№ 2-2954/2025
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
14 ноября 2025 г. г. Смоленск
Ленинский районный суд г. Смоленска
в составе:
председательствующего (судьи): Пахоменковой М.А.,
при секретаре: Клубеньковой М.В.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Гурченкова Марка Борисовича к ООО «ПТБ «Вымпел» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании выходного пособия, заработка за вынужденный прогул и компенсации морального вреда,
установил:
ФИО1, уточнив требования, обратился в суд с иском к ООО «ПТБ «Вымпел» о признании увольнения незаконным, восстановлении на прежнем месте работы и занимаемой должности с исправлением записи в трудовой книжки и изменении основания увольнения на п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, взыскании выходного пособия в размере среднего заработка за 2 месяца в сумме 96 774 руб. 66 коп., взыскании оплаты за вынужденный прогул, исходя из размера среднего заработка с 01.03.2025 по день принятия решения судом, взыскании денежной компенсации морального вреда в размере 50 000 руб.
В обоснование предъявленных требований указал на обстоятельства незаконного увольнения его работодателем по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку уведомление о переводе в адрес истца не направлялось, предложение о работе в другом регионе было озвучено в последний день осуществления деятельности на объекте в г. Смоленске.
Истец ФИО1 в судебном заседании поддержал уточненные требования в полном объеме.
Представитель ответчика ФИО2, извещенная надлежащим образом о месте и времени рассмотрения дела, в судебное заседание не явилась, ранее возражала против удовлетворения предъявленных требований, отметив их необоснованность.
Заслушав объяснения участвующих в деле лиц, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.
В соответствии со ст. 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.
В силу п. 9 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем является основанием прекращения трудового договора.
Согласно п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).
В соответствии с положениями ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
На основании ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Судом установлено, что согласно трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ истец принят на должность сотрудника отдела ТСО ТБ в подразделении транспортной безопасности на объекте – <данные изъяты> по адресу: <адрес>. Настоящий трудовой договор является срочным, заключенным на срок до ДД.ММ.ГГГГ. За выполнение обязанностей работнику установлена часовая тарифная ставка в размере <данные изъяты> руб. в час, суммированный учет рабочего времени. В соответствии со ст. 134 ТК РФ размер месячной (часовой) тарифной ставки, оклада индексируется в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (л.д. 11-14).
ДД.ММ.ГГГГ ООО «ПТБ «Вымпел» в адрес ФИО1 направлено предложение о переводе на работу в другую местность, согласно которому истцу предложен постоянный перевод на работу на объект Вокзал <данные изъяты> по адресу: <адрес>, вместе с работодателем без изменения прочих условий ранее заключенного трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №. ФИО1 был уведомлен о том, что в соответствии с ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ он вправе согласиться с переводом в другую местность вместе с работодателем; отказаться от перевода в другую местность. В случае отказа трудовой договор будет прекращен на основании п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Период для информирования о принятом решении до <данные изъяты>.03.2025 (л.д. 15).
<данные изъяты>.03.2025 ФИО1 в адрес ООО «ПТБ «Вымпел» направлен ответ на предложение о переводе на работу в другую местность, согласно которому ФИО1 от предлагаемого постоянного перевода на работу на объект Вокзал <данные изъяты> по адресу: <адрес>, на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № отказался. Также отмечено, что уведомление о переводе организация должна была направить в адрес истца как минимум за 2 месяца до самого события, что работодателем не выполнено. Прекращение трудового договора на основании п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в случае его отказа неправомерно. Согласно ч. 4 ст. 20 ТК РФ работодатель – это физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником. Филиалы, представительства и иные обособленные структурные подразделения не являются самостоятельными юридическими лицами (п. 3 ст. 55 ГК РФ). Следуя выписке ЕГРЮЛ от ДД.ММ.ГГГГ №, ООО «ПТБ «Вымпел» не меняло свое место нахождения, поэтому увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ невозможно. Исходя из вышеизложенного, трудовые отношения могут быть прекращены только на основании, предусмотренном п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации) или согласно ст. 78 ТК РФ «расторжение трудового договора по соглашению сторон» (л.д. 16).
ДД.ММ.ГГГГ ООО «ПТБ «Вымпел» направило в адрес ФИО1 письменное отношение, в котором отмечалось, что нормы ст. 74 ТК РФ регулируют процедуру изменений условий трудового договора вследствие изменения организационных или технологических условий труда, таких как изменение в структуре управления организации; введение, замена и пересмотр норм труда; внедрение новых технологий производства; внедрение новых станков, агрегатов, механизмов, и не относятся к процедуре перевода работника на другую работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод работника в другую местность вместе с работодателем не означает изменение юридического адреса работодателя. Под другой местностью подразумевается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта, указанного в п. 1.1 трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №, заключенного между работником и ООО «ПТБ «Вымпел» (работодателем). ООО «ПТБ «Вымпел» не проводит процедуру сокращения численности или штата работников организации, оснований к сокращению численности или штата работников не имеется. Основным видом деятельности организации является обеспечение транспортной безопасности на объектах железнодорожной инфраструктуры на основании соответствующих договоров с заказчиками услуг с установленными в них сроками оказания услуг. Обеспечение транспортной безопасности на объекте <данные изъяты>, расположенном по адресу: <адрес>, прекращено ООО «ПТБ «Вымпел» с <данные изъяты>.03.2025. Вместе с тем, происходит увеличение объема оказываемых услуг на объекте Вокзал <данные изъяты> по адресу: <адрес>, в связи с чем, работодатель производит дополнительный набор сотрудников для работы на указанном объекте и направил в адрес ФИО1 предложение о переводе для работы на указанном объекте, от которого ФИО1 отказался. Таким образом, у работодателя имеются основания к прекращению трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ на основании п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Оснований к увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников) либо по ст. 78 ТК РФ (расторжение трудового договора по соглашению сторон) не имеется (л.д. 17-18).
Приказом (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 05.03.2025 ФИО1 (сотрудник отдела ТСО ТБ) уволен в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (л.д. 19, 20).
Согласно расчетному листку за март 2025 года ФИО1 начислено 47 578 руб. 20 коп., среди которых компенсация при увольнении (выходное пособие за 05.03.2025) 18 244 руб. 08 коп., компенсация отпуска 29 334 руб. 12 коп. (л.д. 29).
В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).
В абзаце третьем пункта 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (часть 4 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
Расторжение трудового договора работодателем в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем предусмотрено пунктом 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.
Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с ликвидацией организации.
Так, в соответствии с частью 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В силу части 1 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц (часть 2).
Расторжение трудового договора с работниками, работающими в расположенном в другой местности обособленном структурном подразделении организации, осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, только тогда, когда работодателем принято решение о прекращении деятельности такого структурного подразделения, поскольку это фактически означает прекращение деятельности самой организации в этой местности и, соответственно, делает невозможным перевод работников с их согласия на другую работу в ту же организацию в пределах той же местности (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 21 апреля 2005 г. N 144-О).
В абзаце первом пункта 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с ликвидацией организации.
Общие основания прекращения трудового договора приведены в статье 77 Трудового кодекса Российской Федерации. В частности, согласно пункту 9 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации таким основанием является отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть 1 статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 3 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка, в том числе при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).
Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации с учетом разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что обязательным условием трудового договора с работником, который принимается на работу в обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, является условие о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. При принятии организацией - работодателем решения о прекращении деятельности такого структурного подразделения фактически прекращается деятельность этой организации в данной местности, вследствие чего расторжение трудового договора с работником ликвидируемого обособленного структурного подразделения осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, то есть с соблюдением установленных Трудовым кодексом Российской Федерации гарантий работнику при расторжении трудового договора: предупреждение работника работодателем о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; выплата увольняемому работнику выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохранение за ним среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.
Согласно выписке из ЕГРЮЛ ответчик зарегистрирован в качестве юридического лица по адресу: <адрес>.
При этом согласно условиям трудового договора, заключенного между ФИО1 и ООО «ПТБ «Вымпел», местом работы истца является структурное подразделение предприятия - подразделение транспортной безопасности на объекте – <данные изъяты> по адресу: <адрес> (л.д. 11-14).
Учитывая то обстоятельство, что трудовой договор ФИО1 заключен с обществом, которое является для него работодателем и которое с момента регистрации в качестве юридического лица и до момента увольнения истца осуществляло свою деятельность в г. Москве и в другую местность не перемещалось, оснований для увольнения последнего по пункту 9 части первой статьи 77 ТК РФ, то есть в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, не имелось. Расторжение трудового договора должно было осуществляться с соблюдением правил, предусмотренных для случаев ликвидации организации.
В части пятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации закреплена норма, предусматривающая, что в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи этого кодекса или иного федерального закона.
Согласно разъяснениям, данным в пункте 61 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.
В соответствии с частью 7 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
Как усматривается из сведений о трудовой деятельности, предоставляемые из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации, истец с 15.05.2025 трудоустроен в ООО «БН-МОТОРС», следовательно, датой предшествующей дню начала работы у вышеназванного работодателя, является 14.05.2025.
На основании изложенного, проанализировав положения ст. ст. 16, 21, 22, 56, 57, 77, 81, 132, 178, 180, 234, 237, 393, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснения п. п. 27, 60 и 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" и оценив представленные в дело доказательства, суд приходит к выводу о признании увольнения ФИО1 от 05.03.2025 незаконным, изменении формулировки основания увольнения ФИО1, указанную в приказе ООО «ПТБ «Вымпел» № от ДД.ММ.ГГГГ, с «увольнения по пункту 9 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем)» на «увольнение по пункту 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (ликвидация организации)» с 14.05.2025, обязав ООО «ПТБ «Вымпел» изменить формулировку основания увольнения ФИО1 в его трудовой книжке.
Доводы ответчика о том, что последний не имеет обособленных подразделений, филиалов, представительств и осуществляет деятельность в местах оказания услуг, определенных в договорах, заключённых с заказчиками услуг, не принимается судом.
В соответствии с п. 2 ст. 11 НК РФ, обособленное подразделение организации - любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца.
Из содержания ст. 55 ГК РФ следует, что филиалы и представительства являются лишь одной из разновидностей обособленных подразделений.
С учетом изложенного суд исходит из того, что обособленными подразделениями юридического лица являются любые его фактические подразделения, в том числе в виде занимаемых помещений, складов, отделов, объектов и т.п., по месту нахождения которых юридическое лицо осуществляет свою деятельность. То есть, указанное в трудовом договоре место работы истца является обособленным подразделением. Отсутствие регистрации обособленного структурного подразделения не может служить препятствием на предоставление истцу соответствующих гарантий, предусмотренных действующим трудовым законодательством.
Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации трудового кодекса Российской Федерации" обязанность по доказыванию отсутствия неправомерных действий в рамках трудовых отношений лежит на работодателе.
В силу положений ст. 136 ТК РФ бремя доказывания обстоятельств своевременности и полноты расчета с сотрудником при его увольнении лежит на работодателе.
В силу части первой статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.
В соответствии с частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных названным кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).
Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, содержащее порядок определения среднего заработка работника, в том числе которому установлен суммированный учет рабочего времени.
В пункте 13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы предусмотрено, что при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.
Средний часовой заработок рассчитывается путем деления суммы заработной платы работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, фактически начисленной за отработанные рабочие часы в расчетном периоде, включая премии, денежные поощрения и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество рабочих часов, фактически отработанных таким работником в расчетном периоде.
Средний заработок работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику такого работника в периоде, подлежащем оплате.
Средний месячный заработок для расчета выходного пособия определяется путем умножения среднего часового заработка на среднее количество рабочих часов, приходящихся на один месяц в году.
Среднее количество рабочих часов, приходящихся на один месяц в году, рассчитывается путем деления количества рабочих часов в году, рассчитанного в соответствии с установленной для соответствующего работника продолжительностью рабочего времени, на 12.
Согласно представленного истцом расчета, общая сумма заработной платы, выплаченная за период с марта 2024 года по февраль 2025 года включительно, составляет 515 808 руб. 92 коп. Указанный расчет судом принимается во внимание, поскольку он произведен с учетом всех, предусмотренных системой оплаты труда видов выплат, отраженных в расчетных листках за указанный период. Судом отклоняется предоставленный ответчиком расчет ввиду того, что он произведен без учета указанной в расчетном листке за февраль 2025 года премии в размере 4969 руб. 10 коп.
Из расчетных листков за период с марта 2024 года по февраль 2025 года усматривается, что общее количество рабочих часов, отработанных истцом в расчетном периоде, составляет 2016 (192+168+192+192+72+120+192+168+192+192+168+168).
Таким образом, среднее количество рабочих часов, приходящихся на один месяц в году, составляет 168 (2016/12 месяцев), а средний часовой заработок – 255 руб. 90 коп. (515 808,92 / 2016), следовательно, средний месячный заработок для расчета выходного пособия равен 42 991 руб. 20 коп. (255 руб. 90 коп. *168 часов).
Учитывая то, что длительность периода трудоустройства истца превышает один месяц, ООО «ПТБ «Вымпел» должно было произвести выплату среднего месячного заработка за два месяца.
При разбирательстве дела ответчик не представил убедительных доказательств, опровергающих доводы истца о наличии задолженности по выплате полного объема выходного пособия.
Судом установлено, что среднемесячный заработок ФИО1 составлял 42 991 руб. 20 коп.
Таким образом, размер выходного пособия истца, подлежащего выплате, составляет 67 738 руб. 32 коп. (42 991 руб. 20 коп. *2 – 18 244 руб. 08 коп. (размер выплаченного пособия) = 67 738 руб. 32 коп.).
С учетом изложенного, суд взыскивает с ООО «ПТБ «Вымпел» в пользу ФИО1 указанные денежные средства.
В силу ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
Конкретный способ возмещения работнику неполученного заработка в случае незаконного увольнения предусмотрен частью второй статьи 394 Трудового кодекса, в соответствии с которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке, за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Тем самым, право на выплату заработной платы за время вынужденного прогула возникло у ФИО1 с 01.03.2025 по дату увольнения - 14.05.2025 (дату, предшествующую трудоустройству истца в ООО «БН-МОТОРС).
Следовательно, за период с 01.03.2025 по 14.05.2025 размер утраченного заработка составит 107 478 руб. (42 991,2 за март 2025 года+ 42 991,2 за апрель 2025 года + 21 495,6 (42 991,2/2) за май 2025 года (пол месяца).
В силу ч. 1 ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. Поскольку в суде первой инстанции нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца, суд приходит к выводу о наличии оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 10 000 руб. Размер данной компенсации определен судом исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных истцу нравственных страданий, отсутствия тяжких необратимых последствий для него, степени вины работодателя.
По правилам ст.103 ГПК РФ суд взыскивает с ответчика государственную пошлину в доход бюджета города Смоленска в размере 10 256 руб. 49 коп.
Руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд
решил:
Уточненные исковые требования Гурченкова Марка Борисовича удовлетворить частично.
Признать увольнение Гурченкова Марка Борисовича от 05.03.2025 незаконным.
Изменить формулировку основания увольнения Гурченкова Марка Борисовича, указанную в приказе ООО «ПТБ «Вымпел» № от ДД.ММ.ГГГГ, с увольнения по пункту 9 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем) на увольнение по пункту 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (ликвидация организация) с 14.05.2025, обязав ООО «ПТБ «Вымпел» изменить формулировку основания увольнения Гурченкова Марка Борисовича в его трудовой книжке.
Взыскать с ООО «ПТБ «Вымпел» в пользу Гурченкова Марка Борисовича выходное пособие в размере 67 738 руб. 32 коп., средний заработок за время вынужденного прогула с 01.03.2025 по 14.05.2025 в размере 107 478 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.
В удовлетворении остальной части иска отказать.
Взыскать с ООО «ПТБ «Вымпел» в доход бюджета г. Смоленска государственную пошлину в размере 10 256 руб. 49 коп.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Смоленский областной суд через Ленинский районный суд г. Смоленска в течение месяца после его принятия.
Судья М.А. Пахоменкова
«КОПИЯ ВЕРНА» подпись судьи Пахоменкова М.А. секретарь судебного заседания ________________________ наименование должности уполномоченного работника аппарата федерального суда общей юрисдикции Клубенькова М.В. (Фамилия, инициалы) «____»________2025 г.
Мотивированное решение изготовлено 27 ноября 2025 г.
Ленинский районный суд г. Смоленска
УИД: 67RS0002-01-2025-001912-98
Подлинный документ подшит в материалы дела № 2-2954/2025