УИД: 77RS0022-02-2024-020797-73

Дело № 2-3043/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

1 октября 2025 года г. Москва

Преображенский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Канавиной В.А., при секретаре судебного заседания Ореховой П.М., с участием помощника Преображенского межрайонного прокурора г. Москвы Шебовой Е.К., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Устиновой-Резник ...А.А. к ООО «МУЛЬТИМЕДИЙНЫЕ СИСТЕМЫ» о признании приказов о наложении дисциплинарного взыскания и о расторжении трудового договора незаконными и их отмене, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и судебных расходов, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 (далее Истец) обратилась в суд с иском к ООО «МУЛЬТИМЕДИЙНЫЕ СИСТЕМЫ» (далее Общество), мотивировав требования тем, что с ...********** состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности менеджера по персоналу, а с ...*********** директором по персоналу. Работа выполнялась дистанционно, вне места нахождения работодателя, а именно по месту жительства Истца.

Приказом от 24.09.2024 Истец была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора, в связи с отсутствием на рабочем месте ...**********. Данное взыскание наложено с нарушением процедуры, предусмотренной ст. ст. 192-193 ТК РФ. Кроме того вменяемый ей дисциплинарный проступок она не совершала, в указанный период находилась на своем рабочем месте.

23.10.2024 Истец была уволена из организации по п. 5 ч. 1 ст.81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания). Истец считает свое увольнение незаконным, поскольку Истец не была ознакомлена с приказом об увольнении, не совершала вменяемых ей дисциплинарных проступков, при наложении дисциплинарного взыскания не учитывалась тяжесть совершенного проступка, а также предшествующее поведение Истца.

С учетом изложенного, Истец просила признать приказ от 23.10.2024 о прекращении с ней трудового договора незаконным и отменить; восстановить ее в прежней должности; взыскать средний заработок за время вынужденного прогула; признать приказ от 24.09.2024 о ее привлечении к дисциплинарной ответственности незаконным и отменить; взыскать в ее пользу компенсацию морального вреда в размере сумма, а также взыскать расходы на услуги представителя.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явилась, извещена надлежащим образом, при этом обеспечила явку своего представителя ФИО2, который на удовлетворении исковых требований настаивал.

Представитель ответчика ФИО3 в судебном заседании просил в удовлетворении исковых требований отказать по мотивам, изложенным в письменных возражениях на исковое заявление.

Заслушав объяснения сторон, исследовав представленные лицами, участвующими в деле, доказательства, заключение прокурора, полагавшего, что оснований для удовлетворения иска не имеется, суд приходит к следующему.

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно п. 33 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии применения к работнику ранее дисциплинарного взыскания, которое на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей не было снято и погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 21 ТК работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право привлечь работника к дисциплинарной ответственности, применив к нему следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В силу ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В силу п. 23 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 разъяснено, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение; обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. 1, 2, 15,17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).

Необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. В свою очередь вина характеризуется умыслом либо неосторожностью.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Иное толкование вышеуказанных норм трудового законодательства РФ, приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по надуманным основаниям.

Учитывая изложенное, для разрешения вопроса о законности привлечении работника к дисциплинарной ответственности юридически значимыми обстоятельствами являются, в том числе, установление конкретных действий, которые совершил работник, наличия в его действиях нарушений обязательств по трудовому договору, вины работника в совершении проступка.

В ходе судебного разбирательства установлено следующее.

...******** между сторонами был заключен трудовой договор № 4/2023, в соответствии с которым ФИО1 была принята на работу в ООО «МУЛЬТИМЕДИЙНЫЕ СИСТЕМЫ» на должность менеджера по персоналу.

Местом нахождения работодателя является – <...>, помещ. 2/1 (п. 1.2 трудового договора).

На основании п. 1.5 трудового договора, работник выполняет работу дистанционно, вне места нахождения работодателя, а именно по месту фактического проживания Истца – адрес.

На основании дополнительного соглашения № 1 от ...********** Истец была принята на должность Директора по персоналу.

Согласно п. 1.11 трудового договора для выполнения трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, используются информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе сети Интернет.

Согласно п. 4.1 трудового договора работнику установлена пятидневная рабочая неделя продолжительностью рабочего времени – 40 часов. Продолжительность ежедневной работы составляет 8 часов. Выходными днями являются суббота и воскресенье. Работнику установлен нормированный рабочий день.

На основании п. 1.7 трудового договора Истец непосредственно подчинялась генеральному директору.

В должностные обязанности Истца по вышеуказанной должности входило:

- подбор персонала (составление текста объявления, формирование и размещение вакансий, отбор резюме, работа с соискателями, сопровождение кандидата до приема, формирование базы резерва кандидатов);

- предоставление руководству отчетности по результатам поиска кандидатов;

- проведение интервью и оценка кандидатов;

- контроль адаптации и прохождения испытательного срока вновь принятых сотрудников, реализация мероприятий по снижению коэффициента текучести персонала;

- анализ и мониторинг рынка труда;

- участие в разработке и внедрении кадровой политики в соответствии со стратегией развития компании;

- участие в организации командировок сотрудников: поиск и оформление билетов, бронь гостиниц и т.д.;

- поддержка и развитие корпоративной культуры;

- организация корпоративных мероприятий, обучений, выездов;

- формирование hr отдела; руководство работой hr отдела; разработка и внедрение hr-стратегии;

- внедрение методик получения обратной связи от сотрудников;

- создание системы для обучения работников компании, включая использование сторонних организаций (п.1.2 дополнительного соглашения).

Согласно материалам дела Истцом при взаимодействии с работодателем использовались следующие адреса электронной почты – ...*****************...**************. После 16.09.2024 Истец также использовала следующие адреса электронной почты – ...************, ответчиком – ...*************.

30.08.2024 от сотрудника компании фио, была получена информация о том, что Истец не выходит на связь по служебным вопросам, что подтверждается представленной служебной запиской.

В связи с чем руководителем Общества было принято решение о проведении проверки нахождения сотрудника на рабочем месте в рабочее время. Для чего была создана комиссии, которая в период с ...*************** выходила по месту жительства Истца, указанного как место исполнения ее трудовых обязанностей (адрес).

Так из представленных актов следует, что Истец с 09.00 по 18.00 отсутствовала по месту своего жительства, документов, подтверждающих уважительность отсутствия на рабочем месте, не представила. Кроме того сотрудник в течение всего рабочего дня не отвечал на звонки по рабочим вопросам в мессенджерах.

05.09.2024 Истцу по адресам электронной почты ...**********...**************, а также почтой направлено требование о необходимости предоставления объяснений по причинам отсутствия на рабочем месте за период с ...***************. Помимо требования, Истцу также были направлены акты об отсутствии на рабочем месте.

Также 05.09.2024 на вышеуказанные адреса электронной почты работодателем направлено требование о предоставлении отчетов о проделанной работе за 2023, 2024 годы и определена дата (06.09.2024), к которой Истец должна была предоставить данную информацию.

06.09.2024 в адрес Истца по адресам электронной почты направлено уведомление о необходимости явки на рабочее совещание 06.09.2024 в 14.00 и предоставлении объяснений.

Производственное совещание не состоялось, в связи с неявкой Истца.

10.09.2024 в адрес Истца по электронной почте ...**********...************** направлено уведомление о необходимости личной явки на производственное совещание 12.09.2024 в 17.00, на котором будут рассматриваться вопросы деятельности HR-отдела.

Также 10.09.2024 в адрес Истца направлено повторное требование о предоставление объяснительной по причинам отсутствия на рабочем месте за период с ...*************** и предоставление отчета о проделанной работе за 2023-2024 годы.

Производственное совещание, назначенное на 12.09.2024, не состоялось в связи с неявкой Истца.

16.09.2024 Истцу по адресам электронной почты ...**********...**************, ...************ направлена информация об использовании в работе адреса электронной почты ...************. Одновременно был направлен пароль к этой электронной почте, также было рекомендовано при осуществлении трудовой деятельности использовать корпоративный телефонный номер телефон.

16.09.2024 в адрес истца по адресам электронной почты ...**********...**************, ...************ направлено уведомление о необходимости личного участия в производственном совещании 17.09.2024 в 11.00, с указанием повестки совещания. Также в адрес Истца было направлено требование о предоставлении отчета о своей работе за период с 2023 по 2024 годы.

16.09.2024 в адрес Истца было направлено повторное требование о предоставлении объяснительной по причинам отсутствия на рабочем месте за период с ...***************.

Производственное совещание, назначенное на 16.09.2024, не состоялось в связи с неявкой Истца.

19.09.2024, 20.09.2024 в адрес истца по адресам электронной почты ...**********...**************, ...************ направлено уведомление о необходимости личного участия в производственном совещании 23.09.2024 в 14.00, с указанием повестки совещания. В числе прочего в повестке числилось обсуждение кадровой единицы «Инженер-программист».

Также у Истца повторно был затребован отчет о проделанной работе за 2023 и 2024 годы, объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте за период с ...***************.

От Истца поступило сообщение о том, что она готова подключиться к производственному совещанию посредством сети Интернет.

22.09.2024 Истец по электронной почте ...**********...**************, ...************ была уведомлена о том, что производственное совещание состоится посредством системы видеоконферец-связи.

23.09.2024 в назначенное время Истец на производственное совещание не явилась, через систему системы видеоконферец-связи не присоединилась.

Производственное совещание состоялось в отсутствии Истца.

Согласно протоколу производственного совещания на нем было решено поручить Истцу задачу по подбору кандидатов на должности «инженер-программист» и «маркетолог». Также на совещании обсуждался вопрос непредставления ФИО4 объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте и не представления отчета о проделанной работе.

23.09.2024 работодателем составлены акты об отсутствии Истца на производственном совещании и о непредставлении объяснений по причинам отсутствия на рабочем месте ...*****************. Указанные документы, вместе с протоколом производственного совещания 25.09.2024 направлены ФИО4 по адресам электронной почты ...**********...**************, ...************, а также продублированы почтовой связью.

24.09.2024 работодателем издан приказ о наложении на Истца дисциплинарного взыскания в виде выговора в связи с отсутствием на рабочем месте и неисполнении трудовых обязанностей в период с ...***************. В качестве основания указаны акты о проверки дистанционного сотрудника на рабочем месте; требования о предоставлении объяснений и акт о непредоставлении письменных объяснений. Приказ направлен в адрес Истца как по электронной почте, так и почтовой связью.

Из пояснений представителя истца следует, что ответчиком не представлено доказательств отсутствия ФИО4 в период с ...*************** по месту исполнения своих трудовых обязанностей. Его доверительница не была ознакомлена с правила внутреннего распорядка, режим рабочего времени ей не был установлен, поэтому она могла исполнять свои трудовые обязанности в любое время в течение дня. Ее постоянно ограничивали доступ к рабочим сервисам.

Представитель ответчика в обоснование своей позиции указал, что Истец принималась на работу, в том числе для разработки локально-нормативных актов, связанных с трудовой деятельностью работников компании. На него были возложены обязанности по составлению правил внутреннего распорядка. Взаимодействие с Истцом происходило в режиме рабочего времени компании, а именно с 09.00 часов до 18.00. Он сам лично выходил по адресу проживания Истца в даты указанные в актах, стучался в дверь, однако никто не открыл. Он и генеральный директор фио, директор по развитию фио, главный бухгалтер фио все эти дни находились возле дома, в период с 08.30 до 18.30. В указанный период пытались до нее дозвониться, выяснить причины отсутствия на рабочем месте.

В силу положений ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ под дистанционной (удаленной) работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования.

Под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи (часть 3 ст. 312.1 ТК РФ).

Согласно положениям ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ взаимодействие дистанционного работника и работодателя может осуществляться путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору и позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде.

При осуществлении взаимодействия дистанционного работника и работодателя путем обмена электронными документами каждая из осуществляющих взаимодействие сторон обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору (часть 3 данной статьи).

При осуществлении взаимодействия дистанционного работника и работодателя в иной форме (часть вторая настоящей статьи) подтверждение действий дистанционного работника и работодателя, связанных с предоставлением друг другу информации, осуществляется в порядке, определенном коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору (часть 4 указанной статьи).

Также ч. 8 ст. 312.3 ТК РФ предусмотрено, что для предоставления обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством дистанционный работник направляет работодателю оригиналы документов, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, по почте заказным письмом с уведомлением либо представляет работодателю сведения о серии и номере листка нетрудоспособности, сформированного медицинской организацией в форме электронного документа, в случае, если указанная медицинская организация и работодатель являются участниками системы информационного взаимодействия по обмену сведениями в целях формирования листка нетрудоспособности в форме электронного документа.

Кроме того порядок взаимодействия работодателя и работника, в том числе в связи с выполнением трудовой функции дистанционно, передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя, устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору (часть 9 указанной статьи)

Оценивая собранные по делу доказательства в их совокупности, учитывая конкретные обстоятельства дела, суд приходит к выводу о том, что ответчиком представлены объективные и достоверные доказательства совершения истцом дисциплинарного проступка в виде отсутствия на рабочем месте и неисполнении своих трудовых обязанностей.

При этом суд не может согласиться с утверждением представителя истца о том, что ФИО4 не был установлен режим рабочего времени, в связи с чем она могла выполнять трудовую функцию в любое время суток, поскольку это опровергается положениями трудового договора. Кроме того, работа в ночное время, в выходные дни, а также сверхурочная работа, устанавливается только для определенных видов работ и лиц их выполняющих, к которым Истец не относится. Кроме того сведений о том, что Истец привлекалась к работе в ночное время, либо в выходные дни не имеется.

Суд принимает в качестве надлежащего доказательства акты об отсутствии Истца по месту исполнения своих обязательств. При этом не принимает во внимание объяснительную Истца от 10.10.2024 о том, что она находилась по адресу своего проживания, поскольку иными доказательствами это не подтверждается, напротив полностью опровергается материалами дела.

Наоборот представленная ответчиком электронная переписка подтверждает факт невыполнения Истцом своей обязанности постоянно быть на связи с работодателем по рабочим вопросам. Суд считает, что на протяжении длительного времени, начиная с 02.09.2024 по 24.09.2024, Истец по неуважительным причинам не исполняла свои должностные обязанности, а именно не взаимодействовала с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя.

В силу положений п. п. 1 и 2 ст. 165.1 ГК РФ заявления, уведомления, извещения, требования или иные юридически значимые сообщения, с которыми закон или сделка связывает гражданско-правовые последствия для другого лица, влекут для этого лица такие последствия с момента доставки соответствующего сообщения ему или его представителю.

Сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено (адресату), но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним.

Данное положение относится и к пересылке юридически значимых сообщений посредством электронной почты, поскольку данный способ переписки являлся обычной сложившейся деловой практикой между сторонами и ранее обмен корреспонденцией осуществлялся, в том числе и таким образом.

При этом истец по неуважительным причинам не обеспечила взаимодействие по электронной почте, а также не обеспечила получение почтовой корреспонденции по адресам своего проживания, в то же время каких-либо объективных причин, препятствующих работнику надлежащим образом исполнить должностные обязанности, и не зависящих от его воли, у Истца не имелось, порядок применения дисциплинарного взыскания, регламентированный ст. 193 ТК РФ, ответчиком был соблюден, до применения дисциплинарного взыскания у Истца были затребованы письменные объяснения по обстоятельствам совершения вменяемого дисциплинарного проступка, приказ издан в пределах установленных законом сроков, доведен до сведения работника, при избрании меры дисциплинарного взыскания в виде выговора работодатель учел обстоятельства совершения истцом дисциплинарного проступка, его предшествующее поведение и отношение к труду.

Рассматривая требование Истца о признании приказа об увольнении незаконным, суд приходит к следующему.

25.09.2024 в адрес Истца по электронной почте ...**********...**************, ...************ направлены распоряжения о подборе специалистов на должности инженера-программиста и маркетолога. Срок исполнения 2 рабочих дня, кроме того Истцу необходимо было представить отчет о ее работе как директора по персоналу, о расходовании денежных средств, предоставлении согласованной и утвержденной HR стратегии. Указанные документы также были продублированы почтовой связью.

11.10.2024 от Истца в адрес ответчика поступили служебные записки о том, что срок закрытия вакансий по должностям инженера-программиста и маркетолога составляет более двух дней. Согласно сайтам по подбору персонала средний срок закрытия ИТ-вакансий составляет 2-3 недели, а если ведется подбор с уникальными требованиями, поиск занимает от 1,5 до 2 месяцев. В связи с чем работодатель ставит перед ней заведомо невыполнимые сроки, создавая для нее невыносимые условия труда.

14.10.2024 Истец в ответ на требование о предоставлении отчета о своей работе от 23.09.2024 указывает, что готова была представить отчет посредством корпоративного чата в мессенджере.

17.10.2024 Истцу посредством электронной почты ...**********...**************, ...************ направлено требование о предоставлении объяснений в связи с неисполнением распоряжения руководителя по подбору кандидатов на должности инженера-программиста и маркетолога, а также направлены акты от 15.10.2024 о неисполнении данных поручений.

18.10.2024 Истец в ответной служебной записке указывает, что ее ведётся работа по подбору кандидатов.

23.10.2024 Ответчиком издан приказ № 4 об увольнении Истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Копия приказа направлена в адрес Истца почтовой связью в срок установленный ст. 312.8 ТК РФ.

Учитывая изложенные обстоятельства, суд приходит к вводу, что факт неоднократного неисполнения Истцом своих должностных обязанностей без уважительных причин нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела, поскольку имея не снятое дисциплинарное взыскание, работник продолжал не исполнять свои должностные обязанности, а значит, у работодателя имелись основания на расторжение трудового договора по данному основанию.

Таким образом, суд, оценив представленные доказательства, как каждое в отдельности, так и в их совокупности пришел к выводу, что нарушений трудового законодательства при увольнении истца не установлено.

При этом суд не принимает во внимание утверждение Истца и его представителя, что срок выполнения распоряжения по подбору кандидатов на должности инженера-программиста и маркетолога является невыполнимым, поскольку исходя из текста распоряжения и пояснений представителя ответчика, электронной переписки Истцу ставилась задача разместить соответствующее объявление о поиске соискателей и впоследствии сообщить о результатах поиска кандидатов. При этом перед истцом не ставилась задача за 2 рабочих дня уже найти специалистов, готовых заключит трудовой договор. Однако Истец соответствующее объявление не разместила, поиск кандидатов не осуществила.

Довод Истца о том, что ей был ограничен допуск к сайтам по подбору персонала не нашел своего подтверждения, как следует из переписки, параметры допуска к электронным ресурсам Истцом задавались самостоятельно, без участия ответчика.

Допуск к корпоративной электронной почте у Истца имелся, также все распоряжения работодатель дублировал на личный электронный адрес Истца ...**************, а также почтовой связью.

Согласно ответу ООО «Яндекс» в спорный период адрес электронной почты ...************** не был заблокирован, имелась постоянная авторизация входа.

При установленных обстоятельствах суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для признания приказа ответчика об увольнении истца от 23.10.2024 незаконным, равно как к выводу об отсутствии оснований для восстановления истца на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула.

Поскольку судом не установлено оснований для отмены обжалуемых дисциплинарного взыскания и увольнения, суд полагает, что требование о компенсации морального вреда также не подлежат удовлетворению, как и требование о взыскании судебных расходов.

На основании изложенное и руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Устиновой-Резник ...А.А. к ООО «МУЛЬТИМЕДИЙНЫЕ СИСТЕМЫ» о признании приказов о наложении дисциплинарного взыскания и о расторжении трудового договора незаконными и их отмене, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и судебных расходов, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Преображенский районный суд города Москвы в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Мотивированное решение составлено 16.01.2026.

Судья В.А. Канавина