УИД: 78RS0015-01-2022-005760-55
Дело № 2-6776/2022
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Санкт-Петербург 7 ноября 2022 г.
Невский районный суд Санкт-Петербурга
в составе председательствующего судьи: Поповой Н.В.
при секретаре: Радостевой Д.А.
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к СПб ГБУ "Подростково-молодежный центр "Невский" о признании увольнения незаконным, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратилась в Невский районный суд Санкт-Петербурга к СПб ГБУ "Подростково-молодежный центр "Невский" в котором, уточнив исковые требования в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, просила признать увольнение по п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным; изменить формулировку и дату увольнения, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула за период с 15апреля 2022 года по 07 ноября 2022 года в сумме 758 563,18 руб., компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей, расходы на оплату услуг представителя 55 000 рублей.
В обоснование исковых требований указано, что истец работала у ответчика с 01 сентября 2006 года по 15 апреля 2022 года. До 23 сентября 2021 года занимала должность заведующей подростково-молодежным клубом. 24 сентября 2021 гола с истцом был заключен срочный трудовой договора №Т21-136 на выполнение трудовых обязанностей по должности «Заместитель директора по патриотической работе. 17 февраля 2022 года истцу было вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. В соответствии с новым штатным расписанием должность истца подпадала под сокращение с 29 апреля 2022 года. Должным образом с уведомлением о предстоящем увольнении истцу ознакомится не дали. Истцу были предложены вакантные должности. В указанные в уведомлении сроки истцом выражено согласие и подписано уведомление о переходе с 30.04.2022 года на должность заведующего подростково-молодежным клубом «Полярник». Как стало известно истцу 10 марта 2022 года на вакантную должность был взят сотрудник. Постоянное изменение направления вектора деятельности, моральное давление, неуважение к коллективу подтолкнули истца написать заявление о досрочном увольнении с 15 апреля 2022 года. Истец полагает свое увольнение незаконным, поскольку сокращение должности «Заместитель директора по патриотической работе» было намеренным и действия директора направлены исключительно на увольнение истца. Кроме того, на момент принятия решения об увольнении и на момент увольнения истец являлась заместителем председателя участковой избирательной комиссии №1480 с правом решающего голоса. Также, по мнению истца не было учтено ее преимущественное право на оставление на работе.
Истец и ее представитель в судебное заседание явились, заявленные исковые требования поддержали в полном объеме.
Представители ответчика в судебное заседание явилась, против удовлетворения исковых требований возражала, указывая, что истец добровольно написала заявление о досрочном увольнении, выбранная ею должность была вакантна, работодателю не было известно, что истец является членом избирательной комиссии с правом решающего голоса.
Суд, исследовав материалы дела, выслушав объяснения сторон, оценив представленные доказательства по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, приходит к следующему.
Судом установлено и из материалов дела следует, что истец 24 сентября 2021 года между СПб ГБУ «Подростково-молодежный центр «Невский» и ФИО1 заключен срочный трудовой договор №Т21-136 /л.д.42-46/.
Согласно условиям договора работник принят в СПб ГБУ «Подростково-молодежный центр «Невский» на должность заместителя директора по патриотической работе с нагрузкой 1 ставка, работнику устанавливается оклад в размере 47 739,83 руб. в месяц. Работник получает заработную плату 2 раза в месяц: первую часть с 25 числа текущего месяца, вторую часть с 10 месяца следующего за текущим. Срок действия трудового договора с 24 сентября 2021 года по 23 сентября 2023 года. Договор является договором по основному месту работы.
К указанному трудовому договору подписано дополнительное соглашения от 30 декабря 2021 года касающиеся увеличения размера должностного оклада истца, окончательно размер должностного оклада истца составил 49648,50 руб. и срока выплаты заработной платы.
Приказом №054-0 от 14 февраля 2022 года «О внесении изменений в штатное расписание» утвержден список мероприятий по сокращению штата сотрудников и реорганизации предприятия /л.д.51-52/.
Согласно п.1.1 Приказа №054-0 от 14 февраля 2022 года решено исключить из штатного расписания следующие должности: заместитель директора по патриотической работе; секретарь руководителя; методист информационно-методического отдела – 1 штатная единица; специалист по социальной работе с молодежью отдела по социальной работе с молодежью – 1 штатная единица.
ФИО1 ознакомлена с приказом №054-0 от 14 февраля 2022 года, о чем свидетельствует ее личная подпись в листе ознакомления /л.д.52/.
21 февраля 2022 года ФИО1 вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников/л.д.56/.
В указанном уведомлении приведены вакантные должности, на которые с согласия истца она могла быть переведена.
24 февраля 2022 года истцом дано согласие на перевод на должность заведующего ПМК «Полярник» с 30 апреля 2022 года.
08 апреля 2022 года истцом написано заявление об увольнении до истечения двухмесячного срока с 11 апреля 2022 года /л.д.57/.
На этом же заявлении истцом собственноручно написано, что с увольнением с 15 апреля 2022 года истец согласна.
11 апреля 2022 года работодателем издан приказ об увольнении истца с 15 апреля 2022 года на основании п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации /л.д.58/.
С указанным приказом истец ознакомлена 11 апреля 2022 года о чем свидетельствует ее личная подпись.
Заявляя о неправомерности увольнения, истец указывала, что написание ею заявления о расторжении трудового договора до истечения двухмесячного срока носило вынужденный характер, поскольку директором была создана невыносимая обстановка, кроме того, истец не могла быть уволена, поскольку на момент проведения мероприятий по сокращению штата являлась членом избирательной комиссии с правом решающего голоса, а кроме того, на предложенную ей вакантную должность, о переходе на которую она выразила согласие, был принят иной работник.
Факт сокращения численности и штата подтвержден представленными суду штатными расписаниями, из которых усматривается, что должность истца «Заместитель директора по патриотической работе» на момент проведения мероприятий была единственной и не сохранилась.
В соответствии с ч. ч. 1 и 2 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Согласно правовой позиции, изложенной в определении Конституционного Суда РФ N 581-0 от 21.12.2006, ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке (Определения Конституционного Суда РФ от 21.12.2006 N 581-0, от 16.04.2009 N 538-0-0, от 17.06.2010 N 916-0-0 и 917-0-0).
Между тем, законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя. Более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом.
По смыслу действующего трудового законодательства, преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.
Из материалов дела следует, что сокращению подлежала единственная должность «Заместитель директора по патриотической работе», занимаемая истцом, иные работники, занимающие такую же должность, что и истец, отсутствовали, в связи с чем необходимость исследовать вопрос о преимущественном праве ФИО1 у работодателя отсутствовала.
Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2 права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в части 2 пункта 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Доводы истца о том, что предложенная ей вакантная должность, о переходе на которую она выразила согласие, в период проведения мероприятий была занята иным сотрудником суд полагает обоснованными в силу следующего.
Как следует из уведомления от 21 февраля 2022 года о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата /л.д.56/ истец выразила согласие с переводом на должность заведующего ПМК «Полярник» с 30 апреля 2022 года, о чем ею собственноручно была сделана запись.
Ответчиком в материалы дела представлена справка, что по состоянию на 21 февраля 2022 года в учреждении имелось 2 вакансии заведующего подростково-молодежным клубом, с местом работы: ПМК «Полярник», ул. Полярников, д.19; ПМК «Юбилейный», Дальневосточный пр., д.8, корп.1
В ПМК «Полярник» с 24 сентября 2021 года исполнение обязанностей заведующего подростково-молодежным клубом с местом работы: ПМК «Полярник» было возложено на руководителя клубного формирования ФИО2
В связи с увольнением ФИО2 14.02.2022 исполнение обязанностей заведующего подростково-молодежным клубом с местом работы ПМК «Полярник», с 15.02.2022 года возложено на руководителя клубного формирования ФИО3
С 10.03.2022 ФИО3 переведена постоянно на должность заведующий подростково-молодежным клубом с местом работы: ПМК «Полярник».
Таким образом, ответчиком подтверждено, что после предложения истцу вакантной должности заведующего подростково-молодежным клубом, и получение от истца согласия на перевод на указанную должность с местом работы ПМК «Полярник», ответчиком до завершения мероприятий по сокращению штата на указанную должность принят постоянный работник ФИО3, что является нарушением вышеуказанных норм права.
Доводы ответчика о том, что по состоянию на 15 апреля 2022 года в учреждении имелось 2 вакантные должности заведующего подростково-молодежным клубом с местом работы в ПМК «Юбилейный» и ПМК «Олимпиец», в связи с чем истец с 30 апреля 2022 года могла быть переведена на указанные должности по мнению суда не свидетельствуют об отсутствии нарушения прав истицы.
Каких-либо доказательств того, что истцу после 10 марта 2022 года было сообщено, что вместо перевода на должность заведующего ПМК «Полярник», было предложено перевестись на иные вакантные должности заведующего подростково-молодежным клубом в материалы дела не представлено.
Получив от истца согласие на перевод на место заведующего ПМК «Полярник» ответчик не имел законных оснований для принятия на указанную должность ФИО3
Также истец указывала, что написание ею заявления об увольнении до истечения двухмесячного срока не было добровольным, а являлось вынужденной мерой, поскольку она узнала, о том, что на предложенную ей должность приняли на работу другого человека, а кроме того со стороны директора на нее оказывалось давление.
По ходатайству сторон в судебном заседании были допрошены свидетели.
Свидетель ФИО4 показала, что Е.О. знает как своего бывшего сотрудника, которая проработала в Центре 19 лет – свидетель принимала её на работу в СПб ГБУ "Подростково-молодежный центр "Невский". На протяжении всех 19 лет работали с ней вместе. Свидетель ушла на пенсию с 06.07.2022. ФИО1 была уволена по сокращению штата директором, который сменил свидетеля на этой должности, хотя не имел на это права, поскольку Е.О. является заместителем председателя избирательной комиссии. Директору об этом было известно. На тот момент, когда проходили выборы, свидетель ещё работала и отвечала (как методист) за организацию и участие сотрудников в процессе выборной компании. В связи с этим, руководство знало, что часть коллектива являются членами избирательной комиссии. Директор сама была председателем избирательной комиссии. Второй её заместитель был её замом в комиссии. После прихода на должность, новый директор, Елена С.Л., начала "убирать" неугодных ей людей, доводила до сердечных приступов, "сталкивала лбами" – директор не должен быть таким. Сейчас она не работает. Е.О. проработала со свидетелем больше 10 лет, работала прекрасно. Она отказалась от предложенной должности, поскольку на тот момент на той должности уже был принят другой сотрудник. Это была очередная уловка Елены С.. Директор Л.Е.С. не могла не знать об участии ФИО1 в выборах. Выборам предшествует долгая подготовка, подаются списки участников от организации, которые директор наверняка подписывала.
Свидетель ФИО5 показала, что ФИО1 знает с момента начала работы в учреждении. Директор Л.Е.С. приложила к её увольнению максимальные усилия. Когда Л.Е.С. пришла на должность, она повысила ФИО1 и взяла к себе в заместители. Через какое-то время начала происходить "травля", происходили странные события в коллективе. ФИО1 уволили по сокращению штата. Сначала директор Л.Е.С. изменила штатное расписание, специально добавила должность, приняла на неё ФИО1 Затем, наоборот, сократила должность и уволила ФИО1 Относительно обстоятельств увольнения может пояснить следующее. Все кабинеты в Центре находятся вдоль коридора. Как-то свидетель шла по этому коридору, хотела зайти в отдел кадров, но ее жёстко оттолкнули, закрыв перед лицом дверь. Через какое-то время из кабинета вышла ФИО1 в расстроенном состоянии. Считаю, что её заставили подписать заявление об увольнении. Все должности, предложенные ей, уже были на тот момент заняты другими сотрудниками. ФИО1 проработала в Центре порядка 14 лет. Больше 10 лет точно. Л.Е.С. проработала директором на момент увольнения ФИО1 год и несколько месяцев. С момента создания должности заместителя, на которой работала Е.О., и до момента сокращения этой должности, прошло примерно полгода – с сентября 2021 г. до апреля 2022 г. Свидетелю известно, что Л.Е.С. была председателем избирательной комиссии и получила за это грамоту и премию. Грамоту вручала Администрация района в торжественной обстановке, поэтому об этом было всем известно. В коллективе каждый понедельник происходит собрание, на котором обсуждается занятость и прочие рабочие моменты, поэтому об участии ФИО1 в избиркоме директор не знать не могла. Кроме того, директор всегда просила ФИО1 провести день молодого избирателя. Сотрудники увольнялись из-за оказываемого директором Л.Е.С. психологического давления. Одного сотрудника после разговора с директором увезли на машине скорой помощи. По этой же причине из Центра уволились более 20 человек из 234.
Свидетель ФИО6 показала, что ФИО1 знает, так как долгое время работала вместе с ней в СПб ГБУ "Подростково-молодежный центр "Невский". Работает в данном Центре до сих пор, в общей сложности порядка 14 лет. Об увольнении Е.О. известно. Свидетель была председателем участковой комиссии № 1915. В каком именно УИКе работала истец – не знает. Считает увольнение Е.О. незаконным, поскольку члена УИКа увольнять нельзя. Истец была прекрасным сотрудником. Кроме того, перед увольнением на неё происходили гонения. Однажды, находясь на первом этаже, свидетель пыталась зайти в кабинет, ее туда не пустили и закрыли перед свидетелем дверь, когда приходила комиссия. Кто ещё был в коридоре кроме свидетеля, когда приходила комиссия, она не помнит. Писали какие-то уведомления. Зачем они приходили – не может точно сказать. Знает, что истец после этого плакала. Директору Л.Е.С. о членстве истца в избирательной комиссии было известно – она сама была председателем. Кроме того, придя на должность, директор брала консультации у сотрудников, ранее участвовавших в выборах. Выборы проходили в сентябре 2021 г.
Оснований не доверять показаниям свидетелей суд не усматривает, так как свидетели не заинтересованы в исходе дела, предупреждены об уголовной ответственности по ст. 307,308 Уголовного кодекса Российской Федерации.
Принимая во внимание установленные выше обстоятельства, оценив показания свидетелей, пояснения истца и представленные в материалы дела письменные доказательства в соответствии с положениями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд приходит к выводу об обоснованности требований истца о признании увольнения незаконным, поскольку работодатель не убедился в том, понимает ли работник последствия написания им заявления об увольнении до истечения двухмесяного срока, разъяснялись ли работнику работодателем последствия увольнения, выяснялись ли работодателем причины увольнения, обусловлено ли увольнение трудоустройством на другую работу или какими-то иными причинами.
Материалами дела следует, что написанию истцом заявления об увольнении предшествовала сложившаяся между сторонами конфликтная ситуация. Кроме того приняв на вакантную должность заведующего ПМК «Полярник» сотрудника на постоянное место работы, ответчик создал у истца неверное представление о наличии в учреждении вакантных мест, что также явилось причиной написания истцом 15 апреля 2022 года заявления об увольнении.
Кроме того суд полагает необходимым отметить следующее.
Как усматривается из материалов дела ФИО1 на момент начала мероприятий по сокращению численности штата и до увольнения являлась заместителем председателя участковой избирательной комиссии избирательного участка №1480.
Согласно п. 19 ст. 29 Федерального закона от 12 июня 2002 г. N 67-ФЗ "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации" член комиссии с правом решающего голоса до окончания срока своих полномочий, член комиссии с правом совещательного голоса в период избирательной кампании, референдума не могут быть уволены с работы по инициативе работодателя или без их согласия переведены на другую работу.
По смыслу статьи 170 Трудового кодекса Российской Федерации за работником сохраняется место работы (должность) на период исполнения государственных или общественных обязанностей. К таковым, в числе прочих, относится членство в избирательной комиссии.
Исходя из буквального смысла положения п. 19 ст. 29 Федерального закона "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации", исключается возможность увольнения по инициативе работодателя любого лица, являющегося членом избирательной комиссии с правом решающего голоса, в течение всего срока его полномочий (равно как и увольнение лица, исполняющего с правом совещательного голоса полномочия члена избирательной комиссии в период избирательной кампании), причем по любому из предусмотренных статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации оснований.
Доводы представителя ответчика о том, что работодателю не было известно о том, что ФИО1 являлась заместителем председателя участковой избирательной комиссии избирательного участка №1480, поскольку в отделе кадров ответчика отсутствуют подтверждающие указанное обстоятельство документы суд полагает несостоятельными.
Как следует из показаний допрошенных свидетелей директору ответчика было достоверно известно о том, что ФИО1 является заместителем председателя избирательной комиссии, поскольку сотрудники ответчика, в том числе и истец принимали участие в организации и проведении выборов в сентябре 2021 года, списки сотрудников которые участвуют в проведении выборов утверждаются директором учреждения, проводились совещания относительно порядка проведения выборов на которых участвовал директор учреждения.
Учитывая изложенное, истец изначально не могла быть уволена по любому из оснований предусмотренных ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
В силу ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
Если в случаях, предусмотренных указанной статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (ст. 394 ТК РФ).
С учетом указанных положений трудового законодательства, того обстоятельства, учитывая, что с 15 августа 2022 года истец устроилась на работу в ГБОУ «Гимназия №205 Фрунзенского района Санкт-Петербурга», суд полагает необходимым признать незаконным приказ №37-у от 11 апреля 2022 года, изменить формулировку увольнения истца на увольнение по собственному желанию, дату увольнения с 15 апреля 2022 года на 14 августа 2022 года.
В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
При указанных обстоятельствах, требования истца о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула подлежат удовлетворению за период с 16 апреля 2022 года по 14 августа 2022 года.
В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных указанным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
При определении среднего дневного заработка истца, суд полагает возможным согласиться с представленным ответчиком в материалы дела расчетом.
Согласно указанным данным, средний дневной заработок истца составляет 5 909,49 руб.
Также ответчиком в материалы дела представлены сведения о том, что истцу выплачено выходное пособие за период с 16 по 30 апреля 2022 года в сумме 165 465,72 руб., а также пособие за второй месяц после увольнения в сумме 135 918,27 руб., что стороной истца не оспаривалось.
В абзаце 4 пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.
С учетом изложенного, при определении размера оплаты времени вынужденного прогула выплаченное истцу выходное пособие в размере 301 383,99 рублей подлежит зачету.
За период вынужденного прогула с 16 апреля 2022 года по 14 августа 2022 года размер заработной платы составит 472759,20 руб. (5 909,49 руб. х 80 рабочих дней).
Учитывая сумму выплаченного выходного пособия с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в сумме 171 375,21 руб. (472 759,20 – 301 383,99).
В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Исходя из конкретных обстоятельств дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, принимая во внимание существо допущенных ответчиком нарушений, а также их длительность, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.
В соответствии со ст.ст. 98 ч. 1, 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, в том числе расходы на оплату услуг представителя.
Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 N 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела», в целях реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон (статьи 2, 35 ГПК РФ, статьи 3, 45 КАС РФ, статьи 2, 41 АПК РФ) суд вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, если заявленная к взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер.
Истом в доказательство несения расходов на оплату услуг представителя представлены: соглашение об оказании юридической помощи, заключенное между ФИО1 и адвокатом Антеевым М.А. от 09 июня 2022 года, квитанция об оплате услуг адвоката на сумму 55 000 руб.
Судом установлено, что представитель подготавливал уточненные исковые заявления, участвовал в судебных заседаниях, с материалами дела не знакомился, согласно справочному листу дела.
Таким образом, учитывая объем проделанной представителем работы, с учетом фактической и правовой сложности дела, объема защищенного права, исходя из целей реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечению необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон, суд полагает размер заявленных ко взысканию истцом расходов на оплату услуг представителя не соразмерным, и полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца судебные расходы по оплате услуг представителя в размере 30 000 рублей.
Согласно положениям ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета Санкт-Петербурга пропорционально размеру удовлетворенных требований, что составляет 4 627 руб.
На основании изложенного и, руководствуясь ст. 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 – удовлетворить частично.
Признать незаконным увольнение ФИО1 из СПб ГБУ "Подростково-молодежный центр "Невский" с должности заместителя директора по патриотической работе на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, произведенное на основании приказа от 11 апреля 2022 года №37-у.
Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 из СПб ГБУ "Подростково-молодежный центр "Невский" с сокращения штата работников на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работника.
Изменить дату увольнения ФИО1 из СПб ГБУ "Подростково-молодежный центр "Невский" с должности заместителя директора по патриотической работе с 15 апреля 2022 года на 14 августа 2022 года.
Взыскать с СПб ГБУ "Подростково-молодежный центр "Невский" в пользу ФИО1 средний заработок за период вынужденного прогула в размере 171 375,21 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., расходы на оплату услуг представителя 30 000 рублей.
В удовлетворении остальной части требований отказать.
Взыскать с СПб ГБУ "Подростково-молодежный центр "Невский" в доход бюджета Санкт-Петербурга государственную пошлину в размере 4 627 руб.
Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд путём подачи апелляционной жалобы через Невский районный суд Санкт-Петербурга в течение 1 месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.
Судья
Решение в окончательной форме изготовлено 09 января 2023 года