Дело № 2-4390/2025 УИД 77RS0009-02-2025-005772-69
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
08 сентября 2025 года адрес
Зюзинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи фио, при секретаре фио с участием истца, представителя ответчика, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4390/2025 по иску фио к Акционерному обществу «Страховой брокер «РТ-Страхование» о взыскании невыплаченной премии, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
фио обратился с иском к адрес «РТ-Страхование» о взыскании невыплаченной премии, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда. В обоснование требований истец указывает, что 05.08.2021 года между фио и ООО «Страховой брокер «РТ-Страхование» заключен трудовой договор № 130, в соответствии с которым истец был принят на работу в организацию ответчика в должности Заместителя директора по правовым вопросам. 12.04.2024 года трудовые отношения были прекращены по инициативе работника на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, что подтверждается Приказом о прекращении (расторжении) трудового договора № 7 от 12.04.2024 года. Однако, работнику при увольнении не выплачена премия по итогам работы за 2024 год. Трудовые отношения в части оплаты труда работников ответчика урегулированы Положением об оплате труда и о материальном стимулировании работников ООО «СБ «РТ-Страхование» (далее - Положение об оплате труда), утвержденном приказом генерального директора и подписанным его электронной подписью. Система оплаты труда, утвержденная ответчиком, устанавливала выплату фиксированного вознаграждения и премии. В свою очередь, премирование по занимаемой истцом должности предполагало ee ежеквартальную выплату (квартальное премирование) и выплату премии по итогам года (годовое премирование). Исходя из распределения должностей по категориям, установленного в Приложении 2 к Положению об оплате труда, занимаемая истцом должность Заместителя директора по правовым вопросам отнесена к категории ГД-3. Приложением 3 к Положению об оплате труда установлены периодичность премирования, целевой размер премии, а также размер снижения премии. В соответствии в ним, для категории должности ГД-3 установлены годовая и квартальная периодичность премирования. Целевой размер премии для годового премирования установлен в размере 10% от должностного оклада за расчётный период. Квартальная премия за первый квартал 2024 года была получена истцом исходя из выполнения КПЭ (ключевой показатель эффективности) на уровне 100%, что свидетельствует, в том числе, о том, что КПЭ был установлен, выполнен, а также об отсутствии оснований для снижения размера премии, что подтверждается копией карты целей работника на 2024 год (установленных истцу), и копией расчёта фактического выполнения КПЭ для квартальной премии за адрес 2024 года. Таким образом, условия, необходимые для начисления и выплаты истцу годовой премии, соблюдены. Согласно справке о доходах и суммах налога физического лица, выданной ответчиком при увольнении, сумма дохода истца за время работы у ответчика в 2024 году составила сумма. С учетом того, что КПЭ первого квартала истцом был выполнен, и принимая во внимание целевой размер премии в размере 10% от должностного оклада за расчётный период (Приложение 3 к Положению об оплате труда), причитающая к начислению и выплате истцу годовая премия составляет: 1 190 295*10%= сумма. В соответствии с п. 8.11 Положения начисление и выплата годовой премии осуществляется не позднее 01 апреля года, следующего за расчетным - то есть годовая премия по итогу сумма года должна была быть выплачена не позднее 01 апреля 2025 года. Несмотря на соблюдение условий премирования по итогу сумма года, до настоящего времени годовая премия истцу начислена не была. Исходя из приведённого истцом расчета невыплаченной ему годовой премии, за несвоевременную выплату ответчик обязан уплатить компенсацию, размер которой за период с 02.04.2025 по 28.04.2025 составляет сумма. По информации, содержащейся в ЕГРН ООО «СБ «РТ- Страхование» (OГPH 1097746424753, ИНН<***>) правопредшественником ответчика является адрес «РТ-Страхование». Таким образом, права и обязанности ООО «СБ «РТ- Страхование» перешли к ответчику. Истец просит суд взыскать с адрес «РТ-Страхование» в свою пользу сумму годовой премии в размере сумма, компенсацию за несвоевременную выплату годовой премии в размере сумма за период с 02.04.2025 года по 28.04.2025 года, компенсацию за несвоевременную выплату годовой премии за период с 29.04.2025 по день фактического расчета включительно, в размере одной сто пятидесятой ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от суммы задолженности за каждый день просрочки выплаты, компенсацию морального вреда в размере сумма.
Истец в судебное заседание явился, исковые требования поддержал, просил удовлетворить в полном объеме.
Представитель ответчика в судебное заседание явился, представил письменные возражения по существу требований, в которых, исковые требования не признал. Указал, что ответчик действовал в рамках установленных в Обществе локальных нормативных актов, которые не противоречат трудовому законодательству, ответчиком не допущены в отношении истца какие-либо нарушения, оснований для удовлетворения его исковых требований, в том числе о возмещении морального вреда не имеется.
Представитель третьего лица Государственной инспекции труда в судебное заседание не явился, извещен, просил рассмотреть дело в его отсутствии.
На основании ст. ст. 6.1, 167 ГПК РФ суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие третьего лица, извещенного надлежащим образом о времени и месте судебного заседания, по имеющимся в деле доказательствам, принимая во внимание сроки рассмотрения дела, с учетом мнения участников процесса.
Выслушав пояснения участников процесса, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.
Согласно положений п. 1 ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент и другие) избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества. Единоличный исполнительный орган общества может быть избран также не из числа его участников.
В силу п. 4 ч. 2 ст. 33 Федерального закона "Об обществах с ограниченной ответственностью" к компетенции общего собрания участников общества относятся образование исполнительных органов общества и досрочное прекращение их полномочий, а также принятие решения о передаче полномочий единоличного исполнительного органа общества управляющему, утверждение такого управляющего и условий договора с ним, если уставом общества решение указанных вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества.
В соответствии с пунктом 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.
Данная правовая позиция суда согласуется с пунктом 9 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 2 июня 2015 г. N 21 "О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации", разъяснившим, что пунктом 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ допускается возможность прекращения трудового договора с руководителем организации по решению собственника имущества организации, уполномоченного лица (органа) без указания мотивов принятия решения. По названному основанию с руководителем организации может быть прекращен трудовой договор, заключенный, как на неопределенный срок, так и на определенный срок, в том числе, когда срочный трудовой договор на основании части четвертой статьи 58 Трудового кодекса РФ считается заключенным на неопределенный срок. Прекращение трудового договора с руководителем организации по основанию, установленному п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ, не является мерой юридической ответственности и не допускается без выплаты ему компенсации, предусмотренной статьей 279 Трудового кодекса РФ.
В силу ст. 279 ТК РФ в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 278 настоящего Кодекса при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
В пункте 11 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 2 июня 2015 г. N 21 "О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации" разъяснено, что при рассмотрении исков руководителей организаций, членов коллегиальных исполнительных органов организаций о взыскании выходных пособий, компенсаций и (или) иных выплат в связи с прекращением трудового договора суду необходимо проверить соблюдение требований законодательства и иных нормативных правовых актов при включении в трудовой договор условий о таких выплатах.
Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса РФ, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5). Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса РФ).
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (статья 9 Трудового кодекса РФ).
Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2).
Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.
Пунктом 1 статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Абзацем пятым части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).
Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.
Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.
В судебном заседании из пояснений участников процесса и письменных материалов дела установлено, что 05.08.2021 истец был принят на работу в ОOO «Страxoвoй бpoкep «PT-Страхование» на должность заместителя директора по правовым вопросам и с ним был заключен трудовой договор от 05.08.2021 № 130.
Приказом oт 12.04.2024 № 7 трудовые отношения с истцом были прекращены 12.04.2024 по п.3 4. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (по инициативе работника).
При увольнении с истцом был проведен расчет, включая выплату квартальной премии за адрес 2024 года. Кроме того, истцу была выплачена премия за 12 дней апреля 2024 гoда.
Истец полагает, что ему 01.04.2025 необоснованно не выплачена годовая премия за 2024 год.
адрес «PT-Страхование» создано 13.12.2024 в результате реорганизации ООО «Страховойброкер «РT-Страхование» (OГPH 1097746424753, ИHH <***>) в форме преобразования» и является в силу ст. 58 ГК РФ универсальным правопреемником реорганизованного Общества.
адрес «РТ-Страхование» является 100% дочерним обществом Государственной корпорации «Ростех», созданной Федеральным законом от 23.11.2007 № 270-Φ3 «O Государственной корпорации по содействию разработке, производству и экспорту высокотехнологичной промышленной продукции «Ростех».
Приказом № ПP-32.2023 от 17.08.2023 в Обществе утверждено Положение об оплате труда и о материальном стимулировании работников, на основании Типового Положения, утвержденного Приказом Государственной корпорации «Ростех» от 17.08.2018 г. № 99 в редакции приказа от 13.06.2023 № 73.
B соответствии c п.7.2. Положения целевой размер премии работника устанавливается с учетом категории должности, определенной Приложением № 2 настоящего Положения. Целевые размеры премии работника приведены в Приложении № 3 настоящего Положения».
В соответствии с п.8.1. Положения работникам Общества выплачивается премия за выполнение в расчетном периоде КПЭ, установленных бонусной картой работника, решением генерального директора Общества и / или Положением.
Пунктом 8.2. Положения об оплате труда установлено, что премия выплачивается следующим категориям работников:
работникам, состоящим в штате Общества на дату издания приказа о премировании,
уволенным из Общества до даты издания приказа о премировании (за исключением случаев, указанных в пункте 8.2.2 Положения), и не имеющим не снятых дисциплинарных взысканий в расчетном периоде и на дату увольнения, осуществляется пропорционально отработанному работником в расчетном периоде времени.
Вместе с тем, п.8.2.1. предусмотрено дополнительное изъятие из правил выплаты премий, что работникам, которым установлена годовая периодичность премирования, премия выплачивается при условии, что они фактически отработали в Обществе /организации Корпорации, в расчетном периоде не менее шести месяцев.
Истец был уволен из Общества 12.04.2024 года, т.е. до истечения шестимесячного срока, установленного п.8.2.1., проработав в Обществе 3 месяца и 12 дней.
Должность заместителя директора по правовым вопросам согласно Приложения № 2 к Положению относится к категории должностей ГД-3, для которых Приложением № 3 к Положению установлена как квартальная, так и годовая периодичность премирования.
Приложение № 3, на которое ссылается истец, содержит лишь размер премии, периодичность премирования и не регулирует другие нормы их выплаты. Эти нормы установлены самим Положением, а именно разделом 8. КПЭ ни 1-го, ни других кварталов 2024 года не содержат Общекорпоративные показатели, они содержатся только при годовой периодичности премирования, в связи с чем требования истца выплатить ему годовую премию по итогу сумма года не соответствуют п.8.2.1. Положения.
Заявленный истцом размере не выплаченной годовой премии также не соответствует Положению об оплате труда и о материальном стимулировании работников.
Согласно п. 8.7. Положения размер премии за выполнение КПЭ рассчитывается последующей формуле:
ПКПЭ=0факт×%цел×K×(1-КИсп-КДисц),
где, ПКПЭ - выплачиваемый работнику расчетный размер премии за выполнение в отчетном периоде КПЭ в рублях; Офакm - размер должностного оклада работника пропорционально отработанному времени за отчетный период, в рублях, рассчитанный по формуле в соответствии с п.8.7.1.; %цел - целевой процент премии за выполнение КПЭ от должностного оклада, который работник смог бы получить при 100%-ом достижении КПЭ; K- интегральный коэффициент выполнения КПЭ, измеряемый в единицах, отражающий размер премирования за выполнение КПЭ в отчетном периоде, в долях, рассчитывается в соответствии с п. 8.7.2; КИсп - коэффициент снижения премии за нарушения исполнительской дисциплины, определяется в соответствии с п. 8.8.; КДисц - коэффициент снижения премии при наличии у работника неснятых (непогашенных) дисциплинарных взысканий, определяется в соответствии с п. 8.9.
Учитывая, что за отработанное время у истца не было дисциплинарных взысканий снижения премий за нарушение исполнительской дисциплины, формула расчета премии следующая: ПКПЭ=0факт×%цел×K.
По мнению ответчика, истец ошибочно исходит из того, что при расчете премии участвует средний заработок. Согласно п.8.7. Положения в расчете учитывается только должностной оклад, который составлял у истца сумма в месяц.
Таким образом, при условии отработки в 2024 году больше 6 месяцев, истец бы получил премию с учетом расчета, указанного выше, за фактически отработанное время.
Оценивая доводы представителя ответчика о том, что материальное стимулирование не является обязанностью и отнесено к компетенции Совета директоров, ни трудовой договор, ни Положение о премировании не содержит положений, обязывающих Общество выплачивать ежегодную премию, указанные документы предоставляют работодателю право стимулировать работников надлежащим образом исполнять трудовые обязанности, при этом данные положения не носят обязывающего характера, суд полагает возможным с ними согласиться.
Tpyдовым договором с фио A.Ю. от 05.08.2021 № 130 обязанность работодателя по выплате годовой премии не предусмотрена.
Согласно п. 5.4. трудового договора по решению Работодателя Работнику может устанавливаться вознаграждение по результатам работы, а также доплаты, надбавки и поощрительные выплаты в соответствии с локальными актами Работодателя и при наличии финансовой возможности Общества.
В соответствии с п. 11.1 трудового договора Работодатель имеет право поощрять Работника за добросовестный эффективный труд.
Согласно п.2.11 Положения об оплате труда фиксированное вознаграждение-гарантированная часть заработной платы работника, состоящая из оклада, стимулирующих и компенсационных доплат/надбавок.
Премия же согласно п.2.12 Положения об оплате труда - это переменная часть заработной платы, выплачиваемая работнику дополнительно к окладу за надлежащее выполнение ключевых показателей эффективности.
Таким образом, годовая премия по КПЭ применяется для поощрения работников за выполнение КПЭ по итогам календарного года и является выплатой, предусмотренной ч.1 ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая выплата не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).
Проанализировав положения статей 57, 129, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации, нормы локальных нормативных актов ответчика – Положения об оплате труда и о материальном стимулировании работников, на основании Типового Положения, утвержденного Приказом Государственной корпорации «Ростех» от 17.08.2018 г. № 99 в редакции приказа от 13.06.2023 № 73, исходя из буквального толкования условий трудового договора, заключенного между сторонами, суд приходит к выводу о том, что премия по итогам работы за год входит в систему оплаты труда ответчика, но при этом не является для истца фиксированной частью заработной платы и возможность ее выплаты зависит от соблюдения условий трудового договора, Положения о премировании работников Общества, на основе достижения работником бюджетных и функциональных КПЭ. Также суд отмечает, что суду не представлено достаточных и допустимых доказательств, что работодателем принималось решение о начислении и выплате истцу премии по итогам отчетного 2024 года.
Таким образом, вопреки доводам истца, выплата в обязательном порядке премии по итогам работы за год не была гарантирована и является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя при соблюдении конкретных условий.
Со всеми локальными актами работодателя истец ознакомлен, что подтверждается его подписями и Истцом не оспаривалось в ходе судебного заседания.
Проанализировав обстоятельства дела, суд приходит к выводу, что установленные в Обществе условия для выплаты премии по итогам работы за 2024 года были соблюдены.
В частности, премия за 1 и адрес 2024 года истцу была выплачена в полном объеме, что истец подтвердил в своем исковом заявлении. Приказ о выплате годовой премии по итогам сумма года в отношении истца не издавался, обязательство по выплате истцу годовой премии у ответчика отсутствует.
Таким образом, обязательств по выплате премии по итогам сумма года на момент увольнения и впоследствии не возникло.
Кроме того, суд учитывает, что выплата премии работникам, не состоящим в трудовых отношениях с работодателем, нормами действующего трудового законодательства не предусмотрена.
Требование иска о взыскании компенсации за задержку выплат и компенсации морального вреда, в указанном истцом размере, не подлежат удовлетворению, поскольку стороной истца в нарушение ст. 56 ГПК РФ не представлены доказательства нарушения его трудовых прав, при этом суд учитывает, что данные требование является производным от основных, в удовлетворении которых отказано судом в полном объеме.
С учетом изложенного, суд полагает необходимым в удовлетворении исковых требований фио к адрес «РТ-Страхование» о взыскании невыплаченной премии, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда отказать в полном объеме.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований фио к Акционерному обществу «Страховой брокер «РТ-Страхование» о взыскании невыплаченной премии, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, - отказать.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Зюзинский районный суд адрес в течение месяца со дня его изготовления в окончательном виде.
Судья фио
Решение суда в окончательной форме изготовлено 07 ноября 2025 года