Дело № 2-238/2026
УИД 52RS0006-02-2025-004278-97
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
19 января 2026 года г. Нижний Новгород
Сормовский районный суд г. Нижний Новгород в составе
председательствующего судьи Солодовниковой С.В.
при ведении протокола помощником судьи Баулиной Е.А.,
с участием истца, представителя ответчика ФИО1,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ООО «ПрофГигиена152» о возложении обязанностей, взыскании заработной платы, морального вреда,
Установил:
Истец обратился в суд с иском к ответчику, в котором обязать ответчика выдать табель учета рабочего времени всех рабочих смен истца с 05.10.2022 г. по 11.04.2025 г., за подписью истца; пересчитать все переработанные часы, работу в выходные дни, и оплатить их в полном объеме; оплатить неоплаченные больничные с 13.12.2024 г. по 25.12.2024 г., с 13.03.2025 г. по 31.03.2025 г., с 08.04.2025 г. по 22.04.2025 г., оплатить неиспользованный отпуск за весь период работы, оплатить дополнительную ставку водителя за весь период работы в размере 465 000 рублей, взыскать компенсацию морального вреда 100 000 рублей.
В обоснование иска указал следующее: с 05 октября 2022 года по 15 апреля 2025 года истец работал в ООО «Профгигиена152» в должности дезинфектор. Трудовой договор в письменной форме был оформлен только 01 июня 2023 года. За период работы истец ни разу не получал премии, компенсации за переработанные часы, работу в выходные дни. С самого начала работы истца обязали работать на должности водителя, совмещая с должностью дезинфектора, без согласия истца, и без оплаты. 11 апреля 2025 года истец направил в адрес ответчика заявление об увольнении с просьбой выдать табели рабочего времени всех отработанных смен за весь период работы, перерасчетом переработанного времени, выхода в выходные дни, оплатить больничные листы, неиспользованный отпуск, оплатить ставку водителя. Однако требования истца ответчиком выполнены не были, в связи с чем он обратился с настоящим иском в суд.
Истец в судебном заседании иск поддержал.
Представитель ответчика в судебном заседании иск не признал по доводам, изложенным в возражениях, приобщенных к материалам дела.
Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав и оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, установив юридически значимые обстоятельства, суд приходит к следующему.
Как следует из материалов дела, 01 июня 2023 года между ООО «Профгигиена152» и ФИО2 заключен трудовой договор №, в соответствии с условиями которого ФИО2 был принял на работу на должность дезинфектора с 01 июня 2023 года. Согласно п. 14 трудового договора, работнику установлена заработная плата в размере 20 000 рублей. В соответствии с условиями трудового договора, работнику установлена сменный режим работы с предоставлением двух выходных дней в неделю по скользящему графику и суммированный учет рабочего времени, продолжительность ежедневной работы (смены) – 8 часов. Согласно п. 20 договора, работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.
Приказом ООО «Профгигиена152» от 17 апреля 2025 года ФИО2 уволен в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника).
Обращаясь в суд с настоящим иском, истец просит оплатить сверхурочную работу и работу в выходные дни.
Согласно статье 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии со статьей 149 Трудового кодекса Российской Федерации, при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно части 1 статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации под сверхурочной работой понимается работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Оплата сверхурочной работы осуществляется в порядке, установленном статьей 152 Трудового кодекса Российской Федерации. Данная норма носит общий характер, т.е. применяется для всех случаев привлечения работников к сверхурочной работе, в том числе при суммированном учете рабочего времени. Данной правовой нормой определено, что сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.
В силу требований частей 1 - 4 статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов). По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Статьей 104 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца (часть 1). Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается (часть 3). Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (часть 4).
Разрешая исковые требования о взыскании с ООО "Профгигиена152" оплаты за сверхурочную работу, на основании собранных доказательств, руководствуясь вышеуказанными положениями трудового законодательства, учитывая, что каких-либо доказательств о поручении работодателем сверхурочной работы истцом в материалы дела не представлено, согласно табелям учета рабочего времени, все дни отмечены в соответствии с условиями трудового договора, суд приходит к выводу, что факт выполнения истцом сверхурочной работы, работы в выходные дни, не установлен.
Основанием для привлечения работника к сверхурочной работе, праздничные и выходные дни является приказ (распоряжение) работодателя. Приказы работодателя о привлечении истца к сверхурочной работе, работе в выходные и праздничные дни не представлены, факт привлечения к такой работе ответчик оспаривает. Истец, заявляя требования о взыскании денежных средств за сверхурочную работу, работу в выходные дни, не указывает, когда конкретно он работал сверх установленного трудовым договором времени, а также время переработки.
При таких обстоятельствах суд не усматривает оснований для взыскания с ответчика в пользу денежных средств за сверхурочную работу.
Требования истца о возложении на ответчика обязанности выдать табели учета рабочего времени, суд находит не подлежащим удовлетворению, поскольку табели учета рабочего времени являются внутренними техническими документами работодателя, предназначенными для учета продолжительности отработанного рабочего времени, содержат персональные данные не только истца, но и других работников, и в соответствии со статьей 62 Трудового кодекса Российской Федерации выдача работнику табелей учета рабочего времени не предусмотрена. Подписи работников в табеле учета рабочего времени также не предусмотрены.
Разрешая требование истца о взыскании с ответчика денежных средств за привлечение его к выполнению обязанностей водителя, суд исходит из следующего.
В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).
Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
Согласно ст. 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В силу ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.
Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса).
Проанализировав указанные положения федерального законодательства в их взаимосвязи, следует, что для установления совмещения работник должен представить работодателю свое письменное согласие на совмещение, после чего стороны должны заключить соглашение, в котором будет установлено содержание и объем выполняемой дополнительно работы и размер оплаты (доплаты) за нее.
Соглашение об установлении доплаты за совмещение должностей сторонами не заключалось. Доплата за совмещение профессий (должностей) в силу положений ст. 151 ТК РФ устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 60.2 ТК РФ), а такое соглашение между сторонами отсутствует.
Как следует из материалов дела, истцу для выполнения должностных обязанностей был предоставлен автомобиль для улучшения условий работы. Доказательств, что истец привлекался для перевозки сотрудников либо товарно-материальных ценностей ответчика, не представлено.
Учитывая вышеизложенное, а также добровольное использование истцом предоставленного ему автомобиля, в отсутствие соглашения, суд приходит к выводу о том, что основания для взыскания в пользу истца доплаты за совмещение должностей не имеется.
Доводы истца о том, что он проходил предрейсовый медицинский осмотр, не свидетельствует о привлечении его к выполнению обязанностей водителя.
Истцом заявлено требование о взыскании с ответчика оплату листов нетрудоспособности с 13.12.2024 г. по 25.12.2024 г., с 13.03.2025 г. по 31.03.2025 г., с 08.04.2025 г. по 22.04.2025 г.
В силу ч. I ст. 14.1 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" назначение и выплата застрахованным лицам, указанным в ч. 1 ст. 2 данного Федерального закона, пособия по временной нетрудоспособности в случаях, предусмотренных п. 1 ч. 1 ст. 5 этого Федерального закона, за первые три дня временной нетрудоспособности осуществляются страхователем по месту работы (службы, иной деятельности) застрахованного лица. Выплата пособия осуществляется в порядке, установленном для выплаты застрахованным лицам заработной платы.
Учитывая, что из расчетных ведомостей усматривается оплата работодателем листов нетрудоспособности, оснований для удовлетворения указанного требования не имеется.
Истцом заявлены требования о взыскании с ответчика в его пользу денежных средств за неиспользованный дополнительный отпуск за работу с вредными или опасными условиями труда.
В соответствии с положением статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для включения в трудовой договор являются условия режима рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя), гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
Отпуск является одним из видов времени отдыха (статья 107 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статьей 114 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.
В соответствии с частью 1 статьи 115 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.
В части 1 статьи 116 Трудового кодекса Российской Федерации указано, что ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (часть 2 статьи 116 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статьей 117 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда (часть 1); минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, указанным в части первой настоящей статьи, составляет 7 календарных дней (часть 2); продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда (часть 3); на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективных договоров, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, которая превышает минимальную продолжительность данного отпуска, установленную частью второй настоящей статьи, может быть заменена отдельно устанавливаемой денежной компенсацией в порядке, в размерах и на условиях, которые установлены отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективными договорами (часть 4).
В силу части 1 статьи 118 Трудового кодекса Российской Федерации отдельным категориям работников, труд которых связан с особенностями выполнения работы, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.
Перечень категорий работников, которым устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления определяются Правительством Российской Федерации (часть 2 статьи 118 Трудового кодекса Российской Федерации).
При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (часть 1 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статьей 209 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что охрана труда - система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия (часть 1); условия труда - совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (часть 2); вредный производственный фактор - производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его заболеванию (часть 3); безопасные условия труда - условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов (часть 5).
В силу абзаца тринадцатого части 3 статьи 214 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан обеспечить проведение специальной оценки условий труда в соответствии с законодательством о специальной оценке условий труда.
Отношения, возникающие в связи с проведением специальной оценки условий труда, а также с реализацией обязанности работодателя по обеспечению безопасности работников в процессе их трудовой деятельности и прав работников на рабочие места, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда, регулируются Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" (далее по тексту - Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ)., вступившим в силу с 1 января 2014 г.
Статьей 3 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ установлено, что специальная оценка условий труда является единым комплексом последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса (далее также - вредные и (или) опасные производственные факторы) и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти нормативов (гигиенических нормативов) условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников (часть 1); по результатам проведения специальной оценки условий труда устанавливаются классы (подклассы) условий труда на рабочих местах (часть 2).
Положениями части 1 статьи 14 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ предусмотрено, что условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса - оптимальные, допустимые, вредные и опасные условия труда.
Частью 4 статьи 14 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ определено, что вредными условиями труда (3 класс) являются условия труда, при которых уровни воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов превышают уровни, установленные нормативами (гигиеническими нормативами) условий труда, в том числе: 1) подкласс 3.1 (вредные условия труда 1 степени) - условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, после воздействия которых измененное функциональное состояние организма работника восстанавливается, как правило, при более длительном, чем до начала следующего рабочего дня (смены), прекращении воздействия данных факторов, и увеличивается риск повреждения здоровья; 2) подкласс 3.2 (вредные условия труда 2 степени) - условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых способны вызвать стойкие функциональные изменения в организме работника, приводящие к появлению и развитию начальных форм профессиональных заболеваний или профессиональных заболеваний легкой степени тяжести (без потери профессиональной трудоспособности), возникающих после продолжительной экспозиции (пятнадцать и более лет); 3) подкласс 3.3 (вредные условия труда 3 степени) - условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых способны вызвать стойкие функциональные изменения в организме работника, приводящие к появлению и развитию профессиональных заболеваний легкой и средней степени тяжести (с потерей профессиональной трудоспособности) в период трудовой деятельности; 4) подкласс 3.4 (вредные условия труда 4 степени) - условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых способны привести к появлению и развитию тяжелых форм профессиональных заболеваний (с потерей общей трудоспособности) в период трудовой деятельности.
В статье 26 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ предусмотрено, что разногласия по вопросам проведения специальной оценки условий труда, несогласие работника с результатами проведения специальной оценки условий труда на его рабочем месте, а также жалобы работодателя на действия (бездействие) организации, проводящей специальную оценку условий труда, рассматриваются федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальными органами, решения которых могут быть обжалованы в судебном порядке (часть 1); работодатель, работник, выборный орган первичной профсоюзной организации или иной представительный орган работников вправе обжаловать результаты проведения специальной оценки условий труда в судебном порядке (часть 2).
Оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности и взаимосвязи, и установив, что условия трудового договора не содержат условия о работе истца на работе с вредными или опасными условиями, данных об обращении истца к работодателю с требованиями о специальной оценки условий труда на рабочем месте истца, не имеется.
При таких обстоятельствах суд приходит к выводу об отсутствии оснований для взыскания в пользу истца денежной компенсации за неиспользованный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда.
Кром того, суд приходит к выводу, что по требованиям до 06.08.2024 г. истцом пропущен срок обращения в суд.
Частью 2 статьи 392 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
Приведенная правовая норма во взаимосвязи с частью первой статьи 136 данного Кодекса предполагает, что по делам о невыплате или неполной выплате заработной платы работник должен узнать о нарушении своего права в день выплаты заработной платы, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором, и получения расчетного листка (определение Конституционного Суда Российской Федерации N 2658-О от 25.11.2020).
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (ч. 4 ст. 392 Трудового кодекса РФ).
В абзаце 5 пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Соответственно, часть 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, наделяющая суд правом восстанавливать пропущенные сроки для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, во взаимосвязи с частью первой той же статьи предусматривает, что суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, действует не произвольно, а проверяет и учитывает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением трудового спора.
Истец с заилением о восстановлении пропущенного срока обращения в суд с указанием уважительности причин пропуска не обращался.
Поскольку нарушения трудовых прав истцов по заявленным в иске основаниям ответчиком не допущено, требований истцов о взыскании компенсации морального вреда в соответствии с положениями ст. 237 Трудового кодекса РФ не подлежали удовлетворению.
Руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ суд,
Решил:
В удовлетворении иска ФИО2 (паспорт <данные изъяты>) к ООО «ПрофГигиена152» (<данные изъяты>) о возложении обязанностей, взыскании заработной платы, морального вреда, отказать.
Решение может быть обжаловано в Нижегородский областной суд через Сормовский районный суд г. Нижний Новгород в течение месяца с момента изготовления мотивированного решения.
Мотивированное решение изготовлено 26 января 2026 года
Судья С.В. Солодовникова
Копия верна
Судья С.В. Солодовникова
Помощник судьи Е.А. Баулина
26 января 2026 года
<данные изъяты>
Подлинник решения находится в материалах дела № 2-238/2026
(УИД 52RS0006-02-2025-004278-97) в Сормовском районном суде г. Нижний Новгород.
Судья С.В. Солодовникова