Решение по делу № 2-4926/2022 от 28.09.2022 - о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

УИД: 78RS0006-01-2019-006335-20

28 сентября 2022 года Дело №2-4926/2022

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Кировский районный суд Санкт-Петербурга в составе

председательствующего судьи Лещевой К.М.,

при секретаре Кузьменко В.В.,

с участием прокурора Ивановой А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Нестле Россия» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Нестле Россия» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований ФИО1 указал, что с 17 ноября 2015 г. на основании заключенного с ООО «Нестле Россия» трудового договора от 13 ноября 2015 г. он работал в филиале общества в г. Санкт-Петербурге в должности менеджера по продажам на территории в департаменте продаж, направление по развитию продаж в традиционных каналах, Северо-Западный региональный отдел, группа по г. Санкт-Петербургу и Ленинградской области. 14 мая 2019 г. в г. Санкт-Петербурге работодателем проведено собрание работников филиала ООО «Нестле Россия» в г. Санкт-Петербурге, на котором до их сведения была доведена информация о предстоящем сокращении численности и штата работников общества. Приказом ООО «Нестле Россия» от 30 августа 2019 г. трудовой договор с ФИО1 был расторгнут и он уволен с работы 30 августа 2019 г. по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации).

По мнению ФИО1, его увольнение по данному основанию является незаконным, поскольку оно произведено с нарушением установленного законом порядка. Работодателем непосредственно перед началом процедуры по сокращению численности и штата работников общества в период с 1 января по 14 мая 2019 г. в департаменте продаж было введено большое количество новых должностей, которые ему не были предложены. На вновь введенные должности работодателем был осуществлен перевод работников, которые не обладали преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности и штата работников общества, а также в нарушение локального нормативного акта общества от 20 июня 2011 г. "Политика замещения вакантных должностей сотрудниками компании" были приняты новые работники. Такие действия работодателя свидетельствуют о злоупотреблении правом формировать штатную структуру, об уклонении от соблюдения предусмотренного законом порядка по выяснению преимущественного права на оставление на работе работников, подлежащих увольнению при сокращении численности и штата работников общества. Предшествующие сокращению штата организационно-штатные мероприятия фактически лишили работников, в том числе его, возможности занять вакантные должности после объявления решения о сокращении численности и штата работников ООО «Нестле Россия».

ФИО1 также ссылался на то, что не был надлежащим образом уведомлен работодателем о предстоящем увольнении по сокращению численности и штата работников организации, поскольку уведомление о предстоящем увольнении по данному основанию ему персонально и под роспись не вручалось, а акт об отказе работника от ознакомления с этим уведомлением является подложным, кроме того, работодатель должен был уведомить профсоюзную организацию о сокращении численности и штата работников организации не менее чем за 3 месяца, так как это решение работодателя могло привести к массовому высвобождению работников, однако данный срок уведомления ООО «Нестле Россия» не соблюден. ФИО1 полагал, что действиями работодателя, выразившимися в незаконном увольнении, ему причинен моральный вред.

Решением Кировского районного суда г. Санкт-Петербурга от 29.01.2020г. в удовлетворении исковых требований ФИО1 ООО «Нестле Россия» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда было отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 09.06.2020г. решение Кировского районного суда от 29.01.2020г. оставлено без изменения, апелляционная жалоба ФИО1 без удовлетворения.

Определением третьего кассационного суда общей юрисдикции от 21.10.2020г. решение Кировского районного суда от 29.01.2020г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 09.06.2020г. оставлены без изменения, кассационная жалоба – без удовлетворения.

Определением Кировского районного суда г. Санкт-Петербурга от 14.10.2021г. в удовлетворении заявления ФИО1 о пересмотре дела по вновь открывшимся обстоятельствам было отказано.

Определением Верховного Суда Российской Федерации от 30.05.2022г. № 78-КГ22-4-К3 решение Кировского районного суда от 29.01.2020г., апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 09.06.2020г., и определение третьего кассационного суда общей юрисдикции от 21.10.2020г. – отменены, дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции – Кировский районный суд г. Санкт-Петербурга в ином составе суда.

При новом рассмотрении дела в ходе судебного разбирательства истец уточнил исковые требования и просил признать незаконным и отменить приказ ООО «Нестле Россия» № 09-04301 от 30 апреля 2019 г. о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1, восстановить истца на работе в ООО «Нестле Россия» в должности менеджера по продажам на территории с 31 августа 2019 года, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула за период с 31.08.2019г. по день восстановления на работе (28.09.2022г.) в размере 3 211 388 рублей 04 копейки, компенсацию морального вреда в размере 70 990 рублей (Том 5 л.д. 192)

В судебном заседании истец ФИО1, представитель истца на уточненном иске настаивали в полном объеме.

Представители ответчика ООО «Нестле Россия» в судебное заседание явилась, против иска возражала, представила письменный отзыв, в котором указала, что истец был уволен по сокращению численности и штата законно и обоснованно, так как имел место факт сокращения штата работников ООО «Нестле Россия» в филиале общества в г. Санкт-Петербурге, была сокращена в том числе должность менеджера по продажам на территории, занимаемая ФИО1, при этом порядок увольнения истца в связи с сокращением штата работников организации работодателем соблюден, ФИО1 14 мая 2019 г. на собрании работников филиала ООО «Нестле Россия» в г. Санкт-Петербурге был устно извещен о сокращении занимаемой им должности, подписать уведомление об увольнении отказался, что подтверждено актом и показаниями свидетелей, присутствовавших на собрании. ФИО1 были предложены все имеющиеся в данной местности свободные вакансии. В филиале ООО «Нестле Россия» в г. Санкт-Петербурге на момент увольнения ФИО1 были сокращены все должности по его трудовой функции, вакантных должностей, которые ФИО1 мог бы занять в соответствии с его квалификацией, не имелось. Представитель ответчика просила в иске отказать в полном объеме (Том 5 л.д. 105-110).

Суд, изучив материалы дела, заслушав доводы сторон, заключение прокурора, находит заявленные требования обоснованными и подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии со ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать обстоятельства, на которых она основывает свои требования и возражения.

Статьей 37 Конституции Российской Федерации предусмотрено, что труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 1). Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения (ч. 4).

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации названы принципы равенства прав и возможностей работников, установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществления государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Филиалом согласно пункту 2 статьи 55 Гражданского кодекса Российской Федерации является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

В пункте 3 этой же статьи указано, что филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.

В абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что под структурными подразделениями организации - работодателя следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 этого кодекса (часть вторая статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации).

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (части первая и вторая статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула (часть третья статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации).

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 г. N 236-О-О).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации (часть вторая статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (подпункт "в" пункта 23 названного постановления).

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

При расторжении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника).

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, которому работодателем направляется проект приказа и копии документов, обосновывающих решение о возможном расторжении трудового договора с работниками. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи дней представляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ФИО1 13 ноября 2015 г. был заключен трудовой договор №519/15 с ООО «Нестле Россия», по условиям которого он с 17 ноября 2015 г. осуществлял трудовую деятельность в филиале ООО «Нестле Россия» в г. Санкт-Петербурге в должности менеджера по продажам на территории в департаменте продаж, направление по развитию продаж в традиционных каналах, Северо-Западный региональный отдел, группа по г. Санкт-Петербургу и Ленинградской области.

ФИО1 является членом объединенной первичной профсоюзной организации «ООО «Нестле Россия» - Черноземье».

Приказом ООО «Нестле Россия» от 30 апреля 2019 г. «О сокращении численности и штата работников ООО «Нестле Россия» в связи с проведением организационно-штатных мероприятий из штатного расписания с 30 августа 2019 г. выведен ряд должностей, в том числе занимаемая ФИО1 должность менеджера по продажам на территории в филиале ООО «Нестле Россия» в г. Санкт-Петербурге.

14 мая 2019 г. ООО «Нестле Россия» проведено собрание работников филиала общества в г. Санкт-Петербурге, на котором до их сведения работодателем доведена информация о предстоящем сокращении численности и штата работников общества. ФИО1 на этом собрании был устно извещен о сокращении его должности, ему было предложено подписать уведомление о предстоящем расторжении трудового договора и увольнении в связи с сокращением численности и штата работников общества, но он отказался, что подтверждено актом.

23 мая 2019 г. представитель ООО «Нестле Россия» направил в выборный орган объединенной первичной профсоюзной организации «ООО «Нестле Россия» - Черноземье» запрос о представлении мотивированного мнения по поводу расторжения трудового договора с ФИО1 по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации - в связи с сокращением численности и штата работников организации, с приложением документов. Данный запрос был получен профсоюзной организацией 3 июня 2019 г.

Сообщение о предстоящем увольнении работников вследствие сокращения численности и штата работников организации было направлено ООО «Нестле Россия» в Агентство занятости населения Василеостровского района Санкт-Петербурга 27 мая 2019 г., доставлено 28 мая 2019 г.

В письме от 3 августа 2019 г. председатель объединенной первичной профсоюзной организации «ООО «Нестле Россия» - Черноземье» сообщил ООО «Нестле Россия», что профсоюзный комитет выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя об увольнении работников общества - членов данной первичной профсоюзной организации, в том числе ФИО1, приложив мотивированное мнение выборного органа объединенной первичной профсоюзной организации «ООО «Нестле Россия» - Черноземье».

09 августа 2019 г. была проведена дополнительная консультация работодателя ООО «Нестле Россия» с выборным органом объединенной первичной профсоюзной организации «ООО «Нестле Россия» - Черноземье», в результате которой общего согласия на расторжение трудовых договоров с работниками ООО «Нестле Россия», в том числе с ФИО1, по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, достигнуто не было.

Приказом ООО «Нестле Россия» от 30 августа 2019 г. трудовой договор с ФИО1 был расторгнут и он уволен с работы 30 августа 2019 г. по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации).

Как пояснял истец в судебном заседании и указывал в своих письменных объяснениях в материалах дела, ФИО1 не был письменно под роспись уведомлен об увольнении. Истец оспаривает утверждение ответчика о том, что его устно на собрании 14.05.2019г. уведомили о предстоящем увольнении. Кроме того, он якобы отказался от подписи в акте об отказе подписывать уведомление об увольнении, акт якобы подписан ФИО2, которая по утверждению истца отсутствовала на собрании 14.05.2019г.

Указанные доводы истца о нарушении работодателем ООО «Нестле Россия» процедуры уведомления об увольнении суд полагает состоятельными по следующим основаниям.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:

- действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

- соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;

- работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

- работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;

- работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основанию не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Как следует из материалов дела, 14.05.2019г. в гостинице «Сокос» в период с 09.00 до 18.00 работодателем было организовано мероприятие (конференция), целью которой являлось доведение до сведения сотрудников ООО «Нестле Россия» информации о проведении организационно-штатных мероприятий. Была показана общая презентация, затем сотрудников разделили на группы, в которых проводилась дальнейшая работа, в том числе, предоставлена возможность задать вопросы, а также были предложены альтернативные варианты увольнению по сокращению численности и штата - перейти на работу в компанию-партнер либо расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон. В случае несогласия с предложенными вариантами предлагалось подойти и получить персональный конверт, в котором содержались документы, связанные с сокращением численности и штата, в том числе Уведомление о предстоящем расторжении трудового договора и увольнении. В указанный день ДД.ММ.ГГГГ уведомление N 05-07213 от ДД.ММ.ГГГГ было прочитано ФИО1 вслух, однако последний получить уведомление и подписать его отказался, покинув собрание в конце рабочего дня, о чем работодателем был составлен Акт. Подписавшие Акт и допрошенные впоследствии в качестве свидетелей ФИО6, ФИО7, ФИО2 подтвердили, что ФИО1 присутствовал на собрании на протяжении всего дня, занимал активную позицию, задавал вопросы, требовал и изучал документы, у него имелась неоднократная возможность получить персональный конверт с уведомлением, лежавший на столе, однако он этого не сделал, при этом содержание уведомления было донесено до ФИО1 лично ФИО2, ФИО6, ФИО7 Свои подписи в Акте указанные свидетели подтвердили (Том 2 л.д. 140-145).

Допрошенный свидетель ФИО9 показал суду, что 14.05.2019г. присутствовал на собрании в гостинице вместе с истцом, сидели рядом. Уведомление об увольнении ФИО1 вслух не зачитывали, истец ничего не подписывал. Никто не предлагал ФИО1 ничего подписывать, и никто ничего вслух ему не зачитывал. Истец не отказывался подписывать документы, ему не предлагали сделать это (Том 2 л.д. 241-247).

Допрошенный свидетель ФИО10 показал суду, что 14.05.2019г. присутствовал на собрании в гостинице вместе с истцом. Никто не предлагал ФИО1 ничего подписывать, никто к истцу не подходил, в т.ч. ФИО2, ФИО6 и ФИО7 ФИО2 появилась в зале ближе к 12 часам. Собрание началось в 9 часов (Том 2 л.д. 221-225).

Не доверять показаниям свидетелей ФИО9 и ФИО10 у суда оснований не имеется, поскольку свидетели предупреждены об уголовной ответственности по ст. ст. 307, 308 УК РФ, их показания последовательны и согласуются с материалами дела и пояснениями истца о том, что уведомление носило публичный массовый характер. Указанные свидетели подтвердили доводы истца о том, что ему лично вслух никто уведомление об увольнении не зачитывал, и не предлагать его подписать.

Между тем, к показаниям свидетелей ФИО2, ФИО6 и ФИО7 суд относится критически, поскольку их показания противоречат материалам дела и пояснениям истца. Кроме того, как показала свидетель ФИО2, она увидела ФИО1 на собрании впервые, до этого знакома с ним не была.

Вместе с тем, из буквального прочтения вышеуказанного Акта от ДД.ММ.ГГГГ не следует, что содержание уведомления о предстоящем сокращении было зачитано вслух ФИО1, при этом, само по себе указание на то, что данный сотрудник был уведомлен о предстоящем расторжении трудового договора и увольнении в связи с сокращением штата о данных обстоятельствах не свидетельствует (Том 1 л.д. 123, Том 5 л.д. 212).

Кроме того, в ходе судебного разбирательства судом обозревались подлинные уведомления о предстоящем расторжении трудового договора и увольнении в связи с сокращением численности или штата № 05-07213 от 07.05.2019г. на имя ФИО1, которые были представлены суду в двух экземплярах, в материалах дела имеются их копии (Том 5 л.д. 211, 212). Как пояснил представитель ответчика, данное уведомление было составлено в двух экземплярах, одно для работника, одно для работодателя. При этом, Акт об отказе расписаться и получить уведомление является частью непосредственно самого уведомления, но акт составлен в одном экземпляре только для работодателя. Таким образом, представленные уведомления не являются тождественными друг другу, поскольку в одном уведомлении составлен акт, а в другом уведомлении акт отсутствует, но при этом стоит подпись в акте лица без указания должности, фамилии, имени и отчества. Вместе с тем, в акте, подписанном ФИО6 и ФИО7, также стоит подпись лица без указания должности, фамилии, имени и отчества. Из пояснений ответчика и показаний свидетеля ФИО2, указанная подпись принадлежит ФИО2

Указанное обстоятельство также вызывает у суда сомнения в допустимости данного доказательства в соответствии со ст. 60 ГПК РФ.

Таким образом, с учетом показаний свидетелей, прямо противоречащих обстоятельствам, изложенным в подписанным ими Акте от 14 мая 2019 г., суд полагает возможным критически отнестись к данному доказательству.

Согласно ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Учитывая, что с учетом вышеприведенных обстоятельств, Акт от 14 мая 2019 г. не может служить надлежащим доказательством уведомления истца о сокращении, иных доказательств, подтверждающих уведомление истца в материалах дела не имеется, в адрес истца уведомление своевременно не направлялось, вопреки объяснениям представителя ответчика, было получено истцом только 02.09.2019г. Доказательств обратного ответчиком суду не представлено.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о нарушении работодателем процедуры увольнения, а именно не соблюдении работодателем условия о письменном предупреждении работника под роспись за два месяца о предстоящем сокращении, что является безусловным основанием для признания увольнения ФИО1 незаконным.

Довод представителя ответчика о том, что в ООО «Нестле Россия» имел место факт сокращения штата работников в филиале общества в г. Санкт-Петербурге, в том числе занимаемой ФИО1 должности менеджера по продажам на территории, и сокращению подлежали все должности по структуре трудовой функции истца, суд полагает несостоятельным ввиду следующего.

Как пояснял истец в судебном заседании и указывал в своих письменных объяснениях в материалах дела, собрание работников филиала ООО «Нестле Россия» в г. Санкт-Петербурге, на котором было сообщено о предстоящем сокращении штата и численности работников общества, проведено ООО «Нестле Россия» 14 мая 2019 г. Этому собранию в период с 1 января по 14 мая 2019 г. предшествовало введение в департаменте продаж в филиале ООО «Нестле Россия» в г. Санкт-Петербурге, где работал ФИО1, значительного количества новых должностей, на которые в данный период были переведены иные работники общества. Также работодателем на вновь введенные должности в предшествующий сокращению штата общества период были приняты новые сотрудники, чем нарушены положения пункта 1.5 локального акта ООО «Нестле Россия» от 20 июня 2011 г. «Политика замещения вакантных должностей сотрудниками компании», предусматривающие, что внешние кандидаты должны приниматься на работу в общество только при отсутствии сотрудника компании, желающего заместить вакантную должность. ФИО1 о появлении вакантных должностей работодателем не был извещен, они ему ответчиком не предлагались. По мнению истца, названные действия ООО «Нестле Россия» свидетельствуют об отсутствии реального сокращения численности и штата работников в ООО «Нестле Россия». Со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовых правоотношениях с целью увольнения неугодных сотрудников имело место злоупотребление правом принимать кадровые решения.

Указанные доводы истца нашли своё подтверждение в ходе судебного разбирательства и подтверждаются письменными материалами дела.

Из представленных ответчиком в материалы дела документов следует, что в период с 1 января 2019 г. по 14 мая 2019 г. в Филиалах ООО «Нестле Россия» в Санкт-Петербурге были введены следующие должности: руководитель филиала-бутика (2 штатные единицы, далее - шт. ед.), заместитель руководителя филиала-бутика (4 шт. ед.), старший специалист по работе с клиентами (2 шт. ед.), специалист по работе с клиентами (20 шт. ед.), руководитель отдела (1 шт. ед.), координатор склада (1 шт. ед.), менеджер (1 шт. ед.), тренер (1 шт. ед.), менеджер по работе с клиентами (1 шт. ед.), финансовый контролер (0,5 шт. ед.), региональный менеджер по работе с ключевыми клиентами (1 шт. ед.), юрист (0,5 шт. ед.), специалист по продажам (1 шт. ед.), ведущий менеджер по работе с ключевыми клиентами (9 шт. ед.), менеджер по привлечению и развитию клиентов в канале (1 шт. ед.), региональный менеджер по воплощению стандартов мерчендайзинга (2 шт. ед.), менеджер по продажам и взаимодействию с дистрибьютора (2 шт. ед.), менеджер по полевому совершенствованию (2 шт. ед.), менеджер по продажам и взаимодействию с дистрибьютором и по воплощению стандартов мерчендайзинга (3 шт. ед.), менеджер по работе с ключевыми специализированными клиентами (3 шт. ед.), старший медицинский представитель (1 шт. ед.), медицинский представитель по продуктам прикорма (1 шт. ед.), старший специалист по работе с клиентами (1 шт. ед.), координатор (1 шт. ед.), администратор регионального офиса (1 шт. ед.), координатор по складским операциям (1 шт. ед.), менеджер по развитию ключевых клиентов (1 шт. ед.), региональный менеджер по развитию дистрибьюторов (1 шт. ед.), стажер (1 шт. ед.).

При этом, из представленных ответчиком приказов следует, что основная масса указанных должностей была занята работниками ООО «Нестле Россия» в порядке перевода, либо новыми принятыми сотрудниками 1 апреля 2019 г., в связи с чем, вопреки доводам ответчика, с учетом сложившейся ситуации, утверждать о том, что сокращение должностей, о котором было объявлено в мае 2019 г. являлось внезапным решением работодателя, оснований не имеется.

Действительно, приказ о проведении сокращения был издан работодателем 30 апреля 2019 г., 14 мая 2019 г. основной массе сокращаемых работников сообщено о данной процедуре, однако, такая ситуация, когда в период, непосредственно предшествовавший сокращению штата, работодателем было введено большое количество новых должностей, на которые были переведены сотрудники Общества либо приняты новые сотрудники, свидетельствует о том, что работодателем предполагалась массовая структурная реорганизация еще до проведения официальных мероприятий по сокращению, однако, накануне процедуры сокращения работодателем была проведена такая организационно-штатная расстановка, которая фактически лишила работников, в том числе истца, возможности занять вакантные должности после объявления о сокращении.

Суд полагает, что данные обстоятельства свидетельствуют о нарушении прав работника при сокращении штата.

Кроме того, суд принимает во внимание то обстоятельство, что несмотря на то, что в филиале ООО «Нестле Россия» в г. Санкт-Петербурге на момент увольнения ФИО1 были сокращены все должности по его трудовой функции и вакантных должностей, которые он мог бы занять в соответствии с его квалификацией, не имелось, при этом в соответствии с положениями части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации ООО «Нестле Россия» обязано было предлагать ФИО1 в период проведения в филиале и структурных подразделениях общества в г. Санкт-Петербурге мероприятий по сокращению штата и численности работников все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у ООО «Нестле Россия» как работодателя ФИО1 во всех структурных подразделениях в данной местности, то есть в г. Санкт-Петербурге.

Как пояснил представитель ответчика, все имеющиеся вакантные должности истцу не предлагались, в т.ч. должности в «Неспрессо Бутик Большой проспект Петроградской стороны» и «Галерея Неспрессо» поскольку истец, по мнению работодателя, не соответствовал некоторым имеющимся вакантным должностям в силу своей недостаточной квалификации для них.

Суд полагает данный довод представителя ответчика не состоятельным, поскольку доказательств того, что истец не обладал достаточной квалификацией и опытом работы для имеющихся у работодателя вакантных должностей, ответчиком в нарушение ст. 56 ГПК РФ суду не представлено.

В связи с нарушением процедуры увольнения истца, суд полагает подлежащим признанию незаконным и отмене приказ ООО «Нестле Россия» от 30 августа 2019 г. № 07-083027 об увольнении истца на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

С учетом указанных разъяснений и вышеизложенных обстоятельств, суд приходит к выводу о необходимости восстановления ФИО1 на работе в ООО «Нестле Россия» в прежней должности (менеджер по продажам на территории) с 31 августа 2019 г.

В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

При указанных обстоятельствах, требования истца о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула с 31 августа 2019 г. по 28 сентября 2022 г. (дата вынесения настоящего решения) также подлежат удовлетворению.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных указанным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Средний дневной заработок истца составляет 4 214 руб. 42 коп., количество рабочих дней за период вынужденного прогула составило 762 дня.

Таким образом, за период вынужденного прогула с 31 августа 2019 г. по 28 сентября 2022 г. (762 рабочих дня), с ответчика в пользу истца подлежит взысканию 3 211 388 рублей 04 копейки.

Истцом заявлено ходатайство о немедленном исполнении решения суда в части выплаты заработной платы за три месяца в соответствии со ст. 211 ГПК РФ.

Согласно абз. 4 п. 11 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19.12.2003 года N 23 «О судебном решении» решения, перечисленные в статье 211 ГПК РФ, подлежат немедленному исполнению в силу императивного предписания закона, в связи с чем указание в решении об обращении их к немедленному исполнению не зависит от позиции истца и усмотрения суда.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Исходя из конкретных обстоятельств дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, принимая во внимание существо допущенных ответчиком нарушений, повлекших лишение истца права на труд и на получение заработной платы, а также их длительность, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в пределах 35 000 рублей.

Заявленную истцом денежную сумму в размере 70 990 рублей суд считает завышенной.

В силу ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход бюджета города Санкт-Петербурга подлежит взысканию госпошлина в размере 24 556,94 рублей (24 256,94 руб. + 300 руб.)

На основании изложенного и руководствуясь ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Нестле Россия» - удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ ООО «Нестле Россия» № 09-04301 от 30 апреля 2019 г. о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «Нестле Россия» в должности менеджера по продажам на территории с 31 августа 2019 года.

Взыскать с ООО «Нестле Россия» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 31.08.2019г. по 28.09.2022г. в размере 3 211 388 рублей 04 копейки, компенсацию морального вреда в размере 35 000 рублей.

В остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО «Нестле Россия» государственную пошлину в доход бюджета города Санкт-Петербурга в размере 24 556 рублей 94 копейки.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца с момента вынесения решения судом в окончательной форме, путем подачи апелляционной жалобы через Кировский районный суд города Санкт-Петербурга.

Судья Лещева К.М.

Мотивированное решение суда изготовлено 18.10.2022 года.

Судья Лещева К.М.