Дело № 2-2804/2022 29 августа 2022 года

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Калининский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Ведерниковой Е.В.,

при секретаре Горобец В.П.,

при участии прокурора Бородиной Е.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2804/2022 по иску ФИО1 к ОАО «Фирма Медполимер» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в Калининский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ОАО «Фирма Медполимер» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов.

В обосновании заявленных требований истец указал, что в соответствии с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, был принят на работу в ОАО «Фирма Медполимер» на должность механика по профессии столяр.

В 2020 году он заранее приобрел билеты на поезд туда и обратно и написал заявление на полноценный отпуск 28 календарных дней, т.к. с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ были приобретены билеты для выезда с ребенком к морю. При этом за все время работы в отпуск ходил только один раз.

Заявление не согласовывали долгое время, как полагает истец в связи с тем, что хотели его подставить. В дальнейшем истцу отказали в предоставлении 28 дней отпуска, предоставили только 14 дней, т.е. с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Истец вынужден был согласиться на такой отпуск ради ребенка.

Выехать обратно с Санкт-Петербург было очень сложно, он с трудом с помощью друзей смог приобрести билеты на самолет только ДД.ММ.ГГГГ. При этом ДД.ММ.ГГГГ из аэропорта он позвонил начальнику и сообщил о том, что в связи с невозможностью купить билеты ранее, он вылетает только ДД.ММ.ГГГГ и прибудет на работу с опозданием. По прибытии на работу с истца потребовали письменное объяснение о причине отсутствия на работе. После написания объяснительной, истец еще месяц работал, в связи с производственной необходимостью и уходом в отпуск его напарника. После того, как напарник вышел из отпуска, его попросили написать заявление об увольнении по собственному желанию, в случае отказа угрожали, что уволят по статье.

ДД.ММ.ГГГГ без объяснения причин истца уволили на основании п. «а» ст. 81 ТК РФ. При этом никаких актов или приказов на ознакомление представлено не было.

Истец полагает, что увольнение незаконно, к дисциплинарной ответственности он не привлекался ранее, процедура расторжения договора ответчиком не была соблюдена.

Таким образом, истец, полагая, что ответчиком существенным образом нарушены его трудовые права, обратился за защитой своих прав в суд с настоящим иском.

Истец ФИО1, надлежащим образом извещенный о времени и месте судебного разбирательства, в судебное заседание явился, исковые требования поддержал в полном объеме, доверил представление своих интересов представителю по доверенности.

Представитель истца по устному ходатайству ФИО2, в судебное заседание явился, исковые требования поддержал в полном объеме.

Представитель ответчика ФИО3 действующая на основании доверенности № от ДД.ММ.ГГГГ, доверенность выдана сроком на один год, в судебное заседание явилась, возражала против удовлетворения исковых требований, ссылаясь на пропуск истцом сроков исковой давности по трудовому спору. Дополнительно поясняла, что истцу не был предоставлен отпуск в полном объеме, в связи с производственной необходимостью и уходом в отпуск напарника истца.

Выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего, что требования подлежат удовлетворению частично, изучив материалы дела, представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между ФИО1 и ОАО «Фирма Медполимер» заключен трудовой договор №, согласно условиям которого, истец принят в ОАО «Фирма Медполимер» на должность столяра, что также подтверждается записью в представленной суду трудовой книжке истца и приказом № от ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно п.1.2 Трудового договора работник выполняет трудовую функцию в подразделении службы главного механика находящееся по адресу: <адрес>

Порядок и размер оплаты труда работника изложен в разделе 3 Трудового договора, где в п.3.1 также указывается, что работнику установлен должностной оклад в размере 22000 рублей.

Изменения в трудовой договор, заключенный сторонами, были внесены на основании дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ, где в новой редакции был изложен п.4.1 трудового договора и от ДД.ММ.ГГГГ, где в новой редакции был изложен п.3.1. трудового договора.

Согласно приказа № от ДД.ММ.ГГГГ истцу был предоставлен отпуск в количестве 14 календарных дней с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. На основании его заявления от ДД.ММ.ГГГГ.

В ходе рассмотрения дела, истец указывал, что ранее, еще ДД.ММ.ГГГГ он писал заявление на предоставление отпуска с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем, им были приобретены железнодорожные билеты на указанные даты, однако заявление не было согласовано с руководством, ввиду чего он вынужден был брать дорогостоящие билеты на самолет, чтоб вернуться к работе раньше, согласно приказа. При этом, в связи с тем, что дата возвращения должна была быть перед ДД.ММ.ГГГГ, когда затруднительно купить билет не заранее, ввиду большого количества туристов возвращающихся с детьми к началу учебного года, он смог приобрести билет только на ДД.ММ.ГГГГ, о чем устно по телефону предупреждал руководство.

По возвращении в Санкт-Петербург, он незамедлительно прибыл на работу ДД.ММ.ГГГГ, где по требованию руководства написал объяснение о причине опоздания на работу.

Проработав практически весь сентябрь 2020 года, поскольку, как указывает, ответчик, второй сотрудник находился в отпуске, ДД.ММ.ГГГГ его попросили написать заявление об увольнении и впоследствии, а именно ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа № с истец с занимаемой должности был уволен на основании п.п. а п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть ввиду однократного грубого нарушения трудовых обязанностей - прогулом. Данные обстоятельства сторонами не оспаривались в ходе рассмотрения дела.

С приказом истец ознакомлен, о чем свидетельствует его подпись в соответствующем приказе.

Согласно книге учета движения трудовых книжек, истец получил трудовую книжку ДД.ММ.ГГГГ, о чем также свидетельствует его подпись в книге учета.

В свою очередь истец, обращаясь в суд с настоящим иском указал, что с увольнением не согласен, поскольку таковое применено работодателем-ответчиком без законных оснований, в отсутствие нарушений трудовой дисциплины с его стороны.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Согласно статье 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

В соответствии со статьей 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Таким образом, в силу приведенных выше норм закона дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

В силу подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе.

В силу пункта 23 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно правовой позиции, изложенной в пунктах 38, 39 вышеуказанного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места и др.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

При указанных обстоятельствах, ответчик обязан был представить доказательства совершения истцом конкретных виновных действий, которые бы давали ему основания для вывода об отсутствии на рабочем месте без уважительных причин.

В данном случае, истцом не оспаривается, что он отсутствовал на рабочем месте, при этом ответчиком не дана оценка уважительности причин отсутствия. На основании исследованных материалов дела в совокупности, учитывая обстоятельства дела, суд полагает, что отсутствие возможности приобретения билетов ввиду отказа работодателя в предоставлении отпуска работнику на даты наличия билетов, могут являться уважительными. Доказательств возможности осуществления проезда к месту работы в дату окончания отпуска, сторонами в материалы дела не представлены. Также ответчиком не учтена степень тяжести проступка, возникновение негативных последствий для работодателя, представленные ответчиком документы об отсутствии возможности одной отгрузки не подтверждает факта наступления негативных последствий. Истец работая у ответчика ранее к дисциплинарной ответственности не привлекался, иных взысканий не имел, что также не отрицалось ответчиком в ходе рассмотрения дела.

Кроме того, судом установлено, что согласно справки представленной АО «Фирма Медполимер», истцу предоставлялся отпуск в предыдущие периоды работы только в количестве 14 дней. Таким образом, у истца имелось большое количество дней отпуска, которыми он имел право воспользоваться, однако работодателем было отказано в данном праве и после устного пояснения истца о причинах невозможности явиться на рабочее место в первый рабочий день.

Отклоняя довод представителя ответчика о пропуске срока давности по обращению в суд, суд исходит из следующего.

Исковое заявление о восстановлении на работе необходимо подать в суд в течение месяца со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

Истец оспаривал свою подпись на приказе о прекращении трудового договора, при этом не оспаривал получение трудовой книжки ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем, суд оснований для назначения судебной экспертизы не усмотрел.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) разъяснено, что заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, статья 24 ГПК РФ).

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 указано, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Истец в ходе рассмотрения гражданского дела указывал, что ходатайствует о восстановлении срока, в связи с неоднократными попытками подать заявление о восстановлении нарушенных прав. Так, им были поданы жалобы в трудовую инспекцию Санкт-Петербурга, прокуратуру Санкт-Петербурга, ответов на которые не последовало. При этом, истец ожидал результатов того, что в отношении работодателя будет принято соответствующее решение об устранении нарушений его трудовых прав, и права будут восстановлены в досудебном порядке. В феврале 2021 года истец подавал заявление в Калининский районный суд Санкт-Петербурга, которое сначала было оставлено без движения, а затем возвращено истцу. Кроме того, истец является пенсионером, имеет ряд заболеваний, что препятствовало ему своевременно обратиться в суд за защитой своих прав. Данные обстоятельства подтверждаются также выпиской из медицинской документации. Также все события происходили в период распространения коронавирусной инфекции, что также не способствовало возможности своевременного направления заявления.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Таким образом, суд приходит к выводу о возможности восстановления срока для предъявления требований о восстановлении нарушенных прав истца, ввиду того, что течение срока исковой давности было приостановлено в силу положений ч. 1 ст. 204 Гражданского кодекса РФ ограничительными мерами, введенными в целях нераспространения новой коронавирусной инфекции, обращениями в надзорные органы, суд и ввиду состояния здоровья истца.

В соответствии с положениями ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Согласно представленным документам средний дневной заработок истца составляет 1 287, 66. Период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, т.е. 470 дня. Таким образом размер неполученного заработка за время вынужденного прогула составляет 605 200,58 (1287,66х470).

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости. Данная позиция нашла свое отражение в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Учитывая обстоятельства дела, а также требования о разумности, суд считает возможным определить к взысканию с ОАО «Фирма Медполимер» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 15000 рублей.

В соответствии со ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по её письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Как следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ООО «ЮК «ПРОТЭКТ» было заключено соглашение об оказании юридической помощи, стоимость услуг по которому составила 87 250 рублей, при этом согласно представленным документам, истцом оплачена сумма 74250, что подтверждается кассовым чеком.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в определениях №-О от 21.12.20004 года и 355-О от ДД.ММ.ГГГГ, право суда уменьшить сумму в возмещение соответствующих расходов по оплате услуг представителя и взыскать ее в разумных пределах, является одним из предусмотренных законом правовых способов, направленных против необоснованного завышения размера оплаты услуг представителю, и тем самым – на реализацию ч. 3 ст. 17 Конституции РФ.

Таким образом, при определении размера расходов на оплату слуг представителя, как разновидности убытков должна применяться концепция, обеспечивающая баланс прав и законных интересов сторон при выборе представителя для судебной защиты, не допускающая несоразмерного ограничения как права на судебную защиту, так и злоупотребления правом на получение квалификационной юридической помощи.

Принимая во внимание правовую и фактическую сложность дела, продолжительность судопроизводства, количество судебных заседаний с участием представителя истца, с учетом требований о разумности, суд считает возможным определить к взысканию расходы на оплату услуг представителя с ответчика в сумме 40 000 рублей.

В силу ст.103 ГПК РФ с ответчика в доход государства подлежит взысканию государственная пошлина в размере 9 802 рублей 01 копеек.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ОАО «Фирма Медполимер» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов - удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ ОАО «Фирма Медполимер» № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора с ФИО1.

Восстановить ФИО1 на работе в должности столяра в ОАО «Фирма Медполимер» с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ОАО «Фирма Медполимер» в пользу ФИО1 сумму среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 605 200 рублей 58 копеек, компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей 00 копеек, судебные расходы в размере 40000 рублей, а всего взыскать 660 200 (Шестьсот шестьдесят тысяч двести) рубля 58 копеек.

В остальной части иска – отказать.

Взыскать с ОАО «Фирма Медполимер» в доход государства государственную пошлину в размере 9802 (Девять тысяч восемьсот два) рубля 01 копейка.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение одного месяца путем подачи апелляционной жалобы через Калининский районный суд Санкт-Петербурга.

Судья Е.В. Ведерникова

Решение изготовлено в окончательной форме 15.09.2022 года.