Решение по делу № 2-5704/2023 от 29.06.2023

Дело №

УИД №

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ Р.Ф.

ДД.ММ.ГГГГ года Нижегородский районный суд <адрес> в составе председательствующего судьи Лутошкиной И.В., при секретаре Ломакиной М.А., с участием истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ПАО "Ростелеком" о доначислении и выплате недополученных премий, взыскании процентов, компенсации морального вреда,

Установил:

Истец в обоснование иска указала, что работает у Ответчика в течение 18 лет по Трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ в должности помощника руководителя ОАО «ВолгаТелеком», по Трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ в должности начальника службы управления делами Нижегородского филиала ОАО «Волга Телеком» (позже служба переименована в отдел делопроизводства). ДД.ММ.ГГГГ в связи с реорганизацией ПАО «Ростелеком» с истцом было заключено Соглашение об изменении условий трудового договора, согласно которому с ДД.ММ.ГГГГ истец была переведена в Отдел делопроизводства Административно-хозяйственного департамента МРФ «Волга» ПАО «Ростелеком» (головная организация) на должность главного специалиста. Одновременно с истцом в указанное подразделение были переведены и другие сотрудники отдела делопроизводства Нижегородского филиала.

В соответствии с п.п. 5.1.1. Соглашения от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ истцу установлен должностной оклад в размере № рублей в месяц. Согласно п.п. 5.2. работнику могут выплачиваться премии в сроки, порядке и размерах, определяемых внутренними документами Работодателя, в том числе:

- 5.2.2 премии по итогам определенного периода времени в зависимости от качества исполнения Работником условий настоящего Трудового договора в течение отчетного периода времени и/или выполнения иных условий, необходимых для выплаты такой премии, определенных внутренним документом Работодателя.

Согласно п.п. 2.1.3. Соглашения, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии с локальными актами предприятия: Коллективным договором, Положением об оплате труда работников Макрорегионального филиала «Волга» ПАО «Ростелеком», Положением о системе материального стимулирования работников ПАО «Ростелеком», по результатам работы заработная плата (оплата труда) работников отдела делопроизводствасостоит из должностного оклада и регулярных премиальных выплат стимулирующего характера, обусловленных трудовым договором, по результатам индивидуальной и коллективной деятельности (включая результаты деятельности всего Общества) в соответствующем расчетном периоде, т.о. регулярные премиальные выплаты (ст.129 ТК), предусмотрены системой оплаты труда на основании конкретных показателей и условий премирования, разработанных в Компании, их регулирование осуществляется в коллективно-договорной форме, предусматриваются при планировании фонда оплаты -оуда.

В соответствии с п.п. 2.3. Положения о системе материального стимулирования работников ПАО «Ростелеком»: Категория работников - в целях настоящего Положения под категорией работников необходимо понимать совокупность работников, которым установлены равные условия премирования. Условия премирования (размер премирования и периодичность) определены в зависимости от степени взаимодействия работников с конечными потребителями услуг (клиентами) Общества.

Система оплаты труда работников отдела делопроизводства - повременно-премиальная Работники отдела делопроизводства премируются 4 раза в год: квартальные премии за I, II, III кварталы и годовая - за календарный год. Выплаты квартальных премий производятся не позднее квартала, следующего за оцениваемым периодом, а выплата премии за год - не позднее 4-го месяца года, следующего за оцениваемым; в отдельных случаях допускается продление срока выплаты до конца 5-го месяца года, следующего за оцениваемым.

Целевой размер премиальной выплаты - это размер премиальной выплаты за оцениваемый период в процентах от базы премирования при условии выполнения всех показателей, оценивающих результаты деятельности работника (Корпоративные КПЭ, Бизнес -КПЭ, МВО, Оценка личной эффективности) на 100%.

База для квартального премирования - сумма окладов работника за 3 месяца, база для годового премирования - сумма окладов за 12 месяцев. Таким образом, целевой размер премиальной выплаты - это устанавливаемые сотруднику проценты от его оклада (суммы окладов) для расчета размера премий.

Согласно подпункту 2.1., требования данного Положения распространяются на всех штатных работников Общества, за исключением штатных работников, на которых пространяется действие иных локальных нормативных актов, регламентирующих систему мотивации и материального стимулирования персонала.

С ДД.ММ.ГГГГ и по настоящее время только истцу в отделе делопроизводства устанавливаются заниженные % целевых размеров регулярных выплат для расчета квартальной и годовой премий по сравнению со всеми остальным 18 сотрудниками отдела делопроизводства МРФ «Волга» ПАО «Ростелеком», где истец работает, а именно:

- квартальной - 20%, всем остальным - 27% и более;

- годовой - 24%, остальным коллегам - 30% и более, т.е. фактически занижен размер ее регулярных премий.

Заниженный целевой размер регулярных премиальных выплат устанавливается истцу избирательно и произвольно, без каких бы то ни было оснований, без учета положений соответствующих ЛНА (локальных нормативных актов) и условий Трудового договора, исключительно по личному решению руководителя Блока по персоналу – заместителя директора по персоналу МРФ «Волга» ФИО3, злоупотребляющей служебными полномочиями (установление % премирования входит в ее обязанности) в связи с личной неприязнью из-за давнего конфликта с ней и ее мужем ФИО3, также сотрудником ПАО «Ростелеком».

Согласно приложенному предварительному расчету за указанный период истцу недоначислены и не выплачены № руб..

С 2017 года истец неоднократно устно и письменно обращалась к непосредственным руководителям и в Блок по персоналу по данному вопросу, но либо не получала ответов, либо получала ответы, противоречащие ч 3 ст. 37 Конституции РФ, ч.2 ст. 132 ТК РФ, ч.2 ст.21, 22 ТК РФ, а также упомянутым локальным нормативным актам работодателя.

Каких-либо особых условий регулярного премирования, тем более договоренностей о размерах индивидуально устанавливаемых ей целевых коэффициентах премирования 20 и 24%, ее Трудовым договором не предусмотрено, и о данных договоренностях ей ничего неизвестно.

В ответ на ее повторное обращение от ДД.ММ.ГГГГ от Блока по персоналу получен ответ от ДД.ММ.ГГГГ, содержащий другую версию снижения коэффициентов регулярного премирования. В ответе сообщается, что в штатном расписании отдела делопроизводства Административно-хозяйственного департамента присутствует только одна штатная единица с наименованием должности «Главный специалист», которую занимает истец, и она не может подлежать сравнению с другими должностями отдела делопроизводства. Данный ответ ничем не обоснован, так как в отделе есть и другие должности, присутствующие в штатном расписании отдела в единственном числе: документовед, архивариус, руководитель направления, начальник отдела, и всем работникам, их занимающим, установлены коэффициенты премирования: квартальный - 27%, годовой 30 % и более. Кроме того, в этом же письме работодатель ссылается на Приложение № к Положению об оплате труда, согласно которому конкретно истцу, в отличие от других работников отдела, индивидуально установлены пониженные коэффициенты целевого премирования. Однако основания такого подхода отсутствуют и ничем не объясняются, ни в одном из нормативных или распорядительных документов Общества не зафиксированы. С данным приложением истца не ознакомили, сославшись на конфиденциальность данной информации, причины такого дискриминационного подхода к премированию не объяснили. Таким образом, целевые коэффициенты истцу установлены произвольно и необоснованно, вне зависимости от ее деловых качеств и вклада в общие результаты работы отдела и Общества.

Истец указала, что она добросовестно выполняет свои основные и дополнительные рабочие обязанности, вносит весомый зклад в выполнение общих итоговых результатов работы, обусловленных общей функцией отдела делопроизводства и выполнением всеми сотрудниками отдела общих целей и задач, прописанных в Положении об отделе делопроизводства Административно-хозяйственного департамента МРФ «Волга».

Показатель оценки ее личной эффективности стабильно составляет от 100 до 120 %, в том числе и за все расчетные периоды с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ по итогам саботы за I, II, III кварталы и календарные годы. Данная оценка проводилась ее непосредственным руководителем и директором Административно-хозяйственного -завления МРФ «Волга» ПАО «Ростелеком».

Согласно Положению о системе материального стимулирования работников ПАО «Ростелеком» по результатам работы:

4.3 Порядок расчета фактического размера регулярной премии, зависящей от результата выполнения показателя Оценка личной эффективности с использованием плановой расчетной схемы.

4.4.1 Фактический размер регулярной премии, зависящей от результата выполнения показателя Оценка личной эффективности, рассчитывается по указанной формуле.

4.4.2 При определении итогового значения личной эффективности руководитель оценивает подчиненного работника в оцениваемом периоде на основании критериев оценки личной эффективности, приведенных в Таблице 4.

4.4.3 По результатам оценки соответствия работника в оцениваемом периоде тем или иным критериям руководитель присваивает работнику один из указанных в Таблице 5 настоящего Положения профилей и фиксирует итоговую Оценку личной эффективности (0) в %, в рамках соответствующего диапазона. Указаны в таблице 5.

Согласно подпункту ДД.ММ.ГГГГ. Положения о системе материального стимулирования работников ПАО «Ростелеком», в особых случаях возможна выплата регулярной премии работника по итогам работы за оцениваемый период в меньшем размере. При этом выплата может составлять от 5% до 100% от целевого размера премии. К таким случаям относятся:

- совершение прогула;

- появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического опьянения, под воздействием токсических веществ;

- дорожно-транспортное происшествие во время эксплуатации корпоративного транспорта, произошедшее по вине работника, повлекшее за собой материальный ущерб для Общества или несчастный случай;

- несоблюдение требований по охране труда и технике безопасности, повлекшее за собой тяжкие последствия или создавшее реальную угрозу жизни и здоровью работников;

- наложение дисциплинарного взыскания;

- несоответствие фактических результатов Бизнес-КПЭ/МВО заявленным результатам премирования Бизнес-КПЭ/МВО.

Перечисленных фактов в отношении истца за период с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время выявлено не было.

Таким образом, при успешном выполнения истцом всех необходимых показателей для целей премирования, и с учетом выполнения в той или иной степени коллективных показателей Обществом, установленный истцу заниженный целевой показатель премирования не позволяет получить заработанные премиальные выплаты в полном объеме.

Считает такой подход к оплате еео труда незаконным и дискриминационным.

Ее должность относится к 4 грейду, заработная плата по указанным выше обстоятельствам (конфликт с семьей М-вых) не пересматривалась с ДД.ММ.ГГГГ года, хотя Коллективным договором предусмотрено повышение размеров заработных плат наиболее эффективных работников Общества по результатам индивидуальной оценки.

Размер заработной платы соответствует медиане (средней заработной плате) в вилке наименьшего и наибольшего значений заработной платы в 4-м грейде. Перерасхода фонда оплаты труда по ее должности нет, объективные финансовые причины для невыплаты причитающихся ей регулярных премий в полном объёме отсутствуют, ее годовой доход, с учетом регулярной недоплаты премиальных вознаграждений - ниже дохода секретарей, на уровне специалистов отдела, действия работодателя являются необоснованными и нарушающими ее трудовые права

Просит:

Обязать Ответчика доначислить и выплатить причитающиеся ей суммы недоплаченных регулярных премий за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере № рублей № копеек.

Обязать Ответчика выплатить ей проценты за пользование чужими денежными средствами (ст.395 ГК РФ) в размере № руб..

Взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере № руб..

Впоследствии истец в порядке ст.39 ГПК РФ изменила свои исковые требования. В заявлении указала, что просит принять уточненный на ДД.ММ.ГГГГ предварительный расчет цены иска. Согласно представленному расчету:

1. Сумма недоплаты регулярных премий за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ:

1.1. Квартальное премирование:

Ежеквартальная недоплата - №

За указанный период квартальное премирование осуществлялось 11 раз.

№ = № руб.;

1.2. Годовое премирование:

Недоплата за ДД.ММ.ГГГГ год- № руб.№ коп.;

Недоплата за каждый последующий полный год (ДД.ММ.ГГГГ.) - ДД.ММ.ГГГГ руб. ДД.ММ.ГГГГ коп.;

Недоплата за 2021 год - № руб.

№ руб. + № руб. х 3 + № руб.= № руб.

Всего недоплата регулярных премий составила № руб.№ коп.

№ руб. + № руб. =№ руб.

2. Расчет процентов за пользование чужими денежными средствами (ст.395 ГК РФ) с 10 04.2018 по ДД.ММ.ГГГГ - № руб. № коп.

3. Компенсация морального вреда (ст. 151 ГК РФ) - № руб..

Всего: № руб. № коп.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования с учетом изменений поддержала, дала пояснения по делу.

Представители ответчика ФИО2 исковые требования не призналаи, поддержала представленные возражения, дала пояснения по делу.

Суд, с учетом мнения сторон, счел возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Суд приходит к следующему.

Система оплаты труда, в соответствии со статьями 129, 135 Трудового кодекса РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполненной работы (ст. 129, 143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера (например; предусмотренные ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

В силу ст. 129 ТК РФ заработной платой (оплатой труда работника) является вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст.236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Судом установлено, что истец работала у Ответчика по Трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ в должности помощника руководителя ОАО «ВолгаТелеком», по Трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ в должности начальника службы управления делами Нижегородского филиала ОАО «Волга Телеком» (впоследствии служба переименована в отдел делопроизводства).

ДД.ММ.ГГГГ в связи с реорганизацией ПАО «Ростелеком» с истцом было заключено Соглашение об изменении условий трудового договора, согласно которому с ДД.ММ.ГГГГ истец была переведена в Отдел делопроизводства Административно-хозяйственного департамента МРФ «Волга» ПАО «Ростелеком» на должность главного специалиста.

В соответствии с п.п. 5.1.1. Соглашения от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ истцу установлен должностной оклад в размере № рублей в месяц.

Согласно п.п. 5.2. работнику могут выплачиваться премии в сроки, порядке и размерах, определяемых внутренними документами Работодателя, в том числе:

Согласно Положению об оплате труда работников Макрорегионального филиала «Волга» ПАО «Ростелеком», Кировского филиала ПАО «Ростелеком», Филиала в <адрес> Эл ПАО «Ростелеком», Филиала в <адрес> ПАО «Ростелеком», Нижегородского филиала ПАО «Ростелеком», Оренбургского филиала ПАО «Ростелеком», Пензенского филиала ПАО «Ростелеком», Самарского филиала ПАО «Ростелеком», Саратовского филиала ПАО «Ростелеком», Филиала в <адрес> ПАО «Ростелеком», филиала в Удмуртской Республике ПАО «Ростелеком», Ульяновского филиала ПАО « Ростелеком», Филиала в Чувашской Республике ПАО «Ростелеком» (Положение об оплате труда), утвержденного Приказом Макрорегионального филиала «Волга» ПАО «Ростелеком» от ДД.ММ.ГГГГ №, структура вознаграждений формируется и утверждается в соответствии с данными рынка оплаты труда и экономическими возможностями Общества. (пункт 2.3).

Согласно пункту 5.4 Положения об оплате труда, размер вознаграждения каждого работника Общества устанавливается в рамках утвержденной структуры вознаграждений в соответствии с установленным для его должности грейдом и зависит от его квалификации, результативности, сложности выполняемой работы и степени влияния на результаты деятельности Общества.

Установлено, что по должности главного специалиста Отдела делопроизводства установлены следующие целевые значения размера премирования (Приложение № к Положению об оплате труда):

Целевые значения

премиальной выплаты

за периоды выплаты

квартальная

годовая

Главный специалист Отдела делопроизводства Макрорегионального филиала Волга

20%

24%

Оценив представленные письменные доказательства с учетом положений действующего трудового законодательства, суд приходит к выводу, что дополнительное вознаграждение не является гарантированной, систематической и безусловной выплатой, не входит в число обязательных безусловных выплат, в соответствии с Положением об оплате труда не относится к условиям трудового договора.

Указанное дополнительное вознаграждение является стимулирующей выплатой, устанавливается работодателем по своему усмотрению в соответствии с порядком назначения данной выплаты, выплата дополнительного вознаграждения является правом, а не обязанностью работодателя.

Судом установлено. что ФИО1, которая работала в должности главного специалиста Отдела делопроизводства Макрорегионального филиала «Волга» ПАО «Ростелеком», производился расчет размера премиальных выплат исходя из установленных работодателем целевых значений по должности главного специалиста Отдела делопроизводства Макрорегионального филиала «Волга» - квартальная премия в размере 20%, годовая – в размере 24%.

Данные размеры премий установлены Положением об оплате труда работников Макрорегионального филиала «Волга» ПАО «Ростелеком», Кировского филиала ПАО «Ростелеком», Филиала в <адрес> Эл ПАО «Ростелеком», Филиала в <адрес> ПАО «Ростелеком», Нижегородского филиала ПАО «Ростелеком», Оренбургского филиала ПАО «Ростелеком», Пензенского филиала ПАО «Ростелеком», Самарского филиала ПАО «Ростелеком», Саратовского филиала ПАО «Ростелеком», Филиала в <адрес> ПАО «Ростелеком», филиала в Удмуртской Республике ПАО «Ростелеком», Ульяновского филиала ПАО « Ростелеком», Филиала в Чувашской Республике ПАО «Ростелеком» (Положение об оплате труда), утвержденного Приказом Макрорегионального филиала «Волга» ПАО «Ростелеком» от ДД.ММ.ГГГГ №.

Размеры премий за указанный истцом период выплачены ответчиком истцу в полном объеме в размере, установленном указанным Положением об оплате труда, снижения размеров премирования работодателем истцу не производилось.

В период с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО1 неоднократно находилась на листках нетрудоспособности, премия ответчиком истцу была выплачена от фактического времени.

Установлено, что ДД.ММ.ГГГГ приказом ответчика №/л с истцом прекращен трудовой договор в связи с сокращением штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ).

Истец, заявляя исковые требования о доначислении и выплате недополученных премий, фактически оспаривает размер этих премий, установленных указанным Положением об оплате труда, которое не отменено и не признано недействительным.

Выполнение работы качественно, в срок и отсутствие у работника взысканий само по себе не влечет обязанности работодателя по установлению истцу размера квартальной и годовой премии в размере большем, чем это предусмотрено Положением об оплате труда.

Доводы истца в том, что по другим должностям работодателем установлен более высокий размер квартальной и годовой премии, не является основанием для доначислении истцу премий, поскольку истец работала в должности главного специалиста Отдела делопроизводства Макрорегионального филиала «Волга» ПАО «Ростелеком», и именно по данной должности ответчиком установлен конкретный размер квартальной и годовой премий, размер премий предусмотрен Положением об оплате.

С учетом указанных обстоятельств, руководствуясь вышеизложенными нормами права и добытыми доказательствами, суд приходит к выводу о том, что правовых оснований для удовлетворения исковых требований истца о доначислении и выплате недополученных премий, взыскании процентов, не имеется, указанные исковые требования истца удовлетворению не подлежат.

Ответчиком заявлено о пропуске истцом срока на обращение с иском в суд по требованиям о доначислении и выплате недополученных премий за период до ДД.ММ.ГГГГ.

Истец с данным ходатайством не согласна, считает срок не пропущенным, поскольку на момент подачи иска она не была уволена с работы.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Согласно части 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенной нормы Трудового кодекса Российской Федерации следует, что требование о взыскании заработной платы является самостоятельным исковым требованием, с которым работник в случае невыплаты или неполной выплаты причитающихся ему заработной платы и других выплат, вправе обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм.

Из приведенных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по их применению следует, что работник вправе обратиться в суд с иском о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, в течение срока, установленного ст. 392 ТК РФ. При этом, при определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, суд с учетом положений ст. 392 ТК РФ в системной взаимосвязи с требованиями ст. 2 (о задачах гражданского судопроизводства), ст. ст. 56, 67 (о доказательствах и доказывании, оценке доказательств) ГПК РФ не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, устанавливая момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении трудовых прав.

В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Как следует из Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 43 "О некоторых вопросах, связанных с применением норм Гражданского кодекса Российской Федерации об исковой давности" в соответствии со ст. 205 ГК РФ, в исключительных случаях суд может признать уважительной причину пропуска срока исковой давности по обстоятельствам, связанным с личностью истца - физического лица, если последним заявлено такое ходатайство и им представлены необходимые доказательства.

Бремя доказывания наличия обстоятельств, свидетельствующих о перерыве, приостановлении течения срока исковой давности, возлагается на лицо, предъявившее иск.

Судом установлено, что истец на момент подачи настоящего иска не была уволена. Следовательно, с учетом положений ст.140 ТК РФ, суд считает, что истцом не пропущен срок давности на обращение с иском в суд о доначислении и выплате недополученных премий за период с ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ.

Истцом также заявлено требование о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в размере 3000 рублей.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку судом не установлено нарушение трудовых прав истца со стороны ответчика, то требование истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда удовлетворению не подлежит.

Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В иске ФИО1 в ПАО «Ростелеком» о доначислении и выплате недополученных премий, взыскании процентов, компенсации морального вреда, в полном объеме заявленных исковых требований, отказать.

Решение может быть обжаловано в Нижегородский областной суд в течение месяца.

Судья И.В.Лутошкина