УИД 77RS0002-02-2023-006097-15

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

29 июня 2023 года адрес

Басманный районный суд адрес в составе председательствующего судьи Старовойтовой К.Ю.., при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3561/23 по иску ... ... к ООО «ЮТОК» об установлении факта трудовых отношений, признании незаконным увольнения, восстановления на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, обязании предоставить справку о среднедневном заработке, обязании уплатить налог, произвести отчисления во внебюджетные фонды, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

... Л.А. обратилась в суд с иском к ООО «ЮТОК» просила установить факт трудовых отношений в период ее работы с 27 августа 2021 г. по 14 марта 2023 г. в организации ответчика в должности руководителя клиентского сервиса с заработной платой в размере 194.490,сумма не неполный рабочий день на 0,5 ставки удаленно, издать приказ о приеме на работу, заключить трудовой договор, внести запись в трудовую книжку, признать незаконным увольнение, восстановить на работе с 14 марта 2023 г. в прежней должности на прежних условиях, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула за период с 14 марта 2023 г. по день вынесения решения суда, признать ответчика налоговым агентом и обязать уплатить НДФЛ за весь период работы истца, обязать ответчика произвести отчисления во внебюджетные фонды, взыскать компенсацию морального вреда в размере 30.000,сумма, обязать ответчика представить справку о среднем дневном заработке истца.

В обоснование заявленных требований истец указала, что с 27 августа 2021 г. по 14 марта 2023 г. работала в организации ответчика в должности руководителя клиентского сервиса. При приеме на работу истцу пообещали, что заключат с ней трудовой договор, временно оформят договор гражданско-правового характера, как с самозанятой. Однако, в нарушение норм трудового законодательства, с истцом трудовой договор так и не был заключен. Более того, с 21 сентября 2022 г. истец, по просьбе работодателя зарегистрировала себя в качестве индивидуального предпринимателя. Все рабочие вопросы обсуждались в корпоративном чате Telegram, работа предполагала осуществление трудовой деятельности удаленно, вне места нахождения работодателя. Все взаимодействие, в том числе подписание договора, осуществлялось дистанционно, с помощью сервиса «Консоль». Истцу как работнику регулярно выплачивалась заработная плата, предоставлялся отпуск, был установлен режим рабочего времени, была оформлена электронная почта, которая размещена в домене компании ответчика. 27 февраля 2023 г. истцу поступило официальное письмо о том, что с 14 марта 2023 г. договор будет расторгнут, в связи с перераспределением обязанностей между другими работниками. В этот момент истцу стало известно, что трудовые отношения с ней так и не были оформлены надлежащим образом. Полагая свои права нарушенными истец обратилась с вышеуказанным иском в суд.

Представитель истца в судебном заседании исковые требования поддержала в полном объеме.

Представитель ответчика в судебном заседании возражала против удовлетворения иска, по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск.

В соответствии со ст. 167 ГПК РФ, суд считает возможным рассмотреть дело при данной явке, в отсутствие истца.

Выслушав представителя истца, представителя ответчика, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к выводу о том, что исковые требования удовлетворению не подлежат по следующим основаниям.

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации ст. 2 ТК РФ относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В силу статьи 421 ГК РФ граждане и юридические лица свободны в заключении договора. Стороны могут заключить договор, как предусмотренный, так и не предусмотренный законом или иными правовыми актами.

При толковании условий договора судом принимается во внимание буквальное значение содержащихся в нем слов и выражений. Буквальное значение условия договора в случае его неясности устанавливается путем сопоставления с другими условиями и смыслом договора в целом (статья 431 ГК РФ).

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Статья 16 ТК РФ к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 N 597-О-О).

Статьей 56 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Пунктом 2 ст. 57 ТК РФ предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов; дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).

В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (ч.1 ст. 67.1 ТК РФ).

Частью 1 ст. 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем, само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (ч.3 ст. 16 ТК РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Таким образом, по смыслу ст.ст. 15, 16, 56, ч. 2 ст. 67 ТК РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Судом установлено и из материалов дела следует, что 27 августа 2021 г. между ООО «ЮТОК» (Заказчик) и ... Л.А. (Исполнитель) заключен договор №20 об оказании услуг, в соответствии с условиями которого, исполнитель обязуется оказывать услуги, согласно направленным заказчиком заданий в очном формате либо с использованием возможностей сети «Интернет»; оказывать иные услуги, согласованные сторонами посредством подписания дополнительного соглашения к договору, а заказчик обязуется принимать результаты услуг, оплачивать услуги исполнителю.

Из п. 4.6 договора следует, что факт оказания услуг подтверждается подписанием акта сдачи-приемки услуг.

В п. 5.1 договора стороны согласовали, что отношения возникающие между сторонами по договору носят гражданско-правовой характер. Стороны признают, что заключение настоящего договора не влечет за собой последствий, аналогичных заключению трудового договора, в том числе:

п.5.1.1 вознаграждение исполнителя не имеет характера заработной платы. Право на вознаграждение возникает после выполнения определенного заданием объема услуг и не имеет признаков периодичности. Заказчик не исполняет функцию налогового агента.

П.5.1.2 Исполнитель не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка заказчика и иным локальным нормативный акта заказчика.

П.5.1.3 услуги, которые оказывает исполнитель, носят разовый характер, основанный на заданиях заказчика. Заказчик оформляет задания по мере необходимости получения результата услуг.

В соответствии с п. 7.2. договора стоимость услуг указывается сторонами в акте.

Чтобы инициировать досрочное расторжение договора сторона направляет письменное уведомление другой стороне с обоснованием причин расторжения. Если прекращение договора инициируется заказчиком, то в таком уведомлении также должны быть указаны инструкции касательно продолжения или прекращения услуг. При отсутствии таких инструкций исполнитель должен прекратить все услуги и подготовить результаты услуг, завершенных к моменту получения уведомления о прекращении договора к передаче заказчику (п.14.4 договора).

28 февраля 2023 г. истцу направлено уведомление о расторжении договора об оказании услуг в одностороннем порядке с 14 марта 2023 г., ввиду отсутствия необходимости заказчика в услугах исполнителя, поскольку было принято решение о перераспределении задач между внутренними сотрудниками компании.

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в определении от 19 мая 2009 г. N 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (ст. 1, ч. 1; ст. ст. 2 и 7 Конституции Российской Федерации).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. ст. 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется ст. 19.1 ТК РФ, в соответствии с п. 3 которой неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

Из разъяснений, изложенных в п. 17 вышеназванного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15, следует, что к характерным признакам трудовых отношений в соответствии со ст. ст. 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абз. 4).

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (абз. 5).

От договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда (п. 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что таким договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей, а неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Оценив, по правилам статьи 67 ГПК РФ собранные по делу доказательства, с учетом приведенных требований закона, суд приходит к выводу о том, что факт возникновения трудовых отношений между сторонами в период с 27 августа 2021 г. по 14 марта 2023 г. не нашел своего объективного подтверждения в ходе судебного разбирательства, представленными и исследованными доказательствами не подтверждается выполнение истцом обязанностей работника в ООО «ЮТОК», предусмотренных ст.21 ТК РФ, соблюдение ею правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, режима рабочего времени, принятие ответчиком обязательств по выполнению обязанностей работодателя, установленных ст. 22 ТК РФ, поскольку в спорный период работа истца не носила систематический характер, оплата результатов работ осуществлялась по результатам выполнения конкретных заданий, истцом выполнялись услуги в рамках гражданско-правового договора, что полностью согласуется с положениями ст. ст. 779 - 783 ГК РФ, регулирующих взаимоотношения сторон при заключении и исполнении договора оказания услуг. Также суд учитывает, что трудовой договор между сторонами не заключался, заявление о приеме на работу истец не писала, приказов о приеме ее на работу и об увольнении не издавалось, доказательств начисления и выплаты именно заработной платы не имеется.

Представленные истцом в материалы дела доказательства: скриншоты переписок, выписка по счету истца в период осуществления услуг по гражданско-правовому договору не могут свидетельствовать о наличии трудовых отношений между сторонами.

В соответствии со штатным расписанием ООО «ЮТОК» по состоянию на 10 декабря 2021 г. в штате сотрудников имелось 2 штатных единицы – генеральный директор и директор по развитию.

Согласно штатному расписанию ООО «ЮТОК» по состоянию на 09 января 2023 г. в штате сотрудников имеется 3 штатных единицы – генеральный директор, директор по развитию, главный бухгалтер.

Согласно представленным ответчиком актам и заданиям в период с 27 августа 2021 г. по 13 февраля 2023 г. истцом были оказаны услуги ответчику на разные суммы.

В исковом заявлении истец указывает на то, что ей была установлена заработная плата в размере 120.000,сумма, впоследствии в размере 194.490,сумма

Вместе с тем, из представленной в материалы дела выписке по номинальному счету ООО «ЮТОК», чекам, ответчиком осуществлялась оплата по актам по договору оказания услуг от 27 августа 2021 г. на счет истца следующих сумм: сумма сентября 2021 г. - 63.850,сумма, 01 октября 2021 г. - 124.606,сумма, 18 октября 2021 г. - 91.000,сумма, 12 ноября 2021 г. - 100.489,сумма, 01 декабря 2021 г. - 91.000,сумма, 16 декабря 2021 г. - 110.000,сумма,29 декабря 2021 г. -19.200,сумма и 81.500,сумма, 01 февраля 2022 г. - 121.500,сумма, 24 февраля 2022 г. - 200.000,сумма, 30 марта 2022 г. - 171.467,сумма, 22 апреля 2022 г. - 193.000,сумма, 29 мая 2022 г. - 200.000,сумма, 23 июня 2022 г. - 189.978,сумма, 24 июня 2022 г. - 105.000,сумма, 26 июля 2022 г. - 193.000,сумма, 30 августа 2022 г. - 124.885,сумма, 30 сентября 2022 г. - 174.100,сумма, 28 октября 2022 г. - 191.489,сумма, 28 ноября 2022 г. - 199.320,сумма, 23 декабря 2022 г. - 382.978,сумма, 30 января 2023 г. - 191.489,сумма, что опровергает довод истца о регулярной выплате заработной платы.

Поскольку факт наличия именно трудовых отношений между сторонами представленными доказательствами не подтвержден, то суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований об издании приказа о приеме на работу, заключении трудового договора, внесении записи в трудовую книжку, признании незаконным увольнение, восстановлении на работе, взыскать заработной платы за время вынужденного прогула, обязании уплатить НДФЛ, произвести отчисления во внебюджетные фонды, компенсации морального вреда, обязании представить справку о среднем дневном заработке.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ... ... к ООО «ЮТОК» об установлении факта трудовых отношений, признании незаконным увольнения, восстановления на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, обязании предоставить справку о среднедневном заработке, обязании уплатить налог, произвести отчисления во внебюджетные фонды, компенсации морального вреда, оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Апелляционная жалоба подается через Басманный районный суд адрес.

Судья К.Ю.Старовойтова

Решение изготовлено в окончательной форме 07 июля 2023 г.