УИД: 77RS0022-02-2024-021452-48

Дело № 2-3192/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

1 октября 2025 года г. Москва

Преображенский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Канавиной В.А., при секретаре судебного заседания Абакаргаджиева А.Х., с участием помощника Преображенского межрайонного прокурора г. Москвы Шебовой Е.К., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 ...Д.И. к ООО «МАГНИ ПАРТС» о признании приказов о наложении дисциплинарного взыскания и о расторжении трудового договора незаконными, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО2 (далее Истец) обратилась в суд с иском к ООО «МАГНИ ПАРТС» (далее Общество), мотивировав требования тем, что с 06.09.2021 состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности менеджера по региональному развитию. Работа выполнялась дистанционно, вне места нахождения работодателя, а именно по месту жительства Истца. 31.10.2024 Истец была уволена из организации по п. 2 ч. 1 ст.81 ТК РФ (сокращение штата). Однако сокращение должности, которую она занимала, носит дискриминационный характер и в действительности вызвано ухудшением состояния здоровья Истца. Кроме того, не было экономических причин для сокращения должности, поскольку к Истцу какие-либо претензии по качеству ее работы не предъявлялись. По мнению Истца, решение работодателя о сокращении ее должности принято произвольно с целью избавиться от неугодного работника. Также при сокращении не был соблюден порядок уведомления о предстоящем увольнении, не были предложены имеющиеся в Обществе вакансии.

Приказом от 25.09.2024 Истец была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания. Данное взыскание наложено с нарушением процедуры, предусмотренной ст. ст. 192-193 ТК РФ. Кроме того вменяемый ей дисциплинарный проступок она не совершала, в период неисполнения трудовых обязанностей она находилась на больничном.

С учетом изложенного истец просила признать приказ от 31.10.2024 о прекращении с ней трудового договора незаконным; восстановить ее в прежней должности; взыскать средний заработок за время вынужденного прогула; проценты, предусмотренные ст. 236 ТК РФ; признать приказ от 25.09.2024 о ее привлечении к дисциплинарной ответственности в виде замечания незаконным; взыскать в ее пользу компенсацию морального вреда в размере сумма

Истец ФИО2 в судебное заседание не явилась, извещена надлежащим образом, при этом обеспечила явку своего представителя ФИО3, которая на удовлетворении исковых требований настаивала.

Представитель ответчика ФИО4 в судебном заседании просил в удовлетворении исковых требований отказать по мотивам, изложенным в письменных возражениях на исковое заявление.

Заслушав объяснения сторон, показания свидетеля ФИО5, исследовав представленные лицами, участвующими в деле, доказательства, заключение прокурора, полагавшего, что оснований для удовлетворения иска не имеется, суд приходит к следующему.

В силу положений п. 2 ч.1 с т. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Согласно ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

На основании ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

В соответствии с п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

В ходе судебного разбирательства установлено следующее.

06.09.2021 между сторонами был заключен трудовой договор № 2-П, в соответствии с которым ФИО2 была принята на работу в ООО «МАГНИ ПАРТС» (ранее - ООО «БУФАР РУС») на должность менеджера по региональному развитию.

На основании п. 1.2 трудового договора, работник выполняет работу дистанционно, вне места нахождения работодателя, а именно по месту регистрации Истца – адрес.

27.08.2024 работодателем издан приказ № 27-8/2024 «О сокращении штата работников», на основании которого с 31.10.2024 подлежала исключению из штатного расписания должность – «менеджер по региональному развитию», которую занимала Истец.

29.08.2024 в адрес истца, на ее корпоративную почту, направлено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением должности «менеджер по региональному развитию». В период сокращения истцу будут предлагаться все вакантные должности, которые она могла бы занять в соответствии с ее квалификацией, в том числе нижестоящие и нижеоплачиваемые. Одновременно работодатель информировал, что на 27.08.2025 в Москве отсутствуют вакантные должности, соответствующие квалификации, а также вакантные нижестоящие и нижеоплачиваемые должности.

Одновременно уведомление о сокращении должности и копия приказа от 27.08.2024 были направлены в адрес Истца почтовой связью 28.08.2025. Согласно отчетам об отслеживании почтовых отправлений почтовые отправления возвращены в адрес отправителя, в связи с истечением срока хранения.

12.09.2024 уведомление о сокращении с информацией об отсутствии вакантных должностей повторно была направлена Истцу по электронной почте.

24.10.2024 в адрес Истца была направлена телеграмма о необходимости прибыть в офис компании в г. Санкт-Петербурге для оформления увольнения. Также Истцу были оплачены транспортные расходы для приезда в офис компании.

На основании приказа № 4-У от 31.10.2024 Истец была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с 31.10.2024. Данный приказ был направлен Истцу почтовой связью 31.10.2024.

Согласно представленным Истцом документам она находилась на больничном с ...**************** (стационарное лечение); с ...************** (амбулаторное лечение); с ...************** (амбулаторное лечение); с ...*************** (амбулаторное лечение).

Таким образом, суд, оценив представленные доказательства, как каждое в отдельности, так и в их совокупности пришел к выводу, что нарушений трудового законодательства при увольнении истца не имелось. К такому выводу суд пришел исходя из следующего.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности, связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (постановление от 24.01.2002 № 3-П; определения от 24.09.2012 № 1690-О и от 23.12.2014 № 2873-О).

Из позиции Истца следует, что сокращение ее должности произведено искусственно, так как не имелось экономических обоснований. Фактически работодатель хотел избавиться от неугодного работника, поскольку начиная с августа 2024 года состояние здоровья ее ухудшилось, она находилась на больничном, при этом уволиться по соглашению сторон Истец отказывалась. Также в сентябре и октябре 2024 года ей был ограничен доступ к корпоративным сервисам, не выплачивалась премия. Также ей известно, что помимо нее еще имелись другие работники (...*************, ...************** и ...***************), которые, как и она выполняли те же задачи, но в отношении, которых не принималось решение о сокращении их должности. Также ответчик не вручил ей лично приказ о сокращении должности и уведомление о предстоящем увольнении.

Из пояснений ответчика следует, что компания находится в г. Санкт-Петербурге и занимается коммерческой деятельностью в сфере оптовой и розничной торговли запасными частями для автотранспорта. В связи с развитием коммерческой деятельности в Москве Истец была принята на работу. Поскольку офис компании в г. Москве отсутствует, истец осуществляла свою работу дистанционно. Вместе с тем, коммерческие планы по развитию в г. Москве не реализовались. По причине не рентабельности дальнейшей деятельности руководством компании было принято решение о прекращении работы в Московском регионе и сокращении должности Истца, которая была единственным работником компании. Это решение связано с объективными обстоятельствами – экономической неэффективностью развития бизнеса в г. Москве, отсутствием перспектив. Процедура увольнения была соблюдена. Вакантных должностей, подходящих ФИО2, не имелось.

В силу положений ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ под дистанционной (удаленной) работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования.

Под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи (часть 3 ст. 312.1 ТК РФ).

Согласно положениям ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ взаимодействие дистанционного работника и работодателя может осуществляться путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору и позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде.

При осуществлении взаимодействия дистанционного работника и работодателя путем обмена электронными документами каждая из осуществляющих взаимодействие сторон обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору (часть 3 данной статьи).

При осуществлении взаимодействия дистанционного работника и работодателя в иной форме (часть вторая настоящей статьи) подтверждение действий дистанционного работника и работодателя, связанных с предоставлением друг другу информации, осуществляется в порядке, определенном коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору (часть 4 указанной статьи).

Также ч. 8 ст. 312.3 ТК РФ предусмотрено, что для предоставления обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством дистанционный работник направляет работодателю оригиналы документов, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, по почте заказным письмом с уведомлением либо представляет работодателю сведения о серии и номере листка нетрудоспособности, сформированного медицинской организацией в форме электронного документа, в случае, если указанная медицинская организация и работодатель являются участниками системы информационного взаимодействия по обмену сведениями в целях формирования листка нетрудоспособности в форме электронного документа.

Кроме того порядок взаимодействия работодателя и работника, в том числе в связи с выполнением трудовой функции дистанционно, передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя, устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору (часть 9 указанной статьи).

Согласно п. 4.1 трудового договора в рабочее время работник должен находиться на постоянной связи с работодателем по Skype, электронной почте и телефону.

Как следует из представленной сторонами переписки, всё взаимодействие между Истцом и работодателем по поводу исполнения должностных обязанностей, информировании, получение и отправление документов, отчетов о проделанной работе осуществлялось в электронном виде посредством направления электронных писем и переписки в мессенджере WhatsApp.

В силу положений п.п. 1 и 2 ст. 165.1 ГК РФ заявления, уведомления, извещения, требования или иные юридически значимые сообщения, с которыми закон или сделка связывает гражданско-правовые последствия для другого лица, влекут для этого лица такие последствия с момента доставки соответствующего сообщения ему или его представителю.

Сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено (адресату), но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним

В связи с чем суд не находит нарушений в части направления Истцу уведомления о предстоящем сокращении по электронной почте, поскольку данный способ переписки являлся обычной сложившейся деловой практикой между сторонами и ранее обмен корреспонденцией осуществлялся в том числе таким образом, а также данное письмо было получено работником в день его отправления 29.08.2024.

Кроме того направление уведомления о предстоящем увольнении по электронной почте и почтовой связью не свидетельствует о нарушении процедуры увольнения, поскольку в ч. 2 ст. 180 ТК РФ не установлено, в какой конкретно форме и каким способом работодатель обязан персонально предупредить работника о предстоящем увольнении.

Также Трудовой кодекс РФ не содержит ограничений на направление или вручение уведомления о сокращении в период временной нетрудоспособности работника, имеется лишь прямой запрет на расторжении трудового договора по инициативе работодателя с работником в период его временной нетрудоспособности.

То обстоятельство, что Истец не ознакомилась с уведомлением в день его отправки, поскольку находилась на больничном, а также 30.08.2024 02.09.2024, так как плохо себя чувствовала судом не принимаются.

При осуществлении своих прав и обязанностей суд исходит из принципа добросовестного поведения сторон.

Исходя из представленных ответчиком штатного расписания, штатной расстановки, а также отчета по форме по форме ЕФС-1 за период с 01.01.2024 по 31.12.2024 у ответчика отсутствовали вакантные должности как в городе Москве, так и в городе Санкт-Петербурге, которые бы Истец смогла занять с учетом состояния ее здоровья и квалификации.

Должность менеджера по региональному развитию, которую занимала ФИО2, имелась в количестве одной ставки, поэтому оснований для решения вопроса о преимущественном праве не имелось.

Довод представителя истца, что фактически аналогичную работу выполняли иные работники компании (...************ и ...**********), должности которых не были сокращены, не нашел своего подтверждения в ходе рассмотрения дела.

Из представленной штатной расстановки и штатного расписания, данные лица работниками компании не являются.

Ссылка представителя истца о том, что указанные лица фигурируют в корпоративной переписке, не подтверждают факт, того, что ...*********** и ...************* являются работниками именно ООО «МАГНИ ПАРТС» (ИНН <***>, ОРГН 1097847050685).

Также не нашел своего подтверждения довод представителя истца о том, что на период сокращения истца фактически не была сокращена должность «специалист по продажам», которую вплоть до увольнения ФИО2 занимала ...*********.

Из представленного приказа от 27.04.2024 следует, что должность «специалист по продажам» подлежит исключению из штатного расписания с 28.04.2024. Согласно отчету по форме ЕФС-1 указанный работник был уволен из организации 27.04.2024 в связи с переводом к другому работодателю (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Трудовым законодательством не запрещено расторгать трудовые договоры с лицами, подлежащими сокращению, в связи с их переводом к другому работодателю, поскольку принудительный труд запрещен, работник вправе в любое время прекратить трудовые отношения. Сведений о том, что после увольнения ...*******. сокращение должности «специалист по продажам» было отменено, судом не установлено. Согласно штатной расстановке, после 28.04.2024 данная должность отсутствует в компании.

Аналогичная ситуация с должностью «менеджер по развитию», которая подлежала сокращению с 15.06.2024 (приказ от 14.06.2024), работник, которой ее занимал, уволился 14.06.2024 по собственному желанию. Никаких ограничений в данной части также трудовым законодательством не предусмотрено.

Как видно из приобщённой как истцом и ответчиком электронной переписки у ФИО2 имелась техническая неисправность при использовании рабочих программ, однако вопреки мнению истца, ограниченный доступ к корпоративным сервисам не связан с намеренной блокировкой со стороны работодателя, а мог быть связан с неисправностью имеющегося у истца рабочего оборудования, что также подтверждается представленными документами. Кроме того соответствующим специалистом предпринимались реальные действия по устранению данных неполадок.

Суд также не может согласиться с мнением истца, что не было правовых и экономических оснований для сокращения занимаемой ею должности, поскольку работодатель самостоятельного решает, сколько работников ему необходимо, учитывая, что целью компании является извлечение прибыли, при этом он обязан соблюдать нормы трудового права при заключении и расторжении трудовых договоров. Ответчиком представлены экономические обоснования, в виде заключения независимого аудитора об экономической неэффективности развития бизнеса компании в г. Москве.

Уведомления о предстоящем сокращении истцу вручено за два месяца до предполагаемого события, также сообщено, что вакантных должностей не имеется.

Также судом установлено, что вакантных должностей, которые бы могла занять истец, в компании не имелось.

Факт дискриминации по состоянию здоровья также не нашел своего подтверждения. Вопреки утверждению представителя истца представленная сторонами электронная переписка не содержит фактов какого-либо давления на Истца со стороны работодателя по данному основанию.

При этом суд не может принять во внимание показания свидетеля ФИО5, который приходится Истцу супругом и в силу близких родственных отношений не может объективно воспринимать происходившие события. Кроме того его показания в части оказания давления на Истца и понуждение ее к увольнению не подтверждается иными доказательствами по делу.

Также суд не принимает во внимание утверждение представителя истца, что доказательством понуждения к увольнению является не выплата премий за июль и август 2024 года, поскольку это опровергается представленными документами.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований в части признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе, поскольку нарушение трудовых прав Истца не установлено.

В связи с тем, что суд отказывает в удовлетворении требования о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, не подлежат удовлетворению производные от него требования о взыскании среднего заработка, и процентов предусмотренных ст. 236 ТК РФ.

Рассматривая требование Истца о признании приказа от 25.09.2024 о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде замечания незаконным, суд приходит к следующему выводу.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать трудовую дисциплину.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного поступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде замечания.

В соответствии с п. 35 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

При этом в силу действующего законодательства, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к вынесению замечания, в действительности имело место; работодателем были соблюдены предусмотренные ч. ч. 3 и 4 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания, учтена тяжесть совершенного проступка. Из изложенного следует, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дела, является факт совершения работником дисциплинарного проступка, а также соблюдение порядка привлечения к ответственности.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Как указывалось выше, Истец при осуществлении своей трудовой деятельности должна была постоянно находиться на связи с работодателем.

Из приказа о применении дисциплинарного взыскания от 25.09.2024 указано, что ФИО2 допущено нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в не взаимодействии с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующих запросов (п. 2.1.1, п. 2.1.5, п. 4 трудового договора, ст. 312.8 ТК РФ).

Также указывается, что 10.09.2024 и 12.09.2024 в адрес Истца направлено требование о представлении объяснительной об отсутствии коммуникации.

Однако в указанный период Истец находилась на больничном, и в силу объективных причин не могла и не должна была давать какие-либо объяснения. Кроме того, ответчиком в нарушении положений ст. 193 ТК РФ не был составлен акт об отсутствии объяснений со стороны работника.

Таким образом, суд приходит к выводу, что порядок привлечения Истца к дисциплинарной ответственности нарушен.

Так же суд считает, что при применении дисциплинарного взыскания работодателем не учтено предшествующее поведение Истца, ее отношение к труду и отсутствие дисциплинарных взысканий.

Учитывая изложенное, в данной части исковые требования Истца подлежат удовлетворению.

Согласно требованиям ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

На основании указанной нормы права, учитывая принцип разумности и справедливости, исходя из характера и объема нравственных страданий, причиненных истцу действиями ответчика, суд считает необходимым удовлетворить требования истца в части компенсации морального вреда в размере сумма

Иные доводы истца, изложенные в исковом заявлении и письменных возражениях, к предмету рассмотрения не относятся, и судом не принимаются.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета города Москвы подлежит взысканию государственная пошлина в размере сумма

На основании изложенное и руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 ...Д.И. удовлетворить частично.

Признать приказ № 2509/5 от 25.09.2024 о привлечении ФИО2 к дисциплинарной ответственности в виде замечания незаконным.

Взыскать с ООО «МАГНИ ПАРТС» в пользу ФИО1 ...Д.И. компенсацию морального вреда в размере сумма

В удовлетворении остальной части исковых требований – отказать.

Взыскать с ООО «МАГНИ ПАРТС» в доход бюджета города Москвы государственную пошлину в размере сумма

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Преображенский районный суд города Москвы в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Мотивированное решение составлено 13.01.2026.

Судья В.А. Канавина