Решение по делу № 2-3868/2025 от 05.09.2025 - о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании приказа незаконным, восстановлении на работе, признание занятости по трудовому договору вахтовым методом работы, взыскании денежных средств за незаконное отстранение от работы, неучтенную переработку, надбавки фактических дней нахождения в пути, вынужденного прогула, расходов на возврат спецодежды, процентов за задержку выплаты, компенсации морального вреда, возложении обязанности.

Дело № 2-3868/25

(45RS0026-01-2025-002114-31)

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

31 июля 2025 года г. Курган

Курганский городской суд Курганской области

в составе председательствующего судьи Солдаткиной Э.А.,

при секретаре Аягановой С.Б.,

с участием прокурора Шишковой А.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Центр Строительного Консультирования» о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании приказа незаконным, восстановлении на работе, признание занятости по трудовому договору вахтовым методом работы, взыскании денежных средств за незаконное отстранение от работы, неучтенную переработку, надбавки фактических дней нахождения в пути, вынужденного прогула, расходов на возврат спецодежды, процентов за задержку выплаты, компенсации морального вреда, возложении обязанности,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Центр Строительного Консультирования» о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании приказа незаконным, восстановлении на работе, признание занятости по трудовому договору вахтовым методом работы, взыскании денежных средств за незаконное отстранение от работы, неучтенную переработку, надбавки фактических дней нахождения в пути, вынужденного прогула, расходов на возврат спецодежды, процентов за задержку выплаты, компенсации морального вреда, возложении обязанности.

В обоснование исковых требований указал, что 10.01.2024 между ФИО1 и ООО «Центр Строительного Консультирования» был заключен трудовой договор за № 3 согласно которому он был принят на должность Инженера по строительному контролю. Согласно п. 1.7. указанный договор заключен на время исполнения договора с Акционерным обществом «Арктическая газовая компания» (АО «АРКТИКГАЗ») № 4/2023 от 13.01.2023 и действует по 13.01.2025. 13.01.2025 руководителем ООО «Центр Строительного Консультирования» ФИО2 был издан приказ за № 1 о прекращении с истцом трудового договора от 10.01.2024 и увольнении его с 13.01.2025, на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ т.е. в связи с истечением срока трудового договора. Считает, что расторжение трудового договора не основано на праве, а приказ об увольнении является незаконным. Также указывает, что при увольнении ответчиком не были полностью произведены расчёты и, как следствие, не выплачены денежные средства за период незаконного лишения возможности осуществлять трудовую деятельность, а также за переработку в период фактического исполнения трудовых обязанностей на объектах. Кроме того, не было учтено, что трудовая деятельность осуществлялась на условиях вахтового метода. В период действия трудового договора по вине работодателя истец был фактически лишен возможности исполнять свои трудовые обязанности, поскольку в ряде случаев, ответчик не направлял его на объекты для выполнения работ, предусмотренных условиями трудового договора, что фактически привело к отстранению меня от исполнения должностных функций. Согласно произведенного расчета средней заработной платы и расчёта суммы долга за незаконное отстранение от работы за период с 10.01.2024 по 24.10.2024 составляет 283 281,89 руб. Также не были учтены переработки, имевшие место в рамках трудовых отношений. Поскольку в период трудовой деятельности на объектах продолжительность рабочего времени превышала восемь часов в день, в соответствии с законодательством мне должны были быть предоставлены дни междувахтового отдыха, которые подлежат оплате в размере тарифной ставки. Согласно произведенного расчета суммы долга за неучтённую переработку за период с 05.02.2024 по 14.12.2024 года сумма к оплате должна составлять 120 763 руб. Согласно расчетным листкам ООО «Центр Строительного Консультирования» за период с 03.02.2024 по 16.12.2024 за фактические дни нахождения в пути от места проживания до места выполнения работы и обратно истцу не выплачена взамен суточных надбавка в сумме 8400 руб. Учитывая, на основании произведенного расчета суммы долга за вынужденный прогул за период с 14.01.2025 по 12.06.2025, что после незаконного увольнения по настоящее время истец не трудоустроен, полагает, что с ответчика в его пользу подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула сумма которого составила 642 694,80 руб. Кроме того, ответчиком до настоящего времени не компенсированы почтовые расходы по отправлению 14.01.2025 спецодежды в размере 1500 руб. На основании произведенного расчёта компенсации суммы задержанных средств за незаконное отстранение от работы за период с 01.02.2024 по 31.07.2025 составляет 138 722,60 руб., компенсация суммы задержанных средств за неучтённую переработку за период с 01.03.2024 по 31.07.2025 составляет 58 938,29 руб., компенсация суммы задержанных средств за надбавку фактических дней нахождения в пути за период с 03.02.2024 по 31.07.2025 составляет 4 064,04 руб., компенсация суммы задержанных средств за вынужденный прогул за период с 01.02.2025 по 31.07.2025 года составляет 95 575,15 руб. Кроме того, незаконными действиями работодателя истцу причинен моральный вред, который выразился в стрессе, депрессии, а также необходимости защищать свои права в судебном порядке, размер которого оценивается истцом в 50 000 руб.

В ходе рассмотрения дела истец требования неоднократно изменял и дополнял, в окончательном варианте просил суд признать трудовой договор от 10.01.2024 между ФИО1 и ООО «Центр Строительного Консультирования» заключенным на неопределенный срок; признать незаконным приказ руководителя ООО «Центр Строительного Консультирования» ФИО2 за № 1 от 13.01.2025 о прекращении с ФИО1 трудового договора от 10.01.2024 и увольнении его с 13.01.2025, на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора; восстановить ФИО1 на работе в ООО «Центр Строительного Консультирования» в должности Инженера по строительному контролю; признать занятость ФИО1 по трудовому договору от 10.01.2024 вахтовым методом работы; взыскать с ООО «Центр Строительного Консультирования» в пользу ФИО1 денежные средства за незаконное отстранение от работы за период с 10.01.2024 по 24.10.2024 в размере 283 281,89 руб., денежные средства за неучтенную переработку за период с 05.02.2024 по 14.12.2024 в размере 120 763 руб., денежные средства за надбавку фактических дней -нахождения в пути за период с 03.02.2024 по 16.12.2024 в размере 8400 руб., денежные средства за время вынужденного прогула за период с 14.01.2025 по 12.06.2025 в размере 642 694,80 руб., денежные средства в счет компенсации почтовых расходов за отправление мною ответчику спецодежды в размере 1500 руб., сумм процентов за незаконное отстранение от работы за период с 01.02.2024 по 31.07.2025 в размере 138 722,60 руб., сумм процентов за неучтённую переработку за период с 01.03.2024 по 31.07.2025 в размере 58 938,29 руб., сумм процентов за надбавку за период с 01.03.2024 -по 31.07.2025 в размере 4 064,04 руб., сумм процентов за вынужденный прогул за период с 01.02.2025 по 31.07.2025 в размере 95 575,15 руб., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.; возложить на ответчика обязанность по уплате за ФИО1, соответствующих отчислений в Социальный Фонд России и налоговые органы на указанные расчетом суммы.

Истец ФИО1 и его представитель ФИО3, действующий на основании устного ходатайства, в судебном заседании на исковых требованиях настаивали, дали пояснения согласно доводам, изложенным в исковом заявлении.

Представители ответчика ФИО4 и ФИО5, действующие на основании доверенностей, в судебном заседании с иском не согласились, дали пояснения согласно доводам, изложенным в отзыве на исковое заявление.

Представители третьих лиц АО «АРКТИКГАЗ», АО «Арктикгаз СПГ 2» в судебное заседание не явился, извещались судом надлежащим образом, о причинах неявки суд не уведомили.

Представители третьих лиц УФНС по Курганской области, ОСФР по Курганской области, ООО «ЕвроХим УКК» в судебное заседание не явились, извещались судом надлежащим образом, в письменном ходатайстве просили рассмотреть дело без их участия.

На основании статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) суд определил рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Заслушав явившихся лиц, заключение прокурора, полагавшего требования обоснованными и подлежащими удовлетворению в части, исследовав представленные доказательства, другие письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Установлено, что 10.01.2024 между ФИО1 (работник) и ООО «Центр Строительного Консультирования» (работодатель) заключен трудовой договор № 3, по условиям которого работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную настоящим договором трудовую функцию, его должностной инструкцией, являющейся неотъемлемой частью настоящего договора, соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя, условия настоящего договора, иные локальные акты, действующие у работодателя (п.1.1 договора).

В соответствии с п.1.2 договора, работа является для работника основной.

Постоянным местом работы является Департамент Строительного Контроля ООО «ЦСК», расположенное по адресу: 614010, <...> (п.1.3.1 договора).

Рабочим местом работника признается место, определяемое непосредственным или прямым руководителем работника, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с порученной работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (п.1.3.2 договора).

Работнику может быть поручено выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя (п.1.3.3 договора).

В соответствии с п.1.4.3 договора, для выполнения трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с её выполнением, вводится обязательное использование информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в гом числе сети «Интернет». В этих целях за работником закрепляется рабочий электронный адрес, и работник обязан использовать при исполнении своих обязанностей программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные работодателем или рекомендованные заказчиком.

Пунктом 1.5 определена дата начала работ – 10.01.2024.

Согласно п.1.7 договора, настоящий договор заключен на время исполнения договора с Акционерным обществом «Арктическая газовал компании» (АО «АРТКТИКГАЗ») № 4/2023 от 13.01.2023 и действует до 13.01.2025 (включительно), если ранее указанного срока не наступят следующие обстоятельства (события):

если в течение срока действия какого-либо заключенного между работодателем и третьим лицом договора работодатель получит уведомление (извещение) о прекращении (расторжении, отказе от договора в одностороннем порядке), приостановлении какого-либо договора, для выполнения которого привлечен работник (направлен в служебную поездку или командировку согласно статье 168,1 и 168 Трудового кодекса РФ, соответственно) (п.1.7.1 договора);

если в течение срока действия какого-либо заключенного между работодателем и третьим лицом договора, для выполнения которого привлечен работник (направлен в служебную поездку или командировку согласно статье 168,1 и 168 Трудового кодекса РФ, соответственно) работодатель получит заказ, заявку, наряд-заказ, иной документ, поступающий от третьего лица, с указанием на отсутствие потребности в работнике (в том числе в случае требования о замене, отстранении работника по любым основаниям) или в наличии должности, специализации, квалификации работника (выполнении трудовой функции) (п.1.7.2 договора).

Пунктом 1.8 договора также предусмотрено, что если стороны настоящего трудового договора не договорятся об ином, то в случае наступления обстоятельств, указанных в пунктах 1.7.1 - 1.7.2, настоящий трудовой договор подлежит прегрешению в связи с прекращением срока действия настоящего трудового договора, а работник увольнению автоматически при условии направления работодателем письменного уведомления о прекращении настоящего договора не менее, чем за три дня до даты увольнения работника.

Из раздела 2 договора следует, что работнику устанавливается: тарифная ставка в соответствии со штатным расписанием в размере 69 руб. за 1 час работы.; индивидуальный коэффициент к тарифной ставке в размере и на условиях, указанных в Приложении № 1 к настоящему договору, районный коэффициент в размере 15%, а при направлении работника для выполнения его трудовой функции в районы с особыми климатическими условиями в размере, установленном действующим трудовым законодательством. При этом конкретный размер районного коэффициента определяется в зависимости от фактического места нахождения Работника и не может быть меньше размера, установленного действующими Приказами для соответствующей местности пребывания работника; процентная надбавка в размере, определяемом в зависимости от стажа работы на территории с особыми климатическими условиями, но не менее размера, установленного действующими приказами для соответствующего стажа работы.

Выплата заработной платы за текущий месяц производится два раза в месяц: 20-го числа месяца, следующего за расчетным (за первую половину месяца - аванс) и 30-го числа месяца, следующего за расчетным (окончательный расчет) (п.2.3 договора).

Согласно разделу 3 договора, работнику устанавливается следующий режим рабочего времени:

Рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику. Продолжительность й недели определяется поручением непосредственного или прямого руководителя работника, о чем работник должен быть поставлен в известность непосредственно, уведомлением на электронную почту, посредством телеграммы, телефонной связи или иным доступным средством связи (п.3.1.1 договора).

Режим гибкого рабочего времени, когда начало и окончание рабочего дня определяется непосредственным или прямым руководителем Работника при общей продолжительности ежедневной работы в пределах до 11 часов, не включая перерыв для отдыха и питания не менее 30 мин и не более 1 часа (п.3.1.2 договора).

Суммированный учет рабочего времени с учетным периодом календарный год (с 01 января по 31 декабря). Правила ведения суммированного учёта рабочего времени определяются локальным нормативным действующим у работодателя (п.3.1.3 договора).

Работнику устанавливается следующий режим времени отдыха:

Выходные дни по скользящему графику в количестве, определяемом в зависимости от отработанного работником рабочего времени в рамках учётного периода (п.3.2.1 договора).

Перерыв в течении рабочего дня для отдыха и питания продолжительностью один час (п.3.2.2 договора).

Ежегодный отпуск, предоставляемый согласно графику отпусков или по согласованию с работодателем, в количестве дней, предусмотренном Трудовым кодексом РФ (п.3.2.3 договора).

Дополнительный отпуск в случаях и продолжительностью, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (п.3.2.4 договора).

Отпуск без сохранения заработной платы, предоставляемый по заявлению работника и с согласия работодателя (п.3.2.5 договора).

Пунктом 4.1 договора также предусмотрено, что работнику устанавливается разъездной характер работы, при котором выполнение работником трудовой функции осуществляется на постоянной основе на объектах, расположенных на значительном расстоянии от места нахождения работодателя, постоянного места жительства работника, в пределах иного населенного пункта и/или на производственных объектах за пределами населённых пунктов.

В связи с разъездным характером работы, выполнением работы экспедиционного характера и/или работы в полевых условиях для выполнения трудовой функции работодатель направляет работника в служебные поездки в соответствии со статьей 168.1 Трудового кодекса РФ, Положением о разъездном характере работы, утвержденным работодателем и обязательным для исполнения работником (п.4.3 договора).

В соответствии с п.10.1 договора, изменения и дополнения к настоящему договору принимаются путем подписания сторонами дополнительного соглашения или же нового договора.

Приказом №3 от 10.01.2024 ФИО1 принят на работу с 10.01.2024 по 13.01.2025 на должность инженера по строительному контролю Департамента Строительного Контроля на основное место работы, полная занятость с тарифной ставкой 69 руб.

Из представленных приказов о направлении работника в служебную поездку следует, что ФИО1 был направлен в служебную поездку в пгт.Уренгой АО «Арктикгаз» с 03.02.2024 по 29.02.2024 (приказ от 01.02.2024), служебная поездка продлена на срок с 01.03.2024 по 31.03.2024 (приказ от 01.03.2024), служебная поездка продлена на срок с 01.04.2024 по 03.04.2024 (приказ от 01.04.2024), служебная поездка продлена на срок с 04.04.2024 по 21.04.2024 (приказ от 16.04.2024).

Согласно справки ООО «ЦСК» от 03.04.2024, ФИО1 находился в служебной командировке в ЯНАО в пгт.Уренгой с 03.02.2024 по 21.04.2024.

07.06.2024 между ФИО1 и ООО «Центр Строительного Консультирования» заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым пункты 1.3.1 и 2.1.1 договора изложены в новой редакции, пункт 1.3.1 - постоянным местом работы является Проект «Еврохим-ГС» Департамента Строительного Контроля ООО «ЦСК», расположенное по адресу: <...>; пункт 2.1.1 – тарифная ставка в соответствии со штатным расписанием в размере 196 руб. за 1 час работы. В соответствии с п.1.3.3 трудового договора, работник с 07.06.2024 направляется в Пермский край, г.Березники для выполнения определенных трудовым договоров функций, по договору, заключенному между работодателем и ООО «Евро-Хим-Усольский калийный комбинат».

Приказом ООО «ЦСК» №79 от 07.06.2024 ФИО1 переведен на должность инженера по строительному контролю Проект «ЕвроХим-ГС» Департамент Строительного Контроля постоянно, с тарифной ставкой 196 руб.

Из представленных приказов о направлении работника в служебную поездку следует, что ФИО1 был направлен в служебную поездку в г.Березники ООО «Еврохим Усольский Калийный комбинат» с 08.06.2024 по 30.06.2024 (приказ от 05.06.2024), служебная поездка продлена на срок с 01.07.2024 по 31.07.2024 (приказ от 01.07.2024), служебная поездка продлена на срок с 01.08.2024 по 08.08.2024 (приказ от 01.08.2024), служебная поездка продлена на срок с 09.08.2024 по 12.08.2024 (приказ от 06.08.2024).

Согласно справки ООО «ЦСК» от 14.08.2024, ФИО1 находился в служебной командировке в Пермском край г.Березники с 08.06.2024 по 12.08.2024.

21.10.2024 между ФИО1 и ООО «Центр Строительного Консультирования» заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым пункты 1.3.1 и 2.1.1 договора изложены в новой редакции, пункт 1.3.1 - постоянным местом работы является Проект «Арктик СПГ 2» Департамента Строительного Контроля ООО «ЦСК», расположенное по адресу: <...>; пункт 2.1.1 – тарифная ставка в соответствии со штатным расписанием в размере 108 руб. за 1 час работы. В соответствии с п.1.3.3 трудового договора, работник с 07.06.2024 направляется в ЯНАО, Тазовский район, Салмановское (Утреннее) НГКМ для выполнения определенных трудовым договоров функций, по договору, заключенному между работодателем и ООО «Арктик СПГ 2» №232-ALNG2-2024 от 21.02.2024.

Приказом ООО «ЦСК» №130 от 21.10.2024 ФИО1 переведен на должность инженера по строительному контролю Проект «Арктик СПГ 2» Департамент Строительного Контроля постоянно, с тарифной ставкой 108 руб.

Из представленных приказов о направлении работника в служебную поездку следует, что ФИО1 был направлен в служебную поездку в Тюменскую область, Тазовский район, Салмановское (Утреннее) НГКМ ООО «Арктик СПГ 2» с 25.10.2024 по 31.10.2024 (приказ от 21.10.2024), служебная поездка продлена на срок с 01.11.2024 по 30.11.2024 (приказ от 01.11.2024), служебная поездка продлена на срок с 01.12.2024 по 25.12.2024 (приказ от 01.12.2024), служебная поездка продлена на срок с 01.12.2024 по 16.12.2024 (приказ от 16.12.2024).

Согласно справки ООО «ЦСК» от 09.01.2025, ФИО1 находился в служебной командировке в Тюменской области, Тазовский район, Салмановское (Утреннее) НГКМ с 25.10.2024 по 16.12.2024.

13.12.2024 в адрес ФИО1 направлено уведомление об истечении срока действия срочного трудового договора 13.01.2025 и прекращении трудового договора 13.01.2025 на основании п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ. Подпись ФИО1 в указанном уведомлении отсутствует.

В соответствии с отчетом об отслеживании отправления, уведомление направлено в адрес ФИО1 17.12.2024, 21.01.2025 возвращено за истечением срока хранения.

Также, уведомление направлено по электронной почте 13.01.2025 на адрес электронной почты, указанный ФИО1 в резюме при приеме на работу.

Приказом №1 от 13.01.2025 ФИО1 уволен с должности инженера по строительному контролю Проекта «Арктик СПГ 2» Департамента строительного контроля на основании истечения срока трудового договора, п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ с 13.01.2025.

В обоснование иска истец указывает, что заключение срочного трудового договора на период исполнения ответчиком договора с иным юридическим лицом ст.59 ТК РФ не предусмотрено, в связи с чем, полагает, что трудовой договор от 10.01.2024 является трудовым договором, заключенным на неопределенный срок. Также указывает, что работодателем был нарушен порядок увольнения, уведомление о расторжении трудового договора он не получал.

Из возражений ответчика на исковое заявление следует, что срочность при заключении оспариваемого трудового договора, в рассматриваемом случае, была обусловлена, в первую очередь, необходимостью выполнения работ (услуг) по строительному контролю конкретных заведомо определенных строительно-монтажных работ в интересах конкретного заказчика. При заключении срочного трудового договора с истцом для выполнения заведомо определенной работы, поручаемая истцу работа соответствовала следующим необходимым критериям в совокупности: - работа объективно носила конечный, и в этом смысле срочный, характер; - после ее завершения была исключена возможность продолжения трудовых отношений с истцом, принятым для ее выполнения. Срочный трудовой договор от 10.01.2024 № 3 был заключен между истцом и ответчиком единожды, с указанием определенного срока с 10.01.2024 по 13.01.2025, дополнительное соглашение о продлении срочного трудового договора, либо о признании срочного трудового договора бессрочным не заключалось, в связи с чем факта многократности заключения срочных трудовых договоров для выполнения истцом одной и той же функции, не зафиксировано. Истец на добровольной основе заключил с работодателем срочный трудовой договор. Согласился с условием о срочном характере трудового договора. Уведомление № 73-У-2024 от 13.12.2024 о расторжении срочного трудового договора было направлено истцу заблаговременно - 17.12.2024 на рабочую электронную почту, присвоенную при трудоустройстве, на личную электронную почту (указанную работником), а также на бумажном носителе почтовым отправлением на почтовый адрес, указанный истцом в трудовом договоре. После истечения срока действия трудового договора истец работу не продолжал.

В материалы дела ответчиком представлен договор оказания услуг независимого строительного контроля за строительством и оказание технической поддержки от 13.01.2023, заключенный между АО «Арктическая газовая компания» (заказчик) и ООО «ЦСК» (исполнитель), в соответствии с которым исполнитель обязуется в соответствии с Техническим заданием заказчика оказывать услуги по осуществлению независимого строительного контроля за строительством и оказывать техническую поддержку на объектах строительства и реконструкции АО «АРКТИКГАЗ», расположенных на Самбургском и Яро-Яхинском лицензионных участках (п.1.1 договора).

Срок оказания услуг по договору с 01.01.2023 по 31.12.2024 (п.1.2 договора).

Также, представлен договор №УКК-23/1005 на оказание услуг по осуществлению функций строительного контроля (технического надзора) от 25.10.2023, заключенный между ООО «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат» (заказчик) и ООО «ЦСК» (исполнитель), в соответствии с которым исполнитель принимает на себя обязательства оказать услуги по осуществлению функций строительного контроля (технического надзора) при производстве строительно-монтажных работ на объектах строительства ООО «ЕвроХим – Усольский калийный комбинат», а заказчик принимает на себя обязательства принять оказанные услуги и оплатить их на установленных договором условиях (п.1.1 договора). Оказание услуг исполнителем осуществляется в соответствии с графиком потребности в специалистах и на основании заявок заказчика (п.1.2 договора).

Согласно разделу 2 договора, начало оказания услуг исполнителем 22.08.2023, окончание оказания услуг: октябрь 2024.

Также, в материалы дела ответчиком представлен договор №232-ALNG2-2024 от 21.02.2024, заключенный между ООО «Арктик СПГ 2» (заказчик) и ООО «ЦСК» (исполнитель), по условиям которого исполнитель обязуется оказать в соответствии с условиями договора и НПА РФ услуги по осуществлению строительного контроля за соблюдением лицами группы подрядчика, содержащихся в технической документации проектных решений и требований НПА РФ, локальных нормативных актов заказчика при строительстве объектов, указанных в Приложении №1 к договору. А также строительного контроля качества указанных объектов (п.2.1 договора).

Статьей 29 договора установлено, что договор вступает в силу с даты подписания и действует до полного исполнения сторонами своих обязательств.

В соответствии со статьей 58 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), трудовые договоры могут заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Статьей 59 ТК РФ определены основания заключения срочного трудового договора.

Из анализа указанных правовых норм следует, что в трудовом договоре должно быть указано обстоятельство, на основании которого договор имеет определенный срок действия (часть 2 статьи 57 ТК РФ), в формулировке, соответствующей тому или иному случаю, перечень которых приведен в статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как следует из разъяснений, содержащихся в пунктах 13, 14 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 ТК РФ), то есть если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

При заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абзац седьмой части первой статьи 59 ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (статья 61 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ), такой договор в силу части второй статьи 79 Кодекса прекращается по завершении этой работы.

Вместе с тем, как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, отраженной в пункте 6 Постановления от 19.05.2020 N 25-П «По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина С.», в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором (абзац третий части первой статьи 21); данному праву работника корреспондирует обязанность работодателя предоставлять работнику работу, предусмотренную трудовым договором (абзац третий части второй статьи 22, часть первая статьи 56).

Если в качестве работодателя выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, то предметом трудовых договоров, заключаемых с работниками, привлекаемыми для исполнения обязательств работодателя перед заказчиками услуг, является выполнение работы по обусловленной характером соответствующих услуг трудовой функции. При этом надлежащее исполнение таким работодателем обязанности по предоставлению своим работникам работы, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами, предполагает в числе прочего своевременное заключение им с иными участниками гражданского оборота договоров возмездного оказания услуг.

Между тем истечение срока действия отдельного договора возмездного оказания услуг, как правило, не свидетельствует ни о прекращении работодателем - исполнителем услуг своей уставной деятельности в целом, ни о завершении работы его работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по такому гражданско-правовому договору, а потому и не освобождает работодателя от обязанности предоставить работникам работу в соответствии с трудовой функцией, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами. В случае же невозможности предоставления указанным работникам такой работы и, как следствие, возникновения у них вынужденной приостановки работы работодатель обязан оплатить им время простоя в соответствии с законодательством (статья 157 ТК РФ). При этом в данной ситуации изменение условий заключенных с работниками трудовых договоров, а равно и увольнение работников возможны только по основаниям и в порядке, предусмотренным трудовым законодательством.

Таким образом, ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров.

Иное обессмысливало бы законодательное ограничение случаев заключения срочных трудовых договоров, приводило бы к недопустимому игнорированию лежащего в основе трудовых правоотношений конституционно значимого интереса работника в стабильной занятости и при отсутствии обстоятельств, объективно препятствующих продолжению осуществления им работы по обусловленной заключенным с ним трудовым договором трудовой функции, влекло бы за собой необоснованное прекращение трудовых отношений и увольнение работника в упрощенном порядке без предоставления ему гарантий и компенсаций, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы, а значит - и выходящее за рамки конституционно допустимых ограничений прав и свобод ущемление конституционного права каждого на свободное распоряжение своими способностями к труду, выбор рода деятельности и профессии (статья 37, часть 1; статья 55, часть 3, Конституции Российской Федерации).

Кроме того, увязывание срока заключенного с работником трудового договора со сроком действия заключенного работодателем с третьим лицом гражданско-правового договора возмездного оказания услуг фактически приводило бы к тому, что занятость работника ставилась бы в зависимость исключительно от результата согласованного волеизъявления работодателя и заказчика соответствующих услуг в отношении самого факта заключения между ними договора возмездного оказания услуг, срока его действия и пролонгации на новый срок. Тем самым работник был бы вынужден разделить с работодателем риски, сопутствующие осуществляемой работодателем экономической деятельности в сфере соответствующих услуг (в том числе связанные с колебанием спроса на эти услуги), что приводило бы к искажению существа трудовых отношений и нарушению баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя.

Таким образом, действующее правовое регулирование не предполагает заключения с работником срочного трудового договора (в том числе многократного заключения такого договора на выполнение работы по одной и той же должности (профессии, специальности) в целях обеспечения исполнения обязательств работодателя по заключенным им гражданско-правовым договорам об оказании услуг, относящихся к его уставной деятельности, а также последующего увольнения работника в связи с истечением срока трудового договора, если срочный характер трудовых отношений обусловлен исключительно ограниченным сроком действия указанных гражданско-правовых договоров.

Обязанность по доказыванию наличия оснований для заключения срочного трудового договора возложена на работодателя, именно он должен обосновать и представить доказательства тому, что заключение срочного трудового договора произведено в полном соответствии с требованиями трудового законодательства.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению с учетом правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

В ходе судебного разбирательства судом установлено, что заключение с истцом срочного трудового договора было обусловлено работодателем исключительно необходимостью выполнения работ по договору 4/2023 от 13.01.2023, заключенному между ООО «ЦСК» и АО «АРКТИКГАЗ».

В дальнейшем, заключение дополнительных соглашений было обусловлено договорами, заключенными с иными организациями – ООО «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат» и ООО «Арктик СПГ 2».

При этом, срок действия договора 4/2023 от 13.01.2023 с АО «АРКТИКГАЗ» определен с 01.01.2023 по 31.12.2024, срок оказания услуг по договору №УКК-23/1005 от 25.10.2023 с ООО «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат» октябрь 2024, а договор №232-ALNG2-2024 от 21.02.2024 с ООО «Арктик СПГ 2» действует до полного исполнения сторонами своих обязательств, в то время как трудовой договор, заключенный с ФИО1 заключен на период с 10.01.2024 по 13.01.2025.

Кроме того, в соответствии с ч.2 ст.57 ТК РФ, обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Вместе с тем, пункт 1.7 трудового договора, определяющий его срочность, не содержит основания для заключения срочного трудового договора, предусмотренное статьей 59 ТК РФ.

Оценивая представленные доказательства в их совокупности по правилам статьи 67 ГПК РФ, суд, принимая во внимание, что работник является экономически более слабой стороной в трудовых правоотношениях, приходит к выводу о незаконности заключения срочного трудового договора с ФИО1

Учитывая, что заключение с истцом срочного трудового договора производилось в целях обеспечения деятельности работодателя, возможность продолжения трудовых отношений между сторонами в том числе и после окончания срока действия договора с заказчиками не исключалась, последующее увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора, обусловленного противоречит ст. 79 ТК РФ.

При этом, ссылка ответчика на согласие истца на заключение с ним срочного трудового договора, без отнесения его к перечню лиц, указанных в ч. 2 ст. 59 ТК РФ, не является основанием к заключению срочного трудового договора.

Кроме того, согласие на заключение срочного трудового договора истцом в ходе рассмотрения дела оспаривалось. Напротив, он указывал о том, что срочный трудовой договор был заключен им вынужденно, он не имел возможности повлиять на условия предлагаемого ему к заключению трудового договора.

В процессе рассмотрения дела не установлены основания, позволяющие отнести истца к числу лиц, с которыми может быть заключен срочный трудовой договор по соглашению сторон, предусмотренные ч. 2 ст. 59 ТК РФ, а также на нее не распространяются другие положения настоящего Кодекса или иных федеральных законов, предусматривающие возможность заключения такого договора.

Таким образом, в силу приведенных выше норм права, регулирующих спорные правоотношения, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, обстоятельства, предусмотренные частью 1 статьи 59 ТК РФ, при заключении срочного трудового договора с истцом отсутствовали, доказательств их наличия ответчиком, в нарушение положений статьи 56 ГПК РФ, не представлено.

В ходе рассмотрения дела ответчик также ссылался на то, что трудовой договор был расторгнут по причине отрицательных отзывов о работнике со стороны заказчиков.

В материалы дела ответчиком представлены письма заказчиков в отношении ФИО1

Согласно письму АО «АРКТИКГАЗ» от 10.05.2024, в рамках условий договора №2249/2024 от 02.12.2024 об оказании услуг независимого строительного контроля за строительством и оказании технической поддержки на объектах строительства АО «Арктикгаз» просит не мобилизовать на объекты строительства Самбургского лицензионного участка инженера по строительному контролю ФИО1 по причине постоянного возникновения конфликтов на рабочих местах с представителями субподрядных организаций, бескомпромиссного отношения со стороны указанного инженера по строительному контролю, что неоднократно приводило к задержкам производственного процесса, корректировкам графиков производства работ. Также уведомляет, что с указанным специалистом неоднократно проводилась разъяснительная работа, что не принесло желаемого положительного результата.

В соответствии с письмом ООО «Арктикгаз СПГ 2» от 07.12.2024, в рамках исполнения договора №232-AL№62 2024 от 21.02.2024 об оказании услуг независимого строительного контроля за строительством объектов ООО «Арктик СПГ 2», просит демобилизовать с объекта строительства Утреннего (Салмановского) НГКМ инженера строительному контролю ФИО1 по следующим основаниям: 1. Отсутствие рабочего взаимодействия при исполнении своего функционала со службами заказчика – Строительного контроля - Генподрядными организациями. Отсутствует конструктивный диалог при решении производственных задач, со стороны указанного инженера по строительному контролю, его точка зрения единственно верная, что приводит к конфликтным ситуациям, не решаются отдельные производственные вопросы. 2. Отсутствие культуры производственной этики, уничижительное и высокомерное отношение указанного инженера по СК в адрес всех участников строительного процесса. Неоднократные устная разъяснительная работа по указанной выше проблематике, не несла качественных изменений в работе специалиста. Просит в кратчайшие сроки произвести замену инженера по СК ФИО1 сохраняя численность персонала СК на объекте Утреннего (Салмановского) месторождения согласно утвержденной заявке на декабрь 2024 года.

При этом, в соответствии с разделом 11 трудового договора, работник обязуется предпринимать все меры по предотвращению или урегулированию конфликтов интересов, спорной стороной которого он является или может стать, если указанные действия дают основания для утраты доверия к работнику со стороны работодателя (п.11.2). Работник обязан соблюдать требования локальных актов работодателя о предотвращении и урегулировании конфликта интересов. При несоблюдении установленных требований работник может быть уволен по соответствующей статье ТК РФ по инициативе работодателя (п.11.2).

Также, в соответствии с п.1.8 трудового договора, в случае наступления обстоятельств, указанных в п.1.7.1 и 1.7.2 трудового договора (если в течение срока действия какого-либо заключенного между работодателем и третьим лицом договора, для выполнения которого привлечен работник (направлен в служебную поездку или командировку согласно статье 168,1 и 168 Трудового кодекса РФ, соответственно) работодатель получит заказ, заявку, наряд-заказ, иной документ, поступающий от третьего лица, с указанием на отсутствие потребности в работнике (в том числе в случае требования о замене, отстранении работника по любым основаниям) или в наличии должности, специализации, квалификации работника (выполнении трудовой функции), трудовой договор подлежит прекращению, а работник увольнению.

Вместе с тем, согласно уведомлению от 13.12.2024 и приказу №1 от 13.01.2025, основанием для расторжения трудового договора являлось именно истечение срока его действия - п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ, в связи с чем данный довод не может быть принят судом.

Кроме того, как следует из материалов дела, служебные проверки по фактам поступления данных писем ответчиком не проводились, к дисциплинарной ответственности истец не привлекался, несмотря на предусмотренные разделом 11 трудового договора основания, ответчик по собственной инициативе переводил истца на иной объект.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 77 ТК РФ, основаниями прекращения трудового договора являются истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Согласно статье 79 ТК РФ, срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Оценив представленные сторонами доказательства, с точки зрения относимости, допустимости и достоверности, их достаточность и взаимную связь в совокупности, суд приходит к выводу о наличии оснований для признания трудового договора от 10.01.2024, заключенным на неопределенный срок и, как следствие, незаконным произведенное ответчиком увольнение истца на основании приказа от 13.01.2025 в связи с истечением срока действия трудового договора.

В соответствии со статьей 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Поскольку трудовой договор от 10.01.2024 является трудовым договором, заключенным на неопределенный срок, увольнение ФИО1 13.01.2025 на основании пункта 2 части 1 статьи 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора является незаконным, истец подлежит восстановлению в должности в должности инженера по строительному контролю с 14.01.2025.

В части исковых требований о признании работы в должности инженера по строительному контролю в ООО «Центр Строительного Консультирования» работой вахтовым методом, суд полагает необходимым отметить следующее.

Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом, урегулированы главой 47 ТК РФ.

В соответствии со ст. 297 ТК РФ вахтовый метод - это особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности.

Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, представляющих собой комплекс зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности указанных работников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха, либо в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях, иных жилых помещениях (ч. 3 ст. 297 ТК РФ).

Порядок применения вахтового метода утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 данного Кодекса для принятия локальных нормативных актов (ч. 4 ст. 297 ТК РФ).

Согласно ст. 299 ТК РФ вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха.

В соответствии со ст. 300 ТК РФ при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год. Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени.

Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период.

В силу положений ст. 301 ТК РФ рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 данного Кодекса для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие.

В указанном графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха.

Определяя вахтовый метод как особый режим рабочего времени, обусловленный тем, что ежедневное возвращение работников к месту постоянного проживания не может быть обеспечено, законодатель установил, что работа организуется по специальному режиму труда, а междувахтовый отдых, представляющий собой суммированное время ежедневного и еженедельного отдыха (неиспользованного и накопленного в период вахты), которое в силу специфики данного вида работы положено работнику после периода вахты, предоставляется в местах постоянного жительства (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 12 июля 2006 года N 261-О).

Из приведенных положений следует, что трудовое законодательство наделяет работодателя правом организовать производственный процесс, применяя по своему выбору тот или иной метод работы, в том числе применять вахтовый метод работы, особенности которого заключаются в том, что в отличие от работы по 5-дневной или 6-дневной рабочей неделе работа осуществляется в особом режиме по графику, предусматривающему чередование работы при увеличенной продолжительности рабочего дня в период вахты, с периодами междувахтового отдыха, предоставляемого с учетом отработанного во время вахты времени, с соответствующей оплатой, выплатой гарантированных и компенсационных сумм.

В соответствии с Основными положениями о вахтовом методе организации работ, утвержденными постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31 декабря 1987 года N 794/33-82, при вахтовом методе организации работ устанавливается, как правило, суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или за иной более длительный период, но не более чем за год. Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения предприятия или от пункта сбора до места работы и обратно и время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленных законодательством. На предприятиях ведется специальный учет рабочего времени и времени отдыха на каждого работника по месяцам и нарастающим итогом за весь учетный период (п. 4.1).

Рабочее время и время отдыха в рамках учетного периода регламентируется графиком работы на вахте, который утверждается администрацией предприятия по согласованию с соответствующим профсоюзным комитетом, как правило, на год и доводится до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения его в действие. В графиках также предусматриваются дни, необходимые для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в норму рабочего времени не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха. Продолжительность ежедневной работы (смены) не должна превышать 12 часов (п. 4.2).

Из приведенных правовых норм следует, что вахтовый метод - это особая форма организации работ, основанная на использовании труда работников вне места их постоянного жительства при условии, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания. Работа организуется по специальному режиму труда, как правило, при суммированном учете рабочего времени. Местом работы при вахтовом методе считаются объекты (участки), на которых осуществляется непосредственная трудовая деятельность. Направление работника на вахту не является командировкой. Временем вахты считаются периоды выполнения работ и междусменного отдыха на объекте (участке). Вахтовый сменный персонал в период пребывания на объекте (участке) проживает в специально создаваемых вахтовых поселках, полевых городах, а также других специально оборудованных под жилье помещениях.

В отличие от работы вахтовым методом, служебная командировка в силу ст. 166 ТК РФ - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

Особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

Согласно абз. 2 п. 3 Положения об особенностях направления работника в служебные командировки, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 13 октября 2008 года N 749, работники направляются в командировки по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

В силу ст. ст. 167, 168 ТК РФ при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой. В случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику: расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные); иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Из приведенных правовых норм следует, что целью направления работника в служебную командировку является исполнение им отдельного служебного поручения работодателя вне места своей постоянной работы, при вахтовом же методе работы целью является исполнение работником своей основной трудовой функции на объекте работодателя вне места своего постоянного проживания.

В материалы дела представлено Положение о служебных поездках и разъездном характере работы, утвержденное директором ООО «ЦСК» 04.07.2023, являющееся локальным нормативным актом ООО «ЦСК» и определяющее порядок направления в служебные поездки работников компании, и Правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные директором ООО «ЦСК» 13.09.2023, имеющие указание на разъездной характер работы.

В соответствии с должностной инструкцией по строительному контролю, утвержденной 27.03.2023 директором ООО «ЦСК», режим работы инженера по СК определяется в соответствии с трудовым договором и Правилами внутреннего трудового распорядка компании (п.6.1). В связи с производственной необходимостью инженер по СК может направляться в служебные поездки и служебные командировки (п.6.2).

Из представленных в материалы дела приказов и справок следует, что в течение года ФИО1 направлялся в служебные поездки, также продляемые приказами, на общий срок более 2 месяцев – с 03.02.2024 по 21.04.2024, с 08.06.2024 по 12.08.2024, и на срок более 1 месяца с 25.10.2024 по 16.12.2024.

Пунктом 1.3.2 трудового договора установлено, что рабочим местом работника признается место, определяемое непосредственным или прямым руководителем работника, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с порученной работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя

Постоянным местом работы является Департамент Строительного Контроля ООО «ЦСК», расположенное по адресу: 614010, <...> (п.1.3.1 трудового договора).

Из материалов дела следует, что ФИО6 зарегистрирован и проживает по адресу: <...>.

Из пояснений истца в судебном заседании следует, что рабочего места по месту нахождения работодателя он не имел, направлялся на работу на объекты заказчика, куда доставка рабочего персонала осуществлялась воздушным транспортом, а проживание было организовано за счет работодателя. К месту заключения трудового договора в г. Пермь истец не прибывал, рабочего места по месту нахождения работодателя в г. Перми не имел, в г. Перми не работал ни одного дня, фактически направлен на работу вне места постоянного проживания и места нахождения работодателя, где приступил к исполнению трудовой функции по должности инженер строительного контроля и ежедневно работал по 11 часов.

Как установлено судом, в течение всего периода своего трудоустройства у работодателя истец направлялся на работу в район вне места постоянного проживания и места нахождения работодателя где ежедневно работал по 11 часов, при этом он был обеспечен проживанием и спецодеждой за счет средств работодателя, кроме того, работодатель приобретал работнику проездные билеты от места жительства до места работы и обратно. Соответственно, выполнение им трудовых функций не было связано с выполнением отдельных служебных поручений на определенный срок, то есть не имеет признаков служебной командировки.

Принимая во внимание, что труд истца был организован работодателем с учетом всех признаков особой формы осуществления трудового процесса, суд приходит к выводу о том, что ФИО1 выполнял обусловленную заключенным с ним трудовым договором работу - вахтовым методом.

То обстоятельство, что существующий фактически вахтовый метод организации труда работодателем документально не был оформлен, а продолжительность вахты была различной, указывает лишь на грубое нарушение самим работодателем трудовых прав работника, находящегося не только экономической (материальной), но и организационной зависимости от работодателя, уклоняющегося от обязанности по надлежащему оформлению условий труда с целью минимизации своих расходов в части оплаты труда работников, осуществляющих трудовую деятельность в особых условиях.

Соответственно, ни отсутствие в локальных нормативных актах работодателя упоминания о применении вахтового метода работы, ни его (работодателя) отказ от ведения графиков работы вахтовым методом, как того требует трудовое законодательство, не может лишать истца права на признание осуществляемой им работы вахтовым методом.

Согласно статье 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с частью 3 статьи 139 ТК РФ, пункту 4 постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата

Из материалов дела следует, что, неправомерные действия ответчика по незаконному увольнению истца повлекли возникновение у него вынужденного прогула с в период с 14.01.2025 по 31.07.2025.

Согласно расчету истца, размер среднечасового заработка составляет 486,89 руб.

В соответствии с расчетом ответчика, размер среднечасового заработка составляет 454,18 руб.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 год N 2, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со статьей 139 ТК РФ, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренного Трудовым кодексом Российской Федерации, устанавливается единый порядок ее исчисления. Единый порядок отражен в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 N 540 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

Согласно пункту 13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 N 540 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, используется средний часовой заработок (кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска).

Средний часовой заработок рассчитывается путем деления суммы заработной платы работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, фактически начисленной за отработанные рабочие часы в расчетном периоде, включая премии, денежные поощрения и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество рабочих часов, фактически отработанных таким работником в расчетном периоде.

Средний заработок работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику такого работника в периоде, подлежащем оплате.

В соответствии с п.5 Положения, при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по независящим от работодателя и работника причинам.

Также, из ст.301 ТК РФ следует, что дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха.

Таким образом, при расчете среднего часового заработка, судом принимается во внимание заработок истца за 2024 год в сумме 971497,94 руб. и фактически отработанное количество часов без учета дней в пути – 2043 часов.

Размер среднего часового заработка, исходя из указанного расчета составляет 475,52 руб. (971497,94 руб./2043.

Поскольку трудовой договор не позволяет определить количество часов, подлежащих отработке ФИО1 в период вынужденного прогула, ФИО1 был уволен 13.01.2025, ответчиком график, по которому должен был работать ФИО1 в 2025 году не представлен, при определении количества часов вынужденного прогула, судом принимается во внимание график работы истца за 2024 год, согласно которому, в период вынужденного прогула с 14.01.2025 по 31.07.2025 (6 месяцев 18 дней) им было бы отработано 1394 часа.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о взыскании с ООО «ЦСК» в пользу ФИО1 среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 662 874,88 руб. (475,52х1394).

В части исковых требований о взыскании денежных средств за неучтенную переработку за период с 05.02.2024 по 14.12.2024 суд приходит к следующим выводам.

Пунктом 3.1.3 договора предусмотрено, что установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом календарный год (с 01 января по 31 декабря). Правила ведения суммированного учёта рабочего времени определяются локальным нормативным действующим у работодателя (п.3.1.3 договора).

Из представленных ООО «ЦСК» табелей учета рабочего времени и отзыва на исковое заявление следует, что фактически ФИО1 было отработано 2 139 часов, при норме 1 094 часов, в связи с чем переработка составила 1 045 час., при этом работником были использованы дни отдыха в объеме 504 час., неиспользованные дни отдыха составили 541 час.

Согласно части 1 статьи 152 ТК РФ, сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха, в соответствии со статьей 153 настоящего Кодекса, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в соответствии с частью 1 статьи 152 ТК РФ.

В соответствии с положениями статьи 300 ТК РФ, при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год.

Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени.

Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период.

Согласно статье 301 ТК РФ, рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие.

В указанном графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха.

Каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте, не кратные целому рабочему дню, могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха.

Конституционный Суд Российской Федерации в определении от 12 июля 2006 года N 261-О указал, что междувахтовый отдых фактически представляет собой суммированное время ежедневного и еженедельного отдыха (неиспользованного и накопленного в период вахты), которое в силу специфики данного вида работы предоставляется после периода вахты. Определяя вахтовый метод как особый режим рабочего времени, обусловленный тем, что ежедневное возвращение работников к месту постоянного проживания не может быть обеспечено, законодатель установил, что работа организуется по специальному режиму труда, как правило, при суммированном учете рабочего времени, а междувахтовый отдых предоставляется в местах постоянного жительства. Согласно статье 300 Трудового кодекса Российской Федерации при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год. Учетный период охватывает как все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, так и время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени, включая междувахтовый отдых, общая же продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленного данным кодексом.

В силу положений статьи 107 ТК РФ, междувахтовый отдых не является отдельным видом времени отдыха, фактически представляет собой суммированное время ежедневного и еженедельного отдыха (неиспользованного и накопленного в период вахты), которое предоставляется после периода вахты.

Согласно части 1 статьи 302 ТК РФ, лицам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы.

Время, которое работник переработал в учетном периоде сверх установленной нормы, является сверхурочным.

Поскольку как из табелей учета рабочего времени, так и из письменных пояснений ООО «ЦСК» следует, что спорный период у истца имело место сверхурочная работа, которая работодателем частично компенсировалась предоставлением дополнительный дней отдыха; сверхурочная работа истцу полностью не оплачена и не компенсирована ко дню расторжения трудового договора.

Определяя размер задолженности по оплате сверхурочной работы, суд, принимая во внимание установленный у работодателя режим рабочего времени истца, суммированный учет рабочего времени, приходит к выводу, что поскольку истцу предоставлены дополнительные дни отдыха за сверхурочную работу за 504 часа, задолженность по заработной плате за сверхурочную работу у работодателя имеется в размере 541 час.

Таким образом, указанное время подлежит оплате исходя из тарифной ставки 108 руб., установленной истцу на день расторжения трудового договора, и составляет 58 428 руб. (541час.х108руб.).

Разрешая исковые требования о взыскании денежных средств за незаконное отстранение от работы за период с 10.01.2021 по 24.10.2024, суд приходит к следующему выводу.

В обоснование данных требований истец указывает, что по вине работодателя он был лишен возможности трудиться ввиду отстранения его от работы в периоды с 10.01.2024 по 31.01.2024 (22 дня), с 01.02.2024 по 04.02.2024 (2 дня), с 20.05.2025 по 29.05.2024 (10 дней), с 01.06.2024 по 09.06.2024 (7 дней), с 10.09.2024 по 30.09.2024 (21 день), с 14.10.2024 по 24.10.2024 (11 дней).

Из отзыва ООО «ЦСК» на исковое заявление следует, что период с 10.01.2024 по 31.01.2024 был предоставлен истцу как отпуск без сохранения заработной платы, с 01.02.2024 по 02.02.2024 как день отдыха между служебными поездками, 03.02.2024 и 04.02.2024 включены в служебную поездку, с 20.05.2024 по 24.05.2024 дни отдыха за ранее отработанное время, с 25.05.2024 по 26.05.2024 выходные дни, с 27.05.2024 по 29.05.2024 дни отдыха за ранее отработанное время, с 01.06.2024 по 02.06.2024 выходные дни, с 03.06.2024 по 07.06.2024 дни отдыха за ранее отработанное время, с 08.06.2024 по 09.06.2024 включены в рабочие дни служебной поездки, с 02.09.2024 по 30.09.2024 отпуск без сохранения заработной платы, с 14.10.2024 по 18.10.2024 дни отдыха за ранее отработанное время, 19.10.202 по 20.10.2024 выходные дни, с 21.10.2024 по 24.10.2024 дни отдыха за ранее отработанное время. Также, имеется указание на отпуск без сохранения заработной платы 28.12.2024.

В материалы дела представлены заявление от 01.10.2024 о предоставлении дополнительного отпуска по северному стажу с 01.10.2024 по 07.10.2024 на 7 календарных дней и ежегодного оплачиваемого отпуска с 08.10.2024 по 13.10.2024 на 6 календарных дней и приказ №393 от 01.10.2024 предоставлен основной оплачиваемый отпуск на 6 календарных дней с 08.10.2024 по 13.10.2024 и дополнительный по северному стажу с 01.10.2024 по 07.10.2024, всего 13 дней с 01.10.2024 по 13.10.2024.

Также представлено заявление от 09.01.2025, просит предоставить дополнительный отпуск по северному стажу с 09.01.2025 по 11.01.2025 на 3 календарных дня и ежегодный отпуск с 12.01.2025 по 13.01.2025 на 2 календарных дня и приказ №1 от 09.01.2025 о предоставлении основного оплачиваемого отпуска на 2 календарных дня с 12.01.2025 по 13.01.2025 и дополнительного по северному стажу на 3 календарных дня с 09.01.2025 по 11.01.2025.

В ходе рассмотрения дела также установлено, что посредством электронной почты работодателем в адрес работника направлялись приказ и заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы.

В том числе, в материалах дела имеются заявления и приказы, не заполненные и не подписанные ФИО1 о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы от 10.01.2024 на 22 календарных дня с 10.01.2024 по 31.01.2024 (приказ №10 от 10.01.2024), заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы на 29 календарных дней с 02.09.2024 по 30.09.2024 (приказ №148 от 02.09.2024), заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы на 1 календарных день с 28.12.2024 по 28.12.2024 (приказ №241 от 28.12.2024).

В соответствии со ст.157 ТК РФ, время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Проанализировав условия трудового договора от 10.01.2024, содержание приказа о приеме на работу от 10.01.2024, согласно которым дата начала работы истца определена 10.01.2024, однако табель учета рабочего времени за январь 2024 года в отношении ФИО1 отсутствует, 01.02.2024 и 02.04.2024 в табеле учета рабочего времени за февраль 2024 также отсутствуют, и при этом из отзыва ответчика следует, что с дни 10.01.2024 по 31.01.2024 были предоставлен истцу как отпуск без сохранения заработной платы, а дни с 01.02.2024 по 02.02.2024 как день отдыха между служебными поездками, в то время как на работу ФИО1 впервые был направлен 03.02.2024, что подтверждается приказом от 01.02.2024, при этом ФИО1 заявления о предоставлении такого отпуска не писал, приказ о предоставлении отпуска не подписывал, суд приходит к выводу о наличии оснований для взыскания с ответчика в пользу истца 2/3 среднего заработка за указанный период на основании положений статьи 157 Трудового кодекса Российской Федерации.

Производя расчет неполученного заработка за указанные периоды, исходя из положений статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации и пункта 8 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 N 540 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", а также из содержания пункта 2.1.1 трудового договора, в соответствии с которой работнику установлена часовая тарифная ставка в размере 69 руб. в час, а также из содержания пункта 3.1.2 трудового договора, которым установлена продолжительность смены 11 часов, как в дальнейшем и было фактически, исходя из табелей учета рабочего времени.

Таким образом, размер вынужденного простоя за указанные периоды составит:

С 10.01.2024 по 31.01.2024 (22 дня) – 11 132 руб. (242 часа (22х11)х69 руб.=16698 руб./3х2),

С 01.02.2024 по 02.02.2024 (2 дня) – 1 012 руб. (22 часа (2х11)х69 руб.=1518 руб./3х2).

Также и в период с 02.09.2024 по 30.09.2024 и 28.12.2024 по сведениям, представленным работодателем истцу был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, табель учета рабочего времени за сентябрь 2024 в отношении ФИО1 отсутствует, при этом ФИО1 заявления о предоставлении такого отпуска не писал, приказ о предоставлении отпуска не подписывал, суд приходит к выводу о наличии оснований для взыскания с ответчика в пользу истца 2/3 среднего заработка за указанный период на основании положений статьи 157 Трудового кодекса Российской Федерации.

Учитывая, что в данные периоды после возвращения с объекта он ждал от работодателя дальнейшего направления на работу, однако такого направления ему не выдано, фактически ответчик не обеспечил работника необходимым объемом работы в соответствии с условиями трудового договора, устранившись от оплаты данного периода.

Производя расчет утраченного заработка за указанные периоды, руководствуясь положениями пункта 9 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 N 540 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", судом производится расчет среднего заработка на сентябрь, размер которого составляет 435,46 руб. (654937,68 руб./1504 час.), и на декабрь, размер которого составит 475,52 руб., исходя из которого размер простоя за указанные периоды составит:

за период 02.09.2024 по 30.09.2024 (29 дней) – 92 607,82 руб. (319 часов (29х11)х435,46 руб.=138911,74 руб./3х2),

за период с 28.12.2024 по 28.12.2024 (1 день) – 3 487,14 руб. (11 часов (1х11)х475,52 руб.= 5 230,72 руб./3х2).

Таким образом, всего за указанные периоды, с 10.01.2024 по 28.12.2024 сумма, подлежащая взысканию за вынужденный простой составит 108 238,96 руб. (11132руб.+1012 руб.+92607,82 руб.+ 3 487,14 руб.).

При этом, как следует из материалов дела, дни с 20.05.2024 по 29.05.2024, с 01.06.2024 по 09.06.2024, с 14.10.2024 по 24.10.2024 были учтены работодателем как дни дополнительного отдыха за сверхурочную работу.

На основании изложенного, исковые требования о взыскании денежных средств за незаконное отстранение от работы подлежат удовлетворению в части.

В части исковых требований о взыскании денежных средств за надбавку фактических дней нахождения в пути за период с 03.02.2024 по 16.12.2024 в размере 8 400 руб., суд полагает необходимым отметить следующее.

При этом, из системного толкования положений статей 297, 302 ТК РФ, Постановления Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31 декабря 1987 года N 794/33-82 "Об утверждении Основных положений о вахтовом методе организации работ", следует, что надбавка за вахтовый метод работы, по своей сути, является не оплатой за труд, а возмещением работникам, которым не может быть обеспечено ежедневное возвращение к месту постоянного проживания, дополнительных расходов, связанных с проездом и проживанием вне места постоянного жительства, данные выплаты не связаны с работой в особых условиях и выплачиваются работникам взамен суточных.

Из расчетных листов, представленных работодателем следует, что за дни в пути ФИО1 были начислены и выплачены суточные, размер которых превышает размер надбавки фактических дней нахождения в пути.

Истцом получение суточных в большем размере, чем исчисленная им надбавка за фактические дни нахождения в пути, в ходе рассмотрения дела не оспаривалось.

Таким образом, оснований для взыскания надбавки за фактические дни нахождения в пути, взамен полученных истцом суточных в большем размере не имеется.

Согласно части 1 статьи 236 ТК РФ, при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Из приведенной нормы трудового права следует, что денежная компенсация (проценты) за задержку причитающихся работнику выплат исчисляется со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно.

Истцом заявлены требования о взыскании компенсации процентов за несвоевременную выплату сумм незаконного отстранения от работы, неучтенной переработки, надбавки за фактические дни нахождения в пути и суммы вынужденного прогула.

Поскольку в части взыскания надбавки за фактические дни нахождения в пути исковые требования истца оставлены без удовлетворения, не имеется оснований и для взыскания процентов на несвоевременную выплату указанной суммы.

Также, не находит суд и оснований для взыскания компенсации за несвоевременную выплату сумм, взысканных в счет вынужденного прогула, поскольку средний заработок за время вынужденного прогула выплачивается работнику на основании судебного решения, в связи с установлением судом нарушений его трудовых прав, судебное решение является основанием для начисления работодателем определенного судом размера среднего заработка за время вынужденного прогула и выплаты его работнику.

В части требований о взыскании компенсации за несвоевременную выплату сумм незаконного отстранения от работы, неучтенной переработки, судом указанные требования признаются обоснованными.

Размер процентов за несвоевременную выплату вынужденного простоя в сумме 108 238,96 руб., составит:

простой за период с 01.01.2024 по 31.01.2024, подлежащий выплате 31.01.2024 (с 01.02.2024 по 31.07.2025) составит 7 643,97 руб.,

простой за период с 01.02.2024 по 02.02.2024 в сумме 1 1012 руб., подлежащий выплате 20.02.2024 (с 21.02.2024 по 31.07.2025) составит 673,33 руб.,

простой за период с 02.09.2024 по 30.09.2024 в сумме 92 607,82 руб., подлежащий выплате 18.10.2024 (с 19.10.2024 по 31.07.2025) составит 36 592,44 руб.,

простой за период с 28.12.2024 по 28.12.2024 в сумме 3 487,14 руб., подлежащий выплате 28.12.2024 (с 29.12.2024 по 31.07.2025) составит 1 035,45 руб.

Всего: 45 945,19 руб. (7 643,97 руб.+ 673,33 руб.+ 36 592,44 руб.+ 1 035,45 руб.)

Размер процентов за несвоевременную выплату неучтенной переработки в сумме 58 428 руб., подлежащей выплате в день увольнения 13.01.2025 (с 14.01.2025 по 31.07.2025) составит 16 040,43 руб.

Разрешая исковые требования о взыскании расходов на направление спецодежды в размере 1 500 руб., суд приходит к следующему выводу.

В соответствии с ведомостями ООО «ЦСК», 05.02.2024 ФИО1 выдана следующая спецодежда: Куртка УРАН цв. вас-т-син. тк. LaborСК, Полукомбинезон УРАН цв. вас-т-син. тк. Labor СК, Каска РОСОМЗ СОМЗ-55 ФАВОРИТ ВИЗИОН 78717, Жилет Габарит цв жел флур СК, Очки "БРАЙТОН" цв. сер I-SPECTOR СКБн, Шапка "Скейтер-3" ут., цв. черн. СК, Костюм МОНБЛАН ут цвет-син-чер СК, ФИО7 КПН с высокими берцами цв чер композит 200 Дж ПУ/ТПУ СК, Шапка-подшлемник «МОНБЛАН» ут цв т-син тк Наутика СКБн, Перчатки "ВИНТЕР" ут цв. чер-син мт. покр. частичное ПВХ нап. СКБн.

Также, 25.10.2024 ФИО1 выдано: Сапоги ТРЕЙЛ ГРАНД КПШ ут. Цв. Чер. Композит 200Дж ПУ/ПТУ нат.шерст.мех, Шапка "Скейтер-3" ут., цв. черн. СК, Подшлемник К100 цв.чер.тк. трикотаж, Куртка «ДРАЙВ» С/О ут цв. Т-син-вас тк. Оксфорд.

10.01.2024 между ООО «ЦСК» (работодатель) и ФИО1 (работник) заключен договор №10/01/24, по условиям которого работодатель за счет собственных средств приобретает средства защиты и спецодежду для работника (п.1 договора).

В материалы дела истцом представлен кассовый чек от 14.01.2025 на сумму 1 500 руб. и информация об отправлении от 14.01.2025.

В соответствии с приложенной описью отправляемой спецодежды от 14.01.2025, истцом в адрес ответчика направлено: Каска РОСОМЗ СОМЗ-55 ФАВОРИТ ВИЗИОН 78717, Костюм МОНБЛАН ут цвет-син-чер СК, Шапка-подшлемник «МОНБЛАН» ут цв т-син тк Наутика СКБн, частичное ПВХ нап. СКБн., Сапоги ТРЕЙЛ ГРАНД КПШ ут. Цв. Чер. Композит 200Дж ПУ/ПТУ нат.шерст.мех, Шапка "Скейтер-3" ут., цв. черн. СК, Подшлемник К100 цв.чер.тк. трикотаж, Куртка «ДРАЙВ» С/О ут цв. Т-син-вас тк. Оксфорд.

В соответствии с отчетом об отслеживании отправления, посылка вручена адресату.

Факт получения возращенной ФИО1 спецодежды, представителями ответчика в судебном заседании не оспаривался.

Согласно пункта 13 Приказа Минтруда России от 29 октября 2021 года N 766н "Об утверждении Правил обеспечения работников средствами индивидуальной защиты и смывающими средствами" потребность в СИЗ устанавливается работодателем в зависимости от профессий (должностей) работников организации с учетом перечня и уровня воздействия на работников вредных и (или) опасных производственных факторов и опасностей, установленных на рабочих местах по результатам СОУТ и ОПР, количества работников на этих рабочих местах, с учетом организации мероприятий по уходу и иных факторов, определяемых работодателем, влияющих на уровень потребности в СИЗ.

Работник обязан вернуть работодателю СИЗ по истечении нормативного срока эксплуатации или срока годности, а также в случае увольнения работника (пункт 12 Приказа Минтруда России от 29 октября 2021 года N 766н "Об утверждении Правил обеспечения работников средствами индивидуальной защиты и смывающими средствами").

Поскольку обязанность работника возвратить СИЗ при увольнении предусмотрена Приказом Минтруда России от 29 октября 2021 года N 766н, указанная обязанность истцом исполнена, факт получения направленной в его адрес спецодежды ответчиком в судебном заседании не оспаривался, расходы по направлению спецодежды в сумме 1 500 руб. подлежат возмещению истцу за счет ответчика.

При этом, поскольку ООО «Центр Строительного Консультирования» отражены иные сведения о начисленной ФИО1 заработной плате, на ответчика подлежит возложению обязанность произвести необходимые отчисления в Фонд социального страхования Российской Федерации, Пенсионный фонд Российской Федерации, Налоговую инспекцию Российской Федерации в отношении ФИО1

Согласно статье 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Статьей 394 ТК РФ установлено, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Как следует из разъяснений, изложенных в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание характер нарушенных трудовых прав истца, обстоятельства при которых они были допущены, степень нравственных страданий перенесенных истцом, степень вины работодателя, с учетом требований разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца денежной компенсации морального вреда в размере 10 000 руб.

В соответствии со статьей 103 ГПК РФ, статьей 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 22 748,32 руб.

В соответствии со статьей 211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежит решение суда о восстановлении на работе.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Исковые требования удовлетворить в части.

Признать срочный трудовой договор от 10.01.2024, заключенный между ФИО1 и ООО «Центр Строительного Консультирования» заключенным на неопределенный срок.

Признать незаконным приказ ООО «Центр Строительного Консультирования» от 13.01.2025 о прекращении трудового договора и увольнении ФИО1.

Восстановить ФИО1 (паспорт серии №) на работе в ООО «Центр Строительного Консультирования» (ИНН <***>) в должности инженера по строительному контролю с 14.01.2025.

Признать работу ФИО1 в должности инженера по строительному контролю в ООО «Центр Строительного Консультирования» работой вахтовым методом.

Взыскать с ООО «Центр Строительного Консультирования» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт серии №) средний заработок за время вынужденного прогула с 14.01.2025 по 31.07.2025 в размере 662 874,88 руб., вынужденный простой по вине работодателя в сумме 105 068,83 руб., компенсацию за задержку выплаты суммы вынужденного простоя в сумме 45 003,87 руб., задолженность по оплате за сверхурочную работу в сумме 58 428 руб., компенсацию за задержку выплаты за сверхурочную работу в сумме 16 040,43 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

Обязать ООО «Центр Строительного Консультирования» (ИНН <***>) произвести соответствующие выплаты в налоговый орган, в Фонд социального страхования и Пенсионный фонд Российской Федерации в отношении ФИО1 (паспорт серии №).

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с ООО «Центр Строительного Консультирования» (ИНН <***>) в доход бюджета муниципального образования г. Курган государственную пошлину в размере 22 748,32 руб.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Курганский областной суд путем подачи жалобы через Курганский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Солдаткина Э.А.

Мотивированное решение изготовлено 05.09.2025.