Решение по делу № 2-1765/2025 от 02.10.2025 - о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, выплате среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

К делу № 2-1765/2025

23RS0011-01-2024-005729-21

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

(резолютивная часть)

30 сентября 2025 года г.Геленджик

г. Геленджикский городской суд Краснодарского края в составе:

председательствующего - судьи Тарасенко И.А.,

при секретаре судебного заседания - Салпагаровой Ю.Р.,

с участием помощника прокурора - <данные изъяты>7,

истца – <данные изъяты>3 и его представителя – <данные изъяты>10

представителя ответчика – <данные изъяты>8

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску <данные изъяты>3 к <данные изъяты>2 «Федеральный научно-клинический центр медицинской реабилитации и курортологии Федерального медико-биологического агенства» (<данные изъяты>2 <данные изъяты>4 России) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, выплате среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

<данные изъяты>3 обратился в суд с иском к <данные изъяты>2 «Федеральный научноклинический центр медицинской реабилитации и курортологии Федерального медико-биологического агенства», в котором просит признать незаконным и отменить приказ об увольнении <данные изъяты>3 по ст.81 п.2 ТК РФ; восстановить истца на работе в должности юрисконсульта юридического отдела Санатория «Архипо-Осиповка» Филиала Федерального Государственного Бюджетного Учреждения Федеральный Научно-Клинический центр Медицинской Реабилитации и Курортологии Федерального Медико-Биологического Агентства; взыскать с <данные изъяты>2 <данные изъяты>4 России в пользу <данные изъяты>3 среднемесячную зарплату за все время незаконного лишения возможности трудиться, т.е. за период с <данные изъяты> по день восстановления на работе; взыскать с <данные изъяты>2 <данные изъяты>4 России в пользу <данные изъяты>3 денежную компенсацию за причинение морального вреда в размере 100 000 (Сто тысяч) рублей 00 коп. В обоснование исковых требований истец указал, что <данные изъяты> <данные изъяты>3 был принят на работу на должность юрисконсульта юридического управления Санатория «Архипо-Осиповка» Ф<данные изъяты>2 <данные изъяты>4 России на основании Приказа <данные изъяты><данные изъяты>-05л/с от 07.03.2023г. Письменный договор не заключался, истцу для подписания не предлагался. При увольнении по требованию истца ему был выдан договор без подписи. <данные изъяты> Приказом <данные изъяты><данные изъяты>-26 л/с истец был переведён на должность юрисконсульта юридического отдела. За время работы должностные обязанности выполнял исправно и своевременно, регулярно выезжал Геленджик, Краснодар и Ростов-на-Дону для представления интересов <данные изъяты>2 в арбитражных судах и судах общей юрисдикции первой, апелляционной и кассационной инстанций. 25.06.2024г. истцу предложили подписать уведомление без номера и даты о том, что «должность юрисконсульта юридического управления будет исключена из штатного расписания.». После замечания истца о том, что эта должность уже почти три месяца как отсутствует в штатном расписании, уведомление было переписано, датировано, и пронумеровано <данные изъяты> от 25.06.2024г. В уведомлении указан, как основание, приказ <данные изъяты>2 <данные изъяты>4 России от <данные изъяты> <данные изъяты> «О мероприятиях по сокращению работников <данные изъяты>2 <данные изъяты>4 России», дата предстоящего увольнения – 31.08.2024г. С приказом <данные изъяты> ознакомлен не был, на руки не получал. 30. 08.2024г. приказом <данные изъяты><данные изъяты> -03л/с действие трудового договора было прекращено. <данные изъяты> истцу дополнительно были предложены вакантные должности: 0,5 ставки специалиста по охране труда; оператора котельной; уборщика территории; рабочего по комплексному обслуживанию и ремонту зданий и сооружений. Учитывая свой возраст и опыт работы в должности инженера по технике безопасности с 1987 по 1993г. истец готов был занять вакантную должность специалиста по охране труда. Поскольку его договор согласно уведомлению должен быть расторгнут 31.08.2024г, за день до этой даты истец заявил о своем намерении, однако получил ответ, что он уже уволен.

Истец и его представитель поддержали исковые требования в полном объеме, просили удовлетворить.

Помощник прокурора также поддержал исковые требования, просил удовлетворить.

Представитель ответчика в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований, согласно представленному отзыву.

Выслушав стороны, исследовав материалы дела, заслушав прокурора, полагавшего, что заявленные требования подлежат удовлетворению, суд пришел к следующему.

<данные изъяты> <данные изъяты>3 был принят на работу на должность юрисконсульта юридического управления Санатория «Архипо-Осиповка» Ф<данные изъяты>2 <данные изъяты>4 России на основании Приказа <данные изъяты><данные изъяты>-05л/с от 07.03.2023г.

<данные изъяты> Приказом <данные изъяты><данные изъяты>-26 л/с истец был переведён на должность юрисконсульта юридического отдела.

<данные изъяты> истцу предложили подписать уведомление <данные изъяты> от 25.06.2024г. «О мероприятиях по сокращению работников <данные изъяты>2 <данные изъяты>4 России», дата предстоящего увольнения - 31.08.2024г.

С приказом <данные изъяты> ознакомлен не был и на руки его не получал.

30.08.2024г. приказом <данные изъяты><данные изъяты> -02л/с действие трудового договора было прекращено.

Согласно документов, представленных ответчиком по требованию суда документами, изменяющими штатное расписание за период с <данные изъяты> по <данные изъяты> указаны десять приказов: №<данные изъяты>.

Исходя из этого, суд приходит к выводу, что штатное расписание учреждения <данные изъяты> было изменено не приказом <данные изъяты>, а приказом 87-ШР. В уведомлении о предстоящем уведомлении ответчик этот приказ не указал.

В нарушение ст. 22 ТК РФ при выдаче уведомления о предстоящем увольнении по сокращению штатов работодатель не ознакомил истца с приказом непосредственно связанным с ее трудовой деятельностью.

<данные изъяты> истцу дополнительно были предложены вакантные должности: 0,5 ставки специалиста по охране труда; оператора котельной; уборщика территории; рабочего по комплексному обслуживанию и ремонту зданий и сооружений. Учитывая возраст и опыт работы в должности инженера по технике безопасности с 1987 по 1993г. истец готов был занять вакантную должность специалиста по охране труда. Поскольку его договор согласно уведомлению должен был быть расторгнут 31.08.2024г, за день до этой даты истец заявил о своем намерении, однако получил ответ, что он уже уволен.

В нарушение положений «Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства», утвержденных приказом Роструда <данные изъяты> от 11.11.2022гг. (п. 29.) «при отказе работника от другой работы данный факт должен быть удостоверен работодателем письменно (проставлена отметка в уведомлении об отказе от другой работы или составлен акт об отказе работника проставить свою подпись в предложении другой работы».

Доказательств того, что истец отказывалась от предложенных ему вакансий не представлено.

Кроме того в приказе <данные изъяты><данные изъяты>-02л/с об увольнении <данные изъяты>3 руководителем организации указан директор филиала <данные изъяты>9, что противоречит п.3 ст. 55 ГК РФ, где указано, что «Представительства и филиалы не являются юридическими лицами», следовательно, директор филиала не может быть признан руководителем организации и, в случае наделения его полномочиями по заключению (или расторжению) трудовых договоров каким-либо документом, будь то доверенность или положение о филиале, в приказе должна быть ссылка и реквизиты этого документа.

Исходя из абзаца пятого части первой статьи 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями. Так, в трудовом договоре, подписанном со стороны работодателя <данные изъяты>9, указано, что он действует как генеральный директор, действующий на основании Устава, следовательно, уполномочен заключить трудовой договор. При расторжении трудовых отношений, такое же указание на наличие полномочий должно быть и в приказе об увольнении (ст. 84.1. ТК РФ).

В приказе <данные изъяты><данные изъяты>-02л/с, подписанном <данные изъяты>9, никаких указаний на полномочия подписанта не усматривается.

Согласно Письма Федеральной службы по труду и занятости <данные изъяты> от <данные изъяты> «Правом заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками и решать другие вопросы в трудовых отношениях от имени работодателя может обладать лицо, имеющее полномочия работодателя.

Подписание документа неуправомоченным лицом является нарушением установленного законом порядка расторжения трудового договора.

Ответственность работодателя, на которого в силу прямых указаний закона возложена обязанность по своевременному и надлежащему оформлению документов, подтверждающих возникновение, изменение или расторжение трудовых отношений, прописана в статьях Трудового Кодекса Российской Федерации. Все вышеперечисленные обстоятельства указывают, что <данные изъяты>3 уволили с нарушением установленного трудовым законодательством порядка, то есть незаконно.

Пунктом 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <данные изъяты> <данные изъяты> «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения по делам о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, возлагается на последнего.

В соответствии с ч.1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Положениями ст. 21 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора может быть расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 настоящего Кодекса).

Исходя из положений ч.1, ч. 4, ч. 6 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении; до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление; увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с указанным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора; если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

По правилам ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Исходя из правовой позиции, изложенной в п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ У от <данные изъяты> «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работник вправе в любое время расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, предупредив об этом работодателя заблаговременно в письменной форме. Волеизъявление работника на расторжение трудового договора по собственному желанию должно являться добровольным и должно подтверждаться исключительно письменным заявлением работника.

Таким образом, обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию, которое может быть подтверждено только письменным заявлением самого работника, и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

В силу ч.1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спора.

Согласно статье 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточную и взаимную связь доказательств в их совокупности.

В силу ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает в случае незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В соответствии с ч.2 и ч. 8 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По правилам ч. 2 и ч. 3 ст. 139 ТК РФ и п. 2, п. 6 Положения «Об особенностях порядка исчисления заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства РФ от <данные изъяты> <данные изъяты> (далее «Положение о среднем заработке») для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся: выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате). При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

Положениями п. 3 и п. 5 Положения о среднем заработке при исчислении среднего заработка предусмотрено, что для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие); из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В соответствии с правовой позицией, изложенной в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ; при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Принимая во внимание, что истцу не выплачена заработная плата с <данные изъяты>г., на момент рассмотрения дела судом – <данные изъяты> подлежит взысканию заработная плата за период с <данные изъяты> по <данные изъяты>, что составляет 840 184 рубля 72 копейки за время вынужденного прогула, исходя их средней заработной платы.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с ч.9 ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Поскольку в ходе рассмотрения дела факт нарушения трудовых прав истца нашел свое подтверждения, суд приходит к выводу о том, что требования о взыскании компенсации морального вреда являются законными и обоснованными и подлежащими удовлетворению в размере 100 000 рублей.

Согласно ст.396 ТК РФ решение в части восстановления <данные изъяты>3 на работе подлежит немедленному исполнению.

Руководствуясь ст. ст. 194,198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования <данные изъяты>3 к <данные изъяты>2 «Федеральный научно-клинический центр медицинской реабилитации и курортологии Федерального медико-биологического агенства» (<данные изъяты>2 <данные изъяты>4 России) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, выплате среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда - удовлетворить.

Признать незаконным и отменить приказ об увольнении <данные изъяты>3 по ст.81 п.2 ТК РФ.

Восстановить <данные изъяты>3 на работе в должности юрисконсульта юридического отдела Санатория «Архипо-Осиповка» Филиала Федерального Государственного Бюджетного Учреждения Федеральный Научно-Клинический центр Медицинской Реабилитации и Курортологии Федерального Медико-Биологического Агентства.

Решение в части восстановления <данные изъяты>3 на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с <данные изъяты>2 <данные изъяты>4 России в пользу <данные изъяты>3 среднемесячную зарплату за время вынужденного прогула, т.е. за период с <данные изъяты> по <данные изъяты> в размере 840 184 рубля 72 копейки (восемьсот сорок тысяч сто восемьдесят четыре рубля семьдесят две копейки).

Взыскать с <данные изъяты>2 <данные изъяты>4 России в пользу <данные изъяты>3 денежную компенсацию за причинение морального вреда в размере 100 000 (сто тысяч) рублей 00 коп.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам <данные изъяты>вого суда через городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий:

Мотивированное решение в окончательной форме изготовлено 02.10.2025г.