Решение по делу № 02-2047/2025 от 18.11.2025 - о признании незаконным дисциплинарного взыскания, приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов.

77RS0013-01-2024-012643-83

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

15 сентября 2025 года адрес

Кунцевский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Самойловой И.С., при секретаре фио, с участием прокурора фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2047/2025 по исковому заявлению ФИО2 к ООО «Возрождение ВВЦ» о признании незаконным дисциплинарного взыскания, приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО2 (далее – истец) обратилась в суд с исковым заявлением к ответчику ООО «Возрождение ВВЦ» (далее – ответчик), и уточнив исковые требования в порядке с. 39 ГПК РФ, просит признать незаконным приказ № 1526-к от 21.08.2024 года «О применении дисциплинарного взыскания», приказ № 1540-к от 23.08.2024 года «Об увольнении за прогул», восстановить истца на работе в ООО «Возрождение ВВЦ» в должности менеджера туристических продуктов, обязать ответчика подать сведения в Социальный Фонд России об отменене приказа об увольнении и восстановлении на работе, взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере сумма, судебные расходы в размере сумма, средний заработок за 25 и 26 июля 2024 года, командировочные расходы за период с 25-29 июля 2024 года, компенсацию за работу в выходные дни 27-28 июля 2024 года, проценты за задержку выплаты заработной платы, мотивируя свои требования тем, что 21.08.2023 года истец была принята на работу в ООО «Возрождение ВВЦ» на должность менеджера туристических продуктов, с ФИО2 был заключен трудовой договор № 205/2023 от 21.08.2023 года. Приказом № 1526-к от 21.08.2024 года о применении дисциплинарного взыскания на истца было наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул. Приказом № 1540-к от 23.08.2024 года об увольнении за прогул, истица уволена по подп «а» п 6 ч 1 ст. 81 ТК РФ. 23.08.2024 года истцу выдали трудовую книжку. Указанные приказы и увольнение истец считает незаконным. Основания для издания Приказа № 1526-к от 21.08.2024 года о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения истцу неизвестны. Прогул как дисциплинарный проступок не конкретизирован, отсутствует дата, место и существо нарушения трудовых обязанностей, не установлена вина истца, из приказа учет тяжести проступка и поведения работника не усматривается. Основание для издания приказа № 03-24/ДВ от 05.02.2024 года о дисциплинарном взыскании стало заключение комиссии, созданной на основании приказа № 151 от 15.08.2024 года. Между тем, ни приказ, ни заключение комиссии истцу не известны. Ответчик злоупотребил правом и по надуманным причинам издал приказ о нарушении дисциплины и уволил истца. Истец является матерью ребенка-инвалида, обладает правом на предоставление дополнительных дней по уходу за ребенком-инвалидом, в соответствии со ст. 262 ТК РФ. За 2023-2024 года у истца накопились дополнительные дни по уходу за ребенком-инвалидом, которые она намеревалась использовать. Указанные приказы являлись темой обсуждения широкого круга лиц, чем причинило истцу моральный вред, который истец оценивает в размере сумма Истец была вынуждена обратиться за юридической помощью, в связи с чем, истцом были понесены расходы в размере сумма, и сумма за оформление нотариальной доверенности представителю. Данные обстоятельства послужили основанием для обращения в суд.

Истец ФИО2, а также ее представитель по доверенности фио в судебное заседание явились, просили об удовлетворении исковых требований.

Представитель ответчика ООО «Возрождение ВВЦ» по доверенности фио в судебное заседание явилась, возражала против удовлетворения исковых требований, представила письменный отзыв, в котором просила в удовлетворении требований отказать, по доводам, указанным в отзыве. Просит применить пропуск срока давности для обращения в суд, поскольку трудовая книжка истцу выдана 23.08.2024 года, то срок обращения в суд истек 23.09.2024 года, иск подан истцом 03.10.2024 года.

Суд, изучив и исследовав письменные материалы дела, выслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими частичному удовлетворению, приходит к выводу о частичном удовлетворении исковых требований в силу следующего.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

В силу ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право: требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового законодательства, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, в том числе в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.

Под дисциплинарным проступком подразумевается виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован ст. 193 ТК РФ.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан истребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Согласно п. 35, п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской ФИО1 как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 адрес), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

При этом в силу п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Взыскание налагается при соблюдении процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности и в установленные законом сроки.

При этом в силу действующего законодательства, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к наложению дисциплинарного взыскания, в действительности имело место; работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3 и ч. 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания, учтена тяжесть совершенного проступка.

Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Согласно ст. 12, ст. 56 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как основание своих требований и возражений.

Как установлено судом и следует из материалов дела, на основании трудового договора № 205/2023 от 21.08.2023 года истец с 21.08.2023 года осуществляла трудовую деятельность в ООО «Возрождение ВВЦ» в должности менеджера туристических продуктов.

21.08.2024 года генеральным директором ООО «Возрождение ВВЦ» подписан Приказ № 1526-К о применении дисциплинарного взыскания к ФИО2 на основании служебной записки руководителя по реакционным проектам отдела рекреационных проектов фио от 14.08.2024 года по факту грубого нарушения правил, установленных внутренними локальными нормативными актами на основании Заключения о результатах служебного расследования, проведенного комиссией, назначенной Приказом № 151 от 14.08.2024 года, в котором установлено, что ФИО2 отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд, в течение рабочего дня, что является прогулом, основанием для увольнения по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

23.08.2024 года работодателем подписан приказ № 1540-к от 23.08.2024 года об увольнении за прогул по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ ФИО2

Согласно записи в трудовой книжке, 23.08.2024 года трудовой договор с ФИО2 расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей, прогулом, на основании подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

С увольнением на основании пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ истец не согласна, считает увольнение незаконным.

Проверяя обоснованность требования истца о признании незаконным увольнения на основании пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, суд приходит к следующему.

В соответствии с пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем, помимо прочего, в результате однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, заключающегося в прогуле, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При этом расторжение трудового договора за неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей предусмотрено другим пунктом ст. 81 ТК РФ, а именно п. 5 указанной статьи, в соответствии с которым трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем только в случае неоднократного неисполнения работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин при наличии уже имеющегося дисциплинарного взыскания.

Согласно п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Согласно разъяснениям, содержащимся в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор с работником расторгнут по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности может быть произведено, в том числе за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

Таким образом, юридически значимым обстоятельством по данному спору является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин.

Трудовые отношения, как следует из положений ч. 1 ст. 16 ТК РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.

Часть 1 ст. 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абз. 1 и абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абз. 1 и абз. 2 ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте. Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает возможность выполнения работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. При этом режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если трудовым договором о дистанционной работе (условием трудового договора) не установлено иное.

Трудовым кодексом Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут работодателем.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным ТК РФ (п. 3 ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Исходя из содержания норм Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Применительно к настоящему спору с учетом характера отношений сторон, заявленных исковых требований, их обоснования, возражений ответчика на иск, а также подлежащих применению к спорным отношениям норм материального права, суду необходимо установить такие имеющие значение для дела обстоятельства, как: где находилось рабочее место истца; был ли работник фактически допущен с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя к выполнению определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя; выполнял ли работник определенную его трудовым договором трудовую функцию вне места нахождения работодателя, в том числе на момент его увольнения; допустил ли работник прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин; учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжесть совершенного работником проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение и его отношение к труду.

Истец в обоснование исковых требований о незаконности увольнения за прогул в исковом заявлении приводит доводы о том, что она не могла быть привлечен к дисциплинарной ответственности за прогул, так как по согласованию с работодателем исполняла свои трудовые обязанности.

В ходе рассмотрения настоящего гражданского дела в судебном заседании допрошен в качестве свидетеля сотрудник ООО «Возрождение ВВЦ» фио

Свидетель фио пояснил суду, что знает ФИО2, свидетель работает в должности начальника службы по проведению проверок и разрешению внештатных ситуаций в ООО «Возрождение ВВЦ». Показал, что ФИО2 работала почти год, в августе 2024 года была уволена по инициативе работодателя. Свидетелю позвонил замначальника и попросил посмотреть на месте ли ФИО2 Отпуск у ФИО2 закончился, но по учету она не проходила, поскольку не отмечалась. фио попросила подписать Акт об отсутствие. Начальник ФИО2 – фио высказал, что ФИО2 находится в отпуске, поскольку был уверен, что у нее оформлен отпуск. ФИО2 была уволена за 4 дня прогула, 05, 25, 26, 29 июля. По электронной почте свидетелю пришел приказ о создании комиссии по проведению служебного расследования в отношении ФИО2 По совокупности всех обстоятельств члены комиссии высказались об увольнении ФИО2

Оснований сомневаться в достоверности указанных доказательств в виде свидетельских показаний не имеется. Суд доверяет показаниям свидетеля, поскольку они последовательны, логичны, не противоречат имеющимся в материалах дела доказательствам, суд не располагает данными о какой-либо заинтересованности свидетеля. Свидетель предупрежден об уголовной ответственности по ст. ст. 307, 308 УК РФ за отказ от дачи показаний и за дачу заведомо ложных показаний. Не доверять показаниям свидетеля у суда оснований не имеется.

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу о том, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

В нарушение положений ТК РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению работодателем не представлены в материалы настоящего гражданского дела доказательства, свидетельствующие о том, что при принятии работодателем в отношении истца решения о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истца, его отношение к труду.

По смыслу ст. 394 ТК РФ увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

14.08.2024 года руководителем по рекреационным проектам отдела рекреационных проектов фио составлена служебная записка от 14.08.2024 года по факту грубого нарушения правил, установленных внутренними локальными нормативными актами, ФИО2, а именного, отсутствием ФИО2 на рабочем месте 25-26.07.2024 года без уважительных причин более четырех часов подряд, в течение рабочего дня.

Из объяснительной записки ФИО2 от 15.08.2024 года следует, что 25 и 26 июля 2024 года она по устному согласованию с руководителем по рекреационным проектам отдела рекркеационных проектов фио были присоединены к четырем дням дополнительного отпуска по уходу за ребенком-инвалидом. Весь свой отпуск 15, 16, 17, 18 июля 2024 года и дополнительные дни по уходу за ребенком-инвалидом истец работала, так как новый руководитель неоднократно отвлекал от отпуска в связи с незнанием процесса работы компании, что подтверждается Табелем учета рабочего времени за июль 2024 года.

Доводы, указанные в объяснительной записке, подтверждаются скриншотами звонков, почты Outlook, перепиской в WhatsApp, с сервиса Академ Онлайн.

23.08.2024 года комиссией в ООО «Возрождение ВВЦ» был составлен Акт об отказе от подписи и ознакомлении с документами о дисциплинарном взыскании ФИО2

Согласно расчетным листкам, за июль 2024 года истцу начислена сумма сумма, в том числе сумма по основному окладу, сумма за основной отпуск, 4 дня, сумма сумма за 4 дня ухода за ребенком-инвалидом с 19, 22-24 июля, выплачено сумма; за август 2024 года истцу начислена сумма сумма, в том числе сумма по основному окладу, сумма за основной отпуск, 24 дня, сумма за 4 дня ухода за ребенком-инвалидом с 19-22 августа, выплачено сумма

Согласно иска истец является матерью ребенка-инвалида, обладает правом на предоставление дополнительных дней по уходу за ребенком-инвалидом, в соответствии со ст. 262 ТК РФ. За 2023-2024 года у истца накопились дополнительные дни по уходу за ребенком-инвалидом, которые она намеревалась использовать.

Доводы истца подтверждены справкой об инвалидности ребенка, свидетельством о рождении ребенка фио ДД.ММ.ГГГГ г.р.

Согласно ст. 262 ТК РФ, одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Однократно в течение календарного года допускается использование до двадцати четырех дополнительных оплачиваемых выходных дней подряд в пределах общего количества неиспользованных дополнительных оплачиваемых выходных дней, право на получение которых имеет один из родителей (опекун, попечитель) в данном календарном году. График предоставления указанных дней в случае использования более четырех дополнительных оплачиваемых дней подряд согласовывается работником с работодателем. Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере среднего заработка и порядке, который устанавливается федеральными законами. Порядок предоставления указанных дополнительных оплачиваемых выходных дней устанавливается Правительством Российской Федерации.

Согласно служебной записки от 08.08.2024 года руководителя по рекреационным проектам отдела рекреационных проектов фио, ФИО2 с 14 по 24 июля 2024 года, находясь в ежегодном оплачиваемом отпуске, воспользовалась дополнительными выходными днями, по уходу за ребенком-инвалидом. С 25 по 26 июля 2024 года отсутствовала на рабочем месте, поскольку забыла оформить их как дополнительные выходные дни, по уходу за ребенком-инвалидом.

Приказом № 1254-К от 04.07.2024 года, ФИО2 были предоставлены дополнительные выходные дни, по уходу за ребенком-инвалидом 19, 22, 23, 24 июля.

Приказом № 1493-К от 15.08.2024 года, ФИО2 были предоставлены дополнительные выходные дни, по уходу за ребенком-инвалидом 19, 20, 21, 22 августа.

25-26 июля 2024 года были составлены Акты № 1 от 25.07.2024 года, № 2 от 26.07.2024 года об отсутствии ФИО2 на рабочем месте в течение всего рабочего дня 25 и 26 июля 2024 года.

Таким образом, служебная записка от 14.08.2024 года руководителя по рекреационным проектам отдела рекреационных проектов фио не являются основанием для увольнения по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, поскольку она составлена не в день прогула.

Кроме того, 25.07.2024 года, 26.07.2024 года не является прогулом, за указанные дни выплачена заработная плата, согласно табеля рабочего времени, эти дни являются рабочими.

Акты об отсутствии на рабочем месте также не являются основанием для увольнения по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Исследовав письменные доказательства по делу, допросив свидетеля, суд приходит к следующему: указанные выше дни, признанные ответчиком прогулами, нельзя считать прогулами, поскольку истец в указанные дни, несмотря на отсутствие на рабочем месте, продолжала выполнять свои должностные обязанности.

Указанное является нарушением порядка применения дисциплинарного взыскания. Кроме того, служебная записка от 14.08.2024 года и акты об отсутствия на рабочем месте не были направлены истцу вместе с запросом объяснительной и не были направлены с трудовой книжкой и копией приказа.

При увольнении работника за прогул в день прогула составляется служебная записка от контролирующего работника, должностного лица о неявке его на работу или акт об отсутствии на рабочем месте, которые должны быть составлены на каждый прогул отдельно в день прогула.

Приказ издается после получения объяснительной, и только в случае вынесения заключения о нарушении трудовой дисциплины. Ответчик после получения объяснительной должен был провести внутреннее расследование и составить акт о подтверждении нарушения (прогула) работника.

Основанием издания приказа об увольнении является служебная записка от 14.08.2024 года и акт об отсутствии на рабочем месте, а также Заключение о результатах служебного расследования, проведенного комиссией, назначенной Приказом № 151 от 14.08.2024 года, составленные не в день прогула. Ответчик не ознакомил работника с приказом об увольнении под роспись, следовательно, нарушен порядок привлечения работника к административной ответственности в виде увольнения пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Подтверждения об ознакомлении с приказом об увольнении в виде собственноручной либо электронной подписи, ознакомление в форме электронного документа работодатель суду не представил. Копия приказа об увольнении истцу не направлена.

Таким образом, нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания, а, следовательно, увольнение истца является незаконным.

Также ответчиком нарушен порядок применения дисциплинарных взысканий, взыскание является незаконным и подлежит отмене (ст. 193 ТК РФ).

Оценив представленные доказательства, установленные по делу обстоятельства, суд приходит к выводу о признании незаконным увольнения истца, исходя из того, что ответчиком не представлены доказательства, свидетельствующие о наличии оснований для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, не представлены доказательства того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения соблюден порядок и условия его наложения.

Учитывая вышеизложенное, требования истца о признании незаконным увольнение на основании приказа № 1526-к от 21.08.2024 года о применении дисциплинарного взыскания, приказа № 1540-к от 23.08.2024 года об увольнении за прогул по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ и восстановлении в должности являются законными, обоснованными и подлежащими удовлетворению с возложением обязанности на ответчика передать сведения об отмене приказа об увольнении и восстановлении на работе в Социальный фонд России.

Вместе с тем, представителем ответчика заявлено ходатайство о пропуске истцом срока на обращение в суд с требованием о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, поскольку о своем увольнении истец узнала в день получения трудовой книжки 23.08.2024 года.

Согласно положению ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Начало течения срока на обращение в суд по спорам о восстановлении на работе закон связывает с фактом вручения работнику копии приказа об увольнении либо выдачей ему трудовой книжки, либо исчисляется со дня, когда работник отказался от получения копии приказа или трудовой книжки.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Данный перечень, не является исчерпывающим. Соответственно, положения ч. 3 ст. 392 ТК РФ, наделяющие суд правом восстанавливать пропущенные процессуальные сроки, предполагают, что суд, оценивая, является ли то или иное основание достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, проверяет и учитывает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением спора об увольнении.

Согласно положениям ст. 312.5 ТК РФ копия приказа об увольнении должна быть выслана в день увольнения, то есть 21.08.2024 года.

Копия приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) не была направлена истцу.

Кроме того, как усматривается из материалов дела , указанное исковое заявление ФИО2 направлено в суд почтовым отправлением 21.09.2024г., то есть в пределах рока для обращение в суд.

Таким образом, обратившись в суд с настоящим иском, истец не пропустила срок на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, установленный ст. 392 ТК РФ в редакции, подлежащей применению к спорным правоотношениям, в связи с чем, в удовлетворении ходатайства представителя ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд с требованием о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе надлежит отказать.

В силу ст. 211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о восстановлении на работе.

В связи с изложенным решение суда в части восстановления истца на работе в ООО «Возрождение ВВЦ» в должности менеджера туристический продуктов с 23.08.2024 года подлежит немедленному исполнению.

В силу ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового законодательства, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором.

Согласно справке 2 НДФЛ, за 2024 года доход истца составил за 8 месяцев с января по август 2024 года сумма

Согласно Справке о среднем дневном заработке, средний заработок за период с 24.08.2024 года по 15.09.2025 года составил сумма, за 263 дня, среднедневной заработок составляет сумма

За период с 23.08.2024 года со стороны истца имеет место, вынужденный прогул по вине работодателя в связи с незаконным лишением истца возможности трудиться по причине незаконного увольнения.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность наступает, в частности в случае незаконного увольнения работника.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула, размер которого определяется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, каковым являются последние 12 месяцев предшествующие расчету, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Из п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

Поскольку ТК РФ (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (ст. 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (ч. 8 ст. 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (ст. 396 ТК РФ).

Поскольку истец не имел возможности выполнять трудовые обязанности в связи с увольнением, суд соглашается с доводом истца о том, что прогул в период с 23.08.2024 года по день вынесения решения суда – 15.09.2025 года является вынужденным.

В соответствии с ч. 1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

С учетом исследованных доказательств по делу, суд приходит к выводу о том, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию сумма среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 24.08.2024 года по 15.09.2025 года (по день вынесения решения суда) в размере составил сумма, исходя из следующего: сумма - средний заработок за время вынужденного прогула за один день; 263 - рабочих дня в период с с 24.08.2024 года по 15.09.2025 года.

Также истцом заявлено требование о взыскании процентов за нарушение сроков выплаты заработной платы.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Поскольку судом не установлен факт наличия задолженности ответчика перед истцом по выплате заработной платы, что подтверждается расчетными листками, требование о взыскании процентов в порядке статьи 236 ТК РФ не подлежит удовлетворению.

Истцом заявлены требования о выплате командировочных расходов за период с 25-29 июля 2024 года, компенсации за работу в выходные дни 27-28 июля 2024 года.

Судом были исследованы, представленные истцом справка от 02.06.2025 года адрес по банковской операции по оплате услуг Аэрофлота, справка Аэрофлот по оплате электронных билетов, подтверждение бронирования отеля 27-28 июля 2024 года, кассовый чек по оплате услуг отеля, счет от 28.07.2024 года за проживание в отеле 27,28 июля 2024 года.

Согласно расчету истца, задолженность ответчика по оплате командировки составляет сумма за 25-29.07, проценты сумма; доплата за работу в выходные составляет сумма, проценты сумма с 14.08. по 25.06; компенсация расходов за проживание в размере сумма, проценты сумма; компенсация расходов на транспорт сумма, и сумма, проценты в размере сумма, и сумма соответственно.

Суд не усматривает оснований для удовлетворения требований истца в части выплаты командировочных расходов за период с 25-29 июля 2024 года, компенсации за работу в выходные дни 27-28 июля 2024 года, поскольку доказательств тому, что истец по распоряжению работодателя совершала на определенный срок поездки, связанные с работой, для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы, материалы дела не содержат. Сведений об издании ответчиком распоряжений о направлении истца в командировку в спорный период времени не имеется, доказательств ознакомления истца с приказом о направлении в командировку не представлено.

Исходя из того, что в процессе судебного разбирательства не нашел подтверждение факт направления истца в спорный период в командировку с целью исполнения возложенных на нее трудовых обязанностей вне места постоянной работы, соответствующий приказ или распоряжение ответчиком об этом не издавался, командировочное удостоверение не оформлялось, в связи с чем основания для возмещения истцу таких расходов у ответчика отсутствуют.

Кроме того, истцом заявлено требование о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в связи с нарушением его трудовых прав, которое суд находит обоснованным.

Так, согласно ч. 1 ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу абз. 2 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что учитывая, что Трудовой Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание, что в ходе судебного разбирательства нашло свое подтверждение нарушение работодателем прав работника, то требование истца о компенсации морального вреда, причиненного вышеназванными действиями (бездействием) работодателя, подлежит удовлетворению.

На основании ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд с учетом положений Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 года № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» и фактических обстоятельств дела, считает разумной и справедливой сумму в размере сумма В удовлетворении остальной части требования о компенсации морального вреда суд полагает необходимым отказать.

В соответствии с ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 ГПК РФ. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в статье 98 ГПК РФ судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

Согласно ч. 1 ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

На основании ст. 94 ГПК РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся: суммы, подлежащие выплате свидетелям, экспертам, специалистам и переводчикам; расходы на оплату услуг переводчика, понесенные иностранными гражданами и лицами без гражданства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации; расходы на проезд и проживание сторон и третьих лиц, понесенные ими в связи с явкой в суд; расходы на оплату услуг представителей; расходы на производство осмотра на месте; компенсация за фактическую потерю времени в соответствии со статьей 99 ГПК РФ; связанные с рассмотрением дела почтовые расходы, понесенные сторонами; другие признанные судом необходимыми расходы.

В силу ч. 1 ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

По смыслу закона к ходатайству стороны о возмещении расходов на оплату услуг представителя должны быть приложены доказательства, подтверждающие эти расходы.

При этом обязанность суда взыскивать расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах является одним из предусмотренных законом правовых способов, направленных против необоснованного завышения размера оплаты услуг представителя и тем самым - на реализацию требования ст. 17 Конституции Российской Федерации, согласно которой осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

При толковании разумности пределов оплаты помощи представителя, суд должен исходить из объема и характера защищаемого права, продолжительности рассмотрения спора, его сложности, конкретных обстоятельств рассмотренного иска, в том числе количества и продолжительности судебных заседаний, в которых участвовал представитель, документы, которые были составлены представителем.

На основании договора на предоставление юридических услуг от 07.09.2024 года истец понес расходы на оплату услуг представителя в сумме сумма, что подтверждается распиской от 07.09.2024 года.

Представитель истца фио составила и подала в суд исковое заявление, заявление об изменении требований, ходатайства, запросы, принимала участие в судебных заседаниях суда.

В этой связи, исходя из результата разрешения судом спора, в соответствии с объемом выполненной представителем истца работы, характером спора, объемом и категорией дела, его правовой сложностью, длительностью его нахождения в суде, а также с учетом требования разумности, того, что решение состоялось в пользу истца, суд полагает необходимым взыскать с ответчика расходы на оплату услуг представителя в размере сумма

Также истцом понесены расходы на заверение заявления нотариусом в размере сумма, что подтверждается материалами настоящего гражданского дела, в связи с чем, с ответчика в пользу истца надлежит взыскать указанные расходы в заявленном размере.

С учетом изложенного увольнение истца не может быть признано законным в связи с нарушением процедуры увольнения, истец подлежит восстановлению на работе в ранее занимаемой должности (что само по себе свидетельствует о продолжении действия трудового договора, вынесение в данной части самостоятельного решения не требуется).

Средний заработок определяется в соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922.

Согласно расчету истца, который ответчиком не оспаривается, среднечасовой заработок истца составил сумма, период вынужденного прогула – 255 дней, в связи с чем, подлежащая взысканию сумма составит сумма

Одновременно суд на основании ч. 1 ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ полагает возможным взыскать с ответчика в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 к ООО «Возрождение ВВЦ» о признании незаконным дисциплинарного взыскания, приказ об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов - удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ № 1526-к от 21.08.2024 года о применении дисциплинарного взыскания.

Признать незаконным приказа № 1540-к от 23.08.2024 года об увольнении за прогул.

Восстановить ФИО2 на работе в ООО «Возрождение ВВЦ» в должности менеджера туристических продуктов с 23.08.2024г.

Обязать ООО «Возрождение ВВЦ» подать сведения в отношении ФИО2 об отмене приказа об увольнении и восстановлении на работе в Социальный Фонд России.

Взыскать с ООО «Возрождение ВВЦ» (ИНН <***>) в пользу ФИО2 (паспортные данные. Выдан ОВД адрес – Матвеевское» адрес) средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, судебные расходы в размере сумма, нотариальные расходы в размере сумма

Взыскать с ООО «Возрождение ВВЦ» (ИНН <***>) в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма

В удовлетворении остальной части исковых требований – отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Кунцевский районный суд адрес.

Мотивированное решение изготовлено 18 ноября 2025г.

Судья И.С. Самойлова