РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
04 декабря 2025 года город Иркутск
Кировский районный суд г. Иркутска в составе
председательствующего судьи Прибытковой Н.А.,
при секретаре судебного заседания Матвеевой Т.Ф.,
с участием старшего помощника прокурора Кировского района г. Иркутска Люкшиной Е.Н.,
представителя истца ФИО3,
представителя ответчика ФИО4,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № (УИД №) по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Байкал» о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе по совместительству, взыскании заработной платы, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, денежной компенсации за несвоевременную выплату среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратилась в Кировский районный суд г. Иркутска с исковым заявлением (уточненным в порядке ст. 39 ПК РФ) к ООО «Байкал» о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе по совместительству, взыскании заработной платы, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, денежной компенсации за несвоевременную выплату среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В обоснование исковых требований указано, что ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Байкал» и ФИО1 заключен трудовой договор №-ЛС, в соответствии с условиями которого истец была принята на должность директора по персоналу в подразделение Управление по совместительству на неопределенный срок с местом работы <адрес>. Бизнес-центр «Дельта», 4 этаж.
ДД.ММ.ГГГГг. истцу было вручено уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ. о предстоящем прекращении трудового договора ДД.ММ.ГГГГ. в связи с приемом на должность сотрудника, для которого эта работа будет являться основной.
ДД.ММ.ГГГГг. приказом генерального директора ООО «Байкал» ФИО6 № от ДД.ММ.ГГГГ. ФИО1 была уволена с должности директора по персоналу на основании ст.288 Трудового кодекса РФ.
Увольнение ФИО1 с должности директора по персоналу подразделения Управление ООО «Байкал» истец полагает незаконным поскольку на указанную должность не был принят работник, для которого эта работа являлась бы основной.
Согласно ст.288 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
Согласно ст. 234 ГК РФ - работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
В соответствии с ч. 1. 2 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
При этом орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
Таким образом, в случае восстановления на работе в должности директора по персоналу подразделения Управление ООО «Байкал», ФИО1 имеет право на взыскание среднего заработка за все время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления её в прежней должности, исходя из среднедневного заработка.
С учетом уточненных исковых требований ФИО1 просит суд признать незаконным приказ генерального директора ООО «Байкал» № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора №-ЛС от ДД.ММ.ГГГГ, восстановить на работе по совместительству в должности директора по персоналу подразделения Управление ООО «Байкал» на 0,1 ставки штатной единицы, взыскать с ООО «Байкал» районный коэффициент и процентную надбавку к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 238 140 руб., средний заработок за время вынужденного прогула за период ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 384 379 руб., проценты за задержку выплаты заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 31 044,32 рублей, за период с ДД.ММ.ГГГГ по день фактического расчета включительно в размере, исходя из одной сто пятидесятой действующей ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от суммы долга 301 808,50 руб., соответствующей размеру среднего заработка за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ за каждый день задержки, компенсацию морального вреда за незаконное увольнение в размере 20 000 рублей, судебные расходы по оплате услуг представителя в размере 35 000 рублей.
В судебном заседании истец ФИО1 отсутствует, будучи надлежащим образом извещена, реализовала свое право на участие в процессе через своего представителя ФИО3, по доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, которая в судебном заседании поддержала в полном объеме заявленные её доверителем требования к ООО «Байкал» с учетом их уточнений, настаивала на их удовлетворении.
Представитель ответчика – ООО «Байкал» - ФИО4, по доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, исковые требования ФИО1 не признала по основаниям, изложенным в письменных возражениях на иск и дополнениях к возражениям, по требованиям о взыскании невыплаченной заработной плате заявила ходатайство о применении срока исковой давности.
Суд с учетом мнения участников процесса на основании ст. 167 ГПК РФ считает возможным рассмотреть дело в отсутствие истца ФИО1
Выслушав пояснения представителей сторон, заключение прокурора Люкшиной Е.Н., полагавшей исковые требования подлежащими частичному удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, оценив все исследованные доказательства в соответствии с положениями ст.ст. 59, 60 и 67 ГПК РФ, суд приходит к следующему выводу.
Судом установлено и следует из материалов дела, что ФИО1 состояла в трудовых отношениях с Обществом с ограниченной ответственностью «Байкал» на основании заключенного трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №-ЛС.
Согласно трудовому договору, ФИО1 принята на работу в ООО «Байкал» по совместительству на должность директора по персоналу на 0,1 ставки штатной единицы.
На основании приказа ООО «Байкал» № от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ФИО1 прекращен ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии со ст. 288 Трудового кодекса РФ как с работником, работающим по совместительству, в связи с приемом работника, для которого эта работа будет являться основной.
Не согласившись со своим увольнением, ФИО1 обратилась в суд с настоящим иском.
В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основным принципом правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (абзацы первый и второй статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Положения абзаца 1 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации гарантируют право работника на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены кодексом, иными федеральными законами.
Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
Положения абзаца 1 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации гарантируют право работника на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены кодексом, иными федеральными законами.
Согласно абзацу второму части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами.
Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В соответствии со статьей 60.1 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).
Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, установлены главой 44 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 282 - 288).
Согласно части 1 статьи 282 Трудового кодекса Российской Федерации совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей (часть 3 статьи 282 Трудового кодекса Российской Федерации).
В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (часть 4 статьи 282 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно статье 283 ТК РФ, лицо, поступающее на работу по совместительству к другому работодателю, не предъявляет трудовую книжку в случае, если по основному месту работы работодатель ведет трудовую книжку на данного работника или если в соответствии с названным Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не оформлялась. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления документа об образовании и (или) о квалификации либо его надлежаще заверенной копии, а при приеме на работу с вредными и (или) опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по основному месту работы.
Статьей 284 Трудового кодекса Российской Федерации регламентированы вопросы продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, статьей 285 Трудового кодекса Российской Федерации установлен порядок оплаты труда лиц, работающих по совместительству.
Статьей 287 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству.
В соответствии с частью 1 статьи 287 Трудового кодекса Российской Федерации гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы.
Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме (часть 2 статьи 287 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу статьи 288 Трудового кодекса Российской Федерации помимо оснований, предусмотренных этим кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
Из приведенных нормативных положений следует, что работа по совместительству предполагает выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время как по месту его основной работы (внутреннее совместительство), так и у других работодателей (внешнее совместительство).
К отношениям, связанным с работой по совместительству, установленные Трудовым кодексом Российской Федерации общие правила о трудовом договоре, его заключении и прекращении, а также его условиях, гарантиях и компенсациях, предоставляемых работникам, подлежат применению с учетом особенностей, предусмотренных главой 44 названного кодекса. При этом гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, за исключением предоставляемых по основному месту работы гарантий и компенсаций лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.
Помимо предусмотренных статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации общих оснований прекращения трудовых отношений, которые распространяются в том числе и на работников, работающих по совместительству, статьей 288 Трудового кодекса Российской Федерации установлено дополнительное основание прекращения трудовых отношений с лицом, заключившим трудовой договор о работе по совместительству на неопределенный срок.
Так, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, то есть по основанию, установленному статьей 288 Трудового кодекса Российской Федерации, работник, работающий по совместительству, может быть уволен, только если он работает по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, и только в том случае, если работодатель принял на работу работника, для которого эта работа является основной. При этом работодатель обязан заранее, не менее чем за две недели, в письменной форме предупредить работника, работающего по совместительству, о прекращении с ним трудового договора по названному основанию.
Поскольку прием на работу работника, для которого выполняемая совместителем работа является основной, осуществляется по инициативе работодателя и именно это обстоятельство служит основанием прекращения трудовых отношений с работником, работающим по совместительству на основании трудового договора, заключенного на неопределенный срок, то по своей правовой сути расторжение трудового договора с работником, работающим по совместительству, на основании статьи 288 Трудового кодекса Российской Федерации является расторжением трудового договора по инициативе работодателя, и к этим отношениям подлежат применению нормы Трудового кодекса Российской Федерации о гарантиях работникам при увольнении по инициативе работодателя.
Судом установлено, что истец ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ письменно под роспись была уведомлена работодателем о предстоящем ДД.ММ.ГГГГ увольнении, в соответствии со ст. 288 ТК РФ, в связи с приемом сотрудника, для которого эта работа будет являться основной.
Приказом ООО «Байкал» от ДД.ММ.ГГГГ № № утверждено и введено в действие с ДД.ММ.ГГГГ штатное расписание с численным составом в количестве 0.7 единицы, утверждена и введена в действие организационная структура в количестве 0,7 единицы, согласно которым предусмотрена ставка директора по персоналу 0,1 ставки.
Приказом ООО «Байкал» от ДД.ММ.ГГГГ № №, с целью совершенствования штатного расписания и организационной структуры, утверждено и введено в действие штатное расписание ООО «Байкал» с ДД.ММ.ГГГГ с численным составом в количестве 1,6 единиц, утверждена и введена в действие организационная структура ООО «Байкал» с ДД.ММ.ГГГГ в численным составом в количестве 1, 6 единиц.
ДД.ММ.ГГГГ на должность директора по персоналу в Управление ООО «Байкал» была принята ФИО2, для которой данная работа в соответствии пунктом 1.4 трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ являлась основным местом работы.
Данные обстоятельства подтверждаются имеющимися в материалах дела трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ №-ЛС; приказом ООО «Байкал» № от ДД.ММ.ГГГГ о приеме ФИО2 на должность директора по персоналу в Управление по основному месту работы с полной занятостью; табелями учета рабочего времени по Управлению ООО «Байкал» на апрель, май, июнь, и август 2025 года; организационной структурой ООО «Байкал» № от ДД.ММ.ГГГГ; штатным расписанием ООО «Байкал» № от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому в штатной численности ООО «Байкал» с ДД.ММ.ГГГГ имеются 1 штатная единица директора по персоналу в Управление, должности генерального директора 0,1 ставка, заместителя генерального директора по защите ресурсов 0,1 ставка, директора по снабжению и логистике 0,1 ставка, финансового директора 0,1 ставка, руководителя направления по правовым вопросам 0,1 ставка, специалиста по казначейскому сопровождению 0,1 ставка; предложением о работе ФИО2 от директора по организационному развитию и управлению персоналом АО «Эн+Генерация» ФИО8 на должности директора по персоналу ООО «Байкал» от ДД.ММ.ГГГГ, сведениями о трудовой деятельности, страховом стаже, заработной плате зарегистрированного лица ФИО2, приказом ООО «Эн+Сервис» от ДД.ММ.ГГГГ №л/с об увольнении ФИО2 с должности начальника отдела HR методологии по пункту 3 части 1 статьи 77 ТК РФ – по инициативе работника, ДД.ММ.ГГГГ; сведениями о трудовой деятельности, предоставляемыми из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования РФ в отношении ЗС ФИО2
Таким образом судом установлено что трудовой договор, заключенный с истцом ФИО1, работающей по совместительству, был расторгнут в связи с приемом на работу другого работника – ФИО2, для которой эта работа является основной.
В связи с чем, суд приходит к выводу о наличии правовых оснований для расторжения трудового договора с истцом.
Следовательно, приказ ООО «Байкал» № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора с ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии со ст. 288 Трудового кодекса РФ как с работником, работающим по совместительству, в связи с приемом основного работника является законным.
Довод истца о том, что поскольку ни 28, ни ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 не была принята на должность директора по персоналу ООО «Байкал», а продолжала трудиться на иной должности в другой организации после её увольнения ДД.ММ.ГГГГ, поэтому её увольнение произведено с нарушением и является формальным, несостоятелен, поскольку новый работник может быть принят на работу только после увольнения прежнего работника, что и было сделано ответчиком ДД.ММ.ГГГГ.
Более того, как следует из материалов дела, еще до предупреждения ФИО1 о предстоящем увольнении по ст. 288 ТК РФ ответчиком велась определенная работа по поиску основного работника на должность директора по персоналу ООО «Байкал», о чем свидетельствует представленное в материалы дела предложение ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ рассмотреть возможность перевода на спорную должность с учетом того, что ФИО2 состоит в кадровом резерве на вышестоящую должность, успешным обучением в корпоративной программе развития «Школа руководителя», высокой оценки эффективности потенциала и готовностью к назначению на позицию HRD, с которым ФИО2 согласилась, о чем свидетельствует её собственноручная подпись ДД.ММ.ГГГГ.
Руководствуясь приведенным правовым регулированием, исследовав юридически значимые обстоятельства, оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности и взаимосвязи, и установив, что факт приема на работу в ООО «Байкал» на должность директора по персоналу 1 ставка работника, для которого эта работа является основной, подтверждается представленными в материалы дела доказательствами, порядок и основания увольнения ФИО1, работавшей по совместительству, в связи с принятием на работу другого работника, для которого данная работа будет является основной ООО «Байкал» соблюден, ФИО1 была уведомлена о предстоящем увольнении не менее чем за две недели до предстоящего увольнения, суд приходит к выводу о наличии у ООО «Байкал» законных оснований для прекращения с ФИО1 трудового договора по совместительству на основании статьи 288 Трудового кодекса Российской Федерации и отсутствии правовых оснований для удовлетворения требований ФИО1
Учитывая, что увольнение является законным, оснований для восстановления на работе, выплате среднего заработка за время вынужденного прогула, денежной компенсации за несвоевременную выплату среднего заработка за время вынужденного прогула не имеется.
Вместе тем, подлежат частичному удовлетворению требования ФИО1 к ООО «Байкал» о взыскании невыплаченной заработной плате в связи с неначислением районного коэффициента и процентной надбавки.
Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2).
Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.
Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Абзацем пятым части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть 3 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации).
Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть 4 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии со статьей 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Нормами Трудового кодекса Российской Федерации работникам предусмотрена повышенная оплата труда за работу в особых условиях - за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в местностях с особыми климатическими условиями, за работу в других условиях, отклоняющихся от нормальных (статьи 146 - 149 Трудового кодекса Российской Федерации), а также повышенная оплата за сверхурочную работу, работу в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни (статьи 152 - 154 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статьей 315 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.
<адрес> коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством Российской Федерации (часть первая статьи 316 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии со ст. 423 ТК РФ впредь до приведения законов и иных нормативных актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с Трудовым Кодексом законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией РФ, постановлением Верховного Совета РСФСР от 12.12.1991 № 2014-1 «О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств», применяются постольку, поскольку они не противоречат Трудовому кодексу РФ, а изданные до введения в действие Трудового кодекса РФ нормативные правовые акты Президента РФ, Правительства РФ и применяемые на территории Российской Федерации постановления Правительства СССР по вопросам, которые в соответствии с Трудовым Кодексом могут регулироваться только федеральными законами, действуют впредь до введения в действие соответствующих федеральных законов.
В соответствии с постановлением ВЦСПС от ДД.ММ.ГГГГ № «О размере районного коэффициента к заработной плате рабочих и служащих предприятий, организаций и учреждений, расположенных в <адрес> и <адрес>, для которых этот коэффициент в настоящее время не установлен и о порядке его применения» районный коэффициент устанавливается в размере 1,20 к заработной плате рабочих и служащих предприятий, организаций и учреждений легкой и пищевой промышленности, просвещения, здравоохранения, жилищно-коммунального хозяйства, науки, культуры и других отраслей народного хозяйства, расположенных в <адрес> и <адрес>, для которых этот коэффициент в настоящее время не установлен. Районный коэффициент применяется к заработку без учета вознаграждения за выслугу лет и персональных надбавок.
<адрес>ных коэффициентов и процентных надбавок производится на фактический заработок работника, полученный в соответствующем месяце. В этот заработок включаются в частности, оплата по тарифным ставкам и окладам; надбавки и доплаты; повышенная оплата сверхурочных работ и работы в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни; оплата простоя; премии, обусловленные системой оплаты труда; вознаграждение за выслугу лет, выплачиваемое ежемесячно, ежеквартально или единовременно (п. 1 разъяснения Минтруда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №). Предельного размера заработка, к которому должен применяться районный коэффициент и процентная надбавка, законодательство не устанавливает, поэтому их начисление необходимо осуществлять на всю сумму фактического заработка независимо от его величины.
Согласно п. 1 постановления СМ СССР и ВЦСПС от ДД.ММ.ГГГГ № размер процентных надбавок к заработной плате рабочих и служащих за непрерывный стаж работы на предприятиях, в учреждениях и организациях, расположенных в южных районах <адрес> и <адрес> установлен в размере 10 процентов по истечении первого года работы, с увеличением на 10 процентов за каждые последующие два года работы, но не свыше 30 процентов заработка.
В соответствии с постановлением главы администрации <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ № «О выравнивании районного коэффициента к заработной плате на территории <адрес>» с ДД.ММ.ГГГГг. установлен единый районный коэффициент к заработной плате рабочих и служащих: в размере 1,6 - на территории <адрес>, Усть - Илимского и <адрес>ов; 1,4 - на территории <адрес>; 1,3 - на территории остальных городов и районов юга <адрес> (за исключением <адрес> и <адрес>а, <адрес> и <адрес>а и работников ВСЖД, по которым приняты решения облисполкома и постановления главы администрации).
В силу п. 3 постановления Верховного Совета РФ от 19.02.1993 № 4521-1 «О порядке введения в действие Закона РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» установленные действующим законодательством государственные гарантии и компенсации для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в полной мере распространяются на районы Севера, в которых начисляются районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, хотя и не отнесенных к районам Крайнего Севера и приравненным к. ним местностям.
В силу ст. 423 ТК РФ впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с настоящим Кодексом, продолжают действовать законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего Союза ССР постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу.
Данные акта не отменены и не изменены.
В ходе рассмотрения настоящего гражданского дела судом установлено и не оспорено ответчиком, что ООО «Байкал» при начислении и выплате ФИО1 заработной платы за период с мая 2024 года по апрель 2025 год не применял районный коэффициент в размере 1,3 и процентную надбавку в размере 1,3 за работу в местности с особыми климатическими условиями к должностному окладу.
Однако ответчиком по данному требованию заявлено о пропуске истцом срока исковой давности по обращению в суд с данным иском в соответствии со статьей 392 Трудового кодекса РФ.
Представитель ответчика ФИО4 в судебном заседании пояснила суду, что в ООО «Байкал» день выплаты заработной платы 10 числа, следующего за расчётным месяцем. Таким образом, за май 2024 заработная плата была истцом получена ДД.ММ.ГГГГ, за июнь - ДД.ММ.ГГГГ, за июль - ДД.ММ.ГГГГ, за август -ДД.ММ.ГГГГ. Ежемесячно получая заработную плату без районного коэффициента и процентной надбавки, ФИО1 ФИО10 не могла не знать о нарушении своего права, если полагала, что её право нарушено, однако с требованиям о взыскании районного коэффициента и процентной надбавки обратилась только ДД.ММ.ГГГГ. Соответственно, истцом пропущен срок исковой давности о взыскании районного коэффициента и процентной надбавки за период с мая 2024 по август 2024.
В соответствии с ч. 2 ст. 392 ТК РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
Пропуск срока на обращение в суд является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований. Не применение срока судом по заявлению ответчика является существенным нарушением закона и приведет к неправильному разрешению индивидуального трудового спора.
Частью 4 ст. 392 ТК РФ предусмотрено, что при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
Вместе с тем, истец ФИО1 не просила восстановить ей пропущенный срок для обращения в суд с данными требованиями.
Судом установлено в ходе рассмотрения настоящего гражданского дела, что истец была знакома с условиями трудового договора, ежемесячно ей выдавались на руки расчетные листки, подтверждающие размер начисленной и подлежащей выплате заработной платы, заработная плата выплачивалась ежемесячно, своевременно право на судебную защиту не реализовала, а обратилась в суд с иском о защите своих нарушенных трудовых прав в части взыскания недовыплаченной заработной платы за период с мая 2024 года по апрель 2025 год не применял районный коэффициент в размере 1,3 и процентную надбавку в размере 1,3 за работу в местности с особыми климатическими условиями к должностному окладу ДД.ММ.ГГГГ, когда уточнила первоначальные исковые требования.
При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о пропуске ФИО1 годичного срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, на обращение в суд с требованиями о взыскании недоначисленного районного коэффициента в размере 30% за работу в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, и процентной надбавки 30% за период с мая 2024 по август 2024 года, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении данных исковых требований.
Закон предусматривает, что срок давности следует рассчитывать не только, когда работник узнал о нарушении своего права, но и когда мог узнать об этом.
Истец ФИО1 имеет право требовать восстановление своего нарушенного права только в течение одного года, предшествующего подаче уточненного иска, то есть с сентября 2024 г., поскольку по этому требованию срок ею не пропущен.
Согласно представленному истцом расчету сумма недоначисленных к заработной плате районного коэффициента в размере 30% и процентной надбавки 30% за период с сентября 2024 г. по май 2025 г. составила 156 761,43 руб.
Проверив представленный стороной истца расчет, суд находит его правильным, соответствующим установленным в судебном заседании обстоятельствам.
Ответчиком в судебном заседании данный расчет не оспорен в установленном порядке.
Поэтому суд принимает решение о взыскании с ответчика в пользу истца недоплаченной суммы районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате 156 761,43 руб.
В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
С учетом степени и характера допущенных работодателем нарушений трудовых прав истца, отсутствия доказательств негативных последствий для истца, вызванных указанным нарушением, требований разумности и справедливости, суд полагает необходимым взыскать в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.
Заявленный истцом размер компенсации морального вреда в сумме 20 000 руб. является завышенным.
В силу ст. 98 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ с ответчика в доход бюджета <адрес> подлежит взысканию государственная пошлина в размере 6 002,84 руб.
На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 к ООО «Байкал» удовлетворить частично.
Взыскать с ООО «Байкал» в пользу ФИО1 невыплаченную заработную плату в виде неначисленного районного коэффициента и процентной надбавки за работу в особых климатических условиях за период с сентября 2024 года по апрель 2025 года в сумме 156 761,43 руб., компенсацию морального вреда в сумме 10 000 рублей.
В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Байкал» о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе по совместительству, взыскании заработной платы в большем размере, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, денежной компенсации за несвоевременную выплату среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в большем размере – отказать.
Взыскать с ООО «Байкал» в доход бюджета <адрес> государственную пошлину в размере 6 002,84 руб.
Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Иркутский областной суд через Кировский районный суд <адрес> в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.
Председательствующий Н.А. Прибыткова
Решение суда в окончательной форме принято ДД.ММ.ГГГГ.