Решение по делу № 2-1899/2022 от 11.07.2022 - о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Дело № 2-1899/2022

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

11 июля 2022 года город Челябинск

Калининский районный суд г. Челябинска в составе:

председательствующего Вардугиной М.Е.,

с участием прокурора Ивановой И.В.

при секретаре Кузьминой Е.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью «Савир» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО4 обратился в суд с иском к ООО «Савир» о признании приказа № от (дата) об увольнении незаконным и восстановлении его на работе в ООО «Савир» в должности юриста, производстве соответствующей записи в трудовой книжке ФИО4, взыскании с ООО «Савир» в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула со дня увольнения до вынесения судебного решения о восстановлении в прежней должности в размере 2 685,88 руб. за каждый день, взыскании компенсации морального вреда 50 000 руб.

В обоснование иска указал, что (дата) был принят на работу в ООО «Савир» на должность юриста. С (дата). ответчик стал оказывать на истца давление с целью понуждения к увольнению по собственному желанию, лишил доступа к рабочей почте, к системным программам и дискам, с которым работал истец, чем фактически лишил возможности дальнейшего исполнения своих должностных обязанностей. При этом, еще (дата). ответчик опубликовал объявление по поиску работника на должность юриста с обязанностями, которые исполнял истец. (дата) ему вручили уведомление о сокращении. (дата) приказом № от (дата) истец был уволен с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – сокращение численности или штата работников организации. Истец считает свое увольнение по указанному основанию незаконным, поскольку на истца оказывалось давление с целью понуждения к увольнению, увольнение истца по сокращению штата является мнимым, незаконным. В действиях работодателя по расторжению с истцом трудового договора усматривается намерение создать видимость соблюдения трудового законодательства. Кроме того истец считает, что ответчиком нарушена процедура сокращения штата работников. В связи с указанными обстоятельствами, истец обратился в суд с настоящим иском.

В судебном заседании истец ФИО4 на требованиях искового заявления настаивал.

Представители ответчика ООО «Савир» ФИО6, действующий на доверенности и директор ООО «Савир» ФИО1 В.А., в судебном заседании возражали против удовлетворения исковых требований, представили возражения на иск.

Заслушав объяснения лиц, участвующих в деле, мнение прокурора, полагавшего необходимым удовлетворить в части исковые требования, исследовав письменные материалы дела, считает иск ФИО4 подлежащим частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

В соответствии с п. 2 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников - организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч. 1 и ч. 2 ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 данного кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Увольнение работников, являющихся членами профсоюзной организации, по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с правовой позицией, изложенной в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Таким образом, исходя из совокупного толкования указанных норм, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника.

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Согласно статье 2 ТК РФ в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 ТК РФ).

Частью третьей статьи 81 ТК РФ определено, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статьей 180 ТК РФ обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ предусмотрена в качестве гарантии работникам при ликвидации, сокращении численности или штата работников организации.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о применении части третьей статьи 81 ТК РФ.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Согласно пояснений сторон, в том числе истца, между сторонами было заключено устное соглашение, согласно которого ФИО4 с(дата) принимался на работу в ООО «Савир» на должность юриста, с окладом 15 000 руб. в месяц с начислением на него уральского коэффициента 15%, продолжительностью рабочего времени 40 часов в неделю с 8-часовым графиком работы с понедельника по пятницу, с выходными днями- субботой и воскресеньем. При этом, трудовой договор между сторонами не был подписан, но истец был фактически допущен ответчиком к выполнению своих должностных обязанностей с 15.09.2020г.

Дополнительным соглашением № 1 от (дата). к трудовому договору № от (дата), представленным ответчиком в материалы дела и не подписанным ФИО4, должностной оклад работника ФИО4 был увеличен до 25 000 рублей (л.д. 54). При этом, истец не оспаривал, что до мая 2021г. между ним и директором ООО «Савир» имелась устная договоренность о выплате ему в безналичной форме путем перечисления денежных средств на его карт-счет официальной части заработной платы в размере 15 000 рублей, от которой будут исчисляться все налоги и страховые отчисления, а 20 000 рублей будут выплачиваться ему неофициально наличным платежом (в конверте). Также истцом не оспаривались доводы ответчика о заключении между сторонами устного соглашения об увеличении официального размера заработной платы истца с мая 2021г. до 25 000 рублей.

Основанием к сокращению численности штата работников ООО «Савир», а именно должности юриста с (дата), согласно приказа № от (дата) (л.д.67), послужило значительное снижение объема работ (закрытием производственного участка, передачи технологических процессов на аутсорсинг в течение 2022 г.)

(дата) ФИО5 под личную подпись было вручено уведомление № 1 от (дата) о сокращении численности штата и предложены вакантные должности менеджера по продажам с окладом 25 000 рублей, водителя с окладом 25 000 рублей, грузчика с окладом 15 000 рублей. 31.01.2022г. эти же должности вновь были предложены истцу (л.д. 65,66).

Приказом директора ООО «Савир» № от (дата) ФИО4 уволен с должности юриста по сокращению штата работников на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации с (дата). С указанным приказом ФИО4 был ознакомлен (дата) (л.д. 71).

В силу ч. 1 ст. 56, ст. ст. 57, 68, ч. 2 ст. 150 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, правовой позиции, изложенной в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" бремя доказывания факта соблюдения порядка увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, соблюдения обязанностей, возложенных на работодателя положениями ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации лежит на ответчике.

Разрешая спор, суд приходит к выводу об удовлетворении иска в части признания увольнения истца незаконным, поскольку ответчиком была нарушена процедура увольнения, так как им не был соблюден предусмотренный ч. 2 ст. 180 ТК РФ двухмесячный срок для увольнения ФИО4 со дня его предупреждения о предстоящем увольнении. Кроме того, истцу вплоть до его увольнения не предлагались все имеющиеся у ответчика вакантные должности.

Также, из представленных сторонами доказательств следует, что на момент уведомления истца о сокращении, ООО «Савир» отыскивал кандидата на должность, занимаемую истцом (на должность юриста), которая не являлась вакантной на тот период, что подтверждается скриншотами, сделанными с сайта по поиску работы hh.ru (л.д. 9, 23). Опубликование вакансий на указанном сайте не оспаривалось директором организации. Доказательств того, что указанное объявление было опубликовано в иной промежуток времени, суду не представлено. Указанные обстоятельства свидетельствуют о том, что увольнение истца ФИО4 являлось мнимым, направленным исключительно на увольнение истца из организации ответчика. При этом, ответчиком не было представлено доказательств, обосновывающих необходимость сокращения должности юриста, на которые делается ссылка в приказе от 28.01.2022г.

При таких обстоятельствах, приказ директора ООО «Савир» от (дата) нельзя признать законным и обоснованным, в связи с чем он подлежит отмене.

По общему правилу, независимо от основания увольнения, днем прекращения трудового договора является последний день работы сотрудника, а не выходной (ст. 84.1 ТК РФ). Согласно ст. 14 Трудового кодекса Российской Федерации течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

С учетом приведенных норм законодательства и материалов дела, суд находит, что истец был уволен незаконно (с нарушением порядка увольнения). В связи с чем, ФИО4 в силу ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации подлежит восстановлению на работе в прежней должности, т.е. в должности юриста с (дата) с внесением соответствующей записи в трудовую книжку истца в порядке, установленном ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации и п.12 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденного Приказом Минтруда России от 19.05.2021 N 320н "Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек" (Зарегистрировано в Минюсте России 01.06.2021 N 63748).

Согласно ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник безусловно имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Исходя из положений ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации под заработной платой (оплатой труда работника) следует понимать вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, при этом системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Истцом заявлены требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период со дня увольнения ((дата)) по день вынесения решения суда.

Удовлетворяя частично указанные требования, суд учитывает следующее.

Согласно ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного указанной статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Постановление Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" устанавливает особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

Как разъяснено в пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Суд, при расчете размера средней заработной платы истца за время вынужденного прогула, принимает во внимание, что при увольнении истца, с ним ответчиком был произведен окончательный расчет в сумме 61 087,90 руб., из которых: компенсация за неиспользованный отпуск составила 20 455,90 руб., выходное пособие составило 40 632 руб. (л.д.68). При этом, размер указанных выплат, а также их составляющих, в расчет которых вошел согласованный между сторонами размер оплаты труда истца, им не оспаривался.

Из представленной ответчиком в материалы дела справки следует, что среднедневная заработная плата истца исходя из полученного им дохода за 12 месяцев работы, предшествующих увольнению и фактически отработанных дней за указанный период, составляет 1 269,75 руб. Согласно данной справки, размер среднедневного заработка был рассчитан ответчиком исходя из заработной платы истца в размере 17 250 рублей (15 000 рублей оклад +15% ур. коэффициент) за период до мая 2021г. и заработной платы в размере 28 750 рублей (25 000 рублей оклад +15% ур. коэффициент), начиная с мая 2021г. (л.д. 69). Эти же данные соответствуют размерам дохода истца, отраженных в справках 2-НДФЛ и данным о произведенных ответчиком перечислений на карт-счет истца (за вычетом НДФЛ).

При этом, из представленных сторонами доказательств, суд не усматривает, что между ними был установлен иной размер заработной платы. Более того, истец не оспаривал в суде, что в устной форме между ним и директором ООО «Савир» при трудоустройстве был согласован официальный размер заработной платы в сумме 15 000 рублей, который по согласования с ним же с мая 2021г. был увеличен работодателем до 25 000 рублей. При том, что истец соглашался, что из указанного размера заработной платы будут исчисляться налоги и производиться страховые отчисления. Доказательств того, что сторонами был согласован иной размере заработной платы, не представлено.

Судом в качестве допустимых и относимых доказательств иного размера заработной платы истца не могут быть приняты показания свидетелей ФИО7 и ФИО8 о размере заработной платы ФИО4, поскольку они не являлись непосредственными очевидцами выплаты истцу ответчиком указанной суммы. Кроме того, о размере заработной платы истца в сумме 45 000 рублей они знают только с его слов.

Также в качестве доказательства размера заработной платы истца не может быть принят представленный истцом в материалы дела стикер (л.д. 116а), содержащий ссылки на оклад 35 000 руб. в 2020 году, поскольку указанный стикер не является официальным документом работодателя истца, подтверждающий его размер заработной платы. Из указанного документа не следует чей размер оклада (из-за отсутствия идентифицирующей информации) указан в нем, за какой период и что в него включено. При том, что допрошенная в суде директор ООО «Савир» ФИО1 ФИО13 не смогла вспомнить для кого она делала указанные записи, за какой период, а также она сослалась на возможность включения в его расчет суммы премиальных. Более того, указанный в нем период составления документа, не входит в расчетный.

Так же судом не могут быть приняты в качестве обоснования размера заработной платы переписка истца в различных месседжерах с лицами под данными: «ФИО1», «ФИО14 ФИО3», «ФИО15 ФИО3», поскольку указанная переписка не является официальным документом работодателя, подтверждающая размер заработной платы истца. Из данной переписки не следует, кто фактически ее вел с истцом под указанными именами, а также какое отношение указанные лица имеют к деятельности ответчика (л.д.18-22).

Кроме того, в силу положений ст. ст. 56, 129, 135 ТК РФ, заработная плата- это одно из существенных условий трудового соглашения, которое при трудоустройстве работника согласуется непосредственно между ним и работодателем исходя из индивидуальных условий труда конкретного работника. В связи с чем, суд считает несостоятельными ссылки истца в качестве обоснования большего размера заработной платы на размер заработной платы, указанной ответчиком в объявлении для соискателя на должность юриста (л.д.23).

Также суд не может согласиться с доводами истца о том, что в расчет среднедневного заработка должны быть учтены все суммы, указанные в справке 2-НДФЛ, поскольку в силу п.п. «а» п. 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922, отпускные не учитываются в расчете среднедневного заработка. Как указал Минтруда РФ в своем Письме № 14-1/В-351 от 15.04.2016 года, из расчетного периода исключаются дни отпуска, то есть когда за работником сохранялась средняя заработная плата.

Учитывая изложенное, суд за основу расчета заработной платы истца за время вынужденного прогула за период с (дата) по (дата) (по дату принятия решения) берет данные справки расчета среднедневного заработка, представленные ответчиком (л.д.69).

Так, согласно производственного календаря за 2022 г., при нормальной продолжительности рабочего времени (пятидневная рабочая неделя) с (дата) по (дата) гг. истец должен был отработать: в феврале 2022 г. (с 11 по 28) – 11 рабочих дней, в марте 2022 – 21 рабочий день, в апреле 2022 – 21 рабочий день, в мае 2022 – 18 рабочих дней, в июне 2022 – 21 рабочий день, в июле 2022 – 7 рабочих дней, а всего 99 рабочих дня расчета дней вынужденного прогула.

Соответственно, заработная плата истца за время вынужденного прогула за период с (дата) по (дата) составит: 125 705,25 руб. (1 269,75 руб. х 99 раб. дней по производственному календарю при пятидневной рабочей неделе).

С учетом положений ст. 137 ТК РФ, в случае отмены ранее принятого решения о сокращении численности или штата и восстановлении работника на работе, удерживать из заработной платы выплаченную при увольнении компенсацию за неиспользованный отпуск, работодатель не имеет право. В то же время, выплаченную работнику при увольнении компенсацию за неиспользованный отпуск работодатель вправе впоследствии зачесть при предоставлении отпуска в натуре и расчете отпускных.

Стоит учесть, что при выплате среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету (ч. 4 п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). То есть сумму исчисленного среднего заработка за дни вынужденного прогула можно уменьшить на величину выходного пособия. При этом работодатель не вправе удержать с работника:

- пособие по временной нетрудоспособности, выплаченное ему в пределах срока оплачиваемого прогула;

- пособие по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула.

Как следует из материалов дела, ответчиком истцу при увольнении было выплачено выходное пособие в размере 40 632 руб., кроме этого истцу был выплачен сохраняемый средний заработок на время трудоустройства (дата) в размере 13 967,25 руб., (дата) в размере 12 697,50 руб., (дата) в размере 22 855,50 руб., а всего: 90 152,25 рублей.

Учитывая изложенные выше нормы права, заработная плата истца за время вынужденного прогула за период с (дата) по (дата) за вычетом полученных им при увольнении сумм выходного пособия составит: 35 553 руб. (125 705,25- 90152,25 рублей).

При этом, суд не находит оснований для удержания из указанной суммы заработной платы налога на доходы физического лица, поскольку в силу статьи 210 Налогового кодекса Российской Федерации (далее - НК РФ) при определении налоговой базы по налогу на доходы физических лиц учитываются все доходы налогоплательщика, полученные им как в денежной, так и в натуральной формах, или право на распоряжение которыми у него возникло.

Перечень доходов, освобождаемых от налогообложения, содержится в статье 217 НК РФ.

Суммы заработной платы не включены в указанный перечень и, соответственно, подлежат налогообложению налогом на доходы физических лиц в установленном порядке.

В силу статьи 226 НК РФ организация - налоговый агент обязана исчислить, удержать у налогоплательщика и перечислить сумму налога в бюджетную систему Российской Федерации.

Из статьи 224 НК РФ следует, что налоговая ставка устанавливается в размере 13%, если иное не предусмотрено настоящей статьей.

Исходя из изложенного, из суммы задолженности по заработной плате истца подлежит вычету подоходный налог в размере 13%. Однако, в трудовом и налоговом законодательстве не содержится норм, предусматривающих возможность вынесения судом решения о взыскании с гражданина сумм подоходного налога при рассмотрении дела по его иску о взыскании заработной платы.

Удержание подоходного налога в соответствии с действующим законодательством должно производиться при исполнении решения суда.

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку при разрешении настоящего спора судом были установлены грубые нарушения требований трудового законодательства, в результате которых были ущемлены права истца и он незаконно был уволен с занимаемой должности, суд приходит к выводу, что действиями работодателя ФИО4 безусловно причинены нравственные страдания.

При определении размера компенсации морального вреда суд учитывает характер и степень причиненных истцу страданий, фактические обстоятельства причинения вреда, требования разумности и справедливости, и считает возможным взыскать в пользу ФИО4 в счет компенсации морального вреда 10 000 руб.

Оснований для удовлетворения требований истца в заявленном размере 50 000 рублей, суд не находит.

Согласно части 1 статьи 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

На основании указанной выше нормы права с ответчика в доход бюджета г. Челябинска подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 1 566 руб. (1 266 руб. + 300 руб.- по требованиям неимущественного характера).

На основании вышеизложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью «Савир» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ № от (дата) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) с ФИО2 по п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Восстановить ФИО2 на работе в ООО «Савир» в должности юриста с (дата) с внесением соответствующей записи в трудовую книжку.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Савир», ИНН <***> в пользу ФИО2, (дата) года рождения, заработную плату за время вынужденного прогула за период с (дата) по (дата) в размере 35 553 руб., компенсацию морального вреда 10 000 руб.

В остальной части в удовлетворении заявленных требований, отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Савир», ИНН <***> в доход бюджета г. Челябинска государственную пошлину в размере 1 566 руб.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Челябинский областной суд через Калининский районный суд г.Челябинска в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий М.Е. Вардугина

Мотивированное решение изготовлено 18 июля 2022 года.