2-1315/2022
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
29 августа 2022 года адрес
Коптевский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Сало М.В., при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело 2-1315/2022 по иску ФИО1 к адрес Москвы «Жилищник адрес» о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
установил:
22.02.2022 (согласно почтовому штампу) фио обратился в суд с иском к работодателю ГБУ адрес «Жилищник адрес» о признании незаконными приказа № 14 от 24.11.2022 о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и приказа № 1642-у от 24.11.22 об увольнении, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании недоплаченной заработной платы с ноября 2021 по день фактического расчета включительно, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула за период с ноября 2021 по день фактического расчета включительно и компенсации морального вреда в размере сумма, ссылаясь на то, что на основании трудового договора он с 22.04.2021 осуществлял трудовую деятельность в организации ответчика в должности начальника участка № 3 с ежемесячным должностным окладом сумма, откуда 24.01.2022 был уволен на основании п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК (прогул), о чем ему стало известно лишь 18.01.2022, при этом в период с 08.11.2021 по 12.11.2021 он не допускал отсутствия на рабочем месте, а его увольнение носит дискриминационный характер, произведено с нарушением порядка привлечения к дисциплинарной ответственности и с нарушением установленного ст. 140 ТК РФ срока на окончательный расчет при увольнении, который произведен лишь 29.11.2022, более того уволен он был в период его нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет.
Истец фио и его представитель фио в судебном заседании настаивали на удовлетворении исковых требований, указывая в том числе на то, что доводы ответчика о пропуске истцом предусмотренного ст. 392 ТК РФ срока давности несостоятельны, поскольку исковое заявление направлено им почтовым отправлением 22.02.2022, вместе с тем просили вынести частное определение в адрес ГИТ адрес, поставив вопрос о привлечении ответчика к установленной законом ответственности за нарушение трудового законодательства.
Представитель ответчика ГБУ адрес «Жилищник адрес» по доверенности фио в судебном заседании просил отклонить требования истца по доводам письменных возражений, ссылаясь в том числе на то, что окончательный расчет произведен несвоевременно с учетом специфики организации и заявил о пропуске истцом предусмотренного ст. 392 ТК РФ срока исковой давности для обращения в суд, поскольку его увольнение состоялось 24.11.2021, а исковое заявление подано в суд 15.03.2022.
В соответствии со ст. 167 ГПК РФ решение по делу постановлено при данной явке.
Выслушав объяснения явившихся участников процесса, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования истца в части признания приказов о наложении дисциплинарного взыскания и увольнении, а также о восстановления истца на работе подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующим выводам.
Из материалов дела следует, что 22.04.2021 между работодателем ГБУ адрес «Жилищник адрес» и работником ФИО1 был заключен трудовой договор № 267/21, в соответствии с условиями которого последний на постоянной основе был принят на работу на должность начальника участка № 3 с ежемесячным окладом в размере сумма
Из содержания представленного в материалы дела трудового договора следует, что пунктом 1.2. данного договора определено место работы истца – по местонахождению работодателя по адресу: адрес.
Вместе с тем заключенным между сторонами дополнительным соглашением от 19.08.2021 к трудовому договору от 22.04.2021 № 267/21 определено, что местом работы работника является адрес местонахождения работодателя ГБУ «Жилищник адрес.
Таким образом, исходя из заключенного сторонами положений трудового договора, рабочее место работника ФИО1 определено как адрес.
22.11.2021 истцом работодателю предъявлено заявление о предоставлении ему отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет, которое было получено ведущим специалистом по кадрам фио.
Приказом директора № 14 от 24.11.2021 работник фио привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за грубое нарушение трудовой дисциплины - прогул.
24.11.2021 на основании приказа № 1642-у трудовой договор с ФИО1 расторгнут по инициативе работодателя по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул).
Основанием для увольнения послужили Акты об отсутствия истца в период с 08.11.2011 по 12.11.2021 на рабочем месте, составленные на основании служебных записок от 12.11.2021 и 19.11.2021, адресованных руководителю ГБУ адрес «Жилищник адрес» от должностных лиц последнего.
18.01.2022 истцом в адрес работодателя ГБУ «Жилищник адрес» направлена претензия, из содержания которой следует, что 18.01.2021 от начальника отдела кадров ему стало известно о применении к нему дисциплинарного взыскания в виде увольнения, при этом трудовая книжка ему не выдана, а так же не представлены документы, послужившие основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности, в связи с чем он требует выдать ему трудовую книжку, заверенные надлежащим образом документы, послужившие основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, уведомления о необходимости представить объяснения и подтверждения их направления в его адрес, а так же иные документы, касающиеся его увольнения, расчетные листы о начислении заработной платы с октября 2021 по декабрь 2021 и справки 2-НДФЛ за 2020-2021 года.
Обращаясь в суд с данным иском, а также в ходе рассмотрения дела фио указывал на то, что в спорный период времени прогулов не допускал, добросовестно исполнял свои трудовые обязанности, неоднократно поощрялся работодателем, никакого ущерба или вреда своей деятельностью работодателю не причинял, а потому у последнего не имелось оснований для применения к нему дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, при этом никаких уведомлений, извещений от работодателя о необходимости предоставить объяснения по факту его отсутствия на рабочем месте в указанный период он не получал, вместе с тем в данной организации установлена пятидневная рабочая неделя, рабочий день начинался с 08:00, при этом к исполнению своих трудовых обязанностей он приступал в 06:00, его рабочий день начинался с объезда территории на личном автомобиле, в эти территории входили адрес, ЛОЖД, Локомотивный и адрес, в первую очереди занимались уборкой мусора на территории, он сам лично проверял детские площадки слесарей, дворников на территориях, распределения обязанностей происходило в устном порядке, при этом указывал на то, что после сдачи им в отдел кадров заявления о предоставлении отпуска за уходом за ребенком произведенные работодателем выплаты 25.11.2021 и 29.11.2021 он расценил как выплачиваемое выходное пособие, но после 30.11.2021 никаких выплат не поступало и для выяснения причины таких обстоятельств 18.01.2021 он пришел к работодателю, где узнал о своем увольнении. Документы об увольнении истец получил 24.01.2022.
Таким образом, исполнение трудовых обязанностей истца предполагает разъездной характер работы, что ответчиком не оспаривалось.
Согласно ст. 21 Трудового кодекса РФ, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.
Положениями ст. 22 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату.
В соответствии с п. 6 ст. 81 Трудового Кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Пунктом 2 ст. 256 ТК РФ установлено, что отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком, при этом в силу положений ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение сотрудника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске по уходу за ребенком.
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Согласно разъяснениям, содержащимся в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в котором указано, что если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.
При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Условие о рабочем месте в соответствии со ст. 57 ТК РФ является обязательным среди прочих для включения в трудовой договор.
Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 21 ТК РФ).
Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ; п. 35 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2)
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
В силу положений ст. 192 ТК РФ увольнение на основании п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относится к дисциплинарным взысканиям. Порядок применения дисциплинарных взысканий урегулирован ст. 193 ТК РФ, в соответствии с которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Согласно части 1 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (часть 2 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя.
В соответствии с ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ.
Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В силу положений ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
В качестве доказательств нарушения работником ФИО1 трудовой дисциплины ответчиком в материалы дела представлены Акты об отсутствии работника на рабочем месте от 08.11.2021, 09.11.2021, 10.11.2021,11.11.2021,12.11.2021.
Из содержания актов следует что в период с 08.11.2021 по 12.11.2021 с 08:00 часов до 17:00 часов начальник участка № 3 фио отсутствовал на рабочем месте по адресу адрес, служебные записки от 12.11.2021 и 19.11.2021 поступившие на имя директора от должностных лиц адрес Москвы «Жилищник адрес», табель учета рабочего времени за ноябрь 2021, подписанный ведущим экономистом фио, согласно которому в период с 08.11.2021 по 12.11.2020 истец отсутствовал на рабочем месте, в строке учета рабочего времени указано «ПР» (прогул).
Также представлена служебная записка ведущего специалиста по кадрам отдела персонала фио от 24.11.2021, в которой последняя сообщает, что 22.11.2021 работник фио обратился к ней с заявлением о предоставлении ему отпуска по уходу за ребенком по достижению им возраста 1,5 лет, предоставив свидетельство о рождении ребенка и свидетельство о заключении брака, однако документов, подтверждающих отсутствие выплат и оформлениям отпуска по уходу за ребенком супругой ФИО1 по месту ее работы не было представлено, она уведомила последнего о том, что без данных сведений возможность предоставить истцу такой отпуск отсутствует, при этом на ее просьбу расписаться в уведомлении о даче объяснений по факту отсутствия истца на рабочем месте с 08.11.2021 по 12.11.2021 фио отказался, о чем в присутствии начальника отдела персонала фио и ведущего экономиста фио был составлен акт, представленная истцом 24.11.2021 посредством мессенджера WhatsАpp справка с места работы супруги достаточных сведений для оформления ему отпуска по уходу за ребенком не содержала, при этом она уведомила ФИО1 о его увольнении за прогул, необходимости явиться для ознакомления с приказом о расторжении трудового договора и получении трудовой книжки, на что истец ответил отказом.
В качестве доказательств истребования у работника фио объяснений суду ответчиком представлено уведомление № 02-1224/21 от 22.11.2021, в котором работодатель сообщает работнику ФИО1 о необходимости предоставить объяснения по факту его отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в период с 08.11.2021 по 12.11.2021.
Одновременно ответчиком представлено два уведомления от 24.11.2021 № 02-1241/21 и № 02-1238/2021 в адрес работника ФИО1 о необходимости явиться в отдел персонала для ознакомления с приказом о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнении по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, расторжении с трудового договора по указанным основаниям и необходимости явиться в отдел персонала для получения трудовой книжки и ознакомления с приказом о расторжении трудового договора с указанием времени работы отдела персонала и места его нахождения.
Вместе с тем доказательств действительного направления вышеуказанных уведомлений истцу в материалы дела ответчиком не представлено. Более того очевидно, что уведомление от 22.11.2021 о необходимости предоставления истцом объяснений по поводу его отсутствия с 08.11.2021 по 12.11.2021 на рабочем месте, с учетом установленного ФГУП «Почта России» 2-х дневного срока доставки бумажной корреспонденции, не могло быть получено истцом до даты его увольнения.
При этом представленный ответчиком в материалы дела приказ № 1642-у от 24.11.2021 об увольнении не содержит сведений об ознакомлении с ним работника ФИО1, а выпиской из журнала учета и выдачи трудовых книжек подтверждается, что трудовая книжка получена последним только 24.01.2022.
Между тем, к представленным стороной ответчика служебным запискам об отсутствии истца на рабочем месте суд относится критически, поскольку из их содержания невозможно установить на каком именно рабочем месте отсутствовал истец, а Акты об отсутствии истца на рабочем месте в период с 08.11.2021 по 12.11.2021 составлены по прежнему месту работы истца, а потому суд ставит под сомнение их достоверность, тогда как все неустранимые сомнения толкуются в пользу работника.
Критически суд относится и к представленному стороной ответчика табелю учета рабочего времени за ноябрь 2021 года, поскольку последний составлен работодателем в одностороннем порядке; приказ о прекращении трудового договора от 24.11.2021 не содержит сведений об ознакомлении с ним работника ФИО1
Вместе с тем оснований полагать, что в период увольнения фио находился в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет у суда не имеется, поскольку в ходе рассмотрения дела доказательств, подтверждающих факт предоставления истцом работодателю полного комплекта необходимых документов для оформления такого отпуска, не представлено.
При таких обстоятельствах и учитывая, что исследованные в ходе рассмотрения дела доказательства свидетельствуют о том, что факт отсутствия истца на рабочем месте: адрес период с 08.11.2021 по 12.11.2021 своего подтверждения не нашел, относимые и допустимые доказательства истребования у истца объяснений о его отсутствия на рабочем месте в указанный период материалы дела не содержат, суд приходит к выводу о нарушении ответчиком соблюдения предусмотренного ст. 193 ТК РФ порядка привлечения истца к дисциплинарной ответственности, а потому требования истца о признании незаконными приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и приказа об увольнении, об изменении записи в трудовой книжке, а также о восстановлении на работе в прежней должности являются обоснованными и подлежащими удовлетворению.
Отклоняя доводы ответчика о пропуске истцом установленного статьей 392 ТК РФ месячного срока для обращения в суд с настоящим иском, суд исходит из того, что трудовая книжка вручена истцу лишь 24.01.2022 и оснований полагать, что о своем увольнении он был уведомлен ранее такого срока не имеется, при этом настоящий иск инициирован 22.02.2022, что указывает на соблюдение установленного ст. 392 ТК РФ срока исковой давности для предъявления настоящего иска.
Согласно абз. 2 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного его увольнения.
В соответствии со ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка) предусмотрен единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Так, в период с 22.04.2021 по 24.11.2021 истцом отработано 7 месяцев, что составляет 141 день, согласно представленным в материалы дела листкам расчета заработной платы за указанный период истцу выплачено сумма, таким образом среднедневной заработок истца составлял сумма (723 7986,10 / 141 день), период вынужденного прогула истца с 25.11.2021 по 29.01.2022 включительно составил 185 дней, таким образом размер подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца среднего заработка за указанное время вынужденного прогула составит сумма (5 133,30 х 185 дн.).
При этом факт наличия неисполненных обязательств ответчика по оплате его труда до произошедшего увольнения своего подтверждения не нашел, в связи с чем оснований для присуждения ответчику иных выплат истцу суд не усматривает.
В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Принимая во внимание фактические обстоятельства дела, степень вины ответчика, объем и характер нравственных страданий истца, с учетом принципов разумности и справедливости, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда сумму в размере сумма
Согласно части 1 статьи 226 ГПК РФ при выявлении случаев нарушения законности суд вправе вынести частное определение и направить его в соответствующие организации или соответствующим должностным лицам, которые обязаны в течение месяца сообщить о принятых ими мерах.
Из анализа указанной статьи следует, что основанием для вынесения частного определения являются доказанность факта нарушения законодательства Российской Федерации и установление причин и условий, то есть факторов, порождающих нарушение либо облегчающих его совершение. При этом выводы о наличии причин и условий, способствовавших нарушению, должны подтверждаться доказательствами и основываться на материалах дела.
Оценив заявленное истцом ходатайство о вынесении частного определения в адрес ГИТ адрес, о привлечении ответчика к установленной законом ответственности за нарушение трудового законодательства, суд не находит правовых оснований для его удовлетворения, поскольку материалами дела не подтверждается, что ГИТ адрес было допущено нарушение законодательства Российской Федерации.
При этом суд учитывает, что вынесение частного определения, в силу части 1 статьи 226 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является правом суда и подлежит реализации при наличии указанных в законе оснований, которых по данному делу не установлено, вместе с тем отказ в вынесении частного определения не лишает истца права на самостоятельное обращение с соответствующим заявлением о привлечении ответчика к установленной КоАП РФ административной ответственности за нарушение норм трудового законодательства.
В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию в доход бюджета адрес государственная пошлина в размере сумма
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194 - 199 ГПК РФ суд,
решил:
исковые требования ФИО1 к ГБУ адрес «Жилищник адрес» удовлетворить частично.
Признать незаконным Приказ ГБУ адрес «Жилищник адрес» от 24.11.2021 о дисциплинарном взыскании в виде увольнения ФИО1, отменить Приказ №1642-у от 24.11.2021 об увольнении ФИО1 по п.п. «а» п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Восстановить ФИО1 на работе в ГБУ адрес «Жилищник адрес» в должности начальника участка №3.
Взыскать с ГБУ адрес «Жилищник адрес» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 25.11.2021 по 29.08.2022 в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма
В удовлетворении остальной части требований – отказать.
Взыскать с ГБУ адрес «Жилищник адрес» в бюджет адрес госпошлину сумма
Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Московский городской суд через Коптевский районный суд адрес в течение месяца.
Судья М.В. Сало
В полном объеме мотивированное решение изготовлено 29.10.2022.