФИО1,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «ГНС» о признании трудовой деятельности работой вахтовым методом, возложении обязанности, взыскании невыплаченных денежных средств, компенсации за несвоевременное перечисление выплат, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «ГНС», в котором просит: признать трудовую деятельность работы вахтовым методом с выплатой заработной платы с учетом районного коэффициента; взыскать: сверхурочные в размере 7 025 658 рублей, работа в выходные и праздники в размере 5 825 616 рублей, оплату дней командировки по среднему заработку в размере 1 927 458 рублей, компенсацию за задержку выплат в размере 3 222 441 рубль, осуществить выплату заработной платы по вахтовому методу с учетом районного коэффициента, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей; обязать работодателя: включить его в программу ДМС, начислить надбавку 5% с января 2025г., внести изменения в органы ПФР для перерасчета пенсионного обеспечения.

В обоснование заявленных требований указав, что он является сотрудником ООО «ГНС» с 18.01.2018г. по настоящее время. По трудовому договору его место работы – г. Волгоград, с 40-часовой рабочей неделей. Однако, фактически он направлялся в длительные командировки в районы Крайнего Севера, где работал в 12-часовых сменах без должной компенсации. Компания не оплачивала сверхурочные часы, работу в выходные и праздничные дни, оплату дней командировки по среднему заработку, Северные надбавки. Операционные работы выполнялись в круглосуточном двухсменном режиме по 12 часов. С января 2025г. компания ввела надбавку 5% к заработной плате, но ему ее не начислили. С февраля 2025г. ему отказали в ДМС. 05.02.2025г. Почтой России направлена претензия генеральному директору, на которую ответа не получено. В соответствии с трудовым договором его должность – координатор проектов в ООО «ГНС», с установленным должностным окладом в размере 186 246 рублей. Дополнительным соглашением №2 от 18.01.2018г., предусмотрены выплаты стимулирующего и компенсационного характера: премия фиксированная за выполнение служебных поручений вне места постоянной работы (при нахождении в командировке) с учетом грейда, а именно: на территории объектов нефтегазоносные месторождения (буровая), трубопроводные комплексы за календарный день 6 480 рублей, на объектах цех/база/офис за календарный день 3 240 рублей.П.6.1 договора указаны гарантии распространяющие на работника льгот, установленных законодательством РФ, но на самом деле выплаты стимулирующего и компенсационного характера, а именно надбавок за сверхурочную работу, работу в выходные дни, других надбавок за выполнение работ в местах Крайнего севера договором или иным соглашением не предусмотрено работодателем. Согласно трудовому договору работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с 9.00 до 18.00, обед с 13.00 до 14.00, суббота и воскресенье – выходные дни. Местом работы указано, что работник выполняет трудовую функцию вне места расположения офиса работодателя (дистанционно), рабочее место работника находится по адресу: г. Волгоград. Работнику устанавливается ненормированный рабочий день. Только 25 мая в компании разработано положение о дистанционной работе, ранее, каких-либо регламентирующих документов, определяющих понятие «дистанционная работа», в компании не было. Фактически им осуществлялась трудовая деятельность посменно 12/12 часов, при котором, между сторонами не заключались какие-либо дополнительные соглашения по режиму работы. Во время нахождения дома, у него отсутствовала какая-либо трудовая деятельность, возложенная работодателем. Это были дни отдыха. Соответственно, при осуществлении работы при вышеуказанном режиме работы, работодателем не уплачивались дополнительные выплаты стимулирующего и компенсационного характера. Заработная плата выплачивалась на основании трудового договора, т.е. пятидневным график работы с 9.00 до 18.00. Более того, в связи с ненормированным графиком работы и неоднократной, постоянной отправкой в служебные командировки, он осуществлял систематически сверхурочную работу. Служебные командировки носили долговременный характер, трудовые функции выполнялись длительностью 2-3 месяца и более. Трудовым договором не предусмотрены условия, касаемо фактического осуществления трудовой деятельности, а именно работа сменным графиком 12/12 часов, с учетом ночного времени осуществления работ на удаленной местности Крайнего Севера. В данном случае усматриваются все признаки работы вахтовым методом. Тем не менее, между сторонами не заключались какие-либо дополнительные соглашения об осуществлении работы сменным графиком 12/12 часов или работы вахтовым методом. Работодателем не учитывались надбавки и льготы при осуществлении работы в районах Крайнего Севера. Заработную плату работодатель выплачивал ему без применения районного коэффициента и процентной надбавки за работу в местах Крайнего Севера. Таким образом, полагает, что работодатель не выплатил ему сверхурочные в размере 7 025 658 рублей, работа в выходные и праздники в размере 5 825 616 рублей, оплату дней командировки по среднему заработку в размере 1 927 458 рублей, компенсацию за задержку выплат в размере 3 222 441 рубль. Действиями ответчика ему причинены нравственные страдания, которые он оценивает в размере 100 000 рублей.

Истец ФИО1 в судебном заседании заявленные исковые требования поддержал в полном объеме и просил их удовлетворить. В судебном заседании пояснил, что обращение в суд о признании трудовой деятельности работой вахтовым методом, возложении обязанности, взыскании невыплаченных денежных средств, связана с тем, что работодатель на протяжении 7 лет не учитывал надбавки и льготы при осуществлении им трудовой деятельности. В связи с тем, что работодатель в настоящее время предложил расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, в связи с чем он и обратился в суд, до этого момента, а именно на протяжении восьми лет его все устраивало.

Представитель ответчика ООО «ГНС» в судебное заседание не явился, о дате и времени судебного заседания уведомлялся судом по месту регистрации адрес, однако вся почтовая корреспонденция была возвращена в суд в связи с истечением срока хранения.

Согласно части 1 статьи 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации лица, участвующие в деле, а также свидетели, эксперты, специалисты и переводчики извещаются или вызываются в суд заказным письмом с уведомлением о вручении, судебной повесткой с уведомлением о вручении, телефонограммой или телеграммой, по факсимильной связи либо с использованием иных средств связи и доставки, обеспечивающих фиксирование судебного извещения или вызова и его вручение адресату.

На основании статьи 165.1 Гражданского кодекса Российской Федерации заявления, уведомления, извещения, требования или иные юридически значимые сообщения, с которыми закон или сделка связывает гражданско-правовые последствия для другого лица, влекут для этого лица такие последствия с момента доставки соответствующего сообщения ему или его представителю.

Сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено (адресату), но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним.

Согласно пункту 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23.06.2015 № 25 «О применении судами некоторых положений раздела I части первой Гражданского кодекса Российской Федерации» юридически значимое сообщение, адресованное гражданину, должно быть направлено по адресу его регистрации по месту жительства или пребывания либо по адресу, который гражданин указал сам (например, в тексте договора), либо его представителю (пункт 1 статьи 165.1 ГК РФ).

При этом необходимо учитывать, что гражданин, индивидуальный предприниматель или юридическое лицо несут риск последствий неполучения юридически значимых сообщений, доставленных по адресам, перечисленным в абзацах первом и втором настоящего пункта

Гражданин, сообщивший кредиторам, а также другим лицам сведения об ином месте своего жительства, несет риск вызванных этим последствий (пункт 1 статьи 20 ГК РФ). Сообщения, доставленные по названным адресам, считаются полученными, даже если соответствующее лицо фактически не проживает (не находится) по указанному адресу.

Пунктом 67 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23.06.2015 № 25 «О применении судами некоторых положений раздела I части первой Гражданского кодекса Российской Федерации» предусмотрено, что юридически значимое сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено, но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним (пункт 1 статьи 165.1 ГК РФ). Например, сообщение считается доставленным, если адресат уклонился от получения корреспонденции в отделении связи, в связи с чем она была возвращена по истечении срока хранения.

Статья 165.1 Гражданского кодекса Российской Федерации подлежит применению также к судебным извещениям и вызовам, если гражданским процессуальным или арбитражным процессуальным законодательством не предусмотрено иное (пункт 68 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23.06.2015 N25).

В силу статьи 35 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна добросовестно пользоваться своими процессуальными правами.

Поскольку ответчик извещен о дате и месте судебного заседания, однако уклонился от явки в суд, как следствие - злоупотребление правом, которое нарушает конституционное право другой стороны на судебную защиту своих прав и интересов, и на основании статьи 117 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации признает его надлежащим образом извещенными о необходимости явки в судебное заседание.

Кроме того, ответчик юрлицо и обладает достаточными человеческими ресурсами и не должно останавливать свою деятельность (в том числе отстаивать свои интересы в суде).

Однако, в судебное заседание не представлено доказательств невозможности участия в судебном заседании, в связи с чем, очередное отложение слушания дела повлекло бы затягивание сроков рассмотрения дела и нарушение прав истца на своевременное рассмотрение гражданского дела.

Таким образом, очередное отложение слушания дела повлекло бы затягивание сроков рассмотрения дела и нарушение прав истца на своевременное рассмотрение гражданского дела.

При таком положении, суд находит возможным рассмотреть дело в отсутствие ответчика.

Представители третьих лиц Государственная инспекция труда в Волгоградской области, Государственная инспекция труда в г. Москве в судебное заседание не явились, о дне слушания дела извещены надлежащим образом. О причинах неявки суд не уведомили.

Суд, истца ФИО1, исследовав материалы данного гражданского дела, находит заявленные требования не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 2 ТК РФ регламентировано, что, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности:

свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

равенство прав и возможностей работников;

обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением;

обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;

обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Статьей 3 ТК РФ конкретизировано запрещение дискриминации в сфере труда, при этом частями 1 и 2 предусмотрено:

(часть 1): каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

(часть 2): никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В соответствии со ст. 11 ТК РФ трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, также применяются к другим отношениям, связанным с использованием личного труда, если это предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора.

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу положений ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в том числе: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовым кодексом Российской Федерации каждому работнику гарантируется своевременная и в полном размере выплаты заработной платы, которая устанавливается трудовым договором и зависит от квалификации работника, количества и качества затраченного труда. При этом работодатель обязан предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором и обеспечивать работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей.

В соответствии с положениями ч. 4 ст. 198 ГПК РФ в решении должны быть отражены мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства опровергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими.

Конституционный Суд РФ в постановлениях неоднократно указывал, что из взаимосвязанных положений статей 46 (часть 1), 52, 53 и 120 Конституции РФ вытекает предназначение судебного контроля как способа разрешения правовых споров на основе независимости и беспристрастности суда (Определения от 17 июля 2007 года N 566-О-О, от 18 декабря 2007 года N 888-О-О, от 15 июля 2008 года N 465-О-О и др.). При этом предоставление суду соответствующих полномочий по оценке доказательств вытекает из принципа самостоятельности судебной власти и является одним из проявлений дискреционных полномочий суда, необходимых для осуществления правосудия, что вместе с тем не предполагает возможность оценки судом доказательств произвольно и в противоречии с законом.

Из приведенных положений закона следует, что суд оценивает не только относимость, допустимость доказательств, но и достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Судом установлено и следует из материалов дела, что ФИО1 был принят на работу в Общество с ограниченной ответственностью «ГНС» в департамент по бурению с управляемым давлением на должность координатор проектов с окладом в размере 172 450 рублей согласно трудовому договору от 18.01.2018г.

В соответствии с п.2.6 трудового договора, работник выполняет трудовую функцию вне места расположения офиса работодателя (дистанционно). Рабочее место работника находится: Россия, г. Волгоград.

Согласно п.4.3 трудового договора, работник может привлекаться к сверхурочным работам и работам в ночное время в порядке, предусмотренном ТК РФ.

Из ст. 312.1 ТК РФ следует, что дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования.

Обращаясь с настоящим иском, ФИО1 указывает на то, что фактически он работал в условиях вахтового метода, однако в трудовом договоре указанные условия не прописаны, что нарушает его право на получение доплат, компенсаций, нарушении пенсионных прав.

В соответствии с положениями ст. 297 Трудового кодекса Российской Федерации вахтовый метод - особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания. Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности. Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, представляющих собой комплекс зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности указанных работников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха, либо в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях, иных жилых помещениях.

Порядок применения вахтового метода утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 Трудового кодекса Российской Федерации для принятия локальных нормативных актов.

Трудовое законодательство наделяет работодателя правом организовать производственный процесс, применяя по своему выбору тот или иной метод работы, но не делегирует ему полномочий устанавливать критерии для отнесения работ к тому или иному из предусмотренных законом способов организации труда, это - прерогатива законодателя.

В соответствии со ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.

Часть первая статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации предоставляет работнику и работодателю право на урегулирование своих отношений, в том числе посредством заключения соглашений.

По общему правилу изменения в условия трудового договора вносятся путем заключения дополнительного соглашения между работником и работодателем, являющегося в дальнейшем неотъемлемой частью трудового договора (ст. 72 ТК РФ).

Как установлено судом и следует из материалов дела работодатель ООО «ГНС», не принимал локального нормативного акта о введении вахтового метода; трудовой договор, заключённый между ООО «ГНС» и ФИО1 не содержит указания на вахтовый метод работы ФИО1, на котором настаивает работник; ФИО1 был ознакомлен с условиями и был согласен, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора не заключалось, с данными требованиями истец к ответчику не обращался; заключая трудовой договор, истец не давал согласия на работу вахтовым методом, стороны договора предусмотрели условие о направлении истца в служебные командировки тот факт, что истец не однократно был направлен в длительные командировку, сам по себе не свидетельствует о том, что вся работа истца должна была состоять исключительно из командировок, доказательств обратного истцом не представлено.

Оценив в совокупности, представленные в материалы дела доказательства, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для признания работы ФИО1 в ООО «ГНС» вахтовым методом работы.

Согласно положениям части 1 статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац 5 части 1 статьи 21 ТК РФ.

Этому праву работника в силу абзаца 7 части 2 статьи 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В соответствии с положениями части 1 статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно части 2 статьи 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

В силу ст. 97 ТК РФ, работодатель имеет право в порядке, установленном указанным Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с указанным Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором для сверхурочной работы.

Статьей 99 ТК РФ предусмотрено, что сверхурочная работа - это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в случаях, предусмотренных указанной нормой.

Статьей 113 ТК РФ установлено, что привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя (часть 2). Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя (часть 8).

В соответствии с частью 4 статьи 153 ТК РФ по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Таким образом, оплата работы в выходной или нерабочий праздничный день не менее чем в двойном размере, либо предоставление работнику другого дня отдыха носят компенсационный характер и направлены на возмещение отрицательных последствий отклонения от нормальных условий труда. При этом, действующим трудовым законодательством не предусмотрена возможность замены неиспользованных дней отдыха денежной компенсацией.

В письме Минтруда России отмечено, что статья 153 ТК РФ применяется с учетом постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 28 июня 2018 г. N 26-П, согласно которому при привлечении работников, заработная плата которых помимо месячного оклада (должностного оклада) включает компенсационные и стимулирующие выплаты, к работе в выходной или нерабочий праздничный день сверх месячной нормы рабочего времени в оплату их труда за работу в такой день, если эта работа не компенсировалась предоставлением им другого дня отдыха, наряду с тарифной частью заработной платы, исчисленной в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы), должны входить все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные установленной для них системой оплаты труда.

Служебная командировка - это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (часть 1 статьи 166 ТК РФ).

Согласно статье 167 ТК РФ при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

Особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации (часть 2 статьи 166 ТК РФ).

Во исполнение части 2 статьи 166 ТК РФ Правительством РФ издано постановление от 13 октября 2008 года N 749, которым утверждено Положение об особенностях направления работников в служебные командировки (далее - Положение).

В соответствии с пунктом 3 Положения работники направляются в командировки на основании письменного решения работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

Если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период, до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, средний заработок определяется исходя из тарифной ставки, должностного оклада (п. 8 Положения № 922 от 24.12.2007г. Постановления Правительства РФ (ред. от 10.12.2016) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы") с учетом доплат плановых начислений.

Согласно ст. 317 Трудового кодекса РФ лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются в порядке, определяемом статьей 316 настоящего Кодекса для установления размера районного коэффициента и порядка его применения.

В соответствии со ст. 315 ТК РФ оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

Статьями 146, 148 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что в повышенном размере оплачивается труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями; оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Постановлением Совета Министров СССР от 10 ноября 1967 года N 1029 утвержден Перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, работа в которых дает право на досрочную трудовую пенсию по старости, к местностям, приравненным к районам Крайнего Севера, отнесена Амурская область, районы Зейский, Селемджинский, Тындинский, города – Зея и Тында с территорией, находящейся в административном подчинении Тындинского городского Совета народных Депутатов. Данный Перечень является исчерпывающим.

Процентные надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, установлены Указом Президиума Верховного Совета СССР от 10 февраля 1960 года "Об упорядочении льгот для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера" и Указом Президиума Верховного Совета СССР от 26 сентября 1967 года N 1908-VII "О расширении льгот для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера".

Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются в порядке, определяемом статьей 316 Трудового кодекса Российской Федерации для установления размера районного коэффициента и порядка его применения.

Приказом Минтруда РСФСР от 22.11.1990 года N 2 утверждена Инструкция о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в соответствии с действующими нормативными актами, из пп. "г" п. 16 которой следует, что молодежи (лицам в возрасте до 30 лет), проживавшей не менее года в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, и вступившей в трудовые отношения, начисляются надбавки в размере 10% по истечении первых шести месяцев работы с увеличением на 10% за каждые последующие шесть месяцев. Общий размер выплачиваемых молодежи надбавок не может превышать пределов, предусмотренных действующим законодательством. Максимальный размер надбавки для всех лиц, работающих в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, составляет 50%.

Согласно пункту 3 Разъяснения Минтруда России от 16 мая 1994 года N 7 "О Порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в Южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в Республике Хакасия" (далее разъяснения Минтруда N 7) при переходе работника, имеющего необходимый для получения процентной надбавки стаж работы, на работу на предприятие, расположенное в другом районе или местности (из числа указанных в пункте 1 настоящего разъяснения), перерасчет процентной надбавки к заработной плате производится пропорционально времени, проработанному в соответствующих районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, а также в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в Республике Хакасия в порядке, установленном по новому месту работы в случае перехода работника с предприятия, расположенного в местности, приравненной к районам Крайнего Севера, на предприятие, расположенное в районе Крайнего Севера, сумма надбавок (в процентном исчислении), начисленных за полные годы работы, сохраняется в прежнем размере, а за проработанные сверх этого месяцы начисляется дополнительная процентная надбавка пропорционально количеству месяцев.

Однако, направление работника в командировку в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности не является основанием для начисления районного коэффициента.

Поскольку, направление в командировку не означает установление работнику условия о разъездной работе.

Как правило, разъездной считается работа, при которой работник выполняет свои должностные обязанности вне расположения организации.

Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, командировками не признаются (ч. 1 ст. 166 Трудового кодекса).

В отличие от командировок, носящих временный характер и ограниченных определенным сроком, работа, связанная с разъездами, должна носить постоянный характер.

Кроме того, условие об установлении работнику разъездного характера работы, это должно быть отражено в трудовом договоре (письмо Роструда от 27.01.2016 № ТЗ/23677-6-1).

Кроме того, за период нахождения в командировке за работником, в частности, сохраняется средний заработок (ст. 167 Трудового кодекса).

Районный коэффициент к среднему заработку, сохраняемому на период командировки, не применяется.

Поскольку сохраняемый за работником средний заработок не является оплатой его труда.

В связи с чем, оснований для удовлетворения исковых требований о выплате заработной платы с учетом районного коэффициента у суда не имеется.

При направлении в служебные командировки истцу сохранен и своевременно в соответствующие месяцы был выплачен средний заработок.

Таким образом, требование истца о взыскании оплаты дней командировки по среднему заработку в размере 1 927 458 рублей не подлежит удовлетворению.

Отказывая в удовлетворении требования ФИО1 о взыскании оплаты за сверхурочную работу в размере 7 025 658 рублей, и работу в выходные и праздники в размере 5 825 616 рублей, суд исходит из недоказанности истцом привлечения его по распоряжению работодателя к работе сверхурочно и в выходные и праздничные дни, а также недоказанности наличия его письменного согласия на выполнение такой работы.

Факт работы сверхурочно и в праздничные/выходные дни может быть подтвержден только письменными доказательствами.

Истцом в материалы дела представлены табели учета рабочего времени из которых невозможно определить организацию работодателя. Из указанных документов суд не может прийти к однозначному выводу о том, что это табель учета рабочего времени сотрудников ООО «ГНС», поскольку они составлены с нарушением действующего законодательства и не принимает их во внимание при разрешении заявленных исковых требований.

Трудовой кодекс РФ не содержит норм по вопросам заключения работодателем ДМС.

ДМС является добровольным страхованием, а не обязательной услугой для работодателя, предоставляемой на добровольной основе как бонус или дополнительное условие к трудовому договору.

В соответствии с условиями трудового договора (п.6.2) работник подлежит обязательному социальному, медицинскому и пенсионному страхованию в порядке и на условиях, установленных для работника действующим законодательством РФ.

Отказывая истцу в удовлетворении исковых требований о возложении обязанности на работодателя включить его в программу ДМС, суд исходит из того, что действующим законодательством обязанность работодателя заключить страховые договоры (добровольные медицинские) не предусмотрена.

При этом суд приходит к выводу о том, что предоставление такого страхования работнику является не обязанностью, а правом работодателя при наличии соответствующей финансовой возможности.

Кроме того, суд обращает особое внимание и на тот факт, что в ходе судебного заседания истец ФИО1 подтвердил факт включения его в программу ДМС.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, которые являются мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

В связи с чем оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 о возложении обязанности на работодателя начислить надбавку 5% с января 2025г., у суда не имеется.

Требования истца ФИО1 о взыскании компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей, компенсации за задержку выплат в размере 3 222 441 рубль, возложении обязанности на работодателя внести изменения в органы ПФР для перерасчета пенсионного обеспечения – не подлежат удовлетворению, поскольку вытекают из исковых требований о признании трудовой деятельности работой вахтовым методом с выплатой заработной платы с учетом районного коэффициента; взыскании: сверхурочных в размере 7 025 658 рублей, работы в выходные и праздники в размере 5 825 616 рублей, оплаты дней командировки по среднему заработку в размере 1 927 458 рублей, выплате заработной платы по вахтовому методу с учетом районного коэффициента, возложении обязанности на работодателя включить его в программу ДМС и начислить надбавку 5% с января 2025г., в удовлетворении которых отказано.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «ГНС» о признании трудовой деятельности работой вахтовым методом, возложении обязанности, взыскании невыплаченных денежных средств, компенсации за несвоевременное перечисление выплат, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано сторонами в течение месяца после изготовления решения суда в окончательной форме в апелляционную инстанцию Волгоградского областного суда путем подачи апелляционных жалоб через Советский районный суд г. Волгограда.

Судья В.Ф. Лазаренко

Мотивированный текст решения изготовлен 17 сентября 2025 года.

Судья В.Ф. Лазаренко