Дело № 2-587/2022
(48RS0003-01-2021-006099-20)
РЕШЕНИЕ
именем Российской Федерации
03 июня 2022 года Правобережный районный суд г. Липецка в составе:
председательствующего судьи Исаева М.А.,
при секретаре Манаевой Н.И.,
рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Липецке гражданское дело по иску ФИО1 к ООО ЛТК «Свободный Сокол» о признании приказов об увольнении и восстановлении на работе незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, премии за октябрь, ноябрь 2021 года, расходов на лечение, компенсации морального вреда,
установил:
27.12.2021 года ФИО1 обратился в суд с исковыми требованиями к ООО ЛТК «Свободный Сокол» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, невыплаченной заработной платы, премии за октябрь, ноябрь 2021 года, компенсации морального вреда.
В обоснование исковых требований ссылался на то, что с 19.08.2013 года работал в должности начальника бюро по связи с правоохранительными органами и охранными структурами в ООО ЛТК «Свободный Сокол». Приказом № 41-К от 08.12.2021 года истец уволен с занимаемой должности за однократное грубое нарушение (подп. «а» п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) - прогул. Считает увольнение незаконным, поскольку он не совершал дисциплинарного проступка в виде прогула. Указав на то, что на контрольно-пропускных пунктах ООО ЛТК «Свободный Сокол» были размещены фотографии и списки сотрудников, в том числе и истца, которым запретили проход на территорию без объяснения причин, и были составлены акты об отсутствии на рабочем месте 01, 02, 03, 06, 07 декабря 2021 года. 03.11.2021 года пройдя на территорию предприятия, истец не смог попасть на рабочее место, поскольку замки были заменены.
Кроме того, приказом № - 78 пр от 31.11.2021 года на основании ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ истец был временно переведен на должность сортировщика-сдатчика металла цеха готовой продукции департамента логистики и отгрузки на период с 01.12.2021 года по 30.12.2021 года, однако поскольку без согласия работника возможен перевод лишь при чрезвычайных обстоятельствах и в исключительных случаях, которых не происходило, работодателем издан указанный приказ в нарушении норм Трудового кодекса РФ. Кроме того, истец, не обладая специальными познаниями, не мог выполнять трудовые обязанности по должности сортировщика-сдатчика металла цеха готовой продукции департамента логистики и отгрузки.
Также, по мнению на истца, на него оказывалось материальное давление, поскольку в ноябре 2021 года заработная плата была выплачена с задержкой и в неполном объеме, вместо положенных 12 500 руб. выплатили 1 500 руб.
Также считает, что в октябре 2021 года не была выплачена заработная плата за 2 рабочих дня 28, 29 октября 2021 года, а также премия за октябрь и ноябрь 2021 года.
Незаконными действиями работодателя нарушены его трудовые права и причинен моральный вред, который истец оценивает в сумме 1 000 000 руб., что повлекло ухудшение состояния здоровья и необходимость обращения за оказанием медицинской помощи.
Уточнив исковые требования, просил восстановить на работе в должности начальника бюро по связи с правоохранительными органами и охранными структурами в ООО ЛТК «Свободный Сокол», взыскать с ООО ЛТК «Свободный Сокол» средний заработок за время вынужденного прогула с 01.12.2021 года, компенсацию морального вреда в сумме 1 000 000 руб., задолженность по заработной плате за 2 рабочих дня 28, 29 октября 2021 года, премию за октябрь и ноябрь 2021 года.
03.03.2022 года ФИО1 обратился в суд с уточненными исковыми требованиями к ООО ЛТК «Свободный Сокол» об отмене приказа № 16 от 01.02.2022 года, которым отменен приказ об увольнении № 41-К от 08.12.2021 года, приказа об увольнении № 7-к от 10.02.2022 года, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 10.02.2022 года, расходов за оказание медицинских услуг и приобретенных лекарственных препаратов на сумму 11 916 руб., компенсации морального вреда в сумме 500 000 руб.
В обоснование исковых требований ссылался на то, что приказом № 16 от 01.02.2022 года был отменен приказ о прекращении (расторжении) трудового договора № 41-К от 08.12.2021 года. Считает данный приказ незаконным, поскольку его восстановили в занимаемой должности произведено без его согласия.
Приказом № 8-к от 10.02.2022 года повторно уволили с занимаемой должности за однократное грубое нарушение (подп. «а» п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) - прогул. Считает увольнение незаконным, поскольку он не совершал дисциплинарного проступка в виде прогула.
В результате незаконных действий работодателя произошло ухудшение состояния здоровья и необходимость обращения за оказанием медицинской помощи, в результате чего были понесены расходы на оказание медицинских услуг и приобретение лекарственных препаратов на сумму 11 916 руб.
Определением суда гражданские дела № 2-1136/2022 и № 2-587/2022 объединены в одно производство для совместного рассмотрения.
В судебном заседании истец ФИО1 и его представитель по ходатайству ФИО2 уточнили исковые требования, просили в части восстановления ФИО1 на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула привести решение к немедленному исполнению, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 02.02.2022 года, невыплаченную премию за октябрь, ноябрь 2021 года, в остальной части исковые требования оставлены без изменения. Требования о взыскании заработной платы за 2 рабочих дня 28, 29 октября 2021 года не поддержали, ссылаясь на то, что работодателем произведена оплата заработной платы за указанные дни.
В судебном заседании представитель ответчика ФИО3 возражала против удовлетворения заявленных исковых требований, ссылаясь на добросовестное поведение ответчика, поскольку истец был восстановлен на работе в соответствии с приказом № 16 от 01.02.2022 года, однако зная о своем восстановлении на работе, намеренно не являлся на рабочее место в период с 02.02.2022 года по 10.02.2022 года, в результате чего работодателем были составлены акты об отсутствии работника на рабочем месте 02, 03, 04, 07, 08 февраля 2022 года, служебная записка от 09.02.2022 года и постановлен приказ № 7-к от 10.02.2022 года об увольнении с занимаемой должности за однократное грубое нарушение – прогул. Ссылаясь на надлежащее соблюдение процедуры дисциплинарного взыскания, а также на недобросовестное поведение истца, просила в удовлетворении исковых требований отказать.
Выслушав истца и его представителя, представителя ответчика, заслушав заключение прокурора Коновалова М.И., полагавшего заявленные исковые требования обоснованными и подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему выводу.
Согласно статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.
В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).
В силу пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с пунктом 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 г., если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный); за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст.192 ТК РФ). Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, т.е. наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).
Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении руководителя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.
Иное толкование вышеуказанных норм Трудового Кодекса РФ приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по неподтвержденным либо надуманным основаниям.
По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.
При указанных обстоятельствах, ответчик обязан был представить доказательства совершения истцом конкретных виновных действий, которые бы давали ему основания для вывода об отсутствии на рабочем месте без уважительных причин.
Согласно ст.ст. 50, 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений, и суд оценивает имеющиеся в деле доказательства.
Между тем в нарушение приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению ответчиком в материалы дела не представлены доказательства, свидетельствующие о том, что при принятии в отношении ФИО1 решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения с работы учитывалась тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Судом установлено, что на основании трудового договора № 1520 от 19.08.2013 года ФИО1 принят на работу в ООО «ЛТК «Свободный сокол» на должность начальника бюро по связям с правоохранительными органа и охранными структурами. 30.08.2021 года ФИО1 переведен в структурное подразделение отдела безопасности на должность начальника бюро по связям с правоохранительными органа и охранными структурами при пятидневной рабочей неделе с окладом 31 500 руб.
Приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № 41-к от 08.12.2021 года ФИО1 уволен с 01.12.2021 года по основанию, предусмотренному п.п. «а» п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул). Согласно отметке, сделанной начальником отдела кадров 08.12.2021 года: «С настоящим приказом работника ознакомить невозможно по причине его отсутствия».
В качестве оснований для увольнения в приказе указаны: акты об отсутствии на рабочем месте от 01.12.2021 года, 02.12.2021 года, 03.12.2021 года, 06.12.2021 года, 07.12.2021 года, письма № 3678 от 02.12.2021 года, № 3699 от 06.12.2021 года о предоставлении объяснения по факту отсутствия на рабочем месте, объяснительная записка от 08.12.2021 года.
06.12.2021 года ООО «ЛТК «Свободный сокол» в адрес ФИО1 направило уведомление о необходимости предоставить письменные объяснения отсутствия на рабочем месте с 01.12.2021 года по настоящее время. Уведомление доставлено адресату 07.12.2021 года.
08.12.2021 года ФИО1 направил в адрес ответчика сообщение о том, что 01.12.2021 года он прибыл на работу, однако в кабинет попасть не смог, поскольку был заменен замок. В приемной директора его ознакомили с приказом от 30.11.2021 года № 78-пр, с которым он не согласен. 03.12.2021 года прибыв на работу ему стало известно, что пропуск заблокирован, однако в последствии его временно разблокировали. Попав в здание АБК ЦМФ, ему сообщили о том, что его рабочее место в цехе готовой продукции.
08.12.2021 года ООО «ЛТК «Свободный сокол» направило в адрес ФИО1 сообщение об увольнении истца с указанием на необходимость явиться в отдел кадров за трудовой книжкой.
Оспаривая законность увольнения, истец ссылается на неправомерный перевод на должность сортировщика-сдатчика металла цеха готовой продукции департамента логистики и отгрузки на период с 01.12.2021 года по 30.12.2021 года, поскольку он произведен без согласия работника.
Приказом генерального директора ООО «ЛТК «Свободный сокол» № - 78 пр от 30.11.2021 года на основании ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ в связи с возникшей производственной необходимостью ввиду ухудшения ситуации с коронавирусной инфекцией в Липецкой области ФИО1 временно переведен на должность сортировщика-сдатчика металла цеха готовой продукции департамента логистики и отгрузки на период с 01.12.2021 года по 30.12.2021 года. С данным приказом ФИО1 ознакомлен 01.12.2021 года, выражал несогласие, указав на то, что он противоречит действующему трудовому законодательству.
В соответствии со ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Согласно ч. 2 ст. 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника (ч. 3 ст. 72.2).
При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ч. 4 ст. 72.2).
Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при применении ч. 2 и 3 ст. 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.
Полномочия Правительства Российской Федерации и органов государственной власти субъектов Российской Федерации в области установления чрезвычайных обстоятельств определены Федеральным законом от 21.12.1994 года № 68-ФЗ «О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера».
В соответствии с названным Законом Правительство Российской Федерации на основании и во исполнение Конституции Российской Федерации, федеральных законов и нормативных актов Президента Российской Федерации издает постановления и распоряжения в области защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций и обеспечивает их исполнение (ст. 10).
Органы государственной власти субъектов Российской Федерации принимают в соответствии с федеральными законами законы и иные нормативные правовые акты в области защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций межмуниципального и регионального характера (ст. 11).
Чрезвычайная ситуация - это обстановка на определенной территории, сложившаяся в результате аварии, опасного природного явления, катастрофы, стихийного или иного бедствия, которые могут повлечь или повлекли человеческие жертвы, ущерб здоровью людей или окружающей среде, значительные материальные потери и нарушение условий жизнедеятельности людей (ст. 1).
Следует иметь в виду, что при чрезвычайных ситуациях в соответствии со ст. ст. 56 и 88 Конституции Российской Федерации при обстоятельствах и в порядке, предусмотренных Законом о чрезвычайном положении, на территории Российской Федерации или в отдельных ее местностях может вводиться чрезвычайное положение. Чрезвычайное положение на всей территории Российской Федерации или в ее отдельных местностях вводится указом Президента Российской Федерации с незамедлительным сообщением об этом Совету Федерации и Государственной Думе.
Чрезвычайное положение вводится лишь при наличии обстоятельств, которые представляют собой непосредственную угрозу жизни и безопасности граждан или конституционному строю Российской Федерации и устранение которых невозможно без применения чрезвычайных мер.
Принимая во внимание указанные выше положения, а также то обстоятельство, что на федеральном либо региональном уровне чрезвычайное положение не вводилось, у работодателя не имелось оснований для временного перевода работника на другую работу, без его письменного согласия, на основании ч. 2 и 3 ст. 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку введение на территории Липецкой области режима повышенной готовности и принятие дополнительных мер по защите населения от новой коронавирусной инфекции (2019-nCoV), не является чрезвычайным обстоятельством.
Поскольку надлежащих доказательств наличия обстоятельств, которые в силу ч. 2, ч. 3 ст. 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации могут являться основанием для временного перевода работника без его согласия на иную работу, не представлено, у ответчика отсутствовали основания для издания приказа № 78 пр от 30.11.2021 года о временном переводе ФИО1 на другую работу с учетом отсутствия письменного согласия работника на такой перевод.
Учитывая тот факт, что приказ о переводе на иную работу является незаконным, доводы истца о том, что он, не обладая специальными познаниями, не мог выполнять трудовые обязанности по должности сортировщика-сдатчика металла цеха готовой продукции департамента логистики и отгрузки правового значения при рассмотрении дела не имеют.
В связи с тем, что о переводе на иную работу является незаконным, суд приходит к выводу об отсутствии в действиях истца дисциплинарного проступка в связи с отсутствием на рабочем месте в должности сортировщика-сдатчика металла цеха готовой продукции департамента логистики и отгрузки 01.12.2021 года, 02.12.2021 года, 03.12.2021 года, 06.12.2021 года, 07.12.2021 года.
С учетом изложенного приказ об увольнении ФИО1 по основанию, предусмотренному пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, является незаконным в связи с отсутствием в действиях истца дисциплинарного проступка - отсутствие без уважительной причины на рабочем месте 01.12.2021 года, 02.12.2021 года, 03.12.2021 года, 06.12.2021 года, 07.12.2021 года.
Как следует из письменных возражений представителя ответчика, приказ № 41-к от 08.12.2021 года был отменен, поскольку проведенной Государственной инспекцией труда в Липецкой области проверкой установлено, что обществом нарушены нормы трудового права в части перевода без письменного согласия работника ФИО1
Приказом генерального директора ООО «ЛТК «Свободный сокол» № 16 от 01.02.2022 года отменен приказ о прекращении (расторжении) трудового договора № 41-к от 08.12.2021 года. Приказ вручен ФИО1 01.02.2022 года.
Приказом генерального директора ООО «ЛТК «Свободный сокол» № 21 от 02.02.2022 года внесены изменения в наименование приказа № 16 от 01.02.2022 года, вместо наименования приказа «Об отмене приказа об увольнении от 01.12.2022» считать верным наименование «Об отмене приказа об увольнении от 08.12.2021».
03.02.2022 года ООО «ЛТК «Свободный сокол» в адрес ФИО1 направило сообщение о необходимости приступить к выполнению служебных обязанностей в связи с отменой приказ о прекращении (расторжении) трудового договора № 41-к от 08.12.2021 года. Уведомление не доставлено адресату.
Довод истца о том, что он был неправомерно восстановлен ответчиком на работе без согласия, судом признается обоснованным, поскольку действующее трудовое законодательство не содержит норм, позволяющих работодателю произвести самостоятельное восстановление работника на работе, отменив ранее изданный приказ об увольнении, без согласования с работником. По смыслу действующего трудового законодательства Российской Федерации восстановление на работе относится к способам судебной защиты трудовых прав работников (статья 352, часть 2 статьи 391 часть 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).
Вместе с тем суд приходит к выводу, что данный приказ права и законные интересы истца не нарушает.
Приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № 7-к от 10.02.2022 года ФИО1 уволен с 10.02.2022 года по основанию, предусмотренному п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул). Согласно отметке, сделанной начальником отдела кадров 10.02.2022 года: «С настоящим приказом работника ознакомить невозможно по причине его отсутствия».
В качестве оснований для увольнения в приказе указаны: акты об отсутствии на рабочем месте от 02.02.2022 года, 03.02.2022 года, 04.02.2022 года, 07.02.2022 года, 08.02.2022 года, служебная записка от 09.02.2022 года.
03.02.2022 года ООО «ЛТК «Свободный сокол» в адрес ФИО1 направило уведомление о необходимости предоставить письменные объяснения отсутствия на рабочем месте с 02.02.2022 года по настоящее время. Уведомление не доставлено адресату. Уведомление не доставлено адресату.
Вместе с тем увольнение с 10.02.2022 года за прогул произведено в период рассмотрения первоначального спора о признании увольнения с 01.12.2021 года незаконным в соответствии с п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в судебном порядке.
Таким образом, отсутствие истца на рабочем месте после увольнения в соответствии с п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, которое им оспаривалось в судебном порядке, не может расцениваться как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин.
Ссылки ответчика на то, что работодатель направлял в адрес истца приказ об отмене приказа об увольнении, уведомление о необходимости приступить к работе, в то время как истец не явился на работу без уважительных причин, не свидетельствуют об отсутствии со стороны истца факта совершения прогула и наличие оснований у работодателя для увольнения истца по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку отсутствие истца на рабочем месте после его увольнения и в период обращения его в суд за признанием произведенного увольнения незаконным, на момент нового увольнения не разрешенного, не может быть расценено как отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин и как грубое нарушение с его стороны трудовых обязанностей.
При указанных обстоятельствах, с учетом того, что истец являлся уволенным 01.12.2021 года по п.п. «а» п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, отсутствие истца на рабочем месте не может быть признано грубым нарушением трудовых обязанностей.
Ответчиком не представлены доказательств, свидетельствующие о том, что при принятии в отношении истца решения о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывалась тяжесть вменяемого в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком было учтено предшествующие поведение истца и его отношение к труду, а также возможность применения иного, менее строго вида дисциплинарного взыскания.
В соответствии с п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с которым в силу ч. 1 ст. 46 Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 (п. 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст. 14 (п. 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
Исходя из всех обстоятельств дела, суд приходит к выводу о том, что увольнение ФИО1 за прогул произведено без достаточных оснований, свидетельствующих о грубом нарушении трудовых обязанностей, без надлежащего соблюдения процедуры применения дисциплинарного взыскания, без учета тяжести совершенного им проступка, обстоятельств, при которых он совершен; доказательств, свидетельствующих о предшествующем поведении работника, дающих основания для применения самого строго взыскания, работодателем не представлено; как и не представлено сведений о наличии у истца дисциплинарных взысканий до указанного события.
При таких данных, на основании собранных по делу доказательств, в том числе объяснений сторон, письменных доказательств, суд полагает, что исходя из положений ч.ч. 1, 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации приказ работодателя о прекращении с работником трудового договора подлежит признанию незаконным, а истец восстановлению на работе в ранее занимаемой должности со взысканием среднего заработка за все время вынужденного прогула.
В силу ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В соответствии с положениями ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии со ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.
В соответствии с условиями трудового договора № 1520 от 19.08.2013 года ФИО1 устанавливается премия согласно положению об оплате и премировании труда.
Согласно положению общества об оплате и премировании труда работников отдела безопасности, утвержденного генеральным директором ООО «ЛТК «Свободный сокол» от 28.07.2021 года, работникам отдела безопасности устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда (система оплаты труда, при которой рабочим, руководителям, специалистам и служащим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам (окладам) устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей) по присвоенным окладам, утвержденным распоряжением директора по персоналу (п. 4.1).
Премирование работников Отдела безопасности производится ежемесячно из фонда заработной платы по результатам выполнения показателей премирования за отчетный месяц (п. 4.2).
Таким образом, суд приходит к выводу, что положение об оплате и премировании труда работников отдела безопасности, утвержденное генеральным директором ООО «ЛТК «Свободный сокол» от 28.07.2021 года, не предусматривает безусловной обязанности работодателя выплатить ФИО1 премию за октябрь и ноябрь 2022 года. В связи с чем оснований для удовлетворения исковых требований в данной части не имеется.
Разрешая заявленные требования в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула с 01.12.2021 года по день вынесения судом решения 03.06.2022 года, суд исходит из следующего.
Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Общие требования относительно исчисления средней заработной платы установлены статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных этим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть первая); для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть вторая).
Согласно части третьей указанной нормы закона при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Оспаривая представленный ответчиком расчет среднемесячного заработка, истец не оспаривал количество рабочих дней, однако ссылался на то, что из него были исключены подлежащие выплате премии.
Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, устанавливающее согласно пункту 1 особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.
В соответствии с пунктом 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922, для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, в том числе заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.
Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата (пункт 4 Положения).
В силу п. 5 Положения, утвержденного Постановлением Правительства РФ № 922 от 24.12.2007 года, при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, работник получал пособие по временной нетрудоспособности, работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника.
Согласно приложению к приказу ФНС России от 10 сентября 2015 года № ММВ-7-11/387@ «Об утверждении кодов видов доходов и вычетов» код 2000 - это вознаграждение, получаемое налогоплательщиком за выполнение трудовых или иных обязанностей; денежное содержание, денежное довольствие, не подпадающее под действие пункта 29 статьи 217 Налогового кодекса Российской Федерации и иные налогооблагаемые выплаты военнослужащим и приравненным к ним категориям физических лиц (кроме выплат по договорам гражданско-правового характера); код 2002 – это суммы премий, выплачиваемых за производственные результаты и иные подобные показатели, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами (выплачиваемые не за счет средств прибыли организации, не за счет средств специального назначения или целевых поступлений); код 2012 – это суммы отпускных выплат.
С учетом изложенного указанные выплаты входят в систему оплату труда ООО «ЛТК «Свободный сокол».
Вместе с тем из представленной справки о среднем заработке ответчиком были исключены суммы отпускных выплат с доплатой за ненормированный рабочий день в июле 2021 года в сумме 48 759,28 руб., а также премии за октябрь 2021 года в сумме 25 000 руб., кроме того, в ноябре 2021 года заработная плата в сумме 2 901,32 руб.
Согласно приказу о поощрении работников от 19.10.2021 года начальник бюро ФИО1 за выполнение производственного задания – предотвращение хищения законсервированного оборудования премирован в сумме 25 000 руб.
Так согласно представленным справкам 2-НДФЛ за 2020-2021 годы, а также расчетным листкам истцу была начислена заработная плата за декабрь 2020 года – 47 671,70 руб. (код дохода 2000); за январь 2021 года – 45 675 руб. (код дохода 2000); за февраль 2021 года – 52 853,35 руб. (код дохода 2000); за март 2021 года – 47 746,42 руб. (код дохода 2000); за апрель 2021 года – 45 675 руб. (код дохода 2000); за май 2021 года – 50 489,21 руб. (код дохода 2000); за июнь 2021 года – 45 675 руб. (код дохода 2000); за июль 2021 года – 51 492,41 руб. (код дохода 2000), 48 759,28 руб. (код дохода 2012); за август 2021 года – 4 458,73 руб. (код дохода 2000); за сентябрь 2021 года – 42 060,33 руб. (код дохода 2000); за октябрь 2021 года – 34 491,73 руб. (код дохода 2000), 25 000 руб. (код дохода 2002); за ноябрь 2021 года – 34 401,32 руб. (код дохода 2000).
С учетом изложенного, судом произведен перерасчет средне-дневного заработка за период с декабря 2020 по ноябрь 2021 года, который составил 2 596,62 руб. (576 449 руб. (общая сумма дохода с декабря 2020 по ноябрь 2021 года) / 222 (рабочих дня).
Таким образом, заработная плата за время вынужденного прогула за период с 01.12.2021 года по 01.02.2022 года составляет 101 268,18 руб. (2 596,62 х 39 рабочих дней), при этом ответчик 02.02.2022 года произвел выплату заработной платы за время вынужденного прогула за указанный период, а также заработную плату за 01.02.2022 года в сумме 76 829,43 руб. (за минусом 13% НДФЛ), из расчета среднедневного заработка в сумме 2 264,37 руб. х 39 рабочих дней = 88 310,43 руб.
Недоплата заработной платы за время вынужденного прогула за период с 01.12.2021 года по 01.02.2022 года составила 12 957,75 руб.
За период с 11.02.2022 года по 03.06.2022 года, при пятидневной рабочей неделе, количество рабочих дней составляет 75, в связи с чем сумма заработной платы за время вынужденного прогула за указанный период составляет 194 746,50 руб. (2 596,62 х 75 рабочих дней).
Учитывая изложенное, требования истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 01.12.2021 года по день вынесения судом решения 03.06.2022 года подлежат удовлетворению за период с 01.12.2021 года по 01.02.2022 года в сумме 12 957,75 руб., с 11.02.2022 года по 03.06.2022 года в сумме 194 746,50 руб.
Суд также считает обоснованными и подлежащими удовлетворению требования истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда.
В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и ст. 237 кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Поскольку факт нарушения ответчиком трудовых прав работника имел место, у истца имеется право на компенсацию морального вреда.
Учитывая фактические обстоятельства дела, объем и характер причиненных истице нравственных страданий, степень вины ответчика, руководствуясь принципами разумности и справедливости, суд находит возможным определить размер компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ООО «ЛТК «Свободный сокол» в пользу истца, в сумме 50 000 рублей.
Оснований для удовлетворения требования истца о взыскании расходов на лекарства в ходе рассмотрения дела судом не установлено, поскольку доказательства, свидетельствующие о причинно-следственной связи между заболеванием истца и действиями ответчика, не представлены.
Как разъяснено в письме Министерства финансов РФ от 18 сентября 2020 г. № 03-04-05/81945, с учетом положений статьи 217 Налогового кодекса Российской Федерации средний заработок за время вынужденного прогула в случае признания незаконным увольнения, а также компенсация за неиспользованный отпуск подлежат обложению налогом на доходы физических лиц в установленном порядке. В соответствии с пунктом 1 статьи 226 Налогового кодекса Российской Федерации организации, от которых налогоплательщик получил доходы, подлежащие налогообложению на доходы физических лиц, обязаны исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить сумму налога на доходы физических лиц при их фактической выплате.
Учитывая изложенное и с учетом заявленных истцом требований, суд полагает необходимым возложить на ООО «ЛТК «Свободный сокол» обязанность удержать с ФИО1 и перечислить в бюджетную систему Российской Федерации налог на доходы физических лиц при выплате сумм среднего заработка за время вынужденного прогула.
В соответствии со ст. 103 ГПК РФ суд взыскивает также с ООО «ЛТК «Свободный сокол» госпошлину в доход бюджета г. Липецка, размер которой определяется исходя из требований ст. 91 ГПК РФ, п.п. 1 п. 1 ст. 333.19, п.п. 1 п. 1 ст. 333.20 Налогового кодекса РФ и составляет 5 577,04 руб. (5 277,04 руб. за рассмотрение требований ФИО1 имущественного характера + 300 руб. за рассмотрение требований о компенсации морального вреда).
В силу ст. 211 ГПК РФ решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198, ст. ст.233-237 ГПК РФ, суд
решил:
признать незаконным приказ ООО ЛТК «Свободный Сокол» № 41-к от 08.12.2021 года о прекращении трудового договора с работником ФИО1 по подп. «а» п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации.
Признать незаконным приказ ООО ЛТК «Свободный Сокол» № 7-к от 10.02.2022 года о прекращении трудового договора с работником ФИО1 по подп. «а» п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации.
Восстановить ФИО1 на работе в ООО ЛТК «Свободный Сокол» в прежней должности – начальника бюро по связям с правоохранительными органами и охранными структурами отдела безопасности с 11.02.2022 года.
В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО ЛТК «Свободный Сокол» о признании незаконным приказа ООО ЛТК «Свободный Сокол» № 16 от 01.02.2022 года, взыскании премии за октябрь, ноябрь 2021 года, расходов на лечение - отказать.
Взыскать с ООО ЛТК «Свободный Сокол» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула с 01.12.2021 года по 01.02.2022 года в размере 12 957,75 руб., заработную плату за время вынужденного прогула с 11.02.2022 года по 03.06.2022 года в размере 194 746,50 руб., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.
Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе в ООО ЛТК «Свободный Сокол» в должности начальника бюро по связям с правоохранительными органами и охранными структурами отдела безопасности с 11.02.2022 года подлежит немедленному исполнению.
Решение суда не приводить в исполнение в части признания незаконным приказа ООО ЛТК «Свободный Сокол» № 41-к от 08.12.2021 года о прекращении трудового договора с работником ФИО1 по подп. «а» п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации.
Взыскать с ООО ЛТК «Свободный Сокол» государственную пошлину в доход бюджета г. Липецка в размере 5 577,04 руб.
Решение может быть обжаловано в Липецкий областной суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Правобережный районный суд г. Липецка.
Председательствующий (подпись) М.А. Исаев
Решение в окончательной форме принято 10.06.2022 г.