Решение по делу № 2-1037/2022 от 20.09.2022 - о признании незаконными приказов и их отмене, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов.

Дело № 2-1037/2022

УИД75RS0003-01-2022-001764-47

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

19 сентября 2022 года г. Чита

Железнодорожный районный суд города Читы в составе председательствующего судьи Лытневой Ж.Н., при секретаре Карбушевой И.Н., с участием прокурора Пучковской Т.Н., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Востокгеология» о признании незаконными приказов и их отмене, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с названными исковыми требованиями, в обоснование иска указала, что с 06 ноября 2012 г. она, в соответствии с трудовым договором от 02 ноября 2012 г., принята на работу на должность специалиста 2 категории в отдел по работе с персоналом в ООО «Востокгеология». В 2014 г. она переведена на должность специалиста 1 категории, в 2018 г. переведена на должность ведущего специалиста, 19 августа 2019 г. назначена на должность исполняющей обязанности начальника отдела по работе с персоналом с окладом 79651 руб. 29 апреля 2022 г. приказом № 49 от 29 апреля 2022 г. она была уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности работников организации. Считает её увольнение незаконным по следующим основаниям. Ответчиком нарушена процедура сокращения, поскольку за период с момента получения уведомления о сокращении численности штата до издания приказа о её увольнении ответчик, несмотря на наличие вакантных должностей, сообщал ей об их отсутствии, в том числе, в период её ежегодного отпуска, предложений о наличии вакантных должностей не поступало. В дополнениях к иску указала, что сокращение единицы начальника отдела по работе с персоналом было фиктивным, поскольку одновременно с сокращением в штат была введена единица, замещающая должность. Так, 25 января 2022 г. в штатную численность ООО «Востокгеология» была введена структурная единица «Советник генерального директора по организационным изменениям», должностные обязанности аналогичны должностным обязанностям начальника отдела по работе с персоналом. После введения единицы Советника – 25 января 2022 г., истцу было вручено уведомление о сокращении – 31 января 2022 г. В целом, должностные обязанности Советника генерального директора по организационным изменения и начальника отдела по работе с персоналом идентичны. Таким образом, истец считает незаконным и подлежащим отмене приказ о внесении изменений в штатное расписание ООО «Востокгеология» от 31 января 2022 г. № ... Согласно расчетам, истец полагает, что недополученный заработок за время вынужденного прогула, с учетом внесенных уточнений, за период с 30 апреля 2022 г. по 20 сентября 2022 г. составил 1227295,41 руб. Незаконными действиями работодателя ей также причинен моральный вред, который выразился в стрессе, депрессии, высоком давлении. Причиненный моральный вред она оценивает в 500000 руб. Кроме того, она понесла расходы на оплату услуг представителя в размере 30000 руб. На основании изложенного истец, с учетом уточнений, просила: признать незаконным и отменить приказ генерального директора ООО «Востокгеология» от 31 января 2022 г. № ... «О внесении изменений в штатное расписание»; отменить приказ о прекращении трудового договора от 29 апреля 2022 г. № 49 и восстановить её на работе в ООО «Востокгеология» в должности начальника отдела по работе с персоналом; взыскать с ООО «Востокгеология» в её пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 30 апреля 2022 г. по 20 сентября 2022 г. в сумме 1227295,41 руб., компенсацию морального вреда в размере 500000 руб., расходы на оплату услуг представителя в размере 30000 руб.

В судебном заседании истец ФИО1, её представитель ФИО2 исковые требования поддержали по основаниям, изложенным в иске и в дополнениях к нему, дополнительно истец пояснила, что работодателем не были предложены вакантные должности в других местностях, не исследовалось преимущественное право на оставлении на работе работников предприятия.

Представители ответчика ФИО3, ФИО4 исковые требования не признали, суду пояснили, что основанием для увольнения ФИО1 послужило сокращение численности работников ООО «Востокгеология». О предстоящем увольнении ФИО1 была уведомлена под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Основания для применения положений ст. 179 ТК РФ и необходимость исследования вопроса о преимущественном праве ФИО1 на оставление на работе у ответчика отсутствовала, поскольку сокращалась единственная должность начальника отдела по работе с персоналом. У ответчика отсутствовала другая работа, которую он мог бы предложить с учетом реальной возможности работника выполнить предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Истец не подходила либо по квалификационным требованиям, либо вакантная должность являлась временной и не могла быть предложена ей. В связи с нахождением Норильского и Газимурского филиалов в ООО «Востокгеология» в других населенных пунктах, у работодателя отсутствовала обязанность предлагать истцу имевшиеся в них вакансии, поскольку это не предусмотрено ни коллективным договором, ни трудовым договором истца ФИО1 Процедура увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ работодателем полностью соблюдена. Указание истца на отсутствие реального сокращения необоснованно, является надуманным. Со стороны истца имеет место злоупотребление правом ввиду того, что занимая должность начальника отдела по работе с персоналом истец, зная о наличии всех вакантных должностей, участвуя в проверке уровня подготовки и оценки работников на замещение, не заявила работодателю о своем желании занять ту или иную вакантную должность, напротив, намеренно не использовала такую возможность в своих интересах, не сообщила о наличии у неё дополнительного документа об образовании. Также ответчик полагает, что представленная истцом аудиозапись не соответствует требованиям о допустимости и относимости доказательств. Решение о сокращении должности истца принято работодателем в связи с существенным снижением объема кадровой работы, выполняемой отделом по работе с персоналом. Снижение объема кадровой работы произошло в результате уменьшения штатной численности работников, обусловленного завершением строительства Быстринского горно-обогатительного комбината и началом выполнения мероприятий по ликвидации Общества. После прекращения трудовых отношений с истцом генеральным директором Общества 05 мая 2022 г. утверждены новые редакции должностных инструкций оставшихся сотрудников отдела по работе с персоналом, согласно которых сотрудники отдела находятся в непосредственном подчинении генерального директора Общества. Должностные обязанности начальника отдела по работе с персоналом и советника генерального директора не идентичны. В период трудовых отношений ответчика и истца, у ответчика отсутствовали сведения о наличии диплома секретаря-референта. Противоправные действия со стороны ответчика отсутствуют, доказательств причинения истцу каких-либо физических и нравственных страданий не представлено. Просили в иске отказать.

Выслушав пояснения лиц, участвующих в деле, заслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования в части восстановления на работе истца подлежащими удовлетворению, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

Как разъяснено в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии со ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Согласно п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности и штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) не связано с поведением работника, а обусловлено реализацией работодателем закрепленного Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34; ч. 2 ст. 35) права на осуществление эффективной экономической деятельности и рациональное управление имуществом, предполагающего возможность самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) при соблюдении установленного порядка увольнения и гарантий трудовых прав работников, направленных против произвольного увольнения.

Согласно ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку, не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Из материалов дела усматривается, что ФИО1 была принята на работу в ООО «Востокгеология» в должности специалиста 2 категории в отдел по работе с персоналом с 06 ноября 2012 г., что подтверждается приказом от 02 ноября 2012 г. .... Приказом от 01 декабря 2014 г. ... ФИО1 была переведена на должность специалиста 1 категории отдела по работе с персоналом. Приказом от 25 мая 2018 г. ... истец с 28 мая 2015 г. переведена на должность ведущего специалиста отдела по работе с персоналом. С 19 августа 2019 г. истец временно была переведена на должность начальника по работе с персоналом в связи с увольнением начальника отдела К.Ю.В., что подтверждается соглашением об изменении и дополнении трудового договора, приказом (распоряжением) от 16 августа 2019 г. ... о переводе работника на другую работу.

Учитывая, что по истечении срока временного перевода прежнее место работы по должности ведущего специалиста отдела по работе с персоналом истцу ФИО1 работодателем предоставлено не было, а истец не потребовала его предоставления, продолжая фактически работать по должности начальника отдела, в силу ст. 72.2 ТК РФ соглашение о временном переводе работника ФИО1 утратило силу, в связи с чем её перевод на должность начальника отдела по работе с персоналом ООО «Востокгеология» считается постоянным. Указанные обстоятельства стороной ответчика не оспаривались.

Согласно приказу Генерального директора ООО «Востокгеология» В.А.В. № ... от 31 января 2022 г., в связи с кадровыми перестановками и изменением организационной структуры, принято решение с 01 апреля 2022 г. вывести из штата 1 единицу начальника отдела по работе с персоналом.

В качестве обоснования иска истец ФИО1 ссылалась на то, что сокращение единицы начальника отдела по работе с персоналом было фиктивным, поскольку одновременно с сокращением в штат была введена единица, замещающая должность начальника отдела.

Вместе с тем, с такими доводами суд согласиться не может по следующим основаниям.

Так, в правовой позиции Верховного Суда Российской Федерации подчеркивается исключительное право работодателя на принятие необходимых кадровых решений, подбор, расстановку, увольнение персонала. В абзаце втором п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 предусмотрено: «...исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала)».

Аналогичную правовую позицию, подчеркивающую исключительную компетенцию работодателя на управление процессом труда и принятие кадровых решений, занимает Конституционный Суд Российской Федерации. В п. 2.2 Определения Конституционного Суда РФ от 15 июля 2008 г. № 411-О-О подчеркивается: «Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации)».

Как видно из материалов дела, в том числе из объяснений представителя ответчика ФИО4, решение о сокращении единицы начальника отдела по работе с персоналом было принято по причине уменьшения кадровой работы в связи с проведением мероприятий по сокращению численности (штата) работников ООО «Востокгеология» в период с 2018 г. по 2022 г. 20 октября 2021 г. был утвержден план-график мероприятий по ликвидации ООО «Востокгеология», которым предусмотрены мероприятия по сокращению большого количества работников.

Данные доводы подтверждаются также представленными в дело стороной ответчика приказами об утверждении штатного расписания ООО «Востокгеология» за указанный выше период. Так, из штатных расписаний видно, что на 01 января 2018 г. общая численность работников составляла 1592,4 штатных единицы, в том числе 10 ставок в отделе по работе с персоналом. На 01 апреля 2019 г. общая численность работников составляла 1194,8 штатных единицы, в том числе 7 ставок в отделе по работе с персоналом. На 01 апреля 2020 г. общая численность работников составляла 598,8 штатных единицы, в том числе 6 ставок в отделе по работе с персоналом. На 01 июня 2021 г. общая численность работников составляла 313,5 штатных единицы, в том числе 4 ставки в отделе по работе с персоналом. На 01 апреля 2022 г. общая численность работников составляла 197,2 штатных единицы, в том числе 2 ставки в отделе по работе с персоналом.

Приказом от 27 января 2022 г. ... с 25 января 2022 г. (в период работы истца) на должность советника генерального директора по организационным изменениям была принята по совместительству Б.С.А.

Судом исследовались должностные инструкции начальника отдела по работе с персоналом и советника генерального директора по организационным изменениям, из которых следует, что должность начальника отдела по работе с персоналом по трудовой функции и фактически выполняемым трудовым обязанностям не идентична должности советника генерального директора по организационным изменениям, несмотря на схожесть их должностных инструкций. Круг обязанностей советника генерального существенно расширен, помимо организации процесса подбора, оценки, обучения и последующего развития сотрудников, включает консультирование вышестоящего руководства, а также руководителей подразделения по всем вопросам, связанным с персоналом, аналитическую работу, работу по реорганизации предприятия, тогда как должностные обязанности начальника отдела по работе с персоналом фактически входило осуществление работы по подбору и расстановке кадров, осуществление работы по созданию кадрового резерва, организация оформления с работником трудовых отношений.

Кроме того, из должностных инструкций ведущего специалиста отдела по работе с персоналом и специалиста 1 категории отдела по работ с персоналом (должности, не попавшие под сокращение), утвержденных генеральным директором Общества 05 мая 2022 г. и ранее находившиеся в подчинении истца, следует, что указанные сотрудники отдела находятся в непосредственном подчинении генерального директора Общества, а не советника генерального директора по организационным изменениям, как утверждала в ходе рассмотрения дела ФИО1

Не могут быть приняты во внимание и доводы истца и её представителя о том, что фиктивность сокращения занимаемой ей должности подтверждается представленной в материалы дела аудиозаписью разговора между генеральным директором общества В.А.В., ФИО1 и принятой на должность советника генерального директора по организационным изменениям Б.С.О., стенограмма которой приобщена к материалам дела, так как из нее невозможно определить, при каких условиях осуществлялась аудиозапись, а также дату и время разговора на записи.

Поскольку решение вопросов кадровой политики входит в исключительную компетенцию работодателя в силу статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации, учитывая также обстоятельства дела, длительный характер организационно-штатных изменений, суд приходит к выводу, что введение новой должности «советник генерального директора по организационным изменениям» не может свидетельствовать о фиктивности процедуры сокращения штата работников организации, тем более что должностные обязанности по вновь созданной должности отличаются от тех должностных обязанностей, которые исполняла истец.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что факт реального сокращения численности (штата) и занимаемой истцом ФИО1 должности, нашел подтверждение в ходе рассмотрения настоящего гражданского дела. Кроме того, в силу положений действующего трудового законодательства, издание приказа о сокращении работников и проведение соответствующих мероприятий по сокращению штата работников, относится к компетенции работодателя как хозяйственного субъекта, вследствие чего суд не вправе вмешиваться в вопросы расстановки кадров и законности изменения штатного расписания работодателем. Поэтому требование ФИО1 о признании незаконным и отмене приказа генерального директора ООО «Востокгеология» от 31 января 2022 г. № ... «О внесении изменений в штатное расписание» не может быть удовлетворено.

Что касается требований ФИО1 о признании незаконным и отмене приказа ... от 29 апреля 2022 г. о её увольнении, суд установил следующие обстоятельства.

В материалы дела представлено уведомление ..., из которого следует, что ФИО1 31 января 2022 г. под роспись была уведомлена о расторжении трудового договора. Одновременно ей сообщено об отсутствии у работодателя вакансий, отвечающих её квалификации.

В период с 30 марта 2022 г. по 28 апреля 2022 г. истец находилась в ежегодном оплачиваемом отпуске, 29 апреля 2022 г. истцу был предоставлен дополнительный день отдыха, что подтверждается приказами от 10 марта 2022 г. ... и от 05 апреля 2022 г. ....

Приказом ... от 29 апреля 2022 г. ФИО1 уволена с 29 апреля 2022 г. в связи с сокращением численности работников организации на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В качестве обоснования заявленных требований истец ссылалась на то, что ответчик, несмотря на наличие вакантных должностей, сообщал ей об их отсутствии, в том числе, в период её ежегодного отпуска - предложений о наличии вакантных должностей не поступало, ответчик не предлагал ей работу в других местностях.

Так, из материалов дела следует, что Приказом от 13 января 2022 г. № ВГ/009-п утверждено штатное расписание ООО «Востокгеология», согласно которому в филиалах имеются следующие структурные подразделения: Газимурский филиал и Норильский филиал.

В соответствии с соглашением об изменении и дополнении трудового договора ... от 19 августа 2019 г. истец была переведена на должность исполняющей обязанности начальника отдела по работе с персоналом ООО «Востокгеология» по адресу: Забайкальский край, г. Чита. Таким образом, местом работы истца являлся городской округ «Город Чита».

Согласно абз. 3 п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта, т.е. другой населенный пункт (город, поселение, село и пр.).

Судом установлено, что Коллективный договор, какие-либо соглашения, предусматривающие обязанность ответчика предлагать вакансии в других местностях в ООО «Востокгеология» отсутствуют. Трудовой договор истца также данной обязанности не предусматривает.

С учетом вышеприведенных положений трудового законодательства у ответчика отсутствовала обязанность предлагать ФИО1 вакантные должности, имеющиеся в ООО «Востокгеология, в других местностях.

Что касается доводов стороны истца о нарушении работодателем требований трудового законодательства в части предложения ей вакантных должностей в городе Чита, в том числе должности секретаря руководителя, специалиста 1 категории отдела комплектации, специалиста 2 категории отдела комплектации (2 единицы), уборщика производственных и служебных помещений, суд установил следующие обстоятельства.

Судом установлено, что ФИО1 имеет высшее профессиональное образование по квалификации «Преподаватель дошкольной педагогики и психологии. Методист», также обучалась на курсах по профессии и специальности «Инспектор отдела кадров – оператор ПВЭМ».

Согласно сведениям о трудовой деятельности истца, ФИО1 имеет опыт работы специалистом/инспектором отдела кадров 21 год, в том числе 6 лет на руководящих должностях, 7 лет - воспитателем детского сада, 2 года - дежурной гостиницы, 1,5 месяца – начальником по управлению предприятием, 1,5 месяца – проводником, 0,5 месяца – секретарем референтом.

Из материалов дела следует, что в период с 31 января 2022 г. по 08 марта 2022 г. должность секретаря руководителя была занята работником ООО «Востокгеология» П.Ю.Н., которая приказом от 04 марта 2022 г. с 09 марта 2022 г. была переведена на другую должность. Приказом от 05 марта 2022 г. № 26 на должность секретаря руководителя с 09 марта 2022 г. была принята Д.М.В.

Из письменных дополнительный пояснений ответчика следует, что до начала мероприятий по сокращению должности истца (до 31 января 2022 г.), а именно 21 декабря 2021 г., после проведения собеседования между ООО «Востокгеология» и Д.М.В. достигнуто письменное соглашение от заключении срочного трудового договора, которое содержало все существенные его условия, а также дату выхода работника на работу – 09 марта 2022 г. При этом суд отмечает, что трудовым законодательством не установлен запрет на осуществление работодателем приема новых работников в период осуществления процедур, связанных с сокращением штата.

В соответствии с должностной инструкцией секретаря руководителя на указанную должность назначается лицо, имеющее высшее образование и стаж работы на соответствующий специальности должностях не менее 3 (трех) лет.

Из представленных документов об образовании, Д.М.В. имеет высшее образование по специальности «Зоотехния», удостоверение о повышении квалификации «Хранение документов. Современный архив компании», диплом по специальности «Бухгалтер-Пользователь программы «1С:Предприятие 7.7. Бухгалтерия» и необходимый стаж работы. Д.М.В. ранее работала специалистом администрации Верхнечитинского сельского округа МО «Читинскйи район» Читинской области, ведущим специалистом администрации сельского поселения, специалистом отдела документационного обеспечения ООО «ГРК «Быстринское». Таким образом, Д.М.В. полностью соответствовала квалификационным требованиям, предъявляемым к должности секретаря руководителя. Напротив, истец по своим квалификационным требованиям на эту должность не подходила, поскольку не имела опыта работы на соответствующих специальности должностях. Подписанное ООО «Востокгеология» и Д.М.В. соглашение о заключении срочного трудового договора являлось единственной причиной последующего прекращения трудовых отношений данного работник с его предыдущим работодателем, что фактически свидетельствует об увольнении Д.М.В. с предыдущего места работы в связи с переводом к другому работодателю.

Учитывая представленные доказательства, суд согласен с доводами ответчика, что данная должность не была вакантной. Суд также соглашается с доводами стороны ответчика о том, что ответчик не мог нарушить взятые на себя обязательства о приеме Д.М.В. на работу, поскольку иное бы означало незаконное её лишение права на труд и нарушало бы требования ст. 64 ТК РФ.

Согласно штатного расписания, должность специалиста 1 категории отдела комплектации в период с 11 февраля по 24 февраля 2022 г. была вакантной.

Из письменных пояснений ответчика и представленных материалов видно, что вакансия была образована в связи с переводом основного работника Р.Д.А. на другую должность, что подтверждается приказом от 11 февраля 2022 г ... о переводе работника на другую работу.

В соответствии с приказом от 25 февраля 2022 г. ... на должность специалиста 1 категории отдела комплектации принята Б.Д.Н.

В соответствии с должностной инструкцией специалиста 1 категории отдела комплектации на указанную должность назначается лицо, имеющее среднее специальное (профессионально-техническое) образование и опыт работы не менее одного года.

В обязанности специалиста 1 категории отдела комплектации входят, в том числе, следующие обязанности: осуществление методического сопровождения процесса инвентаризации, осуществление функций секретаря Центральной инвентаризационной комиссии, участие и отражение в учетной системе результатов инвентаризации, проверка и обработка первичных документов по движению товарно-материальных ценностей, в том числе горюче-смазочных материалов, контроль корректности отражения операций в учетной системе.

Б.Д.Н. имеет средне-специальное образование по специальности «Экономика, бухгалтерский учет и аудит», а также стаж работы на должностях бухгалтера и специалиста участка ГСМ ООО «Восткогеология», что подтверждается карточкой унифицированной формы№ Т-2, дипломом, сведениями о стаже работы с Пенсионного фонда. Таким образом, Б.Д.Н. соответствовала квалификационным требованиям, предъявляемым к должности специалиста отдела комплектации 1 категории, поскольку имела необходимый уровень работы с товарно-материальными ценностями.

Суд согласен с доводами представителей ответчика о том, что ФИО1 не имела соответствующего образования и опыта работы, позволяющих ей работать с товарно-материальными ценностями, принимать участие в инвентаризациях, таким образом, вакантная должность специалиста 1 категории отдела комплектации не могла быть предложена, поскольку истец не соответствовала требованиям, предъявляемым к указанной должности.

Что касается должности специалиста 2 категории отдела комплектации (две единицы), то, как следует из представленных стороной ответчика доказательств, указанные должности не предлагались истцу, поскольку они вводились временно, и ФИО1 не подходила на эти должности по квалификационным требованиям.

Так, в соответствии с должностной инструкцией специалиста 2 категории отдела комплектации на указанную должность назначается лицо, имеющее среднее специальное (профессионально-техническое) образование и опыт работы не менее двух лет и стаж не менее шести месяцев.

В обязанности специалиста 2 категории отдела комплектации входят, кроме прочего, проведение анализа движения товарно-материальных ценностей, в том числе сверхнормативных запасов (далее – СНЗ) в разрезе всех складов, выявление неликвидных остатков с целью инициирования их реализации; подготовка перечня документов в соответствии с регламентом оптимизации сверхнормативных материально- производственных запасов для инициирования продажи; осуществление мониторинга рынка поставщиков товаров, работ и услуг с целью расширения круга участников закупок; инициирование договоров с покупателями СНЗ, в том числе по итогам лотов и обращения в частном порядке; осуществление контроля исполнения инициированных им договоров продажи.

Согласно штатному расписанию, первая должность специалиста 2 категории отдела комплектации являлась вакантной с 01 февраля по 24 февраля 2022 г. Приказом от 25 февраля 2022 г. ... на должность специалиста 2 категории отдела комплектации с 25 февраля 2022 г. была принята Е.Л.Н., которая имеет высшее образование по специальности «Мировая экономика», высшее образование по специальности «Регионоведение», проходила повышение квалификации по дополнительной профессиональной программе «Оценка качества угля», и профессиональную подготовку по программе «горное дело», а также имеет стаж работы менеджера и специалиста отдела комплектации ООО «Востокгеология» в период с 08 апреля по 31 декабря 2021 г., что подтверждается представленными сведениями о трудовой деятельности Е.Л.Н. Таким образом, Е.Л.Н. имела стаж работы с товарно-материальными ценностями, их покупкой, реализацией, учетом, а также опыт работы с поставщиками товаров, работ и услуг, инициированием договоров.

Вторая должность специалиста 2 категории отдела комплектации являлась вакантной с 01 февраля по 08 марта 2022 г. В соответствии с приказом от 04 марта 2022 г. ... на эту должность с 09 марта 2022 г. была переведена П.Ю.Н., которая имеет высшее образование и стаж работы более 18 лет.

Из письменных пояснений стороны ответчика следует, что до подписания указанного ранее соглашения между ООО «Востокгеология» и Д.М.В. от 21 декабря 2021 г. о заключении срочного трудового договора и приеме последней с 09 марта 2022 г. на должность секретаря руководителя, была достигнута договоренность между ООО «Востокгеология» и П.Ю.Н. о её переводе с 09 марта 2022 г. в отдел комплектации на должность специалиста 2 категории.

Данные должности не могли быть предложены истцу, поскольку они не соответствовала квалификационным требованиям, функциям и обязанностям, предъявляемым к кандидату.

Также судом учитывается, что установление квалификационных требований к каждой должности в организации относится к исключительной компетенции работодателя. Делая вывод о несоответствии ФИО1 квалификационным требованиям по спорным должностям и отсутствии в связи с этим оснований для их предложения, работодатель реализовал своё право по самостоятельному, под свою ответственность принятию необходимых кадровых решений (подбору, расстановке, увольнению персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и работников, что не может быть расценено как нарушение трудовых прав истца.

Судом также было проверено наличие иных вакантных должностей в период проведению процедуры по сокращению истца ФИО1

Так, из материалов дела установлено, что три должности специалистов 2 категории отдела комплектации ООО «Востокгеология» не были вакантными. Работник Б.В.В. была принята на работу 19 декабря 2021 г., что подтверждается приказом от 19 декабря 2012 г. ... и не являлась вакантной. Специалист А.Е.Е. была принята делопроизводителем отдела комплектации приказом от 16 июля 2019 г. ... на срок до 27 декабря 2019 г., а приказом от 10 января 2022 г. переведена на должность специалиста 2 категории отдела комплектации (штатная единица введена приказом от 27 декабря 2021 г. № ВГ/456-п). Работник Е.Л.И. принята на должность специалиста отдела комплектации на основании приказа от 28 декабря 2017 г. ... с 09 января 2018 г. по 16 февраля 2018 г. Приказом от 13 июня 2016 г. ... Е.Л.И. переведена на должность специалиста 2 категории отдела комплектации. Срок трудового договора с Е.Л.И. продлен до 30 сентября 2022 г.

Должность специалиста 1 категории отдела комплектации также не была вакантной, поскольку на указанную должность приказом от 01 сентября 2021 г. ... был принят Н.Е.С. на срок до 30 декабря 2021 г., по истечении срока действия трудового договора он был продлен по 30 сентября 2022 г.

Должность делопроизводителя отдела комплектации была занята работником Д.Б.Г., принятой на работу в соответствии с приказом от 10 января 2022 г. ..., срок трудового договора до 30 сентября 2022 г.

В период проведения процедуры сокращения должности истца и до её увольнения ей также не могли быть предложены вакантные должности ведущего специалиста отдела комплектации, специалиста 1 категории (2 единицы) службы безопасности, ведущего специалиста службы безопасности, ведущего инженера-строителя Проектного офиса ..., поскольку истец не соответствовала квалификационным требованиям, предъявляемым к указанным должностям, что не оспаривалось ФИО1 в ходе рассмотрения дела и подтверждается должностными инструкциями по указанным должностям.

Суд также согласен с доводами стороны ответчика о том, что ФИО1 не могла быть предложена вакантная должность грузчика производственной базы г. Чита, поскольку в соответствии с картой специальной оценки труда грузчика № 46 в качестве рекомендаций по подбору грузчиков указывается на невозможность применения труда женщин в связи с превышением установленных норм предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную. Следовательно, ответчик не мог обеспечить истцу безопасные условия труда, в связи с чем указанная должность обоснованно в качестве вакансии истцу не предлагалась.

Что касается доводов ФИО5 о том, что работодатель не исследовал преимущественное право оставления на работе, суд считает их несостоятельными в связи со следующим.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Вместе с тем, в рассматриваемом случае отсутствуют основания для применения положений ст. 179 ТК РФ, поскольку по смыслу действующего законодательства преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

Согласно представленному штатному расписанию, в ООО «Востокгеология» имелась одна должность начальника отдела по работе с персоналом. Указанное обстоятельство стороной истца в ходе рассмотрения дела не оспаривалось. Следовательно, у работодателя отсутствовала обязанность исследовать вопрос о преимущественном праве у ФИО1 на оставление на работе относительно других работников.

Вместе с тем, довод истца ФИО1 о том, что работодатель не предложил ей вакантную должность уборщика производственных и служебных помещений, заслуживает внимания.

Как указано выше, в силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ, ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Указанная обязанность работодателя означает в том числе необходимость предлагать все вакантные должности, как имеющиеся в день предупреждения работника о предстоящем увольнении, так и освобождающиеся в течение периода с момента предупреждения по день увольнения включительно, то есть предложение вакантных должностей работнику должно осуществляться неоднократно - по мере их образования.

Судом установлено, что должность уборщика производственных и служебных помещений была временной и введена в штатное расписание ООО «Востокгеология» приказом от 23 декабря 2021 г. 3№ ВГ/433-п на срок с 30 декабря 2021 г. по 30 июня 2022 г. В период проведения мероприятий по сокращению численности истца должность уборщика производственных и служебных помещений Производственная база г. Чита с 20 апреля 2022 г. стала вакантной в связи с прекращение трудовых отношений с основным работников Г.М.Д., с которой в соответствии с приказом от 19 апреля 2022 г. ... был расторгнут трудовой договор по инициативе работника (т. 2 л.д. 45). Согласно приказу о приеме работника на работу от 28 апреля 2022 г. ..., с 29 апреля 2022 г. по 30 июня 2022 г. на указанную должность был принят новый работник Ш.В.А. (т. 2 л.д. 48). Таким образом, в период с 20 апреля 2022 г. по 28 апреля 2022 г. должность уборщика производственных и служебных помещений Производственная база г. Чита была вакантна, однако истцу ФИО1 предложена не была, что не оспаривалось ответчиком. При этом, для занятия указанной должности не требуется специальное образование и квалификация, что также не оспаривалось ответчиком.

Довод стороны истца о том, что действующее законодательство не устанавливает обязанности работодателя по предложению вакансий после окончания срока предупреждения об увольнении (в данном случае после 31 марта 2022 г.), судом во внимание не принимается, поскольку в силу вышеуказанных норм права предлагать вакансии работнику в процессе процедуры сокращения численности или штата организации работодатель обязан до момент его фактического увольнения. При этом, судом обращается внимание на то, что в уведомлении о сокращении не указан срок, в течение которого работнику предложено дать свое согласие либо отказаться от вакантной должности. Тем самым, ФИО1 не была ограничена работодателем в принятии ей решения вплоть до даты увольнения дать согласие на перевод на вакантную должность либо отказаться от вакантной должности.

Довод ответчика о том, что работодатель не обязан был предлагать ФИО1 временные должности, также не основан на законе, поскольку положения п. 2 или п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не содержат указаний, какие именно вакантные должности необходимо предлагать сокращаемым работникам – временные или постоянные. В данном случае, работодатель мог принять нового работника только после предложения вакантной должности истцу ФИО1 и её отказа от данной должности. Таким образом, в нарушение статьи 180 Трудового кодекса РФ, истцу вакантная должность, которую она могла занимать, предложена не была.

В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

Указанный конституционный принцип запрета злоупотребления правом в трудовых отношениях проявляется в соблюдении сторонами трудового договора действующего законодательства, добросовестности их поведения, в том числе и со стороны работника.

В данном случае злоупотребление правом в действиях работника не усматривается, поскольку осведомленность ФИО1 в силу своих должностных обязанностей о наличии вакантных должностей не освобождало работодателя от исполнения требований действующего трудового законодательства.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Учитывая, что работодателем была нарушена процедура увольнения, приказ ... от 29 апреля 2022 г. о прекращении трудового договора с ФИО1 является незаконным и подлежит отмене.

Также учитывая, что истец уволена 29 апреля 2022 г., она подлежит восстановлению на работе в ООО «Востокгеология» в должности начальника отдела по работе с персоналом с 30 апреля 2022 года.

В силу ст. 396 ТК РФ, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула рассчитывается в общем порядке исходя из среднего дневного заработка и количества рабочих дней за время вынужденного прогула (ст. 139 ТК РФ, п. 9 Положения о средней заработной плате, п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

В соответствии с расчетом ответчика, средний дневной заработок истца за период с 01 апреля 2021 г. по 31 марта 2022 г. составил 12652,53 руб. Указанный расчет суд находит правильным и арифметически верным.

Истец с указанным расчетом согласился, представив в суд заявление об уточнении исковых требований в данной части.

Судом проверен расчет истца. Так, согласно производственному календарю за 2022 г., на май пришлось 18 рабочих дней, на июнь – 21 рабочий день, на июль – 23 рабочих дня, на август – 23 рабочих дня, на сентябрь (на день вынесения решения суда) – 14 рабочих дней, всего 97 рабочих дней. Таким образом, заработная плата истца за время вынужденного прогула за период с 30 апреля 2022 г. по 20 сентября 2022 г. составит 1227295,41 руб. (12652,53х97дн.).

При таких обстоятельствах, суд находит исковые требования истца в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула в связи с незаконностью увольнения в размере 1227295,41 руб. подлежащими удовлетворению.

Статьей 247 ТК РФ установлено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. При этом, согласно части 7 статьи 394 Кодекса в случае увольнения без законного основания суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В соответствии с предпоследним абзацем части 2 статьи 22 ТК РФ работодатель обязан компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

При этом суд учитывает также положения также положения постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда», согласно которым моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с потерей работы, временным ограничением или лишением каких-либо прав (пункт 2); одним из обязательных условий наступления ответственности за причинение морального вреда является вина причинителя вреда (пункт 3).

Разрешая исковые требования о компенсации морального вреда, суд руководствуется частью 4 статьи 3 ТК РФ, согласно которой лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением не только о восстановлении нарушенных прав и возмещении материального вреда, но и компенсации морального вреда, под которым в силу ст. 151 ГК РФ понимаются физические и нравственные страдания.

В обоснование перенесенных страданий вследствие незаконного увольнения истец указала, что моральный вред выразился в стрессе, депрессии, высоком давлении.

Принимая во внимание характер и степень перенесенных истцом ФИО1 нравственных страданий, выразившихся в переживаниях по поводу незаконного увольнения, стрессе, ухудшении состояния здоровья, в том числе в период рассмотрения дела в суде, выразившегося в гипертоническом кризе, подтвержденном медицинскими документами, а также учитывая все обстоятельства по делу, степень вины работодателя, требования разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу денежной компенсации морального вреда в размере 20 000 руб.

В соответствии со ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по её письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

16 мая 2022 г. между истцом ФИО1 и ФИО2 был заключен Договор на оказании юридических услуг (далее – Договор).

Предметом договора является представительство и защита интересов доверителя в ходе судебных заседаний по иску к ООО «Востокгеология».

В состав предоставляемых юридических услуг входит: составление искового заявления и его подача в суд, представление интересов в судебном заседании, подача в суд необходимых документов ( уточнения, дополнения к исковому заявлению, возражения и пр.).

Стоимость услуг по Договору составляет 30000 руб. (пункт 4.1 Договора).

Факт получения представителем ФИО2 от истца ФИО1 денежных средств по вышеуказанному договору подтвержден как документально, так и пояснениями представителя ФИО2 в ходе судебного заседания.

Из материалов дела следует, что исковое заявление подписано истцом ФИО1, уточнение исковых требований также подписано истцом. Согласно протоколам судебных заседаний представитель истца ФИО2 участвовала в четырех судебных заседаниях, где активно поддерживал позицию своего доверителя, давала устные объяснения по делу, заявляла ходатайства, обосновывая свою позицию нормативными актами, выступала в прениях. В результате её активной работы истец достигла разрешения настоящего дела в свою пользу. Таким образом, расходы ФИО1 суд признает необходимыми.

Как указал Конституционный Суд Российской Федерации в Постановлении от 11 июля 2017 г. № 20-П, признание права на присуждение судебных расходов за лицом (стороной), в пользу которого состоялось судебное решение, соответствует принципу полноты судебной защиты, поскольку призвано восполнить такому лицу вновь возникшие и не обусловленные деятельностью самого этого лица потери, которые оно должно было понести в связи с необходимостью участия в судебном разбирательстве. Гражданское процессуальное законодательство при этом исходит из того, что критерием присуждения судебных расходов при вынесении решения является вывод суда о правомерности или неправомерности заявленного истцом требования.

Таким образом, обязанность суда взыскивать судебные издержки, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах является одним из предусмотренных законом правовых способов, направленных против необоснованного завышения размера оплаты услуг представителя.

Согласно разъяснениям, данным в пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21 января 2016 г. № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» (далее - постановление Пленума от 21 января 2016 г. № 1) лицо, заявляющее о взыскании судебных издержек, должно доказать факт их несения, а также связь между понесенными указанным лицом издержками и делом, рассматриваемым в суде с его участием. Недоказанность данных обстоятельств является основанием для отказа в возмещении судебных издержек.

В пункте 11 постановления Пленума от 21 января 2016 г. № 1 Верховный Суд Российской Федерации указал, что разрешая вопрос о размере сумм, взыскиваемых в возмещение судебных издержек, суд не вправе уменьшать его произвольно, если другая сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с нее расходов.

В целях обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон, суд вправе уменьшить размер судебных издержек, если заявленная к взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер.

Согласно разъяснениям Пленума от 21 января 2016 г. № 1, разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства.

На основании изложенного, учитывая продолжительность и сложность дела, количество судебных заседаний, в которых участвовала представитель ФИО2, частичное удовлетворение исковых требований ФИО1, суд полагает возможным взыскать с ООО «Востокгеология» в пользу ФИО1 расходы на оплату услуг представителя в размере 15000 руб., полагая данную сумму разумной.

Также с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход местного бюджета в соответствии со ст. 103 ГПК РФ, которая составит 14636,48 руб. (14336,48 руб. - по требованиям имущественного характера + 300 руб. по требованиям неимущественного характера), от уплаты которой освобожден истец.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-197, 199 ГПК РФ, суд

решил :

Исковые требования ФИО1 к ООО «Востокгеология» о признании незаконными приказов и их отмене, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов, удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ ... от 29 апреля 2022 г. о прекращении трудового договора с ФИО1.

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «Востокгеология» в должности начальника отдела по работе с персоналом с 30 апреля 2022 года.

Взыскать с ООО «Востокгеология» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 30 апреля 2022 года по 19 сентября 2022 года в размере 1227295,41 руб., компенсацию морального вреда в размере 20000 руб., расходы по оплате услуг представителя в размере 15000 руб., всего 1262295,41 руб.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО «Востокгеология» в доход местного бюджета госпошлину в размере 14636,48 руб.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано либо на него может быть принесено апелляционное представление в Забайкальский краевой суд через Железнодорожный районный суд г. Читы, в течение месяца со дня его мотивированного изготовления.

Судья Лытнева Ж.Н.

Мотивированное решение составлено 30 сентября 2022 года.