№ ...

10RS0№ ...-02

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

14 июля 2025 года

гор. Кондопога

Кондопожский городской суд Республики Карелия в составе:

председательствующего судьи Береговой С.В.,

при секретаре Максимовой Т.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании приказа незаконным, изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации ежегодного оплачиваемого отпуска, компенсации за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 (далее - истец) обратилась в суд с указанным иском, уточненным в ходе судебного заседания, по тем основаниям, что ХХ.ХХ.ХХ между ней и ИП ФИО3 был заключен трудовой договор, по условиям которого истец была принята на должность кассира в пиццерии ответчика по адресу: ......... Оклад ФИО1 по занимаемой должности составил 2000 руб., кроме того, ей выплачивались районный коэффициент в размере 15% и надбавка за работу в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера в размере 50%. ХХ.ХХ.ХХ истец обратилась к ИП ФИО2 с заявлением о расторжении трудового договора в порядке п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ). Между тем при увольнении ответчик не выплатил ей заработную плату за октябрь, ноябрь 2024 г., компенсацию за неиспользованный отпуск, а также предоставляемую наличными денежными средствами доплату в размере 200 руб. за каждый час работы. Кроме того, в конце декабря 2024 г. ФИО1 стало известно о том, что трудовые отношения с ИП ФИО2 прекращены на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Ссылаясь на нарушение порядка ее увольнения, истец, с учетом уточненных требований, просит признать незаконным приказ ИП ФИО2 от ХХ.ХХ.ХХ о прекращении (расторжении) трудового договора, изменить формулировку основания и дату увольнения на увольнение ХХ.ХХ.ХХ по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за октябрь и ноябрь 2024 г. в сумме 83738,52 руб., денежную компенсацию ежегодного оплачиваемого отпуска в размере 15820,41 руб., предусмотренную ст. 236 ТК РФ компенсацию за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, за период с ХХ.ХХ.ХХ по день фактической уплаты суммы задолженности, компенсацию морального вреда в размере 50000 руб.

К участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечены Государственная инспекция труда в ........, ФИО4, ФИО5

В судебном заседании истец ФИО1 и ее представитель ФИО6, действующего по устному ходатайству в порядке ч. 6 ст. 53 ГПК РФ, исковые требования поддержали в полном объеме дополнительно указали, что ответчиком нарушен порядок увольнения, отсутствуют выплаты за переработку, не в полном объеме выплачена компенсация за отпуск. Пояснили, что фактически в период работы у ФИО2, ФИО1, работала по сменному графику: два через два с кассиром ФИО5 Начало работы приходилось на 9 часов, окончания – 22 часа. Просили критически отнестись к показаниям свидетеля ФИО7, поскольку указанное лицо истец впервые увидела в судебном заседании, в период работы практически ее никто не заменял и не мог заменять, кроме ФИО4 Считает, что имеется значительная переработка в каждую смену, за которую оплат не производилось. Не отрицала, что начисленные суммы, указанные в расчетных листах ею получены, как и суммы, которые обозначены в расходных ордерах. Считала, что указанные денежные средства был доплатами за предыдущие месяцы работы.

ИП ФИО2 в суд не явился, надлежаще извещен о времени и месте судебного разбирательства, направил в суд представителя.

Представитель ответчика ФИО8, действующий на основании доверенности, иск не признал. Указал, что увольнение произведено в соответствии с нормами законодательства, денежные средства за работу перечислены согласно трудового договора, заключенного с истцом. Истец работала в соответствии с условиями трудового договора. В период ее отсутствия, работу кассира выполнял ФИО7 и могла работать на кассе ФИО4, у которой был доступ к кассовому аппарату. Считает, что необходимости присутствия кассира в течение полного рабочего дня не имелось.

Третье лицо ФИО4 полагала требования истца подлежащими удовлетворению, указала, что в штате пиццерии было два кассира – ФИО5 и ФИО1, которые работали по сменам. Периоды работы были отражены в табеле учета рабочего времени, оригинал которого направлялся работодателю, а выдержка из него ею восстановлена и приобщена к материалам дела. Не отрицала, что денежные средства из кассы выдавала по распоряжению ИП ФИО2 в счет заработной платы, в том числе подтверждает, что переписка с работодателем велась в социальной сети «ВКонтакте» в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет». ФИО2 направлялось заявление ФИО1 об увольнении также через сеть «Вконтакте».

Третье лицо ФИО5 в судебное заседание не явилась, извещена о времени и месте проведения судебного заседания своевременно и надлежащим образом.

Заслушав объяснения явившихся в судебное заседание лиц, показания свидетеля исследовав материалы гражданского дела, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии со ст. 2 ТК РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в том числе: свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров; обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права и др.

В силу ч. 3 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

В силу ч. 3 ст. 11 ТК РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно ч. 1 ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров в соответствии со ст. 6 ТК РФ определяется федеральными органами государственной власти.

Согласно абз. 2 ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.

В силу ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 21 и ст. 22 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; а работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами. Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами (абз.абз.5 и 6 ч.1 ст.22 ТК РФ).

Часть 1 ст. 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с положениями статьи 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ч. 1); какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (ч. 2).

На основании ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст.135 ТК РФ).

В силу ч. 5 ст. 135 ТК РФ условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Подпунктом «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение по пп. «а»п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ является применением к работнику дисциплинарной ответственности, в связи с чем при разрешении споров о законности прекращения трудовых отношений по данному основанию проверке подлежит соблюдение предусмотренной ст.ст.192, 193 ТК РФ процедуры совершения необходимых для этого действий.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ч.1 ст.192 ТК РФ).

В силу положений ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

В силу приведенных норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, т.е. за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст.193 ТК РФ, согласно положениям которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В судебном заседании установлено, что на основании заявления от ХХ.ХХ.ХХ ФИО1 принята на работу к ИП ФИО2 на должность кассира с окладом согласно штатного расписания, по адресу: ........ (пиццерия «<...>»), что подтверждается приказом от ХХ.ХХ.ХХ, трудовым договором от ХХ.ХХ.ХХ.

В соответствии с указанным приказом и согласно разделу 7 трудового договора заработная плата истца составляла 31788,90 руб., в том числе 19266 руб. – оклад при условии работы на полную ставку, районный коэффициент – 15% и надбавка за работу в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера – 50%. Исходя из раздела 6 указанного соглашения продолжительность рабочего времени ФИО1 составляет 7 часов 12 минут в неделю, что является 0,2 ставки, указанной в договоре. Также истцу устанавливается скользящий график работы.

Из должностной инструкции кассира, утвержденной ИП ФИО2 ХХ.ХХ.ХХ, следует, что в должностные обязанности истца входили: осуществление операции по отражению на кассовом терминале (далее – КТ) всех полученных от покупателей денежных сумм; определяет для каждого покупателя общую сумму покупки по показанию индикатора КТ или счетного устройства и сообщает ее покупателю; получает от покупателя денежные средства за приобретаемые товары, с соблюдением определенного порядка; заказ собирается кассиром в соответствии с информацией о заказе на КТ; в конце смены (при необходимости, и в прочих случаях) снимает кассу, сверяет суммы и сдает полученные от покупателей денежные деньги менеджеру; выдает деньги по возвращаемым покупателям заказам только при наличии на возвращаемом чеке подписи менеджера; обеспечивает бесперебойную работу кассы, находится на рабочем месте, которое покидать может только с согласия менеджера.

В силу п. 4 Правил внутреннего трудового распорядка для работников, утвержденных ИП ФИО2 ХХ.ХХ.ХХ, установлено, что рабочий день кассира начинается в 09 час. 45 мин., время сотрудника на обед определяется менеджером на объекте общепита в зависимости от производственной необходимости, окончание рабочего времени – условиями трудового договора и производственной необходимостью.

Как следует из акта от ХХ.ХХ.ХХ, составленного ИП ФИО2 в присутствии ФИО9 и ФИО10, в период с ХХ.ХХ.ХХ по ХХ.ХХ.ХХ ФИО1 отсутствовала на рабочем месте в пиццерии «<...>» по адресу: .........

Приказом от ХХ.ХХ.ХХ трудовые отношения между сторонами прекращены по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте положений п.3 ст.123 Конституции Российской Федерации и ст.12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Применительно к приведенному правовому регулированию бремя доказывания соблюдения процедуры применения к работнику меры дисциплинарного воздействия возложено на работодателя.

Между тем, в нарушение положений ст. 56 ГПК РФ, доказательств тому, что ответчик истребовал у истца письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте, ИП ФИО2 не представлено.

Суд критической относится к акту от ХХ.ХХ.ХХ об отсутствии ФИО1 на рабочем месте, поскольку ФИО10 и ФИО9 в пиццерию на территории г. Кондопоги Республики Карелия не трудоустраивались, а применительно к ст. 77.2 ТК РФ временный перевод на другую работу у того же работодателя должен быть оформлен в письменном виде. Однако, таких доказательств ИП ФИО2 суду не было представлено.

Поскольку, в период со дня обнаружения проступков до дня привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения объяснения работодателем не истребовались, причины нарушений и вина работника не устанавливались, что свидетельствует о нарушении порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

В части заполнения табелей учета рабочего времени суд принимает во внимание, что в силу ч. 4 ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Для учета времени, фактически отработанного и (или) неотработанного каждым работником организации, для контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени, для получения данных об отработанном времени, расчета оплаты труда, а также для составления статистической отчетности по труду в настоящее время рекомендованы к применению табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда(форма № Т-12) и табель учета рабочего времени (форма № Т-13), утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. При этом порядок их заполнения предусматривает, что до выяснения обстоятельств отсутствия работника на рабочем месте данный факт фиксируется проставлением кода «НН», который впоследствии может быть заменен на «ПР» (прогул). Более того, табель учета рабочего времени должен заполняться ежедневно (приказ Роструда от 11.11.2022 № 253).

Однако несмотря на то, что отсутствие ФИО1 на рабочем месте без уважительных причин было задокументировано работодателем лишь ХХ.ХХ.ХХ, с ХХ.ХХ.ХХ в табеле учета рабочего времени ИП ФИО2 проставлялся код «ПР», в установленном порядке исправления не вносились. Иных документов, указывающих на фиксацию факта отсутствия истца на работе без уважительных причин в течение более четырех часов, за спорный период ответчиком не представлено.

В силу ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Статьей 84.1 ТК РФ установлен общий порядок оформления прекращения трудового договора, согласно которому прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя.

Как усматривается из материалов настоящего гражданского дела, в приказе ИП ФИО2 об увольнении истца с работы по пп. «а» п. 6 ч. 1ст. 81 ТК РФ (за прогул) подпись ФИО1 об ознакомлении с этим приказом отсутствует, равно как и отсутствуют в приказе данные о невозможности довести этот приказ до сведения истца либо об отказе ФИО1 ознакомиться с приказом под подпись. Информации о вручении либо о направлении посредством почтовой связи ИП ФИО2 истцу копии приказа об увольнении, трудовой книжки с записью об увольнении по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за прогул) на основании названного приказа в деле также не имеется.

Поскольку с оспариваемым приказом истец не была ознакомлена своевременно и надлежащим образом, суд полагает, что срок для обращения в суд по оспариванию приказа об увольнении не пропущен.

Таким образом, ссылка представителя ИП ФИО2 на пропуск истцом предусмотренного ст. 392 ТК РФ срока обращения в суд подлежит отклонению.

В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

Если в случаях, предусмотренных ст. 394 ТК РФ, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Суд учитывает, что согласно материалам дела ФИО1 трудоустроена ХХ.ХХ.ХХ в ООО «Агропром».

По смыслу ст. 39 ГПК РФ основание и предмет иска определяет истец.

В соответствии с ч. 1 ст. 39 ГПК РФ истец вправе изменить основание или предмет иска, увеличить или уменьшить размер исковых требований либо отказаться от иска, ответчик вправе признать иск, стороны могут окончить дело мировым соглашением.

Суд принимает решение по заявленным истцом требованиям. Однако суд может выйти за пределы заявленных требований в случаях, предусмотренных федеральным законом (ч. 3 ст. 196 ГПК РФ).

Как разъяснено в п.5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19.12.2003 №23 «О судебном решении», суд принимает решение только по заявленным истцом требованиям. Выйти за пределы заявленных требований (разрешить требование, которое не заявлено, удовлетворить требование истца в большем размере, чем оно было заявлено) суд имеет право лишь в случаях, прямо предусмотренных федеральными законами. Заявленные требования рассматриваются и разрешаются по основаниям, указанным истцом, а также по обстоятельствам, вынесенным судом на обсуждение в соответствии с ч.2 ст.56 ГПК РФ.

Таким образом, суд обязан разрешить дело по тому иску, который предъявлен, исходя из его предмета и основания, возражений ответчика относительно иска, при этом не имеет права самостоятельно изменять предмет или основание иска и может выйти за их пределы лишь в тех случаях, когда это предусмотрено действующим законодательством.

Поскольку приказ ИП ФИО2 о расторжении трудового договора с ФИО1 по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с ХХ.ХХ.ХХ является незаконным, исходя из приведенного правового регулирования суд считает необходимым изменить формулировку основания и дату прекращения трудовых отношений сторон на увольнение ХХ.ХХ.ХХ по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника, с учетом положений ст. 196 ГПК РФ).

Суд при этом учитывает, что хотя ТК РФ и ГПК РФ не исключают возможность доказывания факта подачи работником работодателю заявления об увольнении любыми способами, соответствующих сведений вопреки требованиям ст. 56 ГПК РФ ФИО1 не было представлено. Надлежащим образом заверенная переписка ИП ФИО2 с истцом или иным лицом, содержащая фото ее заявления об увольнении с ХХ.ХХ.ХХ, несмотря на неоднократные требования суда, не была представлена.

ФИО1 достоверно было известно об условиях заключенного трудового договора и, как следствие, о размерах заработной платы, составляющих ее оклада и надбавок за работу в особых климатических условиях. Выплата неофициальной части заработной платы трудовым законодательством не предусмотрена. Условие об оплате труда является обязательным для включения в трудовой договор. Доказательств, что локальными правовыми актами работодателя установлены иные обязательные доплаты к заработной плате, не предоставлено.

Содержащаяся в материалах надзорного производства № ... переписка в электронном виде с указанием фамилий и имен работников, а также сумм доказательством выплаты заработной платы в размере, отличном от определенной в трудовом договоре, также не служит.

По смыслу разъяснений, приведенных в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», размер заработной платы, по общему правилу, подтверждается письменными доказательствами.

В силу ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Согласно п. 6 Порядка ведения кассовых операций юридическими лицами и упрощенном порядке ведения кассовых операций индивидуальными предпринимателями и субъектами малого предпринимательства, утвержденного указанием Банка России от 11.03.2014 № 3210-У, выдача наличных денег проводится по расходным кассовым ордерам 0310002.Выдача наличных денег для выплат заработной платы, стипендий и других выплат работникам проводится по расходным кассовым ордерам 0310002, расчетно-платежным ведомостям 0301009, платежным ведомостям 0301011.

Предназначенная для выплат заработной платы, стипендий и других выплат сумма наличных денег устанавливается согласно расчетно-платежной ведомости 0301009 (платежной ведомости 0301011). Срок выдачи наличных денег на эти выплаты определяется руководителем и указывается в расчетно-платежной ведомости 0301009 (платежной ведомости 0301011).

Расчетно-платежная ведомость и платежная ведомость являются документами строгой отчетности, их формы утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, согласно которым факт передачи наличных денежных средств для выплаты заработной платы из кассы должен быть санкционирован руководителем предприятия (в настоящем споре – индивидуальным предпринимателем).

Между тем таких письменных доказательств материалы настоящего гражданского дела не содержат. Кроме того, сумма фактически выплаченных истцу из кассы ИП ФИО2 денежных средств отличается от обозначенного в переписке размера.

Более того, сообщения, содержащие фамилию и имя истца, а также сумму денежных средств, не могут являться подтверждением факта начисления заработной платы в большем размере в отсутствие распорядительных документов (приказов, распоряжений) о ее выплате. В расчетных листках ФИО1 указаний на дополнительные выплаты не имеется, в то время как закон придает юридическое значение только официальной заработной плате (ст.135 ТК РФ).

В то же время суд соглашается с доводами истца и ее представителя о неверном отражении работодателем продолжительности ее занятости в течение рабочего дня.

ТК РФ предусмотрены пять видов режима рабочего времени: ненормированный рабочий день, работа в режиме гибкого рабочего времени, сменная работа, суммированный учет рабочего времени, разделение рабочего дня на части.

В соответствии со ст.100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Исходя из ст.101 ТК РФ, ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Наличие коллективного договора, соглашения между сторонами или локального нормативного акта, в соответствии с которыми режим рабочего времени истца определялся в порядке ст.101 ТК РФ, как ненормированный рабочий день, не установлено.

Согласно ст. 102 ТК РФ при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.

Между тем правилами внутреннего трудового распорядка, действующими у ИП ФИО2, установлено четкое время начало рабочего дня кассира.

На основании ст. 105 ТК РФ на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Однако соответствующий локальный нормативный акт ответчиком не принимался, в связи с чем его доводы об установлении ФИО1 такого режима рабочего времени отклоняются.

В силу ст. 103 ТК РФ сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

Вместе с тем, из материалов настоящего гражданского дела усматривается, что иных лиц, замещавших должность кассира, кроме Гороховой, в октябре и ноябре 2024 г. в пиццерии в г. Кондопога Республики Карелия не имелось.

Следовательно, ФИО1 фактически был установлен суммированный учет рабочего времени.

Как следует из ст. 104 ТК РФ, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.

Согласно ст. 108 ТК РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

В ходе судебного разбирательства истец не оспаривала, что степень ее загруженности в течение одного рабочего дня варьировалась, перечень работ, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодателем не утверждался, следовательно, предоставление ФИО1 в соответствии с требованиями ст. 108 ТК РФ перерыва для отдыха и питания продолжительностью 30 мин. не исключалось.

Принимая во внимание правила внутреннего трудового распорядка, устанавливающие время начала работы кассира, продолжительность работы пиццерии (до 22 час.), наличие у нее обязанности по открытию смены на кассе, закрытие смены и передачи денежных средств, суд приходит к выводу о том, что продолжительность одной смены ФИО1. составляла 11 рабочих часов 45 минут (с 09 час. 45 мин. до 22 час. 00 мин. за вычетом 30 мин. перерыва на отдых).

Представленные истцом табели учета рабочего времени суд во внимание не принимает, поскольку они не содержат подписи лица, его составившего, кроме того, имеют исправления, внесенные после изготовления с них копии.

В соответствии со ст. 320 ТК РФ для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе.

Норма рабочих часов при 36-часовой рабочей неделе в октябре 2024 г. составила 165,6 часов, в ноябре 2024 г. – 150,2 часа.

ФИО1 отработала в октябре 2024 г. 15 смен по 11 часов 45 минут, что составляет 176 часа 15 минут, в ноябре 2024 г. с учетом объяснений ФИО4, допрошенной в качестве свидетеля – 6 смен (ХХ.ХХ.ХХ, ХХ.ХХ.ХХ, ХХ.ХХ.ХХ, ХХ.ХХ.ХХ, ХХ.ХХ.ХХ, ХХ.ХХ.ХХ) по 11 часов 45 минут, что составляет 70 часов 30 минут.

При таких обстоятельствах, с учетом количества отработанных смен продолжительность ежедневной сверхурочной работы истца за октябрь 2024 г. составила менее двух часов ((176,25 часов – 165,6 часов) / 15), следовательно, сверхурочная работа подлежит оплате в полуторном размере за 10,65 часа.

Оснований для расчета платы за сверхурочную работу за ноябрь 2024 г. суд не находит, учитывая, что применительно к ст.104 ТК РФ минимальным учетным периодом при суммированном учете рабочего времени является месяц, а норма часов за указанный период ФИО1 не была отработана.

Таким образом, размер подлежащей выплате истцу заработной платы за октябрь и ноябрь 2024 г. составит 49776,38 руб. (19266 руб. х 1,65 / 165,6 часов х 176,25 + 19266 руб. х 1,65 / 165,6 часов х 10,65 х 0,5 + 19266 руб. х 1,65 / 150,2 часа х 70,5 часа), т.е. 33833,29 руб. +1022,20 руб. +14920,89 =49776,38 руб.

Исходя из ст. 126 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Правилам об очередных и дополнительных отпусках, утвержденными НКТ СССР 30.04.1930 № 169, предусмотрено, что при увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск. При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию. Пропорциональную компенсацию получают работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются по каким-либо другим причинам, кроме указанных выше (в том числе по собственному желанию), а также все работники, проработавшие менее 5 1/2 месяцев, независимо от причин увольнения (п.28).

Согласно ст. 115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

В силу ст. 321 ТК РФ кроме установленных законодательством ежегодных основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней.

Таким образом, для расчета продолжительности отпуска, право на который имеет ФИО1, значение имеет только период ее трудовой деятельности у ИП ФИО2 с ХХ.ХХ.ХХ по ХХ.ХХ.ХХ.

Таким образом, за период с ХХ.ХХ.ХХ по ХХ.ХХ.ХХ истец имеет право на выплату компенсации за неиспользованный отпуск продолжительностью 11 дней.

Принимая во внимание, что размер начисленной и выплаченной ответчиком за август и сентябрь 2024 г. заработной платы истцом не оспаривается, величина денежной компенсации за неиспользованный отпуск составит 7498,64 руб. ((4045,87+6357,78 руб. (август-сентябрь). + (19266 руб. х 1,65 / 165,6 часов х 176,25 + 19266 руб. х 1,65 / 165,6 часов х 10,65 х 0,5 + 19266 руб. х 1,65 / 150,2 часа х 70,5 часа)) / (29,3 +29,3+ 29,3/31 х 19+29,3/30 х 12) х 11). (4045,87 руб. + 6357,78 руб. +49776,38 руб.)/88,28х11=681,58 руб. х11=7498,64 руб.

Таким образом, общая сумма начисленной заработной платы за октябрь, ноябрь и отпускных должна была составить 49776,38 руб. +7498,64 руб. = 57275,02 руб.

С учетом сведений о выплате в счет заработной платы за октябрь 6357,78 руб., ноябрь – 442,56 руб. и отпускных в размере 1168,80 руб., сумма, подлежащая выплате составляет 57275,02 руб.-7969,14 руб.=49305,88 руб.

Расчетными листками на имя ФИО1, а также выпиской по ее счету, представленной ПАО Сбербанк, подтверждается, что размер начисленной истцу ответчиком заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск за период с августа по декабрь 2024 г. составил 18382,79 руб., выплата с учетом исполнения ИП ФИО2 требований ст.226 Налогового кодекса Российской Федерации (далее – НК РФ) произведена не в полном объеме.

49305,88 руб.-13% от 49305,88 руб.=42896,16 руб.

Согласно расходным кассовым ордерам от ХХ.ХХ.ХХ, ХХ.ХХ.ХХ, ХХ.ХХ.ХХ, ХХ.ХХ.ХХ, ХХ.ХХ.ХХ ФИО4 ФИО1 в качестве заработной платы из кассы пиццерии были выданы денежные средства в размере 28576 руб. Поскольку факт дачи ИП ФИО2 распоряжения на совершение таких действий не нашел своего подтверждения в ходе судебного разбирательства, суд считает необходимым учесть данные денежные средства в счет устанавливаемых настоящим решением суда обязательств по выплате задолженности по заработной плате и денежной компенсации ежегодного оплачиваемого отпуска.

42896,16-28576 руб. (по расходным ордерам)=14320,16 руб.

В соответствии со ст.139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных ТК РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Как следует из п.10 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 №922 (далее – Положение), в случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с п.5 Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах. Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

В силу п.16 Положения при повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения средний заработок работников повышается в следующем порядке: если повышение произошло в расчетный период, - выплаты, учитываемые при определении среднего заработка и начисленные в расчетном периоде за предшествующий повышению период времени, повышаются на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных в месяце последнего повышения тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения, на тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение, установленные в каждом из месяцев расчетного периода; если повышение произошло после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, - повышается средний заработок, исчисленный за расчетный период; если повышение произошло в период сохранения среднего заработка, - часть среднего заработка повышается с даты повышения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения до окончания указанного периода. В случае если при повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения изменяются перечень ежемесячных выплат к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению и (или) их размеры, средний заработок повышается на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления вновь установленных тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения и ежемесячных выплат на ранее установленные тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение и ежемесячные выплаты. При повышении среднего заработка учитываются тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение и выплаты, установленные к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению в фиксированном размере (проценты, кратность), за исключением выплат, установленных к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению в диапазоне значений (проценты, кратность). При повышении среднего заработка выплаты, учитываемые при определении среднего заработка, установленные в абсолютных размерах, не повышаются.

Как следует из ст. 91 ТК РФ, рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Время начала рабочего дня кассира установлено правилами внутреннего трудового распорядка. Самостоятельная реализация истцом права на определение момента явки на работу, отражение соответствующих сведений в информационной системе, установленной на кассе предприятия, а также на видеозаписях из торгового центра Лотос Сити, не влечет за собой обязанность работодателя по оплате соответствующих периодов.

Суд также учитывает и показания ФИО4, согласно которым ответчик имеет возможность вносить любые изменения в сведения информационной системе о времени прихода и ухода работников. Следовательно, такая информация требованиям достоверности доказательств не отвечает.

Сведений из информационной системы, хранящихся в ООО «Айко», установленной у ответчика для фиксации факта прихода и ухода работников, не представлено.

Непринятие ИП ФИО2 мер по пресечению действий работников, являющихся в пиццерию ранее установленного правилами внутреннего трудового распорядка времени, правового значения для разрешения настоящего спора не имеет.

В силу п.1 ст.226 НК РФ российские организации, индивидуальные предприниматели, нотариусы, занимающиеся частной практикой, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, а также обособленные подразделения или постоянные представительства иностранных организаций в Российской Федерации, от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы, указанные в п.2 ст.226 НК РФ, обязаны исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить сумму налога, исчисленную в соответствии со ст.225 НК РФ с учетом особенностей, предусмотренных ст.226 НК РФ.

Исходя из п.2 ст.226 НК РФ исчисление сумм и уплата налога в соответствии с ст.226 НК РФ производятся в отношении всех доходов налогоплательщика, источником которых является налоговый агент, с зачетом ранее удержанных сумм налога (за исключением доходов, в отношении которых исчисление сумм налога производится в соответствии со ст.214.7 НК РФ), а в случаях и порядке, предусмотренных ст.227.1 НК РФ, также с учетом уменьшения на суммы фиксированных авансовых платежей, уплаченных налогоплательщиком.

Следовательно, учитывая, что работник получает от работодателя заработную плату и денежную компенсацию ежегодного оплачиваемого отпуска за вычетом налога на доходы физических лиц, при соотнесении полученных истцом их кассы пиццерии сумм с подлежащими выплате ФИО2 денежными средствами размер задолженности подлежит уменьшению на величину налоговой ставки – 13%.

Учитывая, что при таких обстоятельствах задолженность по заработной плате и отпускных у работодателя перед работником на дату обращения в суд с настоящим иском имеется в размере 14320,16 руб. х 13% =16181,78 руб., с ИП ФИО2 в пользу ФИО1 подлежит взысканию только указанная сумма.

На основании ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

На основании ст.140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Принимая во внимание, что после ХХ.ХХ.ХХ ФИО1 у ответчика не работала, а первое требование о выплате ей компенсации за задержку выплаты денежной компенсации ежегодного оплачиваемого отпуска получено ИП ФИО2 только ХХ.ХХ.ХХ при поступлении ему копии искового заявления, в соответствии с требованиями ст.140 ТК РФ предусмотренные ст.236 ТК РФ штрафные санкции подлежат взысканию с ответчика с ХХ.ХХ.ХХ по день фактического погашения указанной задолженности.

Суд при этом принимает во внимание, что по требованиям о взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации ежегодного оплачиваемого отпуска, компенсации за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, установленный ст.392 ТК РФ годичный срок обращения в суд не пропущен.

16181,78 руб. ((количество дней с ХХ.ХХ.ХХ по ХХ.ХХ.ХХ) х1/150 ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации в размере 21 % + (количество дней с ХХ.ХХ.ХХ по ХХ.ХХ.ХХ) х1/150 ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации в размере 20 %) =3268,72 руб.

Согласно ч.9 ст.394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены ст.237 ТК РФ, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В ТК РФ не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством (ст.ст.151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее – ГК РФ)).

В соответствии со ст.151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и (индивидуальных особенностей потерпевшего (ст.1101 ГК РФ).

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022№33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» приведены разъяснения о том, что суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из ст.ст.151, 1101 ГК РФ, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении (п.25).

Определяя размер компенсации морального вреда, суду необходимо, в частности, установить, какие конкретно действия или бездействие причинителя вреда привели к нарушению личных неимущественных прав заявителя или явились посягательством на принадлежащие ему нематериальные блага и имеется ли причинная связь между действиями (бездействием) причинителя вреда и наступившими негативными последствиями, форму и степень вины причинителя вреда и полноту мер, принятых им для снижения (исключения) вреда (п.26).

Тяжесть причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом заслуживающих внимания фактических обстоятельств дела, к которым могут быть отнесены любые обстоятельства, влияющие на степень и характер таких страданий. При определении размера компенсации морального вреда судам следует принимать во внимание, в частности: существо и значимость тех прав и нематериальных благ потерпевшего, которым причинен вред (например, характер и степень умаления таких прав и благ, интенсивность, масштаб и длительность неблагоприятного воздействия), которые подлежат оценке с учетом способа причинения вреда; последствия причинения потерпевшему страданий. При определении размера компенсации морального вреда суду необходимо устанавливать, допущено причинителем вреда единичное или множественное нарушение прав гражданина или посягательство на принадлежащие ему нематериальные блага (п.27).

Сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (ст.151 ГК РФ), устранить эти страдания либо сгладить их остроту. Судам следует иметь в виду, что вопрос о разумности присуждаемой суммы должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, в том числе значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, в связи с чем исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, если только такая сумма не была указана им в исковом заявлении (п.30).

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (ст.37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. (п. 47).

В абз. 4 п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, в числе которых значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушений, требования разумности и справедливости, а также соразмерность компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника.

Вопрос о разумности присуждаемой суммы компенсации морального вреда должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, при этом исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, то есть сумма компенсации морального вреда должна быть адекватной и реальной. Присуждение же чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы компенсации морального вреда будет означать игнорирование требований закона, и приведет к отрицательному результату, создавая у потерпевшего впечатление пренебрежительного отношения к его правам.

Аналогичная правовая позиция о порядке определения размера компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, приведена в п.19 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации ХХ.ХХ.ХХ, и в п. 48 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 3 2022 г., утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 21.12.2022.

Принимая во внимание длительность нарушения прав истца, его характер, установленный настоящим судебным постановлением, отказ ИП ФИО2 восстановить их во внесудебном порядке, исходя из принципов разумности и справедливости, оценивая характер страданий истца, суд, принимая во внимание приведенное правовое регулирование, а также то, что с ХХ.ХХ.ХХ ФИО1 осуществляет оплачиваемую деятельность, считает возможным определить ко взысканию с ответчика компенсацию морального вреда в размере 7 500 руб.

Таким образом, иск подлежит частичному удовлетворению.

Учитывая исход настоящего гражданского дела, на основании ст.103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец при обращении в суд была освобождена, подлежит взысканию с ИП ФИО2 в доход бюджета Кондопожского муниципального района Республики Карелия.

Руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Иск удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ индивидуального предпринимателя ФИО2 о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Изменить формулировку основания и дату увольнения ФИО1 с увольнения с ХХ.ХХ.ХХ по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации (прогул) на увольнение с ХХ.ХХ.ХХ по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника).

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2, ИНН <***>, ОГРН № ..., в пользу ФИО1, ХХ.ХХ.ХХ года рождения, паспорт серия 8602 № ..., недовыплаченную заработную плату и денежную компенсацию ежегодного оплачиваемого отпуска в размере 16181 рубль 78 копеек, компенсацию за задержку выплаты денежной компенсации ежегодного оплачиваемого отпуска за период с ХХ.ХХ.ХХ по ХХ.ХХ.ХХ в размере 3268 рубля 72 копейки., компенсацию морального вреда в размере 7500 рублей 00 копеек.

Взыскивать с индивидуального предпринимателя ФИО2, ИНН <***>, ОГРН № ..., в пользу ФИО1, ХХ.ХХ.ХХ года рождения, паспорт серия 8602 № ..., компенсацию за задержку выплаты заработной платы и денежной компенсации ежегодного оплачиваемого отпуска в размере 1/150 действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации, начисляемую на заработную плату и денежную компенсацию ежегодного оплачиваемого отпуска в размере 16181 рублей 78 копеек (с учетом последующего погашения), за период с ХХ.ХХ.ХХ по день фактического погашения задолженности.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2, ИНН <***>, ОГРН № ..., в доход бюджета Кондопожского муниципального района Республики Карелия государственную пошлину в размере 10 000 руб.

Настоящее решение суда может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Карелия через Кондопожский городской суд Республики Карелия в течение одного месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья С.В. Берегова

Мотивированное решение суда изготовлено ХХ.ХХ.ХХ.

Кондопожский городской суд Республики Карелия10RS0№ ...-02https://kondopozhsky.kar.sudrf.ru