Дело № 2-1356/2022

УИД 27RS0002-01-2022-001764-39

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

02 августа 2022 года г. Хабаровск

Кировский районный суд города Хабаровска в составе

председательствующего судьи Степенко О.В.,

при секретаре Рудневе А.И,

с участием представителя истца – ФИО6,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к акционерному обществу «Лермонтовское» о взыскании заработной платы,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к АО «Лермонтовское» о взыскании задолженности по заработной плате. В обоснование иска указал, что решением единственного акционера АО «Лермонтовское» от ДАТА № на должность генерального директора Акционерного общества «Лермонтовское» с ДАТА назначен ФИО1. Решениями акционера от ДАТА №, от ДАТА № и от ДАТА № полномочия генерального директора АО «Лермонтовское» ФИО1 неоднократно продлевались. ДАТА с ФИО1 заключен бессрочный трудовой договор. Решением единственного акционера АО «Лермонтовское» от ДАТА № полномочия единоличного исполнительного органа АО «Лермонтовское» генерального директора ФИО1 прекращены, приказом от ДАТА № он уволен по основаниям, предусмотренным п. 3 ч. 1 ст. 77. ст. ст. 80, 280 ТК РФ. Согласно уставу АО «Лермонтовское», единственным акционером является ООО «Бива Плюс». Учредителем ООО «Бива Плюс» является ФИО2, которому принадлежат 100% уставного капитала. Таким образом, фактически ФИО2 является единственным акционером АО «Лермонтовское». В соответствии с пунктом 8.1 устава АО «Лермонтовское», утвержденного решением от ДАТА № единственного акционера ФИО2, установлено, что высшим органом управления общества является единственный акционер. Решения по вопросам, отнесенным к его компетенции, принимаются акционером единолично и оформляются письменно. Назначение Генерального директора и досрочное прекращение его полномочий, осуществляются по решению Единственного акционера (п.10.2 Устава). Исходя из положений ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами. При этом, согласно условиям пункта 5.1 трудового договора, заключенного АО «Лермонтовское» в лице единственного акционера, единственного учредителя ООО «Бива Плюс» ФИО2 с ФИО1, оплата труда работника - ФИО1. принятого для выполнения работы по должности генерального директора, установлена в размере 150 000 рублей. Пунктом 4.4 трудового договора предусмотрено предоставление работнику ежегодного оплачиваемого отпуска. Согласно статье 114 ТК РФ, работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. В соответствии с ч. 1 ст. 127 ТК РФ, при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Между тем, в период исполнения трудовых обязанностей, оплата труда генерального директора ФИО1, в том числе оплата отпуска и компенсация неиспользованного отпуска, фактически производились в меньшем размере. Разница между фактически начисленной (выплаченной) ФИО1 заработной платой и суммой подлежавшей начислению, но невыплаченной заработной платы за весь период работы, по расчетам истца составила 7 084 986,84 руб. Кроме того, ст. 279 ТК РФ предусмотрено, что в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 статьи 278 настоящего Кодекса при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. В пункте 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДАТА № «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» указано, что размер компенсации, предусмотренной статьей 279 ТК РФ при прекращении трудового договора по пункту 2 статьи 278 ТК РФ, определяется трудовым договором, то есть соглашением сторон, а в случае возникновения спора - судом. В случае отсутствия в трудовом договоре условия о выплате указанной компенсации, подлежащего определению сторонами, или при возникновении спора о ее размере размер компенсации определяется судом исходя из целевого назначения данной выплаты, направленной на предоставление защиты от негативных последствий, которые могут наступить для уволенного руководителя организации в результате потери работы, но не ниже его трехкратного среднего месячного заработка (часть первая статьи 279 ТК РФ). Учитывая, что заключенным АО «Лермонтовское» с ФИО1 трудовым договором размер компенсации, предусмотренной статьей 279 ТК РФ, не определён, истец полагает, что ему подлежала выплате сумма в размере 449 999,64 руб., исходя из трехкратного размера среднего месячного заработка. В соответствии с ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд и вознаграждение за труд. Статьей 9 ТК РФ предусмотрено, что в соответствии с трудовым Законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ). В соответствии со ст. 19 ТК РФ трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации. Положениями ст. ст. 21, 22 ТК РФ предусмотрено, что работник и работодатель имеют право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ. Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами. Из положений ст. 135 ТК РФ следует, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Исходя из разъяснений, содержащихся в п. 13 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 1 (2020), утв. Президиумом Верховного Суда РФ 10.06.2020 и п. 56 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004. 4» 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», допущенное в данном случае работодателем нарушение трудовых прав работника ФИО1 по частичной не выплате ему заработной платы в течение всего периода действия трудового договора носило длящийся характер, а обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы сохраняется в течение всего периода действия трудового договора. В соответствии со статьей 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производился в день увольнения работника. Согласно ч. 2 ст. 392 ТК РФ, за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. Исходя из вышеизложенного, при прекращении трудового договора с ФИО1. в день увольнения, ему должна была быть произведена выплата всех причитающихся от работодателя сумм, в общем размере 7 534 986,48 руб. Согласно пункту 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Пунктом 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» также предусмотрено, что в случае невыплаты руководителю организации при прекращении трудового договора компенсации, предусмотренной статьей 279 ТК РФ, суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда (статья 394 ТК РФ). Исходя из понесенных в результате длительного характера нарушения трудовых прав работника нравственных страданий, а также общего размера неначисленной и невыплаченной заработной платы, компенсации, истец просит суд взыскать компенсацию морального вреда в размере 300 000 рублей. На основании изложенного, просит взыскать с Акционерного общества «Лермонтовское» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате в сумме 7 084 986,84 руб., компенсации при прекращении трудового договора с руководителем организации, предусмотренной статьей 279 ТК РФ в размере 449 999,64 руб., компенсации морального вреда в сумме 300 000 рублей.

В судебном заседании представитель истца ФИО6 заявленный иск поддержал по основаниям изложенным в нём, просил удовлетворить в полном объеме.

Истец, представитель ответчика АО «Лермонтовское» в судебное заседание не явились, о дате и времени слушания дела был извещен надлежащим образом.

В соответствии со ст.167 ГПК РФ суд считает возможным рассмотреть гражданское дело в отсутствии не явившихся лиц.

Выслушав пояснения представителя истца, изучив материалы гражданского дела, судом установлено следующее.

Согласно трудовому договору № б/н от 01.08.2017г., заключенному между АО «Лермонтовское» в лице единственного акционера АО «Лермонтовское», единственного учредителя ООО «Бива Плюс» ФИО2 (работодатель) и ФИО1 (работник), истец принят на работу, на должность генерального директора на неопределенный срок, срок действия договора - бессрочный (п.2.1.2), за выполнение обязанностей, предусмотренных договором, работнику устанавливаются: районный коэффициент 20 %, дальневосточный коэффициент 30 %, надбавки и доплаты – согласно внутренним локальным актам, итого: 150000 руб. (п.5.1), п. 4.4 трудового договора предусмотрено предоставление работнику ежегодного оплачиваемого отпуска.

Данный трудовой договор подписан сторонами 01.08.2017г. и заверен печатью работодателя.

В соответствии с пунктом 8.1 устава АО «Лермонтовское», утвержденного решением от ДАТА № единственного акционера ФИО2, установлено, что высшим органом управления общества является единственный акционер. Решения по вопросам, отнесенным к его компетенции, принимаются акционером единолично и оформляются письменно. Назначение Генерального директора и досрочное прекращение его полномочий, осуществляются по решению Единственного акционера (п.10.2 Устава).

ДАТА в соответствии с приказом № действие трудового договора от ДАТА №б/н прекращено с ДАТА по инициативе работника, п.3 ч.1 ст.77, ст.80, 280 ТК РФ.

С данным приказом ФИО1 ознакомлен под роспись 25.10.2021г.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15.06.2006г. принята Рекомендация № о трудовом правоотношении, в которой о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы. Для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

В соответствии с ч.1 ст.37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ статья 2 Трудового кодекса РФ относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно ст.15 Трудового кодекса РФ, трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу ст.16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ, а также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч.3 ст.16 ТК РФ).

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (п.3 определения Конституционного Суда РФ от ДАТА №-О-О).

Согласно ст.20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель – физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

В ст.56 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч.1 ст.67 ТК РФ).

В соответствии с ч.2 ст.67 ТК РФ, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (ч.1 ст.67.1 ТК РФ).

Частью 1 ст.68 ТК РФ, предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абз.2 п.12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДАТА № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч.2 ст.67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса РФ возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора – заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (ч.3 ст.16 ТК РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный законом срок, может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу ст.ст.15, 16, 56, ч.2 ст.67 ТК РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

В силу положений ст.37 Конституции Российской Федерации, каждый имеет право на вознаграждение за труд, принудительный труд запрещен.

Согласно ст.21 Трудового кодекса Российской федерации, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Как определено в ст.129 Трудового кодекса РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

По смыслу ст.22 ТК РФ, работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

На основании ст.136 ТК РФ, заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

При увольнении АО «Лермонтовское» с ФИО1 был произведен расчет за период работы с 12.09.2020г. по 25.10.2021г., что подтверждается расчетами выплат.

Проверив расчет истца, суд находит его верным в части, и полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца задолженность по заработной плате в размере 7084 986 руб. 84 коп.

Согласно статье 279 ТК РФ в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 278 настоящего Кодекса при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

В пункте 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» указано, что размер компенсации, предусмотренной статьей 279 ТК РФ при прекращении трудового договора по пункту 2 статьи 278 ТК РФ, определяется трудовым договором, то есть соглашением сторон, а в случае возникновения спора - судом. В случае отсутствия в трудовом договоре условия о выплате указанной компенсации, подлежащего определению сторонами, или при возникновении спора о ее размере размер компенсации определяется судом исходя из целевого назначения данной выплаты, направленной на предоставление защиты от негативных последствий, которые могут наступить для уволенного руководителя организации в результате потери работы, но не ниже его трехкратного среднего месячного заработка (часть первая статьи 279 ТК РФ).

Учитывая, что заключенным АО «Лермонтовское» с ФИО1 трудовым договором размер компенсации, предусмотренной статьей 279 ТК РФ, не определён, суд полагает, что истцу подлежит выплата в размере 449 999,64 руб., исходя из трехкратного размера среднего месячного заработка.

Разрешая требования истца ФИО1 о взыскании в его пользу денежной компенсации морального вреда, суд исходит из следующего.

Согласно ч. 2 ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан компенсировать работникам моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (с изменениями и дополнениями), в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку судом был установлен факт нарушения трудовых прав истца, исходя из принципа разумности и справедливости, учитывая степень вины ответчика, а также объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, суд полагает возможным удовлетворить требование истца о возмещении им компенсации морального вреда, определив размер денежной компенсации в размере 50 000 рублей.

В соответствии со ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобождённого от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина – в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

На указанных основаниях с ответчика в местный бюджет городского округа «Город Хабаровск» подлежит возмещению государственная пошлина, от уплаты которой был освобожден истец при подаче иска, пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований в размере 60000 руб.

Руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 к акционерному обществу «Лермонтовское» о взыскании заработной платы удовлетворить частично.

Взыскать с Акционерного общества «Лермонтовское» (ИНН <***>, КПП 270701001, ОГРН <***>) в пользу ФИО1 (ДАТА г.р., место рождения <адрес> <адрес>, паспорт: <данные изъяты>) задолженность по заработной плате в размере 7084 986 руб. 84 коп.; компенсацию за прекращение трудового договора с руководителем организации, предусмотренной ст. 279 ТК РФ в размере 449999 руб. 64 коп., компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей, а всего взыскать 7584986,48 руб. (семь миллионов пятьсот восемьдесят четыре тысячи девятьсот восемьдесят шесть рублей сорок восемь копеек).

Взыскать с Акционерного общество «Лермонтовское» в доход местного бюджета городского округа «Город Хабаровск» государственную пошлину в размере 60 000 руб.

Решение может быть обжаловано в Хабаровский краевой суд через Кировский районный суд города Хабаровска в течение месяца со дня вынесения в окончательной форме.

Решение суда в окончательной форме изготовлено 23.09.2022 года.

Судья О.В. Степенко

Копия верна, судья О.В. Степенко

Подлинник решения подшит в дело № 2-1356/2022 и находится в Кировском районном суде г. Хабаровска

секретарь