УИД № 77RS0018-02-2021-013064-59

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

08 сентября 2022 года Никулинский районный суд г. Москвы в составе судьи Душкиной А.А., при помощнике ФИО1 рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1830/22 по иску ФИО2 к ООО «МелисГлобалМед» об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, судебных расходов, обязании совершить определенные действия,

УСТАНОВИЛ

ФИО2 обратилась в суд с иском к ООО «МелисГлобалМед», в последствие уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, об установлении факта трудовых отношений с 12.11.2018г. по 22.05.2021г. в должности врач-косметолог, взыскании задолженности по заработной плате за май 2021 года в размере сумма, компенсации морального вреда сумма, судебных расходов по оплате услуг представителя сумма, обязании совершить определенные действия в виде внесения в трудовую книжку записи о трудовой деятельности, выдать экземпляр трудового договора.

Требования мотивированы тем, что истец с 12.11.2018г. по 22.05.2021г. состояла с ответчиком в трудовых отношениях, выполняла обязанности врача-косметолога, дисциплинарных взысканий не имела, уволена 22.05.2021г. и до настоящего времени ей не выплачена заработная плата. Истец полагает действия ответчика незаконным, нарушающим ее трудовые права.

Истец, представитель истца по доверенности ФИО3 в судебном заседании доводы иска, в его уточненной редакции, поддержали, настаивали на удовлетворении.

Представитель ответчика адвокат Исмаилов А.С. в судебном заседании иск не признал, просил отказать.

Выслушав лиц, участвующих в деле, допросив свидетелей ФИО4, ФИО5, ФИО6, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15.06.2006 принята Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендаций МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

Пунктом 9 указанного документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендаций МОТ называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендаций МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 № 597-О-О).

Статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Согласно части первой статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, конкретизирующей статью 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов статья 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Согласно статье 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации при принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению.

Обращаясь в суд с иском, ФИО2 ссылалась на то, что в период с 12.11.2018г. по 22.05.2021г. осуществляла трудовую деятельность в должности врач-косметолог в ООО «МелисГлобалМед», при трудоустройстве копия трудового договора не вручена, должностные обязанности исполняла добросовестно, взысканий не имела, уволена 22.05.2021г. без выплаты заработной платы.

Между тем, как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, ФИО2 заявление о приеме на работу в ООО «МелисГлобалМед» не подавала, трудовой договор ответчиком с истцом не заключался, размер заработной платы с истцом не согласовывался, трудовая книжка истцом при трудоустройстве ответчику не передавалась, записи в трудовую книжку истца ответчиком не вносились, приказы о приеме на работу, увольнении ответчиком в отношении ФИО2 не издавались, иных кадровых решений не принималось.

Факт допущения истца к работе в ООО «МелисГлобалМед», с ведома и поручению лица, наделенного работодателем полномочиями по найму работников, в ходе судебного разбирательства также установлен не был.

Ответчиком представлены суду сведения по работникам организации, а именно, штатная расстановка, сведения об отчислениях в бюджетные фонды, где ФИО2 как работник учреждения не числится.

Также из представленной суду истцом копии трудовой книжки серии ТК-III № 2216861 следует, что ФИО2 в период с 02.04.2018г. по 13.12.2018г. осуществляла трудовую деятельность в ООО «Бьюти Системс» в должности врач-косметолог, с 23.01.2019г. по 15.02.2019г. в ООО «Спик-Москва» в должности врач-косметолог, с 10.03.2020г. осуществляет трудовую деятельность в ООО «Амория Мед Клаб», при этом занимает должность врача-косметолога и совмещает должность врача-дерматовенеролога. Сведения о прекращении трудовой деятельности в ООО «Амория Мед Клаб» в трудовой книжке отсутствуют, вопреки доводам истца.

Из возражений ответчика в судебном заседании следует, что клиника ООО «МелисГлобалМед» является клинической базой медицинского учебного центра ООО «ДиГрей Эстейт технолоджи», где проходит обучение специалистов в области косметологии с выдачей сертификатов после обучения. Учебные программы, включают в себя также практические занятия с отработкой навыков на моделях, мастер-классы чаще всего проводятся по субботам, в отсутствии пациентов клиники. ФИО2 приходила на обучение. ФИО2 не являлась штатным сотрудником, в долгий период времени являлась пациентом стоматологии в ООО «МелисГлобалМед».

Из показаний допрошенной в судебном заседании свидетеля ФИО4 следует, что она знакома с истцом, пользуется ее услугами как врача-косметолога с 2018 года, раз в год проходит несколько процедур. Одну из процедур ФИО2 ей проводила в мед.центре ООО «МелисГлобалМед».

Допрошенная в судебном заседании свидетель ФИО6, показала суду, что знает истца с 2013 года. Ранее вместе работали. В конце 2019 года она (свидетель) делала у ФИО2 процедуру в салоне на адрес. На процедуру она (свидетель) записалась через ФИО2. Во время процедуры истец сказала, что работает в данном центре.

Допрошенная в судебном заседании свидетель ФИО5, показала, что работает главным врачом в ООО «МелисГлобалМед» с 2014 года. ФИО2 являлась пациенткой центра, является косметологом и обучалась в учебном центре ООО «ДиГрей Эстейт технолоджи». Косметологи во время обучения приходят в центр со своими моделями для стажировки после обучения по проведению процедур, по которым прошло обучение. При этом, за процедуру оплата производится посетителем (моделью). Поскольку истец очень грамотный косметолог, ее приглашали работать тренером, однако, она поясняла, что работает в клинике «Амория». В благодарность за привлечение клиентов, она (свидетель) переводила денежные средства истцу, также предоставлялась скидка 20-30 % на продукцию.

Оценивая показания допрошенных свидетелей ФИО4, ФИО6 суд считает, что свидетели работниками ООО «МелисГлобалМед» не являются, и их показания, не дают оснований полагать об осведомленности относительно соответствия осуществляемой истцом деятельности критериям трудового договора, не позволяют установить факт наличия трудовых отношений. Напротив, показания свидетеля ФИО5, являющейся главным врачом клиники опровергается трудовых отношений между сторонами.

Представленные распечатки из социальной сети «Instagram» также не свидетельствуют о наличии между сторонами трудовых отношений.

Таким образом, оценивая представленные доказательства, суд исходит из того, что они не свидетельствует о соблюдении истцом трудовой дисциплины, подчинении локальным нормативным актам ответчика в качестве работника, о наличии во взаимоотношениях сторон обязательных признаков, характеризующих возникновение трудовых отношений, не содержат в себе никаких данных о работнике и работодателе, согласовании истцом и ответчиком условий трудового договора, установленных ст. 57 Трудового кодекса РФ, а также данных о выполнении истцом обязанностей работника, предусмотренных ст. 21 ТК РФ, допуске истца до работы в должности врача-косметолога на постоянной основе.

Факт возникновения трудовых отношений между сторонами не нашел своего объективного подтверждения в ходе судебного разбирательства, представленными и исследованными доказательствами не подтверждается выполнение истцом обязанностей работника ООО «МелисГлобалМед», предусмотренных статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации, соблюдение Правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, режима рабочего времени истцом, принятие ответчиком обязательств по выполнению обязанностей работодателя, установленных статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации.

При таких данных, поскольку суд приходит к выводу о том, что факт возникновения трудовых отношений между ФИО2 и ООО «МелисГлобалМед» не нашел своего подтверждения в ходе судебного разбирательства, то соответственно не подлежат удовлетворению требования о внесении записей в трудовую книжку и выдаче копии трудового договора.

Учитывая, что в соответствии с положениями ст. 129 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику за выполненную работу, а в ходе рассмотрения дела не установлено, что в спорный период истец выполняла трудовые обязанности, то оснований для взыскания заработной платы с ответчика, у суда не имеется.

Также, поскольку в судебном заседании факт нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя, не установлены, то и не имеется оснований для взыскания компенсации морального вреда в порядке ст. 237 Трудового кодекса РФ.

Правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон (ч. 1 ст. 12 ГПК РФ).

Частью 1 ст. 56 ГПК РФ предусмотрено, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности, эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или не совершения процессуальных действий.

Таким образом, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований истца, по изложенным основаниям, в том числе, производным от основных о взыскании судебных расходов.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 15, 16, 21, 56, 67, 68 ГК РФ, ст.ст. 56, 67, 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ

В иске ФИО2 (паспортные данные) к ООО «МелисГлобалМед» (ИНН <***>) об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, судебных расходов, обязании совершить определенные действия – отказать.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Душкина А.А.

Решение изготовлено в окончательной форме: 22.12.2022г.