Дело № 2-2906/2022
УИД 32RS0027-01-2022-001511-27
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
05 октября 2022 года г. Брянск
Советский районный суд г. Брянска в составе
председательствующего судьи Борлакова М.Р.
при помощнике судьи Головневе В.С.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ООО «Нестле Россия» к Брянской областной организации Профессионального союза работников агропромышленного комплекса Российской Федерации о признании необоснованным решения президиума Брянского профсоюза работников АПК РФ №6-15 от 28.12.2021 года,
УСТАНОВИЛ:
ООО «Нестле Россия» обратилось в суд с указанным иском, ссылаясь на то, что <дата> между ООО «Нестле Россия» и ФИО1 заключен трудовой договор №..., в соответствии с которым последняя принята на работу на должность «Менеджер по продажам не территории», местом работы работника является филиал ООО «Нестле Россия» в городе Нижний Новгород, местом исполнения трудовой функции является г. Нижний Новгород. В связи с проведением организационно-штатных мероприятий Приказом Директора Департамента по работе с персоналом № 09-10253 от 25.10.2021 г. «О сокращении численности и штата работников ООО «Нестле Россия»» подлежит выведению из штатного расписания филиала ООО «Нестле Россия» в г. Нижний Новгород, занимаемая ФИО1 должность «Менеджер по продажам на территории» с 12 января 2022 г. С уведомлением о предстоящем увольнении ФИО1 была ознакомлена лично под роспись 26 октября 2021 г., экземпляр уведомления был вручен работникам. ФИО1 сообщила работодателю, что является членом профсоюзной организации ООО «Нестле Россия» - Работники подразделений продаж.
30 декабря 2021 Работодателем получена выписка №80 от 28 декабря 2021 г. из Решения Президиума №6-15 от 28 декабря 2021 г. Брянской областной организации Профессионального союза работников агропромышленного комплекса РФ, согласно которому ООО «Нестле Россия» отказано в даче согласия на увольнение ФИО1 в соответствии с п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.
ООО «Нестле Россия» считает Решение Президиума Брянской областной организации Профессионального союза работников агропромышленного комплекса РФ №6-15 от 28 декабря 2021 г. г. необоснованным, так как Обществом были представлены в Брянский Профсоюз работников АПК РФ документы, необходимые и достаточные для подтверждения факта сокращения численности и штата работников Общества и реальности такого сокращения.
На основании изложенного, просит суд: признать необоснованным Решение Президиума №6-15 от 28 декабря 2021 г. Брянской областной организации Профессионального союза работников агропромышленного комплекса Российской Федерации о несогласии с увольнением по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, ФИО1
Представитель ООО «Нестле Россия» ФИО2 в судебном заседании исковые требования поддержала, просила суд их удовлетворить.
Представитель Брянской областной организации Профессионального союза работников агропромышленного комплекса Российской Федерации ФИО3 в судебном заседании исковые требования не признал, просил в удовлетворении иска отказать.
Третье лицо ФИО1 в судебное заседание не явилась, уведомлена надлежащим образом, в ранее состоявшемся судебном заседании посредством видеоконференц-связи ФИО1 участвовала в судебном заседании, излагала свои возражения на иск.
При таких обстоятельствах, в соответствии со ст. 167 ГПК РФ, суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившегося третьего лица.
Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.
Судом установлено, что <дата> между ООО «Нестле Россия» и ФИО1 заключен трудовой договор №..., в соответствии с которым последняя принята на работу на должность «Менеджер по продажам не территории», местом работы работника является филиал ООО «Нестле Россия» в городе Нижний Новгород, местом исполнения трудовой функции является г. Нижний Новгород.
Согласно дополнительному соглашению от <дата> к трудовому договору, работнику устанавливается неполное рабочее время со следующим режимом работы: неполная рабочая неделя с рабочими днями – с понедельника по четверг, с выходными днями – в пятницу, субботу, воскресенье; время начала работы 09:00, время ее окончания – 18:00, с установлением суммированного учета рабочего времени за учетный период с оплатой за выполнение должностных обязанностей пропорционально отработанного времени.
25.10.2021 г. директором департамента по работе с персоналом ООО «Нестле Россия» издан приказ № 09-10253 «О сокращении численности и штата работников ООО «Нестле Россия», в соответствии с которым в филиале ООО «Нестле Россия» в г. Нижнем Новгороде подлежит сокращению 1 штатная единица с 12.01.2022 г. должность «Менеджер по продажам на территории».
Уведомление о предстоящем увольнении ФИО1 было направлено почтовым отправлением.
С уведомлением о предстоящем увольнении ФИО1 была также ознакомлена лично под роспись 26 октября 2021 г., экземпляр уведомления был вручен работнику.
ФИО1 сообщила работодателю, что является членом профсоюзной организации ООО «Нестле Россия» - Работники подразделений продаж.
Работодателем был направлен запрос в Первичную профсоюзную организацию о статусе работника, а также в порядке с ч. 3 статьи 373 ТК РФ запрос о предоставлении мотивированного мнения относительно увольнения названного работника.
По сведениям, представленным работодателю, ФИО1 является заместителем председателя цехового комитета №3 первичной профсоюзной организации ООО «Нестле Россия» - Работники подразделений продаж.
Из материалов дела следует, что вместе с запросами истцом были направлены следующие документы: копия запроса мотивированного мнения о расторжении трудового договора от <дата>; проект приказа о прекращении/расторжении трудового договора с работником ФИО1; копия приказа № 09-10253 от 25.10.2021 г. «О сокращении численности и штата работников ООО «Нестле Россия»; копия уведомления о высвобождаемых работниках в службу занятости населения города Нижний Новгород; копии уведомлений выборного органа первичной профсоюзной организации от 1 ноября 2021 г. с подтверждением факта доставки; копия уведомления работника ФИО1 о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности и штата работников; выписки из штатного расписания на 28 октября 2021 г.; выписка из проекта штатного расписания на 12 января 2022 г.; справка об отсутствии вакантных должностей.
30.12.2021 ООО «Нестле Россия» получена выписка №80 от 28 декабря 2021 г. из Решения Президиума №6-15 от 28 декабря 2021 г. Брянской областной организации Профессионального союза работников агропромышленного комплекса РФ, согласно которому ООО «Нестле Россия» отказано в даче согласия на увольнение ФИО1 в соответствии с п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.
Также в Решении указано на невозможность «определить правомерность расторжения трудового договора», поскольку не предоставлены заверенные копии доверенностей на работников С., З., Ш., Р., предоставлены выписки из штатного расписания, а не копии штатных расписаний. Профсоюз сослался на необходимость изучения штатных расписаний по состоянию на 1 марта 2019 г., 14 мая 2019 г., 30 августа 2019 г., 2 сентября 2019 г., 24 октября 2021 г. Также профсоюз сослался на нарушение работодателем процедуры увольнения ФИО1 (не предложена иная работа), на неверную информацию о месте работы (местом работы ФИО1 является г. Самара), на злоупотребление работодателем своим правом. По мнению Профсоюза имеет место дискриминация, поскольку ФИО1 предложили подписать согласие на обработку персональных данных, поручают работу, которая является пустой тратой времени, не выплачиваются премии, оказывают морально- психологическое давление.
ООО «Нестле Россия» считает Решение Президиума Брянской областной организации Профессионального союза работников агропромышленного комплекса РФ №6-15 от 28 декабря 2021 г. г. необоснованным, так как Обществом были представлены в Брянский Профсоюз работников АПК РФ документы, необходимые и достаточные для подтверждения факта сокращения численности и штата работников Общества и реальности такого сокращения.
Рассматривая исковые требования, суд приходит к следующему.
Согласно ч.1, 2 ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.
В силу ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Согласно ст. 374 ТК РФ увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое решение о согласии или несогласии с данным увольнением.
Работодатель вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя.
Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы соответствующий выборный профсоюзный орган права обжаловать в суд принятое работодателем решение о данном увольнении. Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работников, указанных в части первой настоящей статьи, допускается помимо общего порядка увольнения только с учетом мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое мотивированное мнение.
Работодатель вправе произвести увольнение без учета мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое мнение не представлено в установленный срок.
Если соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, в течение трех рабочих дней стороны вправе провести дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.
При недостижении общего согласия в результате дополнительных консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня получения соответствующим вышестоящим выборным профсоюзным органом проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работника, имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано этим работником или представляющим его интересы выборным профсоюзным органом в соответствующую государственную инспекцию труда.
В течение десяти рабочих дней со дня получения жалобы (заявления) работника или представляющего его интересы выборного профсоюзного органа государственная инспекция труда рассматривает вопрос о данном увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать данное увольнение непосредственно в суд и не лишает работодателя права обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.
Работодатель вправе произвести увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников в течение одного месяца со дня получения решения о согласии с данным увольнением или мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, либо истечения установленного срока представления таких решения или мотивированного мнения, либо вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа с данным увольнением. В установленный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
При отсутствии соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работников, указанных в части первой настоящей статьи, производится с соблюдением порядка, установленного статьей 373 настоящего Кодекса.
Члены выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, не освобожденные от основной работы, освобождаются от нее для участия в качестве делегатов в работе созываемых профессиональными союзами съездов, конференций, участия в работе выборных коллегиальных органов профессиональных союзов, а в случаях, если это предусмотрено коллективным договором, также на время краткосрочной профсоюзной учебы. Условия освобождения от работы и порядок оплаты времени участия в этих мероприятиях определяются коллективным договором, соглашением.
Пунктом 26 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.
Часть 1 ст.374 ТК РФ, закрепляющая в качестве гарантии обязательность получения работодателем предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов (включая их руководителей) и не освобожденных от основной работы, по своему содержанию направлена на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности, в том числе посредством прекращения трудовых правоотношений; по сути, данная норма устанавливает абсолютный запрет на увольнение перечисленных категорий профсоюзных работников без реализации установленной в ней специальной процедуры прекращения трудового договора; в случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд, который при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью; при этом соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, то есть увольнение носит дискриминационный характер; и только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 4 декабря 2003 года № 421-О).
Таким образом, из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что именно ответчик (соответствующий профсоюзный орган), по делам рассматриваемой категории, обязан доказать обоснованность отказа в даче согласия на увольнение, соответствующего председателя (его заместителя) первичной профсоюзной организации, объективными обстоятельствами, а именно, наличием факта преследования данного работника, со стороны работодателя, по причине его профсоюзной деятельности, то есть именно ответчик, в силу требований ст.56 ГПК РФ, обязан доказать, что названное увольнение носит дискриминационный характер.
Вместе с тем, по смыслу закона проведение организационно-штатных мероприятий, в том числе по сокращению штатов, относится к исключительной компетенции работодателя, поэтому суд не вправе входить в оценку необходимости данных мероприятий, либо отсутствия таковой, так как иное обозначало бы возможность вмешательства в финансово-хозяйственную деятельность соответствующего предприятия, что действующим трудовым законодательством не допускается.
Судом установлено, что местом работы ФИО1 является филиал ООО «Нестле Россия» в г.Нижний Новгород, выполнение трудовой функции работник осуществляет в пределах г. Нижний Новгород.
Факт сокращения занимаемой ФИО1 должности подтверждается представленными профсоюзу и суду документами: приказом о сокращении численности и штата, выпиской из штатного расписания и выпиской из проекта штатного расписания на 12.01.2022 года.
При этом, на момент обращения работодателя к ответчику – 13.12.2021 г. за получением согласия на увольнение ФИО1 изменения в штатное расписание, где ФИО1 осуществляет трудовую деятельность, не вносились, так как работник не был уволен.
Указание представителя ответчика о необходимости предоставления штатных расписаний и штатных расстановок всех филиалов Общества в городах Самара и Нижний Новгород, Санкт-Петербург за 2019, 2021 и на текущую дату, не может быть принято судом во внимание, поскольку сокращение должности ФИО1 имело место в октябре 2021 г., а содержание штатных расписаний в отношении иных филиалов, с учетом предмета доказывания по настоящему гражданскому делу не имеет правового значения.
Доводы ответчика и третьего лица о наличии в действиях работодателя дискриминационного характера также были проверены судом и не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства, поскольку сокращению подлежали как работники, являющиеся членами профсоюза, так и работники, не являющиеся членами профсоюза.
Ссылка представителя ответчика и третьего лица на имевшую место в отношении ФИО1 дискриминацию, поскольку работодателем не было предложено трудоустройство у дистрибьюторов ООО «Предприятие «Алиди» и ООО «Энергия», несостоятельна, поскольку ТК РФ не обязывает работодателя к таким действиям.
В силу ч.4 ст.374 ТК РФ соблюдение работодателем процедуры увольнения не лишает работника или представляющий его интересы соответствующий выборный профсоюзный орган права обжаловать в суд принятое работодателем решение о данном увольнении.
В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в пункте 29 разъяснено, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Обязанность работодателя предлагать работнику вакансии, имеющиеся у иных юридических лиц, Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает.
Изъятие служебного транспортного средства у ФИО1 связано с уменьшением функционала и объема ее работы, а не с профсоюзной деятельностью.
Ссылка представителя ответчика в ходе рассмотрения дела на Политику замещения вакантных должностей сотрудниками Компании и Политику по подбору персонала, согласно которым приоритет на назначение новой должности имеют работники самой компании, а не посторонние лица, несостоятельна, поскольку, как следует из справки ООО «Нестле Россия» от 14 декабря 2020 г. №12-1403 в Компании разрабатывались проекты данных Политик, однако, не были утверждены и не вводились в действие.
Ссылка представителя ответчика на судебные решения по иным делам не может быть принята судом во внимание, поскольку судебные акты, принятые по иным спорам для настоящего дела не имеет преюдициального значения, поскольку судебные решения в отношении иных лиц приняты с учетом конкретных обстоятельств, установленных по делу, и на основании норм права, подлежащих применению при регулировании спорных правоотношений.
Таким образом, суд приходит к выводу, что работодателем соблюдены требования действующего законодательства при проведении организационно-штатных мероприятий: установлено, что имеет место реальное сокращение численности (штата), в том числе, должности, занимаемой ФИО1, все документы, необходимые для принятия решения, были ответчику направлены, фактов дискриминации со стороны работодателя судом установлено не было, а принятое ответчиком решение является необоснованным.
При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу об удовлетворении заявленных исковых требований истца.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ООО «Нестле Россия» к Брянской областной организации Профессионального союза работников агропромышленного комплекса Российской Федерации о признании необоснованным решения президиума Брянского профсоюза работников АПК РФ №6-15 от 28.12.2021 года, удовлетворить.
Признать необоснованным решение Президиума Брянской областной организации Профессионального союза работников агропромышленного комплекса Российской Федерации № 6-15 от 28 декабря 2021 года о несогласии с увольнением по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации заместителя председателя цехового комитета №3 Первичной профсоюзной организации ООО «Нестле Россия-Работники подразделений продаж» ФИО1.
Решение может быть обжаловано в Брянский областной суд через Советский районный суд города Брянска в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.
Председательствующий М.Р. Борлаков
Резолютивная часть решения оглашена 05.10.2022 года.
Решение в окончательной форме изготовлено 10.10.2022 года.