Решение по делу № 2-3590/2022 от 30.08.2022 | Благовещенский городской суд (Амурская область)

Производство № 2-3590/2022

УИД 28RS0004-01-2022-003882-53

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

30 августа 2022 года г. Благовещенск

Благовещенский городской суд Амурской области в составе:

Председательствующего судьи Матюхановой Н.Н.,

При секретаре Рыжаковой Е.А.

С участием истца АА, представителя истца ВЛ, представителей ответчика АА, НА

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску АА к АО «НГСК КазСтройСервис» об оспаривании увольнения, оспаривании приказа об увольнении, приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, актов об отсутствии на рабочем месте, изменении оснований увольнения, взыскании морального вреда, взыскании причитающихся сумм, не выплаченных при увольнении, неполученного заработка, в связи с невыдачей трудовой книжки, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы,

установил:

АА обратился в суд с иском к АО «НГСК КазСтройСервис», в котором, уточнив в порядке ст. 39 ГПК РФ заявленные требования, просит признать незаконными акты об отсутствии работника на рабочем месте от 7 марта 2022 года, 9 марта 2022 года, 10 марта 2022 года, требование об увольнении по собственному желанию от 10 марта 2022 года, уведомление о даче письменного объяснения от 11 марта 2022 года, приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения от 17 марта 2022 года № 45-ДВ, приказ о прекращении трудового договора от 17 марта 2022 года, признать незаконным увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, изменить основание увольнения с п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул на ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон (п. 8 ст. 74 ТК РФ), взыскать АО «НГСК КазСтройСервис» неполученный заработок в размере 362890 рублей 46 копеек, компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы в размере 49075 рублей 82 копеек, не начисленную и невыплаченную денежную сумму с учетом данных путевых листов (сверхурочных), с учетом пункта 3.1 трудового договора № 200 от 11 мая 2021 года, приказа № 200 от 11 мая 2021 года о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, с учетом неиспользованных 32,50 календарных дней отпуска в размере 1422660 рублей 02 копейки, компенсацию морального вреда в размере 150000 рублей.

В обоснование иска указано, что состоял в трудовых отношениях с филиалом АО «НГСК КазСтройСервис» с 11 мая 2021 года по 17 марта 2022 года в должности водителя автомобиля. 1 декабря 2021 года с ним заключено дополнительное соглашение № 1 к трудовому договору, по условиям которого был значительно снижен должностной оклад с 90000 рублей до 52221 рубля. 16 февраля 2022 года на имя директора филиала подано заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы с 16 февраля 2022 года по 5 марта 2022 года. 17 февраля 2022 года подано заявление о расторжении трудного договора по соглашению сторон в порядке ст. 77 ТК РФ с 17 февраля 2022 года с требованием о выплате компенсации за неиспользованный отпуск, за ненормированный рабочий день и работу во внеурочное время. 18 февраля 2022 года заявление отписано в работу бухгалтерии и юридическому отделу. 7 марта 2022 года составлен акт об отсутствии на рабочем месте с 9 час. 00 мин. до 18 час. 00 мин. без уважительных причин. Такие же акты составлены 9 марта 2022 года и 10 марта 2022 года. 10 марта 2022 года получил уведомление от директора филиала с предложением продолжить работу или написать заявление об увольнении по собственному желанию с гарантией произведения окончательного расчета. 11 марта 2022 года получил уведомление о необходимости дачи письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте в течение рабочего дня 7, 9, 10 марта 2022 года с приложенными актами. 17 марта 2022 года издан приказ о его увольнении по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Считает увольнение по указанному основанию незаконным. Ответчиком нарушались условия трудового договора, заработная плата выплачивалась ему только исходя из размера оклада, без причитающихся надбавок и коэффициентов. Оплата за работу за пределами продолжительности рабочего времени, ему не производилась. Изменение условий трудового договора в части снижения должностного оклада с 90000 рублей до 52221 рубля является нарушением действующего законодательства. Подписание им дополнительного соглашения носило вынужденный характер, что и послужило причиной написания заявления о расторжении трудового договора. Ответчиком отказано в выдаче трудовой книжки со ссылкой на ее утрату. Данные действия ответчика считает незаконными, в связи с чем, на ответчика подлежит возложению обязанность по выплате неполученного заработка за задержку выдачи трудовой книжки. Заявление о переходе на электронный формат трудовой книжки не подавал. Незаконными действиями работодателя ему причинен моральный вред, компенсацию которого оценивает в 150000 рублей.

В судебном заседании истец и его представитель на требованиях настаивали, пояснив об обстоятельствах, изложенных в иске. Дополнительно пояснили, что 17 марта 2022 года директором филиала АО «НГСК КазСтройСервис» был издан приказ об увольнении истца по пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с формулировкой - прогул. Увольнение истец считает незаконным. С истцом 11 мая 2021 года был заключен срочный трудовой договор до 30 мая 2024 года по должности водитель. АА 16 февраля 2022 года подано заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, 17 февраля 2022 года - заявление о расторжении трудового договора в порядке ст. 77 ТК РФ. На данном заявлении директором филиала проставлена резолюция: в работу. 22 февраля 2022 года ему был выдан обходной лист, который был подписан. Таким образом, между истцом и ответчиком была достигнута договоренность о расторжении трудового договора на основании заявления истца. Истец неоднократно обращался к ответчику с требованием уволить его на основании вышеуказанного заявления, ему каждый раз поясняли, что это произойдет позже. Впоследствии истцу стало известно, что его уволили за прогул. Заявление об увольнении по соглашению сторон написано истцом в связи с уменьшением размера оклада. В письменном виде соглашения об увольнении по соглашению сторон ни им, ни работодателем не оформлялось. Считал себя уволенным с 22 февраля 2022 года. Он подписал обходной лист, сдал топливную карту, сим-карту, средства индивидуальной защиты. На протяжении всего периода работы директором филиала нарушались условия трудового договора, получал только оклад в размере 90000 рублей, без учета компенсационных выплат. По условиям трудового договора ему к начислению ежемесячно полагалось 147000 рублей, в том числе оклад 90000 рублей, Дальневосточная надбавка 30 %, северные 30 %. Впоследствии произошло изменение условий трудового договора, в части снижения размера оклада до 52221 рубля. О том, что выплата заработной платы с мая 2021 года происходила без учета компенсационных выплат, истцу стало известно в декабре 2021 года, когда в связи с заключением дополнительного соглашения к трудовому договору, он получил на руки такую же сумму, как и всегда. Трудовая книжка была передана истцом при трудоустройстве менеджеру отдела кадров ОВ в г. Благовещенске Амурской области в гостинице «Зея», где происходило оформление приема на работу. Из нотариально заверенного заявления ОВ (менеджер по кадрам) следует, что при трудоустройстве истца ей была передана трудовая книжка, указаны серия, номер трудовой книжки. Кроме того, истцу не выплачена заработная плата за сверхурочную работу. В табелях учета рабочего времени ответчиком проставлялось 8 часов, тогда как истец работал с 5.00 часов до 23.00 часов. В марта 2022 года устроен на другую работу неофициально, поскольку ответчиком ему не возвращена трудовая книжка. Сумма недоплаченной ответчиком истцу заработной платы за период работы с 11 мая 2021 года по 17 февраля 2022 года с учетом часов сверхурочной работы составляет 1422660 рублей 02 копеек. Данный вывод следует из заключения эксперта, по результатам проведения судебной бухгалтерской экспертизы.

Представители ответчика в судебном заседании, не согласившись с иском, с учетом письменных возражений в материалах дела, указали, что между истцом и ответчиком был заключен срочный трудовой договор № 200 от 11 мая 2021 года. До заключения трудового договора истцу было направлено предложение работы от 11 мая 2021 года, в нем были указаны все существенные условия трудоустройства, в том числе размер заработной платы 90000 рублей, после вычета налогов. Истец подписал данное предложение, а значит, был ознакомлен и согласен с размером заработной платы. Работодателем своевременно и в полном объеме осуществлялась выплата истцу заработной платы. 1 декабря 2021 года сторонами было заключено дополнительное соглашение № 1 к трудовому договору. Целью данного соглашения было устранение допущенной ошибки в формулировках договора, выявленной в ходе кадрового аудита, проведенного в связи с приемом на работу нового руководителя отдела кадров. Информация о причинах внесения данных изменений была доведена до истца. При подписании дополнительного соглашения размер заработной платы не изменился, не уменьшился. В период работы истец претензий относительно недоплаты заработной платы не высказывал. 16 февраля 2022 года истцом подано заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы в период с 16 февраля 2022 года по 5 марта 2022 года. Приказом от 16 февраля 2022 года № 32 истцу был предоставлен такой отпуск на 18 календарных дней, с приказом он был ознакомлен под подпись. 17 февраля 2022 года истец подал заявление о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Ответчик не выразил согласия об увольнении по указанному основанию, о чем истец был уведомлен. Предоставленный отпуск без сохранения заработной платы закончился 5 марта 2022 года, 7 марта 2022 года истец должен был выйти на работу. Без объяснения причин истец к работе не приступил. 7 марта 2022 года, 9 марта 2022 года истец отсутствовал на работе без уважительных причин с 9.00 час. до 16.00 час., о чем были составлены соответствующие акты. 10 марта 2022 года акты направлены истцу с просьбой дать объяснения о причинах отсутствия на работе. 10 марта 2022 года истец отсутствовал на рабочем месте, о чем составлен акт. 11 марта 2022 года в адрес истца также направлено уведомление о необходимости представления объяснений по причинам отсутствия на работе. 12 марта 2022 года истец явился в отдел кадров и сообщил об отказе от предоставления письменных объяснений, о чем был составлен акт. 11 марта 2022 года, 12 марта 2022 года, 14 марта 2022 года, 15 марта 2022 года, 16 марта 2022 года, 17 марта 2022 года истец отсутствовал на рабочем месте без объяснения причин. Учитывая изложенное, 17 марта 2022 года был издан приказ № 45-ДВ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. 17 марта 2022 года издан приказ № 221 об увольнении. С данным приказом истец ознакомлен 18 марта 2022 года, что подтверждается его подписью. Увольнение истца осуществлялось согласно нормам Трудового кодекса РФ, каких-либо нарушений не допущено. Трудовая книжка не была выдана работнику по причине ее не сдачи работником при трудоустройстве работодателю, о чем свидетельствует отсутствие записи в журнале движения трудовых книжек. В программном продукте 1С 8.3 имеется отметка о желании работника вести электронную трудовую книжку, в связи с чем, такая книжка была оформлена. При увольнении выписка из электронной трудовой книжки направлена истцу 18 марта 2022 года. В период работы ОВ на нее не возлагалась приказом работодателя ответственность за ведение, хранение, учет трудовых книжек. Также она не оформляла и не вела журнал учета трудовых книжек. В момент своего увольнения она не передавала по акту приема-передачи трудовую книжку истца, как бланк строгой отчетности, ни документально, ни фактически. Требование истца об изменении основания увольнения с п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул) на увольнение по соглашению сторон по п. 8 ст. 74 ТК РФ основано на неверном толковании норм права. Соглашения об увольнении между истцом и ответчиком достигнуто не было. Требования о взыскании компенсации морального вреда в размере 150000 рублей удовлетворению не подлежат, поскольку истец не указал, какими действиями ответчика ему причинен моральный вред. Относительно доводов истца о сверхурочной работе, то по путевым листам велось списание ГСМ, тогда как учет фактически отработанного времени велся согласно табелю учета рабочего времени. Факт переработки истца не подтверждается. Ответчик не лишал истца возможности трудиться и получать заработок, 18 февраля 2022 года истец был трудоустроен в ООО «Рубикон», в период его фактического трудоустройства у ответчика. Относительно экспертного заключения по результатам проведения судебной бухгалтерской экспертизы, количество часов, указанных в путевых листах с оплатой в размере 756717 рублей 078 копеек, не может быть принято для расчета переработки истца. Путевой лист водителя автомобиля фиксирует время выезда и заезда автомобиля, а не период трудовой деятельности водителя, и не отражает факт беспрерывной работы водителя. Получая путевой лист, истец не получал задание на работу. В путевых листах не заполнены графы «задание водителю». Учитывая удаленность работы истца (г. Благовещенск) от места фактического нахождения филиала, в некоторых случая путевой лист оформлялся на несколько суток, но это не означает, что истец работал безотрывно. Просят в иске отказать.

В судебное заседание не явились представители третьих лиц прокуратуры Амурской области, Государственной инспекции труда в Амурской области, о времени и месте рассмотрения дела извещены надлежащим образом, о причинах не явки не сообщили. На основании ст. 167 ГПК РФ суд определил рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц, участвующих в деле.

Выслушав доводы сторон, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Судом установлено, что на основании приказа № 11 от 11 мая 2021 года АА был принят на работу в АО «НГСК КазСтройСервис» на должность водителя.

11 мая 2021 года с ним был заключен трудовой договор № 200, который является срочным (действует до 30 мая 2024 года), по условиям которого истец был принят на работу в Филиал АО «НГСК КазСтройСервис» в России водителем, с повременно-премиальной формой оплаты труда, согласно штатному расписанию работодателя. В силу п. 1.11 трудового договора, место выполнения работы (рабочее место): г. Свободный Амурская область, Амурский АГХК.

Приказом № 45-ДВ от 17 марта 2022 года к АА применена мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Приказом № 221 от 17 марта 2022 года действие трудового договора от 11 мая 2021 года прекращено и АА уволен с должности водителя автомобиля за прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Проверяя законность оснований увольнения истца за прогул, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с частью 3 статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года № 75-О-О, от 24 сентября 2012 года № 1793-О, от 24 июня 2014 года № 1288-О, от 23 июня 2015 года № 1243-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

В подпунктах «а», «б», «в» пункта 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 указано, что если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ).

Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

В соответствии со статьей 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В силу статьи 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Таким образом, основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, то есть наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).

Несмотря на то, что в законе содержание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности специально не оговорено, исходя из положений статей 21, 22, 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации, следует, что как и любой юридический акт, такой приказ должен содержать в себе полную и достоверную информацию о дате и времени совершения дисциплинарного проступка, полном и конкретном описании обстоятельств его совершения, о конкретных нарушениях, допущенных работником, оценке тяжести совершенного работником проступка с учетом обстоятельств, при которых он был совершен, предшествующем поведении работника и его отношения к труду.

Из материалов дела следует, что в основание приказа № 45-ДВ от 17 марта 2022 года о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения положены: Акты об отсутствии на рабочем месте, уведомление о необходимости дать письменное объяснение от 11 марта 2022 года, Акт об отказе ознакомления под подпись с актами об отсутствии работника на рабочем месте, Акт об отказе дать письменное объяснение об отсутствии работника на рабочем месте.

В основание приказа об увольнении № 221 от 17 марта 2022 года положены: приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, акт об отсутствии на рабочем месте, Акт об отказе ознакомления, Акт об отказе дать письменные объяснения.

Пунктом 4.1 трудового договора № 200 от 11 мая 2021 года установлено, что работнику устанавливается 40-часовая рабочая неделя. Продолжительность ежедневной работы, начало и окончание рабочего дня, время перерывов в работе определяются Правилами внутреннего трудового распорядка работодателя.

В соответствии с пунктом 5.1.1 Правил внутреннего трудового распорядка в Филиале АО «НГСК КазСтройСервис» от 14 июня 2021 года, в Филиале устанавливается шестидневная рабочая неделя, продолжительностью 40 часов, с одним выходным днем (воскресенье). Время работы с понедельника по пятницу с 9.00 час. до 18.00 час., время работы в субботу с 9.00 час. до 16.00 час. Время обеденного перерыва в рабочие дни 2 часа с 12.00 час. до 14.00 час.

Ответчиком в материалы дела представлены Акты об отсутствии работника на рабочем месте: от 7 марта 2022 года (отсутствовал на рабочем месте 7 марта 2022 года в течение 5 часов с 9.00 до 17.00 час.); от 9 марта 2022 года (отсутствовал на работе 9 марта 2022 года в течение 7 часов с 09.00 до 18.00 час.); от 10 марта 2022 года (отсутствовал на рабочем месте 10 марта 2022 года в течение 7 часов с 09.00 до 18.00 час.); от 11 марта 2022 года (отсутствовал на рабочем месте 11 марта 2022 года в течение 7 часов с 09.00 до 18.00 час.), от 12 марта 2022 года (отсутствовал на рабочем месте в течение 5 часов с 09.00 до 16.00 час.), от 14 марта 2022 года (отсутствовал на рабочем месте в течение 7 часов с 9.00 до 18.00 час.), от 15 марта 2022 года (отсутствовал на рабочем месте в течение 7 часов с 9.00 до 18.00 час.), от 16 марта 2022 года (отсутствовал в течение 7 часов с 9.00 час. до 18.00 час.), от 17 марта 2022 года (отсутствовал в течение 7 часов) с 9.00 час. до 18.00 час.

Ответчиком также представлены: уведомление, адресованное АА, о необходимости дать письменное объяснение от 11 марта 2022 года по причине отсутствия на рабочем месте 7 и 9 марта 2022 года; Акт от 12 марта 2022 года об отказе ознакомиться под подпись с актами об отсутствии на рабочем месте 7 марта 2022 года, 9 марта 2022 года, 10 марта 2022 года; Акт от 12 марта 2022 об отказе дать письменные объяснения об отсутствии на рабочем месте 7 марта 2022 года, 9 марта 2022 года, 10 марта 2022 года; Акт от 16 марта 2022 года об отказе ознакомиться под подпись с актами об отсутствии работника на рабочем месте.

Вместе с тем, ни в приказе № 45-ДВ от 17 марта 2022 года о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, ни в приказе № 221 от 17 марта 2022 года об увольнении за прогул не указаны конкретные дни прогула, не указаны обстоятельства его совершения, что необходимо для определения даты, времени и обстоятельств совершения дисциплинарного проступка.

Отсутствие указания на конкретные дату и время совершения истцом дисциплинарного проступка в виде прогула с учетом того, что истцу установлена шестидневная, 40-часовая рабочая неделя, не позволяет проверить обоснованность назначенного истцу наказания, соответствия назначенного наказания тяжести совершенного проступка, в том числе в совокупности с предшествующим поведением работника, его отношением к своим должностным обязанностям.

Кроме того, как следует из материалов дела, на основании заявления АА от 16 февраля 2022 года, ему приказом работодателя № 32 от 16 февраля 2022 года был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы в период с 16 февраля 2022 года по 5 марта 2022 года.

17 февраля 2022 года от АА на имя директора филиала АО «НГСК КазСтройСервис» поступило заявление (входящий 337 от 17 февраля 2022 года) о расторжении трудового договора по соглашению сторон, в котором он просил в соответствии со ст. 77 Трудового кодекса РФ расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон с 17 февраля 2022 года с выплатой компенсации за неиспользованный отпуск, за работу в неурочное время и за ненормированный рабочий день. На данном заявлении проставлена резолюция директора филиала от 18 февраля 2022 года: бухгалтерия, юрист в работу.

Как следует из иска, доводов истца, написав заявление об увольнении по собственному желанию, ему был выдан обходной лист, который был подписан им в соответствующих структурных подразделениях организации, кроме того была сдана работодателю топливная карта, сим-карта, средства индивидуальной защиты. Таким образом, он полагал, что будет уволен на основании его заявления об увольнении от 17 февраля 2022 года.

Пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника.

Согласно части 1 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет (часть 5 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу положений части 1 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (часть 2 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (часть 4 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 6 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 или пунктом 4 части 1 статьи 83 Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Из приведенных норм трудового законодательства следует, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, предупредив об этом работодателя в предусмотренный законом срок. В отсутствие оснований для увольнения работника по инициативе работодателя, в том числе за совершение работником дисциплинарного проступка, на работодателе лежит обязанность произвести увольнение работника в соответствии с требованиями трудового законодательства, а именно: издать приказ об увольнении, ознакомить с ним работника, выдать трудовую книжку, произвести полный расчет.

По общему правилу, установленному статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, обязанность по надлежащему оформлению прекращения трудового договора возложена на работодателя. Следовательно, работник не может нести ответственность и для него не могут наступить неблагоприятные последствия за ненадлежащее исполнение работодателем своих обязанностей.

Конституционный Суд Российской Федерации в своих решениях неоднократно отмечал, что свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора.

Свобода труда предполагает, в том числе возможность прекращения трудового договора на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора.

Судом установлено, что приказ об увольнении истца по ст. 77 Трудового кодекса РФ ответчиком не издавался, соответствующая запись в трудовую книжку не вносилась, тогда как на основании вышеприведенных норм права на работодателе лежит обязанность произвести увольнение работника по ст. 77 ТК РФ и оформить его увольнение в установленном законом порядке.

Таким образом, обратившись к работодателю с заявлением о расторжении трудового договора по ст. 77 ТК РФ истец, совершив ряд последовательных действий, выражающих намерение расторгнуть трудовой договор по инициативе работника, добросовестно рассчитывал, что трудовые отношения между ним и ответчиком будут прекращены.

Ответчиком в материалы дела представлено уведомление на имя АА о том, что изучив поступившее от него заявление об увольнении по соглашению сторон, просят продолжить работу либо написать заявление об увольнении по собственному желанию. Вместе с тем, доказательств направления либо вручения указанного уведомления истцу, не представлено. В данном уведомлении отсутствует подпись работника об ознакомлении с ним.

Учитывая изложенное, а также установив, что трудовой договор, заключенный между истцом и ответчиком, подлежал расторжению на основании ст. 77 ТК РФ согласно выраженному волеизъявлению работника о прекращении трудовых отношений с работодателем, суд приходит к выводу, что приказ № 45-ДВ от 17 марта 2022 года о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в отношении АА, приказ № 221 от 17 марта 2022 года об увольнении истца по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ являются незаконными.

Требования истца о признании незаконными Акты об отсутствии работника на рабочем месте от 7 марта 2022 года, 9 марта 2022 года, 10 марта 2022 года, требования об увольнении по собственному желанию от 10 марта 2022 года, уведомления о даче письменного объяснения от 11 марта 2022 года, не подлежат удовлетворению, поскольку указанные документы являются внутренними документами ответчика, обжалованию не подлежат, действительность данных документов оценивается в совокупности с другими доказательствами, представленными сторонами.

Истцом заявлены требования об изменении формулировки увольнения на увольнение по соглашению сторон, рассматривая которые суд пришел к следующим выводам.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Учитывая, что увольнение истца по п.п. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации на основании приказа № 221 от 17 марта 2022 года признано незаконным, требования истца об изменении формулировки увольнения подлежат удовлетворению.

Вместе с тем, на основании ст. 394 ТК РФ формулировка основания увольнения истца подлежит изменению на увольнение по собственному желанию по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Требования истца об изменении формулировки увольнения на увольнение по соглашению сторон, суд находит не подлежащими удовлетворению, поскольку в силу ст. 78 Трудового кодекса РФ, с учетом разъяснений, содержащихся в пунктах 20, 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», истцом не представлено доказательств, свидетельствующих о заключении с ним ответчиком соглашения о расторжении трудового договора.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Рассматривая требования истца о взыскании недополученного заработка в порядке ст. 234 ТК РФ в размере 362890 рублей 46 копеек, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы в порядке ст. 236 ТК РФ в размере 49075 рублей 82 копеек, суд приходит к выводу об отказе в их удовлетворении, поскольку как следует из пояснений истца, представителя истца в судебном заседании 30 августа 2022 года на удовлетворении данных требований сторона истца не настаивала.

Проверяя обоснованность требований истца о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате суд пришел к следующим выводам.

Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений, в соответствии со ст. 2 ТК РФ, признается обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, работодатель обязан в силу ст. 22 ТК РФ выплачивать работнику причитающуюся заработную плату, вправе поощрять работников за добросовестный труд, а работник в силу ст. 21 ТК РФ имеет право на выплату заработной платы в полном объеме в соответствии с количеством и качеством выполненной работы. Указанное в полной мере согласуется с положениями ст.ст. 7, 37 Конституции Российской Федерации, гарантирующими право каждого на труд, его охрану и получение соответствующего вознаграждения без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В силу части 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ).

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Установление работнику справедливой заработной платы обеспечивается положениями Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающими обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности, зависимость заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, запрещение какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда, основные государственные гарантии по оплате труда работника, повышенную оплату труда работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями (статья 146).

Заработная плата конкретного работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства ч.1 и ч. 2 ст. 135 ТК РФ и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом установленных законодательством критериев, в том числе условий труда.

Из этого следует, что при разработке системы оплаты труда работодатель должен установить обоснованную дифференциацию оплаты труда, в том числе в зависимости от условий, в которых осуществляется трудовая деятельность. В соответствии с международными нормами и требованиями российского трудового законодательства не допускается установление заработной платы в одинаковом размере работникам, выполняющим работу по одной и той же профессии, специальности или должности (тарифицированную по одному разряду) в различных условиях.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

В соответствии со ст. 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

По условиям трудового договора № 200 от 11 мая 2022 года, истцу за выполнение должностных обязанностей водителя ежемесячно выплачивается заработная плата в том числе: должностной оклад в размере 90000 рублей, районный коэффициент в размере 30 %, процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в Южных районах Дальнего Востока в размере 30 %, премии, установленные локальными нормативными актами.

1 декабря 2021 года на основании дополнительного соглашения от 1 декабря 2021 года к трудовому договору № 200 от 11 мая 2021 года АА были изменены существенные условия работы, а именно: п. 3.1 трудового договора изложен в новой редакции: за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных договором, работнику каждый месяц выплачивается заработная плата, которая состоит из должностного оклада в размере 52221 рубля, районного коэффициента в размере 30 %, процентной надбавки к заработной плате за стаж работы в Южных районах Дальнего Востока в размере 30 %, прочих надбавок, доплат и компенсаций, в рамках действующего трудового законодательства РФ.

Судом исследовались расчетные листки по начислению заработной платы истцу за период его работы у ответчика, табели учета рабочего времени.

Заявляя требования о взыскании с ответчика задолженность по заработной плате, истец ссылался, что ответчиком нарушались условия трудового договора, заработная плата выплачивалась ему только исходя из размера оклада, без причитающихся надбавок и коэффициентов, не произведена оплата сверхурочную работу, изменение условий трудового договора в части снижения должностного оклада с 90000 рублей до 52221 рубля является нарушением действующего законодательства.

В соответствии со ст. 315 ТК РФ оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

Размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством Российской Федерации (ст. 316 ТК РФ).

Согласно ст. 317 ТК РФ лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются в порядке, определяемом статьей 316 настоящего Кодекса для установления размера районного коэффициента и порядка его применения.

Статьей 148 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Повышение оплаты труда в местностях с особыми климатическими условиями является реализацией вытекающих из положений статей 19 и 37 Конституции Российской Федерации, а также закрепленных в статьях 2 и 22 Трудового кодекса Российской Федерации принципов равенства прав работников и запрета дискриминации, включающих право на равную оплату за труд равной ценности.

По смыслу приведенных норм права в их системном толковании повышение оплаты труда в связи с работой в особых климатических условиях должно производиться после выполнения конституционного требования об обеспечении работнику, выполнившему установленную норму труда, заработной платы не ниже определенного законом минимального размера, а включение соответствующих районных коэффициентов в состав минимального уровня оплаты труда, установленного для всей территории Российской Федерации без учета особенностей климатических условий, противоречит цели введения этих коэффициентов. Применение одного и того же минимума оплаты за труд в отношении работников, находящихся в существенно неравных природно-климатических условиях, является нарушением названного выше принципа равной оплаты за труд равной ценности.

Данная позиция изложена в пункте 8 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ за третий квартал 2013 года, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 05 февраля 2014 года, а также в разделе I Обзора практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 26 февраля 2014 года, применительно к районным коэффициентам и процентным надбавкам, установленным для районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, имеющим ту же правовую природу, что и районные коэффициенты, установленные для местностей с особыми климатическими условиями.

Аналогичная позиция впоследствии была изложена также в Постановлении Конституционного Суда РФ от 07 декабря 2017 года № 38-П применительно к районным коэффициентам, установленным для местностей с особыми климатическими условиями.

В соответствии с «Обзором судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 2 (2018)», (утвержденным Президиумом Верховного Суда РФ 04 июля 2018 года) из приведенных выше положений Конституции Российской Федерации, Трудового кодекса Российской Федерации и иных нормативных актов в их взаимосвязи следует, что законодатель возлагает на работодателей обязанность как оплачивать труд работников в размере не ниже установленного законом минимального уровня, так и оплачивать в повышенном размере труд работников в особых климатических условиях с применением установленных для этих целей нормативными актами районных коэффициентов.

Судом установлено, что по условиям трудового договора от 11 мая 2021 года АА был установлен районный коэффициент в размере 30 %, дальневосточная надбавка в размере 30 %.

Как следует из расчетных листков по начислению заработной платы за период с мая 2021 года по декабрь 2021 года, ответчиком истцу производилось начисление заработной платы исходя из размера оплаты всего в сумме 90000 рублей, с учетом удержания НДФЛ, включающую, в том числе районный коэффициент и дальневосточную надбавку.

В соответствии с ч. 4 ст. 129 ТК РФ оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Таким образом, оклад не содержит районный коэффициент и дальневосточную надбавку. Указанные компенсационные выплаты должны начисляться на размер оклада, и не должны входить в состав оклада.

Учитывая изложенное, суд находит обоснованными доводы истца о нарушении работодателем его прав в части невыплаты заработной платы в полном объеме с учетом районного коэффициента, дальневосточной надбавки.

Рассматривая доводы истца о незаконном изменении ответчиком размера условий трудового договора в части снижения должностного оклада с 90000 рублей до 52221 рубля, суд пришел к следующим выводам.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Истцом заявлены требования о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате за сверхурочную работу, рассматривая которые суд пришел к следующим выводам.

В соответствии со ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

В соответствии со ст. 97 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право привлекать работника к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени для сверхурочной работы, как и в том случае, если работник трудится на условиях ненормированного рабочего дня.

Согласно ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Работник может быть привлечен к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени для сверхурочной работы, но только в определенных ст. 99 Трудового кодекса РФ и иными актами, содержащими нормы трудового права, случаях. Причем, продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Статья 152 ТК РФ устанавливает единый порядок оплаты часов сверхурочной работы. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации следует, что сверхурочной является работа, выполняемая работником в пределах его трудовой функции по инициативе (распоряжению, предложению или с ведома) работодателя сверх нормы рабочего времени, установленной для него законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами по месту его основной работы. На работодателя законом возложена обязанность вести точный учет продолжительности сверхурочной работы работника и оплачивать такую работу в повышенном размере.

При этом при подсчете нормы рабочих часов, которые необходимо отработать в учетном периоде, из этого периода исключается время, в течение которого работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей с сохранением места работы (в частности, ежегодный отпуск, временная нетрудоспособность и др.). Норма рабочего времени в этих случаях должна уменьшаться на количество часов такого отсутствия, приходящихся на рабочее время (письма Роструда от 18 мая 2011 года № 1353-6-1, от 1 марта 2010 года № 550-6-1, Минтруда России от 25 декабря 2013 года № 14-2-337, Минздравсоцразвития России от 13 октября 2011 года № 22-2/377333-782).

Как установлено судом выше, по условиям трудового договора, заключенного с истцом, с учетом Правил внутреннего трудового распорядка, работнику устанавливается 6-дневная рабочая неделя продолжительностью не более 40 часов с одним выходным днем.

В соответствии со ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

В представленных ответчиком табелях учета рабочего времени за период работы истца, у него отсутствуют сверхурочные часы. Вместе с тем, согласно представленным ответчиком путевым листам, истец выполнял работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

В соответствии со статьей 153 Трудового кодекса Российской Федерации работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).

Согласно ст. 111 ТК РФ всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

Как установлено ст. 112 ТК РФ нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются: 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января - Новогодние каникулы; 7 января - Рождество Христово; 23 февраля - День защитника Отечества; 8 марта - Международный женский день; 1 мая - Праздник Весны и Труда; 9 мая - День Победы; 12 июня - День России; 4 ноября - День народного единства.

В соответствии с Постановлением Конституционного Суда Российской Федерации от 28.06.2018 № 26-П по делу о проверке конституционности части 1 статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации, расчет заработной платы за работу в праздничные, нерабочие выходные дни должен осуществляться исходя из всех компенсационных и стимулирующих выплат, установленных работнику, а не только в части оклада, северных надбавок и районного коэффициента.

В соответствии с ч. 4 ст. 153 ТК РФ по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Из материалов дела следует, что истцом осуществлялась работа в выходные и праздничные дни, которая не была оплачена ему в порядке, установленном ст. 153 ТК РФ. Так, согласно табелям учета рабочего времени, истец работал 4 ноября 2021 года, 5 ноября 2021 года, 7 ноября 2021 года, 31 декабря 2021 года, 3 января 2022 года, 4 января 2022 года, 5 января 2022 года, 6 января 2022 года, 7 января 2022 года, 8 января 2022 года.

Вместе с тем, с учетом неверного начисления ответчиком истцу заработной платы с учетом районного коэффициента и дальневосточной надбавки, оплата истцу работы в выходные и праздничные дни, произведена ответчиком неверно.

Согласно ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В соответствии с п.п. 9, 10 Постановления Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» для определения среднего заработка для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска используется средний дневной заработок. Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3). В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах. Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Из материалов дела следует, что истцу при увольнении выплачена компенсация за неиспользованный отпуск за 32,5 календарных дней в размере 110018 рублей.

Поскольку судом установлено, что ответчиком ненадлежащим образом производилось начисление заработной платы, то фактически ответчиком были занижены показатели для расчета среднедневного заработка для оплаты компенсации за неиспользованный отпуск, что привело к занижению указанных выплат.

Руководствуясь приведенными нормами материального закона, суд приходит к выводу об обоснованности заявленных истцом требований о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате.

В силу ст. 12, 35 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, которые вправе заявлять ходатайства, в том числе, о назначении судебных экспертиз для обоснования своих доводов и возражений.

В соответствии с ч. 1 ст. 79 ГПК РФ при возникновении в процессе рассмотрения дела вопросов, требующих специальных познаний в области науки, техники, искусства, ремесла, суд назначает экспертизу. Проведение экспертизы может быть поручено судебно-экспертному учреждению, конкретному эксперту или нескольким экспертам.

Определением суда от 2 июня 2022 года по делу по ходатайству истца было назначено проведение судебной бухгалтерской экспертизы, производство которой поручено аудитору ИП ОВ Перед экспертом поставлены вопросы – о проведении расчетов заработной платы и иных причитающихся АА начислений за период работы.

Из заключения эксперта аудитора ИП ОВ № 42022/Э от 18 июля 2022 года следует, что сумма недоначисленной Филиалом АО «НГСК КазСтройСерваис» заработной платы, причитающейся работнику АА за период работы с 1 мая 2021 года по 17 февраля 2022 года с учетом табелей учета рабочего времени, с учетом положений трудового договора № 200, заключенного 11 мая 2021 года между АА и Филиалом АО «НГСК КазСтройСервис» с учетом дополнительного соглашения № 1 от 1 декабря 2021 года к трудовому договору № 200 от 11 мая 2021 года, с учетом локальных нормативных актов работодателя, с учетом приказа № 32 от 16 февраля 2022 года о предоставлении АА отпуска без сохранения заработной платы с 16 февраля 2022 года по 5 марта 2022 года, с учетом часов сверхурочной работы, составляет 1422660 рублей 02 копейки.

Проанализировав экспертное заключение аудитора ИП ОВ, суд приходит к выводу о том, что данное заключение может быть принято в качестве доказательства, поскольку соответствует требованиям законодательства. Экспертное заключение оценено судом в совокупности с другими собранными по делу доказательствами.

При этом судом учитывается, что заключение дано в письменной форме, содержит подробное описание проведенного исследования, анализ имеющихся данных, применяемые методы исследования, результаты исследования, ссылку на использованную литературу, конкретные ответы на поставленные судом вопросы. Эксперт имеет соответствующую квалификацию, подтвержденную копиям соответствующих дипломов, сертификатов, был предупрежден об уголовной ответственности по ст. 307 УК РФ. Заключение эксперта не допускает неоднозначного толкования, является последовательным, логичным, обоснованным.

В ходе рассмотрения дела стороны доказательств, опровергающих выводов эксперта не представляли.

Учитывая установленные обстоятельства, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца задолженности по заработной плате с учетом данных путевых листов (сверхурочной работы), с учетом пункта 3.1 Трудового договора № 200 от 11 мая 2021 года, с учетом Приказа № 32 от 16 февраля 2022 года о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, с учетом компенсации за неиспользованные дни отпуска при увольнении в размере 1422660 рублей 02 копеек.

В силу ст. 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Истец указал, что в день увольнения трудовая книжка истцу работодателем не выдавалась, до настоящего времени не выдана.

В соответствии с ч. 4 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

В соответствии со ст. ст. 12, 56 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Каких-либо относимых и допустимых доказательств выдачи истцу трудовой книжки при увольнении, направления ему трудовой книжки по почте, ответчиком не представлено.

Доводы ответчика о том, что истцом при трудоустройстве не была представлена трудовая книжка, опровергаются имеющимися в материалах дела доказательствами, в том числе подтверждается, что при трудоустройстве 11 мая 2021 года истцом специалисту по кадрам ОВ была передана трудовая книжка серии ТК IV № ***.

Учитывая изложенное, на ответчика подлежит обязанность выдать истцу трудовую книжку серии ТК IV № ***, требования истца в данной части подлежат удовлетворению.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как следует из пункта 63 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Суд соглашается, что сам факт незаконного привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, невыплаты заработной платы в полном объеме, причинил истцу нравственные переживания, кроме того, было нарушено конституционное право гражданина на оплату труда, что также повлекло за собой ущемление бытовых нужд истца, в связи, с чем требование о компенсации морального вреда является обоснованным.

Вместе с тем, определяя размер компенсации морального вреда, суд находит завышенной требуемую истцом ко взысканию сумму компенсации морального вреда, и, исходя из принципов разумности и справедливости, учитывая характер причиненных истцу нравственных страданий, фактические обстоятельства дела, длительность нарушения прав истца ответчиком, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда 20000 рублей.

По правилам ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 15313 рублей 30 копеек (исчисленная по правилам ст. 333.19 НК РФ), от уплаты которой истец освобожден в силу ст. 333.36 НК РФ.

Руководствуясь ст.ст.194,199 ГПК РФ, суд,

решил:

Признать незаконным Приказ № 45-ДВ от 17 марта 2022 года о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в отношении АА.

Признать незаконным Приказ № 221 от 17 марта 2022 года об увольнении АА по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Изменить формулировку увольнения АА с п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ увольнение по собственному желанию, в части увольнения по соглашению сторон отказать.

Взыскать с АО «НГСК КазСтройСервис» в пользу АА задолженность по заработной плате с учетом данных путевых листов (сверхурочной работы), с учетом пункта 3.1 Трудового договора № 200 от 11 мая 2021 года, с учетом Приказа № 32 от 16 февраля 2022 года о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, с учетом компенсации за неиспользованные дни отпуска при увольнении в размере 1422660 рублей 02 копеек, компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей, в остальной части иска отказать.

Обязать АО «НГСК КазСтройСервис» выдать АА трудовую книжку серии ТК IV № ***.

Взыскать с АО «НГСК КазСтройСервис» государственную пошлину в доход местного бюджета в сумме 15313 рублей 30 копеек.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Амурском областном суде через Благовещенский городской суд, в течение 1 месяца со дня изготовления решения суда, начиная с 6 сентября 2022 года.

Судья Н.Н. Матюханова