Решение по делу № 2-187/2025 от 20.08.2025 - о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскание заработную плату за время вынужденного прогула, признании записи в трудовой книжке незаконной.

Дело № 2-187/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

с. Советское 20 августа 2025 года

Советский районный суд Алтайского края в составе:

председательствующего судьи Аксютиной Н.М.

при секретаре Роот Д.В.,

с участием помощника прокурора Ковалевой А.Ю.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Муниципальному бюджетному общеобразовательному учреждению «Советская средняя общеобразовательная школа» Советского района Алтайского края о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскание заработную плату за время вынужденного прогула, признании записи в трудовой книжке незаконной,

Установил

ФИО1 обратилась в суд с иском, в обоснование которого указала, что она работает в МБОУ «Советская средняя общеобразовательная школа» <адрес> с ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается записями в ее трудовой книжке.

Первоначально ее приняли на работу в должности «учителя истории», затем с ДД.ММ.ГГГГ назначили «заместителем директора по учебно - воспитательной работе» на 0,5 ставки, оставив учителем истории.

С ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ, в который дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ, а также должностной инструкцией от ДД.ММ.ГГГГ были внесены изменения, истец работала «заместителем директора по методической работе» на 1 ставку, также руководителем «Точки роста» на 0,5 ставки и вела дополнительную педагогическую нагрузку, не входящую в круг основных обязанностей заместителя директора по методической работе, в объеме 7 учебных часов как учитель истории.

ДД.ММ.ГГГГ ей было вручено уведомление о том, что должность «заместителя директора по методической работе» с ДД.ММ.ГГГГ будет сокращена.

ДД.ММ.ГГГГ она была ознакомлена с приказом №-ЛС от ДД.ММ.ГГГГ «о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», согласно которому истец была уволена с должности заместителя директора школы по методической работе по п. 2. ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации). Основанием указан Приказ МБОУ «Советская СОШ» от ДД.ММ.ГГГГ №-Д «О проведении в соответствие штатного расписания», Приказ МБОУ «Советская СОШ» от ДД.ММ.ГГГГ №-ОД «Об утверждении штатного расписания в новой редакции», уведомление ФИО1 от 28.03.2025г.

На основании уведомления, истцом были поданы документы Работодателю (далее по тексту Работодатель, Ответчик), свидетельствующие о том, что она относится к категории работников, которые не могут быть уволены в связи с сокращением штата, а именно сведения об отнесении гражданина к «категории граждан предпенсионного возраста».

Считает, что увольнение ее с должности заместителя директора по методической работе является незаконным по следующим основаниям.

Сокращение штата, проведенное Работодателем, является необоснованным. В школе не изменилось ни количество классов, ни количество обучающихся, ни количество работников, а в связи с тем, что дети обучаются, а учителя работают не в здании школы, а в 8 приспособленных зданиях, объем работы напротив, увеличился.

Кроме того, работодателем нарушена процедура проведения увольнения, предусмотренная п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников), а именно нарушены требования ч. 5 ст. 373 ТК РФ.

Согласно ч.5 ст. 373 ТК РФ, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Ее уволили с должности «заместителя директора школы по методической работе» позднее истечения месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, что указано в приказе от ДД.ММ.ГГГГ №-ЛС, а именно мнение профкома было выражено ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается копией выписки из протокола № от ДД.ММ.ГГГГ, ее увольнение с указанной должности состоялось ДД.ММ.ГГГГ, то есть практически через 2 месяца после получения мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Кроме того, в п. 2.12 Коллективного договора МБОУ «Советская СОШ» от ДД.ММ.ГГГГ, указано, что «помимо лиц, указанных в ст. 179 ТК РФ, преимущественное право на оставление на работе по сокращению численности или штата при равной производительности труда и квалификации имеют также: работники, отнесенные в установленном порядке к категории граждан предпенсионного возраста (Выписка из Коллективного договора прилагается).

Истец относится к категории граждан предпенсионного возраста, что подтверждается Сведениями о состоянии индивидуального лицевого счета застрахованного лица от ДД.ММ.ГГГГ. Трудовой стаж истицы составляет 27 лет 7 месяцев 21 день, при необходимом 25 пяти лет педагогического и 5 лет дополнительного трудового стажа, что в соответствии с п.19 ч. 1 ст. 30№-Ф3 «О страховых пенсиях» от ДД.ММ.ГГГГ годя, является основанием для назначения ей досрочной трудовой пенсии.

В соответствии с правовым смыслом ст. 151 ГК РФ моральный вред заключается в физических и нравственных страданиях, которые лицо испытало в результате нарушения его личных неимущественных прав.

В соответствии со ст. 1101 ГК компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Ее размер определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшем физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда. При определении размера компенсации должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер страданий оценивается с учетом фактических обстоятельств, при которых причинен моральный вред, а также индивидуальных особенностей потерпевшего.

Моральный вред может заключаться, в частности, в нравственных переживаниях в связи с утратой родственников, невозможностью продолжать активную общественную жизнь, потерей работы, раскрытием семейной, врачебной <данные изъяты>, распространением не соответствующих действительности сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию гражданина, временным ограничением или лишением каких-либо прав, физической болью, связанной с причиненным увечьем, иным повреждением здоровья либо в связи с заболеванием, перенесенным в результате нравственных страданий и др. (п.1 Постановления Пленума ВС № от ДД.ММ.ГГГГ).

Работодателем в отношении истца предпринята вторая попытка лишить работы в должности «заместителя директора по методической работе». ДД.ММ.ГГГГ приказом № ЮЗ-ОД, она была незаконно переведена на другую должность.

В соответствии с определением Советского районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ (дело № (2-425/2024)), ее восстановили в должности заместителя директора по методической работе.

Более 20 лет истец работала «заместителем директора» в МБОУ «Советская средняя общеобразовательная школа», с 2014 по 2024 годы руководила ППЭ <адрес>, дважды являлась победителем традиционной акции «Любимый учитель», проводимой компанией «Мария-Ра», имеет звание «Почётный работник сферы образования Российской Федерации» (2017 г.), лауреата премии имени ТСП (2018г.), имеет множество грамот и благодарностей.

Считает, что неправомерными действиями Ответчика, ей причинен моральный вред, выразившийся в нравственных страданиях и переживаниях, связанных с отстаиванием своих прав и законных интересов, своего достоинства личности и деловой репутации, который ФИО1 оцениваю в сумму 100 000,00 (сто тысяч) рублей.

Кроме того, согласно приказа №-ЛС от ДД.ММ.ГГГГ «о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», истица была уволена с должности заместителя директора школы по методической работе по п. 2. ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации).

В трудовую книжку работодателем внесена запись № «уволена с должности заместителя директора по методической работе согласно п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ» (приказ №-ЛС от 30.05.2025г.)

Кроме того, ДД.ММ.ГГГГ в трудовую книжку ФИО1 работодателем внесена запись № «принята учителем истории и обществознания» (приказ №-ЛС от ДД.ММ.ГГГГ).

Вместе с тем, в должности «учителя истории и других общественно- политических дисциплин» в «Советскую СОШ» ФИО1 была принята ДД.ММ.ГГГГ (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ) запись №. С должности учителя истории истицу не увольняли, по какому либо основанию, и по какой причине в трудовой книжке Ответчиком была внесена запись №, истцу не известно. Указанная запись нарушает трудовые права ФИО1, ставит ее в положение с вновь принятыми работниками школы, лишает истицу права на стимулирующие выплаты и др.

На основании изложенного, уточнив исковые требования, истец ФИО1 просит суд:

1. Признать приказ МБОУ «Советская средняя общеобразовательная школа» №-ОД от ДД.ММ.ГГГГ, незаконным.

2. Восстановить ФИО1 в должности заместителя директора по методической работе МБОУ «Советская средняя общеобразовательная школа» <адрес> с ДД.ММ.ГГГГ.

3. Взыскать с МБОУ «Советская средняя общеобразовательная школа» <адрес> в пользу ФИО1 среднюю заработную за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ, по день восстановления в прежней должности.

4. Взыскать с МБОУ «Советская средняя общеобразовательная школа» <адрес> в пользу ФИО1 денежную компенсацию морального вреда в размере 100 000 (сто тысяч) рублей.

5. Признать запись в трудовой книжке ФИО1 АТ - VII №, дата выдачи ДД.ММ.ГГГГ, о принятии учителем истории и обществознания на основании приказа №-ЛС от ДД.ММ.ГГГГ, недействительной.

Судом к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований, привлечен Комитет по образованию <адрес>.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержала по доводам, указанным в иске. Дополнительно пояснила, что она не согласна с увольнение в связи с сокращением штата, по каким основаниям сокращена должность заместителя директора по методической работе, работодатель не объяснил. Увольнением ей причинен моральный вред, так как у нее обострилось неврологическое заболевание, она переживала из-за увольнения, она была вынуждена заключить трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ о принятии ее учителем истории, чтобы вообще не потерять работу. Просит иск удовлетворить.

Представитель истца ФИО2 в судебном заседании исковые требования поддержала, полагает, что увольнение ФИО1 произведено с нарушением Трудового кодекса РФ, просила исковые требования удовлетворить.

Представитель ответчика – директор МБОУ «Советская СОШ» ФИО3 в судебном заседании возражала против удовлетворения иска. В последующем судебном заседании не участвовала, уведомлена надлежаще, просила рассмотреть дело без ее участия, предоставила письменные возражения на иск, в котором указала, что свою деятельность МБОУ «Советская СОШ» осуществляет на основании Устава МБОУ «Советская СОШ» <адрес>, утвержденного Постановлением главы <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ № (далее по тексту Устав). В соответствии с п. 1.4 настоящего Устава учредителем школы и собственником её имущества является муниципальное образование <адрес>. Функции и полномочия учредителя Школы от имени муниципального образования <адрес> Алтайского края исполняет Комитет по образованию <адрес>. Пунктом 2.4 Устава предусмотрено, что муниципальное задание для школы в соответствии с основными видами деятельности формирует и утверждает Учредитель. Таким образом, в соответствии с п. 7.1 раздела 7 постановления <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ № «Об утверждении Положения об оплате труда руководителей муниципальных образовательных учреждений, подведомственных комитету по образованию <адрес> - норматив численности заместителей руководителя устанавливается в зависимости от фактической численности работников, сложившейся за последние 12 месяцев, предшествующих пересмотру этого норматива, с учетом необходимости и особенностей организации, видов деятельности и организации управления этой деятельностью. Соответственно, учитывая, что в МБОУ «Советской сош», согласно справки, предоставленной в комитет по образованию <адрес>, численность работников МБОУ «Советской сош» составляет- 77 работников, следовательно на основании таблицы № при численности работников от 71 до 150, количество заместителей директора школы (по согласованию с комитетом по образованию) должно быть не более 3. В виду того, что в МБОУ «Советская сош» на момент сокращения должности заместителя директора по методической работе имелось 4 действующих заместителя директора, соответственно 1 должность заместителя подлежала сокращению. Учитывая меньшую значимость заместителя директора по методической работе именно данная должность подлежала сокращению. Полагает, что данное сокращение правомерно так как в соответствии с п.7 ст. 5.4 Устава школы именно директор школы составляет и утверждает штатное расписание. Она действовала в соответствии с Уставом школы и на основании приказа Комитета по образованию от ДД.ММ.ГГГГ № «О приведении в соответствие штатного расписания», а именно привела в соответствие штатное расписание МБОУ «Советская сош». Полагает, что трудовые права ФИО1 при вынесении приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-ЛС о сокращении должности заместителя директора школы по методической работе не нарушены. Просила в удовлетворении иска отказать.

Представитель третьего лица –Комитета по образованию <адрес> ФИО4, в судебном заседании возражала против удовлетворения иска, пояснила сокращение должности заместителя директора по методической работе проводилось в соответствии с п. 7.1 раздела 7 постановления <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ № «Об утверждении Положения об оплате труда руководителей муниципальных образовательных учреждений, подведомственных комитету по образованию <адрес> - норматив численности заместителей руководителя устанавливается в зависимости от фактической численности работников, сложившейся за последние 12 месяцев, предшествующих пересмотру этого норматива, с учетом необходимости и особенностей организации, видов деятельности и организации управления этой деятельностью. Соответственно, учитывая, что в МБОУ «Советской сош», согласно справки, предоставленной в комитет по образованию <адрес>, численность работников МБОУ «Советской сош» составляет- 71 работник, следовательно на основании таблицы № при численности работников от 71 до 150, колличество заместителей директора школы (по согласованию с комитетом по образованию) должно быть не более 3. В виду того, что в МБОУ «Советская сош» на момент сокращения должности заместителя директора по методической работе имелось 4 действующих заместителя директора, соответственно 1 должность заместителя подлежала сокращению. Учитывая меньшую значимость заместителя директора по методической работе именно данная должность подлежала сокращению. Полагает, что данное сокращение правомерно так как в соответствии с п.7 ст. 5.4 Устава школы именно директор школы составляет и утверждает штатное расписание. Кроме того, на основании Определения Конституционного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина БМН на нарушение его конституционных прав частью второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы. По буквальному смыслу указанной нормы, этот срок является минимальным, не исключает возможности предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства и, вопреки утверждению заявителя, не препятствует решению вопроса об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, до истечения срока предупреждения с выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Таким образом, уведомление было вручено ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ, а увольнение произведено ДД.ММ.ГГГГ, то есть по истечении двух месяцев после уведомления. Следовательно, считает сокращение правомерным. Трудовые права ФИО1 при вынесении приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-ЛС о сокращении должности заместителя директора школы по методической работе не нарушены. Кроме того, моральный ущерб в размере 100 000 рублей не подтверждается материалами дела, а также фактическими обстоятельствами, так как ФИО1 продолжает работать в школе учителем и руководителем «Точки роста». На основании изложенного просила в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказать в полном объеме.

Представитель ППО МБОУ «Советская СОШ» ФИО5 исковые требования поддержала, пояснила, что увольнение ФИО1 произведено с нарушением ст. 373 Трудового кодекса РФ. При направлении уведомления работодателем о сокращении должности «заместителя директора по методической работе» ППО МБОУ «Советская СОШ»

Необходимые документы предоставлены не были, после вынесения мотивированного мнения ППО МБОУ «Советская СОШ» работодатель консультацию с членами ППО МБОУ «Советская СОШ» не проводил.

В соответствии со ст. 167 ГПК РФ суд считает возможным рассмотреть дело при данной явке.

Выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего исковые требования являются обоснованными и подлежащими удовлетворению, поскольку увольнение ФИО1 незаконное, произведено с нарушением Трудового кодекса РФ.

Выслушав лиц, участвующих в деле, изучив материалы дела, заключение помощника прокурора, суд приходит к следующему выводу.

Согласно ст.1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно ст.2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ч.1 ст.3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Трудовые отношения, согласно ч.1 ст.16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работником в соответствии с ч.2 ст.20 Трудового кодекса Российской Федерации является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абз.2 ч.1 ст.21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз.2 ч.2 ст.22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Судом установлено и подтверждается материалами дела (трудовой книжкой ФИО1 запись №), что с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была принята на работу в МБОУ «Советская средняя общеобразовательная школа» (ранее МОУ «Советская СОШ») учителем истории и других общественно-политических наук на основании Приказа № от ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно трудовой книжки (запись №) ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ назначена на должность «заместитель директора по учебно - методической работе и оставлена учителем истории» на основании Приказа № от ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ между ФИО1 и МБОУ «Советская СОШ» был заключен трудовой договор, согласно которому ФИО1 была принята на работу заместителем директора школы по воспитательной работе на неопределенный срок с установлением дополнительной педагогической нагрузки, непосредственно связанной с образовательным процессом, не входящая в круг его основных обязанностей «учитель истории».

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 назначена руководителем «Точка роста» на 0,5 ставки.

Таким образом, судом установлено и не оспаривается сторонами, что основной занимаемой должностью ФИО1 являлась должность «заместителя директора по методическим вопросам» (несмотря на то, что в трудовом договоре она была принята заместителем директора по воспитательной работе).

В соответствии с п. 1.4 Устава муниципального общеобразовательного учреждения «Советская СОШ» <адрес>, утвержденного Постановлением <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ № учредителем школы и собственником её имущества является муниципальное образование <адрес>. Функции и полномочия учредителя Школы от имени муниципального образования <адрес> исполняет Комитет по образованию <адрес>.

Согласно п. 2.4 Устава предусмотрено, что муниципальное задание для школы в соответствии с основными видами деятельности формирует и утверждает Учредитель.

В соответствии с п. 7.1 раздела 7 постановления <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ № «Об утверждении Положения об оплате труда руководителей муниципальных образовательных учреждений, подведомственных комитету по образованию <адрес>» установлен норматив численности заместителей руководителя в зависимости от фактической численности работников, сложившейся за последние 12 месяцев, предшествующих пересмотру этого норматива, с учетом необходимости и особенностей организации, видов деятельности и организации управления этой деятельностью. Численность работников МБОУ «Советской СОШ» составляет- 71 работник, на основании таблицы № при численности работников от 71 до 150, количество заместителей директора школы (по согласованию с комитетом по образованию) должно быть не более 3.

Согласно приказу от ДД.ММ.ГГГГ № Комитета по образованию <адрес> утверждена фактическая численность заместителей детектора школы при фактической численности работников от 71 до 150, количество заместителей директора школы (по согласованию с комитетом по образованию) должно быть не более 3.

Согласно штатному расписанию административно-управленческого персонала по МБОУ «Советская СОШ» на ДД.ММ.ГГГГ в учреждении было утверждено 4 единицы заместителя директора: заместитель директора по методической работе – ФИО1, заместитель директора по воспитательной работе ЯСЕ, заместитель директора по учебной работе – ПОИ, заместитель директора по хозяйственной части – ГВИ

Согласно приказу МБОУ «Советская СОШ» от ДД.ММ.ГГГГ №-ОД о приведении в соответствии штатного расписания на основание постановления <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ № «Об утверждении Положения об оплате труда руководителей муниципальных образовательных учреждений, подведомственных комитету по образованию <адрес>», в соответствии с Приказом Комитета по образованию от ДД.ММ.ГГГГ №, сокращена численность заместителей директора МБОУ «Советская СОШ» до 3 штатных единиц; исключается дробление ставки заместителя директора МБОУ «Советская СОШ» по учебной работе. Приказано ознакомить заместителей директора под роспись.

Приказом МБОУ «Советская СОШ» от ДД.ММ.ГГГГ №-ОД утверждено штатное расписание в новой редакции, согласно которому с ДД.ММ.ГГГГ из штатного расписания исключена должность «Заместитель директора по методической работе» - 1 штатная единица, с ДД.ММ.ГГГГ в учреждении было утверждено 3 единицы заместителя директора: заместитель директора по воспитательной работе ЯСЕ, заместитель директора по учебной работе – ПОИ, заместитель директора по хозяйственной части – ГВИ

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 работодателем было вручено уведомление о том, что должность «заместителя директора по методической работе» с ДД.ММ.ГГГГ будет сокращена. В уведомлении также указано, что в период по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 будут предложены вакансии, которые она могла бы занимать в соответствии с квалификацией. В случае отказа от предложенных вакансий трудовой договор будет расторгнут ДД.ММ.ГГГГ (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ),

Приказом №-ЛС от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была уволена с должности «Заместитель директора по методической работе» в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности штата работников, основание увольнения: Приказ МБОУ «Советская СОШ» от ДД.ММ.ГГГГ №-Д «О проведении в соответствие штатного расписания», Приказ МБОУ «Советская СОШ» от ДД.ММ.ГГГГ №-ОД «Об утверждении штатного расписания в новой редакции», уведомление ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ

С приказом об увольнении ФИО1 была ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ В приказе об увольнении ФИО1 также указана ссылка на мотивированное мнение выборного профсоюзного органа в письменной форме от ДД.ММ.ГГГГ №.

Согласно п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч.3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Частью 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч.3 ст.81, ч.1 ст.179, ч.ч. 1 и 2 ст.180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О и другие).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п.23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В п.29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № даны разъяснения о том, что в соответствии с ч.3 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст.2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Из материалов дела следует, и не оспаривается сторонами, что работодателем мероприятия по предложению ФИО1 все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие ее квалификации, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа не предлагались. Со слов ФИО1, которые не были опровергнуты представителем ответчика, ДД.ММ.ГГГГ с ней заключили трудовой договор о принятии ее на должность «учителя истории» на полную ставку, которую она и ранее занимала, вела дополнительную педагогическую нагрузку, опасаясь потерять и данную работу, иные должности, не предлагались и не обсуждались. Вопрос о целесообразности ращения из четырех заместителей именно должность «заместителя директора по методическим вопросам» работодателем также не обсуждался. При этом, в приказе от ДД.ММ.ГГГГ №-ОД о приведение в соответствие штатного расписания, конкретная должность заместителя директора, подлежащая сокращению, также не указывалась.

С учетом изложенного, принимая во внимание, что работодателем при увольнении истца по сокращению штата не исполнена обязанность по предложению ФИО1 всех имеющихся у работодателя в МБОУ «Советская СОШ» вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, что прямо свидетельствует о несоблюдении процедуры увольнения истца.

Кроме того, судом установлено и не оспаривалось ответчиком, что ФИО1 является членом Первичной профсоюзной организации МБОУ «Советская СОШ» (ППО МБОУ «Советская СОШ»).

Согласно ч. 1-3, ч. 5 ст. 373 Трудового кодекса РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

В п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 указано, что в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:

- при увольнении работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ были соблюдены сроки уведомления, установленные ч. 1 ст. 82 ТК РФ, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, а также обязательная письменная форма такого уведомления;

- в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации;

- работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника;

- был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 273 ТК РФ).

В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным, и он подлежит восстановлению на работе (п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2).

ДД.ММ.ГГГГ председатель ППО МБОУ «Советская СОШ» ФИО5 получила от директора МБОУ «Советская СОШ» уведомление от ДД.ММ.ГГГГ о сокращении должности «заместитель директора по методической работе», занимаемой ФИО1, с ДД.ММ.ГГГГ, которая является членом профсоюза, с просьбой предоставить мотивированное мнение о возможности расторжения трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

В течение семи рабочих дней со дня получения уведомления, членами комиссии ППО МБОУ «Советская СОШ» дано мотивированное заключение от ДД.ММ.ГГГГ о невозможности сокращения работодателем должности заместителя директора по методической работе, обоснованное тем, что документы, обосновывающие необходимость сокращения данной должности, работодателем в ППО МБОУ «Советская СОШ» не представлены, в том числе и документы законности увольнения, в частности доказательство того, что работнику предлагался перевод на другие вакантные должности в данной организации, которые работник может занять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья; доказательства отсутствия у работника преимущественного права на оставление на работе согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ и другие.

Мотивированное мнение ППО МБОУ «Советская СОШ» получено директором МБОУ «Советская СОШ» ФИО3 ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ директором МБОУ «Советская СОШ» ФИО3 в адрес председателя ППО МБОУ «Советская СОШ» ФИО5 направлена информация, обосновывающая необходимость сокращения должности «Заместитель директора по методической работе», занимаемую ФИО1, как невостребованной. Дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работодателем в течение трех дней, со дня получения мнения ППО МБОУ «Советская СОШ» не проводились. ФИО1 была уволена ДД.ММ.ГГГГ.

При изложенных обстоятельства, суд приходит к выводу, что увольнение ФИО1 было с нарушением ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Допущенные работодателем МБОУ «Советская СОШ» положений ст. 373 ТК РФ при увольнении ФИО1, не соблюдение сроков увольнения, не соблюдения при увольнении ФИО1 положений ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ в совокупности свидетельствует о нарушении процедуры увольнения работника, что в силу приведенных выше норм права и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерация является основанием для признания увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным.

Исходя из представленных доказательств и норм права, суд признает приказ об увольнении (сокращении) ФИО1 незаконным, следовательно, ФИО1 подлежит восстановлению ее в прежней должности, с взысканием с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула.

Истец подлежит восстановлению в ранее занимаемой должности с ДД.ММ.ГГГГ (даты, следующей за датой увольнения).

Согласно ч.2 ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со ст.139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Порядок расчета среднего заработка установлен Постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (далее - Положение).

В силу п.4 Положения расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

В соответствии с п.9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п.15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Таким образом, средний дневной заработок подлежит расчету с учетом количества отработанных дней в расчетном периоде и рабочих дней за спорный период.

При этом на основании п.5 Положения период нахождения работника в отпуске, а также на листке нетрудоспособности и начисленные за это время суммы исключены судом при исчислении среднего заработка.

В силу разъяснений, данных в абз.4 п.62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

При определении среднего заработка за время вынужденного прогула, суд руководствуется имеющимися в материалах дела справкой работодателя, в соответствии с которыми общая сумма заработной платы ФИО1 для расчета среднего заработка за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 1514533,86 руб., средний дневной заработок 6642,69 рублей.

Вместе с тем, суд не согласен с расчетом среднедневного заработка ФИО1 и делает свой расчет.

Из дела видно и не отрицалось стороной истца, что при оспариваемом увольнении ФИО1 было выплачено выходное пособие в размере 88127 руб., а также выплачена компенсация отпуска в сумме 254565,39 рублей в связи с увольнением, всего 342692,39 руб. Указанные суммы исключаются судом при исчислении среднего заработка истца.

Время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (день вынесения решения суда), количество рабочих дней по производственному календарю за указанный период вынужденного прогула составляет 55 дней.

Таким образом, средний заработок ФИО1 за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, подлежащий взысканию с ответчика в его пользу, составляет: (1514533,86 – 342692,39) = 1171841,47 рублей : 247 (количество отработанных дней за указанный период по производственному календарю) с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ) = 4744 рублей – среднедневной заработок; (4744 х 55) - 88127 = 172793 рублей.

Размер оплаты за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составит 172793 рублей.

С учетом изложенного, требование о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит удовлетворению, с взысканием с ответчика в пользу истца указанной суммы.

При этом суд отмечает, что в указанной части суд не связан пределами исковых требований.

В соответствии со ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу п.63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что судом факт нарушения работодателем трудовых прав работника установлен, принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, длительность и характер нарушения, степень вины работодателя, а также требования разумности и справедливости, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб. Оснований для взыскания компенсации морального вреда в большем размере суд не усматривает.

В силу ст.396 Трудового кодекса Российской Федерации решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.

При рассмотрении требований истца о признании запись в трудовой книжке ФИО1 АТ - VII №, дата выдачи ДД.ММ.ГГГГ, о принятии учителем истории и обществознания на основании приказа №-ЛС от ДД.ММ.ГГГГ, недействительной, суд приходит к следующему выводу.

Как установлено судом, ФИО1 была принята учителем истории ДД.ММ.ГГГГ. Согласно записи в трудовой книжке № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принята учителем истории и обществознания на основании приказа №-ЛС от ДД.ММ.ГГГГ.

Вместе с тем, согласно Приказу Министерства труда и социальной защиты РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек» запись о приеме на работу вносится в трудовую книжку на вновь принятого работника.

Как установлено судом, ФИО1, в том числе, занимала должность учителя истории и обществознания с ДД.ММ.ГГГГ, уволена с указанной должности не была, в связи с чем, ее принятие в МБОУ «Советская СОШ» на основании приказа №-ЛС от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ является незаконным, соответственно записи в трудовой книжке № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принята учителем истории и обществознания на основании приказа №-ЛС от ДД.ММ.ГГГГ является недействительной.

С учетом изложенного, исковые требования ФИО1, подлежат удовлетворению в части.

Поскольку МБОУ «Советская СОШ» является муниципальным учреждением (учредитель МО <адрес>), ответчик освобождается от уплаты государственной пошлины по иску в силу п. п. 19 п. 1 статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации в бюджет <адрес>.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ

Исковые требования ФИО1 к Муниципальному бюджетному общеобразовательному учреждению «Советская средняя общеобразовательная школа» <адрес> о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскание заработную плату за время вынужденного прогула, признании записи в трудовой книжке незаконной, удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ (распоряжение) №-ЛС от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от ДД.ММ.ГГГГ в отношении ФИО1.

Восстановить ФИО1 в должности заместителя директора по методической работе МБОУ «Советская средняя общеобразовательная школа» с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения «Советская средняя общеобразовательная школа» <адрес> в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно в размере 172793 рублей, с удержанием из указанной суммы и перечислением в бюджет налога на доходы физических лиц.

Взыскать с Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения «Советская средняя общеобразовательная школа» <адрес> в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.

Признать запись в трудовой книжке ФИО1 о принятии учителем истории и обществознания № от ДД.ММ.ГГГГ, внесенная на основании приказа №-ЛС от ДД.ММ.ГГГГ, недействительной.

В остальной части в удовлетворении требований отказать.

Решение в части восстановления на работе обратить к немедленному исполнению.

Мотивированное решение будет изготовлено 29 августа 2025 года.

Решение может быть обжаловано в Алтайский краевой суд через Советский районный суд Алтайского края в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья Н.М. Аксютина