Решение по делу № 2-2748/2022 от 11.11.2022 - о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, исключении записи из трудовой книжки, взыскании денежных средств за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

УИД: 56RS0009-01-2022-003337-44

№ 2-2748/2022

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

11 ноября 2022 года г. Оренбург

Дзержинский районный суд г. Оренбурга в составе:

председательствующего судьи Буйловой О.О.,

при секретаре Стойко В.С.,

с участием: помощника прокурора Киреевой Ю.П., представителя истца ФИО1,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 <ФИО>7 к ООО «Забота» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, исключении записи из трудовой книжки, взыскании денежных средств за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ :

ФИО2 обратилась в суд с вышеуказанным иском, в обоснованием которого указала, что с 14.02.2022г. была принята к ответчику на работу в должности <данные изъяты> на неопределенный срок с испытательным сроком продолжительностью три месяца. Приказом <Номер обезличен> от 07.06.2022г. ФИО2 уволена с занимаемой должности на основании п.4 ч. 1 ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

Полагая данное увольнение неправомерным, ФИО2 обратилась в суд, и с учетом неоднократных уточнений заявленных требований, окончательно просила: признать незаконным приказ <Номер обезличен> от <Дата обезличена> об увольнении ФИО2 по ч. 1 ст. 71 ТК РФ, восстановить ФИО2 в ООО «Забота» в должности <данные изъяты>; взыскать в свою пользу компенсацию морального вреда в сумме 150 000 руб., признать фактический размер заработной платы в размере 80 000 руб.; исключить из электронной трудовой книжки запись об увольнении от <Дата обезличена>; взыскать с ООО «Забота» в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула за период с 07.06.2022 г. по дату вынесения решения судом.

Определениями суда к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора, были привлечены ГУ- Московское региональное отделение Фонда социального страхования РФ, ООО "Рус Глобал групп".

В судебное заседание истец ФИО2, представители третьих лиц не явились, извещены надлежащим образом.

Представитель истца ФИО1, действующая на основании доверенности уточненные исковые требования поддержала в полном объеме.

Представитель ответчика ООО «Забота» в судебном заседании не присутствовал.

Судебные извещения о времени и месте рассмотрения настоящего гражданского дела направлялись Обществу по юридическому адресу: <...> и по адресу, указанному в трудовом договоре: <...> Однако, почтовые извещения возращены в адрес суда с отметкой Почты России «истек срок хранения».

Согласно ч. 1 ст. 113 ГПК Российской Федерации лица, участвующие в деле, извещаются или вызываются в суд заказным письмом с уведомлением о вручении, судебной повесткой с уведомлением о вручении, телефонограммой или телеграммой, по факсимильной связи либо с использованием иных средств связи и доставки, обеспечивающих фиксирование судебного извещения или вызова и его вручение адресату.

В соответствии со ст. 35 ГПК Российской Федерации лица, участвующие в деле, должны добросовестно пользоваться всеми принадлежащими им процессуальными правами.

Лица, участвующие в деле, несут процессуальные обязанности, установленные настоящим Кодексом, другими федеральными законами. При неисполнении процессуальных обязанностей наступают последствия, предусмотренные законодательством о гражданском судопроизводстве.

Согласно п. 1 ст. 165.1 ГК Российской Федерации заявления, уведомления, извещения, требования или иные юридически значимые сообщения, с которыми закон или сделка связывает гражданско-правовые последствия для другого лица, влекут для этого лица такие последствия с момента доставки соответствующего сообщения ему или его представителю. Сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено (адресату), но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним.

Верховный Суд Российской Федерации в пп. 67 - 68 Постановления Пленума от дата N 25 "О применении судами некоторых положений раздела I части первой Гражданского кодекса Российской Федерации" разъяснил, что гражданин, индивидуальный предприниматель или юридическое лицо несут риск последствий неполучения юридически значимых сообщений, доставленных по адресам, перечисленным в абзацах первом и втором настоящего пункта, а также риск отсутствия по указанным адресам своего представителя. Бремя доказывания факта направления (осуществления) сообщения и его доставки адресату лежит на лице, направившем сообщение.

Юридически значимое сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено, но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним. Например, сообщение считается доставленным, если адресат уклонился от получения корреспонденции в отделении связи, в связи с чем она была возвращена по истечении срока хранения.

Ст. 165.1 ГК Российской Федерации подлежит применению также к судебным извещениям и вызовам, если гражданским процессуальным законодательством не предусмотрено иное.

Таким образом, ООО «Забота» не проявило должной добросовестности в получении направленного судом по месту его юридического адреса извещения о времени и месте судебного разбирательства, в то время как судом были предприняты необходимые меры для его надлежащего уведомления.

В этой связи суд в соответствии со ст. ст. 167 ГПК РФ полагает возможным рассмотреть, дело в отсутствие не явившихся лиц.

Заслушав заключение прокурора, полагавшего о наличии правовых оснований для удовлетворения иска, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основным принципом правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (абзацы первый и второй статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно абзацу второму части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами.

Частью 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (часть 1 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть 3 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (часть 5 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (часть 2 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (часть 3 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (часть 4 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.

Судом по делу установлено, что 14.02.2022 года между ФИО2 и ответчиком ООО «Забота» был заключен трудовой договор, в соответствии с которым истец принята на должность <данные изъяты>.

При приеме истца на работу, стороны трудового договора пришли к соглашению, что истцу устанавливается срок испытания продолжительностью 3 месяца. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть договор с работником без выплаты выходного пособия согласно ст. 71 ТК РФ (п. 1.9 трудового договора).

В соответствии с п.п 4.7- 4.8 трудового договора работнику выплачивается заработная плата, которая включает в себя должностной оклад согласно штатному расписанию в размере 21 500 рублей в месяц. Работнику по результатам работы может выплачиваться премиальное вознаграждение по решению работодателя при условии добросовестного выполнения трудовых обязанностей и соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, трудовой и производственной дисциплины, в порядке установленном Положением о премировании.

При заключении трудового договора истец ФИО3 была также ознакомлена с должностной инструкцией <данные изъяты>, о чем имеется ее подпись.

В период с 18.04.2022 г. по 06.06.2022 г. истец находилась в состоянии временной нетрудоспособности, что подтверждается листками нетрудоспособности.

Согласно уведомлению № 1 об увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания от 21.04.2022 г. результаты испытания были признаны неудовлетворительными по следующим причинам: не организована работа менеджеров по продажам (агентов по недвижимости); не координируется разработка перспективных и текущих планов продаж в рамках осуществляемой деятельности; не организована работа по расширению, анализу и систематизации клиентской базы; не осуществляется отбор кандидатов и оценка результатов деятельности менеджеров в отдел продаж (агентов), а также контроль за квалификацией сотрудников отдела, выполнением планов продаж и других установленных показателей, за правильностью заключения договоров менеджерами отдела; не разрабатывается система мотивации менеджеров отдела продаж (агентов); неудовлетворительно организовано обучение, программа адаптации, тренинги команды и менеджерского состава; нет результатов по консультации клиентов по вопросам недвижимости, организации переговоров, показов, сделок. Невыполнение вышеуказанных обязанностей привело к отсутствию результатов по основной деятельности предприятий и сложной экономической ситуации, отразившейся на деятельности организации. Со ссылкой на данные обстоятельства указано, что трудовой договор будет расторгнут с 25.04.2022 г.

Приказом № 2 от 07.06.2022 года ФИО2 была уволена с занимаемой должности по ч.1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неудовлетворительным результатом испытания. В качестве основания увольнения в приказе указано на служебную записку, которая в материалы дела не представлена.

Судом установлено, что во время испытательного срока в периоды с 18.04.2022 г. по 06.06.2022 истец фактически отсутствовала на работе в связи с болезнью. Указанный период приходился на испытательный срок, в связи с чем в соответствии со ст. 70 ТК РФ, окончание испытательного срока продлевается на период фактического отсутствия истца на работе.

В этой связи, с учетом периода временной нетрудоспособности истца, окончанием испытательного срока является 04.07.2022г.

Соответственно у ответчика имелось достаточно времени для соблюдения положений ст. 71 ТК РФ в части срока вручения уведомления о предстоящем увольнении.

Своевременное уведомление о причинах, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание, направлены на обеспечение работнику возможности аргументированно выразить свои возражения по существу высказанных претензий и определить свое дальнейшее поведение в данной ситуации.

Вопреки требованию закона, работодатель не осуществил продление срока испытания на количество дней временной нетрудоспособности истца, произвел её увольнение ранее установленного условиями трудового договора испытательного срока, что по смыслу ст. ст. 70, 71 является нарушением процедуры увольнения работника по ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

При этом, направляя уведомление истцу 21.04.2022г., т.е. в период временной нетрудоспособности истца, лишил последнюю возможности дать объяснения и аргументировать свои возражения, относительно неудовлетворительного результата испытания.

После выхода истца на работу 07.06.2022г. офис работодателя был закрыт, доступ к рабочему месту был ограничен. После этого на имя истца пришел приказ об ее увольнении от 07.06.2022г., в котором было указано на неудовлетворительные результаты испытания.

При таких обстоятельствах, суд находит доводы истца о нарушении ответчиком процедуры увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК РФ обоснованными и приходит к выводу о признании её увольнения незаконным.

Кроме того, оценив представленные доказательства в совокупности, суд приходит к выводу о том, что ответчиком в судебное заседание не представлено доказательств фактов неисполнения или ненадлежащего исполнения истцом своих трудовых обязанностей в период испытания, в судебном заседании такие факты не установлены, причины, послужившие основанием к увольнению истца, работодателем не подтверждены.

Учитывая изложенное, истец в соответствии с ч. 1 ст. 394 ТК РФ подлежит восстановлению на работе в прежней должности <данные изъяты> ООО «Забота» с 08.06.2022г. с внесением в её трудовую книжку записи о недействительности записи об увольнении вышеуказанному основанию.

В силу ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Статьей 139 ТК РФ установлено, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного ст. 139 ТК РФ, определены в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922.

При определении среднего заработка за время вынужденного прогула используется средний дневной заработок, который определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Разрешая требования о взыскании суммы среднего заработка за время вынужденного прогула, суд приходит к следующему.

Из представленного в материалы дела расчета ФИО2 следует, что среднедневной заработок истца составляет 3 809, 52 руб., исходя из следующего расчета: 80 000 руб. (заработная плата)/21 день =3 809,52.

Исходя из искового заявления и пояснений представителя истца, заработная плата истца составляла 80 000 руб. В подтверждении данных доводов стороной истца представлены: фотография конверта, на котором указана сумма заработной платы, а также выписка по счету, где на карту истца была перечислена сумма от родственника учредителя.

Вместе с тем, стороной истца не представлено суду доказательств достоверно свидетельствующих о том, что ей была установлена заработная плата в размере 80 000 руб.

Исходя из норм ТК РФ следует, что законодатель не предусматривает юридического понятия "неофициальная заработная плата", определяя понятие заработной платы в ст. 129 ТК РФ, в связи с чем, даже при установлении достаточных данных о выплате неофициальной заработной платы это не может повлечь за собой взыскания денежных сумм в качестве оплаты труда работника. Выплата неофициальной зарплаты не порождает никаких юридических последствий, поскольку истец соглашаясь на работу с выплатой части заработка "в конверте", приняла на себя соответствующие риски.

Кроме того, указанный истицей размер заработной платы опровергается оригиналом трудового договора, подписанного сторонами.

При таких обстоятельствах, заявленные истцом требования о признании фактического размера заработной платы в размере 80 000 руб. удовлетворению не подлежат.

Согласно представленным в материалы дела выпискам по счету, на счет ФИО2 от ООО «Забота» были произведены следующие перечисления: 04.03.2022 г. – 9844,79 рублей, 21.03.2022 г. 8 600 рублей, 04.04.2022 г. – 10 105 рублей.

Выплаты по оплате больничного листа при расчете среднего заработка не учитываются.

Учитывая, что установить сумму фактически выплаченной заработной не представляется возможным, суд определяет средний заработок исходя из размера заработной платы, установленного трудовым договором.

Так, в соответствии с п. 4.7 трудового договора работнику выплачивается заработная плата, которая включает в себя должностной оклад согласно штатному расписанию в размере 21 500 рублей в месяц.

Количество рабочих дней в периоде, за который просит истец взыскать с ответчика заработок за время вынужденного прогула, составляет 111 дней.

Сумма заработной платы за февраль составляет 11 315,79 руб., исходя из следующего расчета: 21 500 рублей /19 (количество рабочих дней по производственному календарю) *10 рабочих (количество фактически отработанных дней).

Сумма заработной платы за март определяется равной 21 500 руб.

Сумма заработной платы за апрель составляет 11 261,90 рублей, исходя из следующего расчета: 21 500 рублей / 21 (количество рабочих дней по производственному календарю) *11 рабочих (количество фактически отработанных дней).

Таким образом, расчет среднего дневного заработка выглядит следующим образом:

44 077,69/ 43 = 1 025,06 рублей, где - 11 315,79 + 21 500 + 11 261,90 – сумма заработной платы за период с 14.02.2022 г. по 17.04.2022 г.

43 - количество рабочих дней, отработанных ФИО2 в период с 14.02.2022 г. по 07.06.2022 г., учитывая период нетрудоспособности с 18.04.2022 г. по 06.06.2022 г.

1025,06 (средний дневной заработок) * 111 (количество рабочих дней вынужденного прогула) = 113 781,66 рублей.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию сумма среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 08.06.2022 г. по 11.11.2022 г. в размере 113 781,66 руб.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно позиции Пленума Верховного Суда РФ, отраженной в постановлении «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

При определении суммы компенсации морального вреда суд принимает во внимание, что со стороны ответчика были нарушены трудовые права истца, выразившиеся в незаконном увольнении и лишении возможности трудиться, получать заработную плату, в связи с чем, с учетом принципа разумности и справедливости взыскивает с ответчика в пользу ФИО2 компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.

В соответствии со статьей 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы. В случае если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований.

В силу ч. 1 ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов.

Поскольку на основании статьи 393 ТК РФ работники, при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, освобождаются от оплаты госпошлины, суд взыскивает с ответчика в доход муниципального образования г. Оренбург государственную пошлину в размере 3 776 руб.

В соответствии со ст.212 ГПК РФ решение суда в части взыскания заработной платы и восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 194 – 198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО2 <ФИО>8 к ООО «Забота» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, исключении записи из трудовой книжки, взыскании денежных средств за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать приказ ООО «Забота» от 07.06.2022г. <Номер обезличен> об увольнении ФИО2 по ч. 1 ст. 71 Трудового Кодекса РФ- незаконным.

Восстановить ФИО2 на работе в должности <данные изъяты> ООО «Забота» с 08.06.2022г.

Обязать ООО «Забота» исключить запись об увольнении ФИО2 на основании ч. 1 ст. 71 Трудового Кодекса РФ, внесенную в сведения о трудовой деятельности ФИО2

Взыскать с ООО «Забота» в пользу ФИО2 <ФИО>10 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 08.06.2022г. по 11.11.2022г. в размере 113 781,66 руб., компенсацию морального вреда 15 000 руб.

Решение суда в части восстановления ФИО2 на работе и взыскании заработной платы обратить к немедленному исполнению.

В удовлетворении остальной части заявленных требований ФИО2 <ФИО>9 к ООО «Забота»- отказать.

Взыскать с ООО «Забота» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 3 776 рублей.

Решение может быть обжаловано в Оренбургский областной суд через Дзержинский районный суд г. Оренбурга путем подачи апелляционной жалобы в течение месяца с даты составления мотивированного решения.

Судья: О.О. Буйлова

Мотивированное решение составлено судом: 21.11.2022г.

Судья: О.О. Буйлова