КОПИЯ

Дело № 2-614/2022 (66RS0048-01-2022-000416-88)

Мотивированное решение изготовлено 06.10.2022

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Ревда Свердловской области 29 сентября 2022 года

Ревдинский городской суд Свердловской области в составе:

председательствующего судьи Захаренкова А.А.

при ведении протоколирования секретарем ФИО9,

с участием представителей истцов ФИО2, ФИО3, ФИО4, ФИО5, ФИО1 - ФИО6, действующего на основании доверенности, представителей ответчика Екатеринбургского муниципального унитарного предприятия водопроводно-канализационного хозяйства ФИО8, ФИО7, действующих на основании доверенностей, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2, ФИО3, ФИО4, ФИО5, ФИО1 к Екатеринбургскому муниципальному унитарному предприятию водопроводно-канализационного хозяйства об оспаривании приказа работодателя, Правил внутреннего трудового распорядка, возложении обязанностей по внесению изменений в Правила внутреннего трудового распорядка и заключению дополнительных соглашений к трудовым договорам, признании незаконными действий по привлечению к работам в выходные дни, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2, ФИО3, ФИО4, ФИО5, ФИО1 обратились в суд с иском к Екатеринбургскому муниципальному унитарному предприятию водопроводно-канализационного хозяйства (далее по тексту - МУП «Водоканал») и, с учетом уточнений (т. 2 л.д. 187-191, 194-199) просили:

- признать незаконным не подлежащим применению приказ работодателя № от 23.08.2017 «Об утверждении и введении в действие изменений к Положению о суммированном учете рабочего времени на Предприятии» в части абзаца б пункта 2.1 Приложения по установлению учетного периода три месяца только для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени;

- признать абзац В п. 7.12 раздела 7 «Рабочее время» Правил внутреннего трудового распорядка МУП «Водоканал» несоответствующим трудовому законодательству в части установления учетного периода три месяца только для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки уел отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени;

- обязать ответчика привести абзац В п.7.12 раздела 7 «Рабочее время» Правил внутреннего трудового распорядка МУП «Водоканал» в соответствие с трудовым законодательством (ч. 1 ст. 104 Трудового кодека Российской Федерации);

- обязать ответчика заключить с истцами дополнительные соглашения к трудовым договорам (с учетом дополнительных соглашений к ним), указав в п. 7 трудовых договоров особенности режима рабочего времени – согласно графика сменности, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, суммированный учет рабочего времени с учетным периодом, равным три месяца (квартал);

- признать незаконными действия ответчика по привлечению истцов к работам в выходные дни без их письменного согласия, без учета мнения профсоюзного органа профсоюзной организации, без оформления приказом, в период с 26.01.2021 по 17.01.2022;

- взыскать с ответчика в пользу каждого из истцов компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В обоснование требований указано, что истцы работают в Цехе гидротехнических сооружений (далее по тексту также – ЦГС) МУП «Водоканал». Согласно условиям трудовых договоров у истцов вредные условия труда – класс условий труда 3.1. Правилами внутреннего трудового распорядка МУП «Водоканал» и Положением о суммированном учете рабочего времени (в редакции изменений, утвержденных приказом от 23.08.2017 № установлено, что на предприятии при суммированном учете рабочего времени установлен учетный период - один год, а для учета рабочего времени работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени и водителей автомобилей - 3 месяца. Истцы полагают установление для них учетного периода в размере 1 год незаконным, не соответствующим положениям ст. 104 Трудового кодекса Российской Федерации и п. 5.4 Коллективного договора, действующего на предприятии.

Перед началом календарного года истцы были ознакомлены с графиками работы на предстоящий год. Вместе с тем, истцы незаконно без письменного согласия работника, без учета мнения выборного органа профсоюзной организации привлекались работодателем к работе в выходные дни: ФИО2 - 26.01.2021, 28.12.2021, ФИО5 – 26.01.2021, 23.04.2021, ФИО4 – 07.10.2021, 04.11.2021, 06.12.2021, ФИО3 – 26.10.2021, 27.11.2021, ФИО1 – 10.02.2021, 01.09.2021, 25.09.2021, 04.11.2021, 02.12.2021, 17.01.2022. В вышеуказанные дни истцы неправомерно переводились работодателем «из графика в график» с изменением заранее установленных дней труда и отдыха «в связи с производственной необходимостью». При этом, ответчик знакомил истцов с новыми графиками работы несвоевременно и квалифицировал такую работу как сверхурочную, обещая оплатить в конце года. Неправомерными действиями работодателя истцам причинен моральный вред.

Истцы ФИО2, ФИО3, ФИО4, ФИО5, ФИО1 в судебное заседание не явились, были извещены о нем надлежащим образом, с ходатайствами об отложении судебного заседания не обращались, направили в процесс своего представителя.

Представитель истцов ФИО6 в судебном заседании заявленные требования в их окончательном варианте поддержал, просил удовлетворить иск.

Представители ответчика Екатеринбургского муниципального унитарного предприятия водопроводно-канализационного хозяйства ФИО8, ФИО7 в судебном заседании просили в удовлетворении иска отказать по доводам письменных возражений (т. 1 л.д. 72-81, 247-251, т. 2 л.д. 211-215, 243, т. 3 л.д. 43), согласно которым оспариваемые истцами пункты Правил внутреннего трудового распорядка и Положения о суммированном учете рабочего времени с учетом специфики деятельности МУП «Водоканал» соответствуют положениям действующего законодательства и коллективному договору, поскольку для истцов установлен учетный период в размере 1 года. Обслуживание Цеха гидротехнических сооружений требует круглосуточного нахождения работников на рабочих местах. Обеспечить соблюдение квартальной нормы рабочих часов, рассчитанной по графику сорокачасовой пятидневной рабочей при составлении графиков, в данном случае невозможно.

Ответчик полагает, что истцами пропущены сроки для обращения в суд с настоящим иском, работа истцов в спорный период с 26.01.2021 по 17.01.2022 при переводе их «из графика в графика в график» является не работой в выходной день, а сверхурочной работой, которая по итогам 2021 года была оплачена в двойном размере.

Учитывая, что реализация участниками гражданского судопроизводства своих прав не должна нарушать права других лиц на разрешение спора в разумные сроки, а также, что участие в судебном заседании является правом, а не обязанностью лиц, участвующих в деле, надлежащее извещение всех участников судебного разбирательства, суд считает возможным рассмотреть настоящее дело по имеющимся в деле доказательствам в отсутствие не явившихся истцов.

Суд, выслушав пояснения сторон, исследовав письменные доказательства, приходит к следующему.

13.01.2004 между МУП «Водоканал» и ФИО2 заключен трудовой договор №, согласно которому истец был принят на работу в ЦГС указанного предприятия по профессии слесарь-ремонтник с 28.01.2004 (т. 1 л.д. 171). С 01.07.2009 ФИО2 был переведен на работу оператором водозапорных сооружений в том же цехе предприятия (соглашение № от 02.07.2009 о внесении изменений в трудовой договор в т. 1 л.д. 173).

ФИО3 принят на работу в ЦГС МУП «Водоканал» слесарем-ремонтником 3 разряда с 02.06.2005 на основании трудового договора № от 24.05.2005 (т. 1 л.д. 175). 01.04.2007 ФИО3 переведен на работу слесарем-ремонтником 4 разряда ЦГС (соглашение № от 08.05.2007 о внесении изменений в трудовой договор в т. 1 л.д. 176). 01.07.2009 ФИО3 переведен на должность оператора водозапорных сооружений ЦГС (соглашение № от 02.07.2009 о внесении изменений в трудовой договор в т. 1 л.д. 177).

ФИО4 принят на работу в МУП «Водоканал» в ЦГС с 01.12.1997 слесарем-ремонтником 3 разряда на основании трудового договора № от 21.11.1997 (т. 1 л.д. 179). С 01.07.2009 ФИО4 был переведен на должность оператора водозапорных сооружений 3 разряда ЦГС (соглашение № от 02.07.2009 о внесении изменений в трудовой договор в т. 1 л.д. 181).

ФИО5 принят на работу в МУП «Водоканал» в службу безопасности с 19.11.2005 на должность стрелка 2 разряда на основании трудового договора № от 16.11.2005 (т. 1 л.д. 182). С 01.07.2009 ФИО5 работает в должности оператора водозапорных сооружений 3 разряда в ЦГС предприятия (соглашение № от 02.07.2009 о внесении изменений в трудовой договор в т. 1 л.д. 184).

ФИО1 был принят на работу в МУП «Водоканал» в ЦГС с 01.02.2007 электромонтером по ремонту и обслуживанию электрооборудования 4 разряда на основании трудового договора № от 18.01.2007 (т. 1 л.д. 186). На основании соглашения от 06.10.2009 № ФИО1 был переведен в ЦГС с 01.11.2009 электромонтером 3 разряда (т. 1 л.д. 187). На основании соглашения от 10.11.2020 № ФИО1 был переведен в ЦГС с 13.11.2020 слесарем-ремонтником 3 разряда (т. 1 л.д. 188).

Исходя из условий трудовых соглашений с истцами, для них установлен сменный режим работы, они работают по графику 5 группы.

Из материалов дела также усматривается, что по результатам проведения специальной оценки условий труда установлен итоговый класс (подкласс) условий труда 3.1 (т. 1 л.д. 189-194), истцы ознакомлены с данными результатами.

В силу п. 1 ч. 4 ст. 14 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» подкласс 3.1 (вредные условия труда 1 степени) - условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, после воздействия которых измененное функциональное состояние организма работника восстанавливается, как правило, при более длительном, чем до начала следующего рабочего дня (смены), прекращении воздействия данных факторов, и увеличивается риск повреждения здоровья.

Согласно п. 5.4. Коллективного договора МУП «Водоканал» на 2018-2021 гг. (в редакции дополнительного соглашения от 15.08.2018 № 1, дополнительного соглашения от 25.12.2020 № 2, дополнительного соглашения от 10.03.2021 № 3, т. 1 л.д. 114-137) когда по условиям производства (работы) в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) еженедельная продолжительность рабочего времени, вводится суммированный учет рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов (Приложение № 3). Учетный период установлен один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда и водителей автомобилей – 3 месяца (квартал). Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается Правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 104 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с п. 7.12. Правил внутреннего трудового распорядка от 19.03.2018 (приложение к Коллективному договору МУП «Водоканал» на 2018-2021 гг., т. 1 л.д. 138-147), на предприятии при суммированном учете рабочего времени установлен учетный период - один год, а для учета рабочего времени работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени и водителей автомобилей - 3 месяца. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается Положением о суммированном учете рабочего времени на предприятии.

Приказом МУП «Водоканал» от 23.08.2017 № утверждены и введены в действие изменения к Положению о суммированном учете рабочего времени на предприятии (т. 1 л.д. 34). В соответствии с п. 2.1. Положения о суммированном учете рабочего времени (в редакции изменений, утвержденных приказом от 23.08.2017 №, т. 1 л.д. 148-154) на МУП «Водоканал» учетный период при суммированном учете - один год, а для учета рабочего времени работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени и работников по профессии «водитель автомобиля» - три месяца (квартал).

Таким образом, работодателем для истцов установлен учетный период – 1 год, при этом, они полагают, что данный период должен быть для них установлен продолжительностью 3 месяца.

Из материалов дела следует, что оспариваемые истцами в части Правила внутреннего трудового распорядка и Положение о суммированном учете рабочего времени являются приложениями к Коллективному договору на предприятии (приложение № 1 и приложение № 3, соответственно)

Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (часть 1 статьи 40 Трудового кодекса Российской Федерации). Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном настоящим Кодексом для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором (ст. 44 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом, ни нормы трудового законодательства, ни нормы Коллективного договора МУП «Водоканал» не предусматривают возможности отдельного обжалования содержащихся в нем пунктов конкретными работниками вопреки процедуре внесения в него изменений.

При этом в соответствии со ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Таким образом, трудовое законодательство не предусматривает обязательное признание недействительными отдельных положений Коллективного договора для возможности их неприменения в конкретных правоотношениях в случае установления в данных положениях норм, ущемляющих права работника в сравнении с трудовым законодательством и трудовым договором, непосредственно заключенным с работником.

Согласно ст. 104 Трудового кодекса Российской Федерации, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.

В случае, если по причинам сезонного и (или) технологического характера для отдельных категорий работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, установленная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена в течение учетного периода продолжительностью три месяца, отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором может быть предусмотрено увеличение учетного периода для учета рабочего времени таких работников, но не более чем до одного года.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Пунктом 3.4. Отраслевого тарифного соглашения по предприятиям жилищно- коммунального комплекса, коммунальной энергетике, газовому и лифтовому хозяйству Свердловской области на 2019-2022 годы (действовавшего с марта 2019 года по март 2022 года) предусмотрено, что в случае, если по причинам сезонного и (или) технологического характера для отдельных категорий работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, установленная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена в течение учетного периода продолжительностью три месяца, коллективным договором может быть предусмотрено увеличение учетного периода для учета рабочего времени таких работников, но не более чем до одного года.

Аналогичное положение содержится в п. 3.4. Отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2017 - 2019 годы» (утверждено Общероссийским отраслевым объединением работодателей сферы жизнеобеспечения, Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 08.12.2016, сроком действия до 31.12.2022).

Из материалов дела следует, что МУП «Водоканал» является предприятием, занимающимся регулируемыми видами деятельности в сфере холодного водоснабжения и водоотведения. Большинство технологических процессов на предприятии требуют постоянного нахождения работников на рабочих местах (о чем указывают в иске и сами истцы), в том числе и работников вредных профессий с 3.1 и 3.2. Для работников Цеха гидротехнических сооружений установлен суточный график с учетным периодом 1 год, поскольку обслуживание Цеха гидротехнических сооружений требует круглосуточного нахождения работников на рабочих местах. Суд учитывает пояснения работодателя о том, что обеспечить соблюдение квартальной нормы рабочих часов, рассчитанной по графику сорокачасовой пятидневной рабочей при составлении графиков, в данном случае не представляется возможным.

При таких обстоятельствах, принимая во внимание, что по причинам технологического характера для истцов, занятых на работах с вредными условиями труда, установленная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена в течение учетного периода продолжительностью три месяца, а также учитывая, что установленный учетный период для истцов не превышает одного года, п. 7.12. Правил внутреннего трудового распорядка от 19.03.2018, п. 2.1. Положения о суммированном учете рабочего времени (в редакции изменений, утвержденных приказом от 23.08.2017 №) не противоречат ни действующему законодательству, ни Коллективному договору, который содержит отсылку на установление суммированного учета рабочего времени Правилами внутреннего трудового распорядка.

Также суд учитывает, что со стороны работодателя истцам предлагалось заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам, в которых указано на особенности режима рабочего времени – рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, суммированный учет рабочего времени, учетный период равный одному году (т. 2 л.д. 84-103), однако истцы отказались от подписания дополнительных соглашений в таком варианте.

В соответствии с ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Согласно ч. 2 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

Истцы ознакомлены с Коллективным договором и Правилами внутреннего трудового распорядка: ФИО2 – 12.05.2018, ФИО5 – 04.12.2018, ФИО1 – 26.04.2018, ФИО4 – 11.04.2018, ФИО3 – 12.04.2018 (т. 1 л.д. 167-169).

11.05.2021 истцы ФИО2, ФИО3, ФИО4, ФИО5, ФИО1 обратились в Ревдинский городской суд с иском к МУП «Водоканал», в котором просили признать незаконными действия ответчика в части отказа в установлении учетного периода, равного 3 месяцам, признать учетный период в отношении истцов равный трем месяцам (гражданское дело № 2-933/2021 л.д. 2-4). Определением суда от 07.07.2021 производство по данному гражданскому делу было прекращено в связи с отказом истцов от иска (гражданское дело № 2-933/2021 л.д. 96-97).

Настоящее исковое заявление направлено в суд 22.02.2022 (т. 1 л.д. 55).

Таким образом, истцами значительным образом пропущен трехмесячный срок на обращение в суд с требованиями об оспаривании приказа работодателя, Правил внутреннего трудового распорядка, возложении обязанностей по внесению изменений в Правила внутреннего трудового распорядка и заключению дополнительных соглашений к трудовым договорам, о чем заявлено ответчиком. Оснований для восстановления указанного срока суд не усматривает, указанные истцами причины нельзя признать уважительными, поскольку 11.05.2021 истцам определенно уже было известно об установлении для них учетного периода, равного одному году, о чем свидетельствует предъявленный ранее иск. Коллективный договор МУП «Водоканал» на 2018-2021 гг. был пролонгирован 10.03.2021 на 3 года. В период с 29.06.2021 по 07.08.2021 ФИО4, ФИО2, ФИО3, ФИО5 ознакомили с приложениями к Коллективному договору МУП «Водоканал» (т. 1 л.д. 170).

Доводы истцов о том, что они опасались негативных последствий по работе в связи с предъявлением иска и со стороны работодателя имели место обещания об установлении для истцов учетного периода, равного трем месяцам, не могут быть приняты судом во внимание, поскольку наличие реальной угрозы таких последствий, как и вышеназванных обещаний, не подтверждено надлежащими доказательствами. Юридическая неграмотность истцов также не является основанием для восстановления срока на обращение в суд.

Кроме того, истцы просят признать незаконными действия ответчика по привлечению их к работам в выходные дни без их письменного согласия, без учета мнения профсоюзного органа профсоюзной организации, без оформления приказом, в период с 26.01.2021 по 17.01.2022. Данные требования подлежат удовлетворению судом, исходя из следующего.

В соответствии с частью 1 статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (часть 2 ст. 91 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 97 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором: для сверхурочной работы (статья 99 настоящего Кодекса); если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (статья 101 настоящего Кодекса).

Согласно статье 99 Трудового кодекса Российской Федерации сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

В соответствии со статьей 100 Трудового кодекса Российской Федерации режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

В соответствии со статьей 103 Трудового кодекса Российской Федерации сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие.

Согласно положениям статей 106, 107 Трудового кодекса Российской Федерации под временем отдыха понимается время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Видами времени отдыха, в частности, являются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) и нерабочие праздничные дни.

Статьей 111 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

В соответствии со статьей 113 Трудового кодекса работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В материалы дела представлены графики работы в отношении истцов (5 группа) на 2021 и 2022 годы (т. 1 л.д. 24-33).

С графиком работы на 2021 год (15*7, ночные) ознакомлены (т. 2 л.д. 9-12): ФИО5 – 27.11.2020 (установлен график 052), ФИО3 – 07.12.2020 (установлен график 053), ФИО2 – 05.12.2020 (установлен график 053), ФИО1 – 03.12.2020 (установлен график 054), ФИО4 – 15.12.2020 (установлен график 054).

С графиком работы на 2022 год (15*7, ночные) ознакомлены (т. 2 л.д. 21-23): ФИО5 – 01.12.2021 (установлен график 051), ФИО3 – 27.11.2021 (установлен график 053), ФИО2 – 26.11.2021 (установлен график 052), ФИО1 – 29.11.2021 (установлен график 054), ФИО4 – 28.11.2021 (установлен график 054).

Работодателем были изданы распоряжения о переводе на другой график работы в связи с производственной необходимостью (т. 2 л.д. 13-20, 24):

- от 19.01.2021 № в отношении ФИО1 (с 20.01.2021 из графика 54 в график 51, ознакомлен истца 20.01.2021);

- № (без даты) в отношении ФИО2 (с 26.01.2021 из графика 52 в график 55, с 30.01.2021 из графика 55 в график 52, ознакомлен 03.02.2021), ФИО5 (с 26.01.2021 из графика 52 в график 55, с 30.01.2021 из графика 55 в график 52, ознакомлен 06.02.2021);

- в отношении ФИО2 (с 02.02.2021 из графика 55 в график 52, ознакомлен 03.03.2021), ФИО1 (с 10.02.2021 из графика 51 в график 55, с 12.02.2021 из графика 55 в график 51, ознакомлен 26.02.2021);

- в отношении ФИО5 (с 19.04.2021 из графика 51 в график 52, с 23.04.2021 из графика 52 в график 51, ознакомлен 21.05.2021), ФИО2 (с 19.04.2021 из графика 52 в график 51, с 23.04.2021 из графика 51 в график 52, ознакомлен 22.05.2021);

- № (без даты) в отношении ФИО1 (с 01.09.2021 из графика 54 в график 53, с 04.09.2021 из графика 53 в график 54, с 25.09.2021 из графика 54 в график 51);

- № (без даты) в отношении ФИО1 (с 11.10.2021 из графика 51 в график 54), ФИО3 (с 26.10.2021 из графика 53 в график 55, с 28.10.2021 из графика 55 в график 53), ФИО4 (с 07.10.2021 из графика 54 в график 55, с 11.10.2021 из графика 55 в график 54);

- № (без даты) в отношении ФИО1 (с 04.11.2021 из графика 54 в график 55), ФИО3 (с 27.11.2021 из графика 53 в график 55, с 29.11.2021 из графика 55 в график 53, ознакомлен 01.12.2021), ФИО4 (с 04.11.2021 из графика 54 в график 55, с 06.11.2021 из графика 55 в график 54, ознакомлен 02.12.2021);

- № (без даты) в отношении ФИО1 (с 02.12.2021 из графика 54 в график 51), ФИО2 (с 28.12.2021 из графика 52 в график 55, с 30.12.2021 из графика 55 в график 52, ознакомлен 30.12.2021), ФИО4 (с 06.12.2021 из графика 54 в график 55, с 08.12.2021 из графика 55 в график 54, ознакомлен 30.12.2021);

- № (без даты) в отношении ФИО1 (с 17.01.2022 из графика 51 в график 54).

Суд отмечает, что с большинством данных распоряжений работники заблаговременно ознакомлены не были.

Исходя из представленных суду графиков при выполнении вышеуказанных распоряжений работодателя, истцы были вынуждены работать в те дни, которые согласно действовавшим до издания распоряжений графикам являлись для них выходными, при этом, письменное согласие от истцов и мнение выборного органа профсоюзной организации работодателем истребованы не были.

В нарушение положений ст. 103 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель в установленный законом месячный срок истцов с новыми графиками не ознакомил.

Представитель ответчика ФИО8 в судебном заседании пояснила, что истцы привлекались работодателем к сверхурочным работам в спорный период по причине отсутствия сменщиков, о чем утверждала и сторона истцов. Данное основание предусмотрено ст. 99 Трудового кодекса Российской Федерации, однако, в таком случае привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия, чего со стороны МУП «Водоканал» соблюдено не было. Применив повышенный стандарт доказывания, суд приходит к выводу о том, что ответчик не доказал надлежащими доказательствами и реальную необходимость перевода истцов «из графика в график», что привело к уменьшению для них времени междусменного отдыха.

Более того, исходя из пояснений представителя ответчика ФИО8, с апреля 2022 года, то есть после предъявления иска, в отношении истцов «переводы из графика в график» оформляются и оплачиваются именно как работа в выходные дни, при этом работодателем теперь заблаговременно истребуется письменное согласие работников на такую работу.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что в спорные периоды истцы незаконно без письменного согласия работника и без учета мнения выборного органа профсоюзной организации привлекались работодателем к работе в выходные дни, а не к сверхурочной работе: ФИО2 - 26.01.2021, 28.12.2021, ФИО5 – 26.01.2021, 23.04.2021, ФИО4 – 07.10.2021, 04.11.2021, 06.12.2021, ФИО3 – 26.10.2021, 27.11.2021, ФИО1 – 10.02.2021, 01.09.2021, 25.09.2021, 04.11.2021, 02.12.2021, 17.01.2022 (в пределах заявленных истцами дат).

В вышеуказанные дни продолжительность работы истцов превысила норму, установленную ст. 99 Трудового кодекса Российской Федерации (не более 4 часов в течение двух дней подряд): истцы работали вне изначально действовавшего графика от 7 до 22 часов, что также не дает суду возможность квалифицировать такой труд как сверхурочную работу.

Ссылки ответчика на судебную практику других судов не могут быть признаны в рассматриваемом случае состоятельными, поскольку указанные судебные акты вынесены по делам с иными фактическими обстоятельствами.

При этом, суд считает возможным удовлетворить ходатайство истцов о восстановлении срока на обращение в суд по данному требованию, признав причины пропуска уважительными, поскольку нарушения со стороны работодателя носили длящийся характер. Как уже было отмечено выше, «переводы из графика в график» для истцов оформляются МУП «Водоканал» как работа в выходные дни лишь с апреля 2022 года. Кроме того, суд принимает во внимание, что на предприятии для истцов установлен учетный период - один год, то есть причитающиеся за 2021 год выплаты за работу с превышением нормальной продолжительности рабочего времени и соответствующие расчетные листки, в которых указаны составные части заработной платы, истцы получили в 2022 году.

Трудовой кодекс Российской Федерации относит право на компенсацию морального вреда в порядке, установленном данным Кодексом, иными федеральными законами, к числу основных прав работника (абзац четырнадцатый части первой статьи 21).

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд в силу ст. 21 (абз. 4 ч. 1) и 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплат, причитающихся при увольнении).

Способы и размер компенсации морального вреда установлены в ст. 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации. Так, компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

Суд считает, что требования истцов о компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей следует признать завышенными от степени причиненных им нравственных страданий, а потому, подлежащими удовлетворению частично. Доказательств, свидетельствующих о соразмерности заявленной суммы нравственным страданиям истцов, наступления у истцов каких-либо тяжких последствий по вине ответчика, не представлено. При этом, суд учитывает, что основные требования удовлетворены частично, каких-либо материальных претензий по поводу выхода на работу в выходные дни у истцов к работодателю не имеется, как следует из пояснений представителя истцов.

Вместе с тем, суд принимает во внимание, что в связи с нарушением трудовых прав, истцам работодателем безусловно был причинен моральный вред. Исходя из принципа разумности и справедливости, учитывая степень описанных истцами нравственных страданий, суд считает возможным взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 2000 рублей в пользу каждого из истцов.

На основании ч. 1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с МУП «Водоканал» подлежит взысканию в доход местного бюджета госпошлина в размере 600 рублей, исходя из двух удовлетворенных требований неимущественного характера.

Руководствуясь ст. ст. 12, 56, 194 – 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2, ФИО3, ФИО4, ФИО5, ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконными действия Екатеринбургского муниципального унитарного предприятия водопроводно-канализационного хозяйства по привлечению без письменного согласия работника и без учета мнения выборного органа профсоюзной организации к работе в выходные дни: ФИО2 - 26.01.2021, 28.12.2021, ФИО5 – 26.01.2021, 23.04.2021, ФИО4 – 07.10.2021, 04.11.2021, 06.12.2021, ФИО3 – 26.10.2021, 27.11.2021, ФИО1 – 10.02.2021, 01.09.2021, 25.09.2021, 04.11.2021, 02.12.2021, 17.01.2022.

Взыскать с Екатеринбургского муниципального унитарного предприятия водопроводно-канализационного хозяйства в пользу ФИО2, ФИО3, ФИО4, ФИО5, ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 2000 (две тысячи) рублей каждому.

В удовлетворении остальной части требований ФИО2, ФИО3, ФИО4, ФИО5, ФИО1 отказать.

Взыскать с Екатеринбургского муниципального унитарного предприятия водопроводно-канализационного хозяйства в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 600 (шестьсот) рублей.

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд в течение месяца с момента изготовления решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Ревдинский городской суд Свердловской области.

Судья: подпись А.А. Захаренков

Копия верна:

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>