Решение по делу № 2-3680/2025 от 19.09.2025 - о признании отказа в приеме на работу дискриминирующим, незаконным и необоснованным, обязании принять на работу, выплате заработной платы, компенсации морального вреда.

УИД 04RS0№-25

Решение в окончательной форме изготовлено 19.09.2025г.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

08 сентября 2025 года <адрес>

Октябрьский районный суд <адрес>–Удэ Республики Бурятия в составе судьи Василаки Н.Ф., при секретаре Цыбиковой Э.Б.-Ц., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по иску ФИО1 к ООО «Альфа Ресторантс» о признании отказа в приеме на работу дискриминирующим, незаконным и необоснованным, обязании принять на работу, выплате заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1, обращаясь в суд с иском к ООО «Альфа Ресторантс», просит признать отказ о приеме на работу от 15.04.2025г. дискриминирующим, незаконным и необоснованным, обязать работодателя принять его на работу и выплатить заработную плату с 15.04.2025г., взыскать с работодателя компенсацию за причиненный моральный вреда в сумме 100 000 руб., вынести частное определение по факту нарушения норм ТК РФ и прочих.

Исковые требования мотивированы тем, что ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО1 обратился в ООО «Альфа Ресторантс» с целью трудоустройства на должность «повар» по квоте для инвалидов по направлению от ГКУ «ЦЗН <адрес>», в котором состоял на учете в качестве безработного. Истец полагает, что он соответствовал требованиям вакансии, это было проверено специалистом ЦЗН. По результатам собеседования с представителем работодателя его кандидатура была одобрена, и ему было выдано направление на прохождение медосмотра. Одновременно им подано заявление о трудоустройстве с соответствии со ст.64 ТК РФ. Однако работодатель отказал в трудоустройстве, ссылаясь на запрет службы безопасности, о чем была сделана отметка на направлении ЦЗН. Ответ на его заявление о трудоустройстве в соответствии со ст.64 ТК РФ предоставлен не был. ГИТ <адрес> было вынесено предостережение работодателю и затребован ответ. После вмешательства ГИТ <адрес> представитель работодателя в Новосибирске предложила прийти повторно и заключить трудовой договор. Он явился по адресу: <адрес> для оформления документов, необходимых для заключения договора, направила на эл.почту список документов, необходимых для заключения договора, которые он подготовил и собирался принести работодателю. Однако, на следующий день позвонила и сообщила, что на работу его не примут. Поскольку вынужденный прогул был по вину работодателя, необоснованно отказавшегося принимать на работу, за этот период должна быть начислена заработная плата исходя из среднего значения на 15.07.2025г., которая составляет 164 970 руб. за 3 месяца. Недобросовестными действиями работодателя ему был причинен моральный вред, который оценивает в 100 000 руб. Считает данный немотивированным, дискриминирующим, т.е. нарушающим нормы ТК РФ. В связи с необоснованным отказом возникло чувство унижения и несправедливости в связи с нарушением Конституционных прав, а также ощущение беспомощности по причине нахождения в трудной жизненной ситуации, из-за чего возникло чувство подавленности, депрессии и прочие моральные страдания.

Определением от 24.07.2025г. в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора привлечены Государственная инспекция труда в <адрес>, Государственная инспекция труда в <адрес>, Министерство социальной защиты населения Республики Бурятия, Республиканское агентство занятости населения Республики Бурятия.

Определением от 08.09.2025г. в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора привлечена ИП ФИО2

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержал в полном объеме, по основаниям, изложенным в иске, пояснил, что ЦЗН ему было выдано направление, после чего явился для трудоустройства, где ему пояснили, что он им подходит, выдали направление на медосмотр. Одновременно им было подано заявление о трудоустройстве. После ему позвонила ФИО3 и сказала, что служба безопасности его забраковала. Отказ в приеме на работу не был связан с его деловыми и профессиональными качествами, большинство работников это студенты и молодые люди. Все документы кроме медицинской книжки были представлены. Он приобрел медицинскую книжку, мед. осмотр пройти не успел, т.к. отказали в трудоустройстве. В окончательной форме ответ об отказе в приеме на работу не дан.

В судебном заседании представитель ответчика ФИО4 действующий на основании доверенности, исковые требования не признал, пояснил, что они готовы рассмотреть вопрос о трудоустройстве. Поскольку у них пищевое производство медицинское освидетельствование обязательно, они сами оплачивают за мед.осмотр. 15.04.2025г. истцом не был представлен полный пакет документов в связи с чем было отказано в трудоустройстве. Мотивированный ответ истцу не давался, поскольку они готовы истца принять на работу до настоящего времени. Мотивированный ответ дали на второе заявление 11.07.2025г.

В судебное заседание третье лицо ИП ФИО2 не явилась, извещена надлежаще, просила рассмотреть дело в их отсутствие.

В судебное заседание представители третьих лиц Государственной инспекции труда в <адрес>, Государственной инспекции труда в <адрес>, Министерство социальной защиты населения Республики Бурятия, Республиканское агентство занятости населения Республики Бурятия не явились, извещены надлежаще.

Выслушав стороны, свидетелей, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзацы первый - третий статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Главой 11 Трудового кодекса Российской Федерации определены правила заключения трудового договора (статьи 63-71) и установлены гарантии при заключении трудового договора (статья 64).

В числе гарантий при заключении трудового договора - запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора (часть 1 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет дискриминации в сфере труда.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть 2 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены названным Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (часть 3 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Нормами статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондируют требования статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации, определяющие гарантии при заключении трудового договора и устанавливающие запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника.

Согласно части 5 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

В пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть без какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции Российской Федерации, статьи 2, 3, 64 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер (абзацы первый, второй пункта 10 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении такого договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (абзацы четвертый и пятый пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (абзац шестой пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Понятия квалификации работника и профессионального стандарта содержатся в статье 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации. Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Из изложенных нормативных положений следует, что действующим законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств.

Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу.

При этом отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям. На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации.

Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан разъяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину такого отказа в трудоустройстве. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора.

С учетом заявленных исковых требований и возражений ответчика, а также норм материального права, регулирующих спорные отношения, юридически значимым является установление обстоятельств, связанных с соблюдением работодателем прав ФИО1 при принятии решения об отказе в приеме на работу, а именно выяснение причин, по которым работодателем принято такое решение, связаны ли эти причины с деловыми качествами истца или у работодателя имелись иные основания для отказа им в приеме на работу, и не являлись ли причины отказа в приеме на работу фактом проявления работодателем дискриминации в отношении истца.

Как установлено судом и следует из материалов дела, согласно сведениям ФКУ «Главное бюро МСЭ по <адрес>» от 29.08.2025г., ФИО1 впервые признан инвали<адрес> группы ДД.ММ.ГГГГ по общему заболеванию на срок 1 год, до 01.09.2015г. При очередном освидетельствовании 08.09.2015г. 3 группа инвалидности продлена на 1 год, до 01.10.2016г. При очередном освидетельствовании 15.09.2016г. признан инвали<адрес> группы на срок 1 год, до 01.10.2027г.

Согласно ответу сведениям ФКУ «Главное бюро МСЭ по <адрес>» при очередном переосвидетельствовании 29.09.2017г. признан инвали<адрес> группы бессрочно. Диагноз: Т90. Разработана ИПРА №.1.3/2017 от 29.09.2017г. с рекомендованными мероприятиями по профессиональной реабилитации и абилитации: содействие в трудоустройстве.

Согласно индивидуальной программе реабилитации или абилитации инвалида, выдаваемой федеральными государственными учреждениями медико- социальной экспертизы №.1.3/2017 заключение о видах и степени выраженности стойких нарушений функций организма человека, обусловленных заболеваниями, последствиями травм и дефекатами- нарушение интеллекта выраженные. Определена нуждаемость в социально- психологической адаптации, социально- производственной адаптации.

Истец ФИО1 состоял на учете в ГКУ «Центр занятости населения <адрес>» с 21.02.2025г. за содействием в поиске подходящей работы в качестве безработного.

ГКУ ЦЗН <адрес> 11.04.2025г. выдано направление на возможное трудоустройство в ООО «Альфа Ресторантс» (квотируемое рабочее место).

Полномочия по ведению кадрового учета ООО «Альфа Ресторантс» возложены на консалтинговую фирму ИП ФИО2 на основании договора № АР-4-2022у оказания комплекса услуг от 03.10.2022г.

11.04.2025г. ФИО1 обратился в ООО «Альфа Ресторантс» с целью трудоустройства на должность «повар» по квоте для инвалидов по направлению ГКУ ЦЗН <адрес>.

11.04.2025г. ФИО1 подано заявление о трудоустройстве, по квоте для инвалидов, в котором последний, в случае отказа в приеме на работу просит направить ему мотивированный ответ в соответствии со ст. 64 ТК РФ. Данное заявление принято сотрудником ответчика ФИО5 15.04.2025г.

По результатам рассмотрения кандидатуры приняты документы для участия в конкурсе на замещение вакантной должности, отправлен на медицинский осмотр.

Кандидатура отклонена в связи с отказом службой безопасности.

26.06.2025г. истцом в адрес ответчика направлено заявление о направлении документов, необходимых для трудоустройства в дополнение к заявлению о трудоустройстве по квоте для инвалидов от 15.04.2025г., в котором просит дать окончательный мотивированный ответ на его заявление от 15.04.2025г.

Из ответа ООО «Альфа Ресторантс» от 11.07.2025г. квота по инвалидам в ООО «Альфа Ресторантс» выполнена в полном объеме, на данный момент вакансии по интересующей истца должности закрыты, истец внесен в кадровый резерв, при открытии вакансии истец будет вновь приглашен для трудоустройства.

Указывая на незаконность отказа в приеме на работу, истец указывает на проявление работодателем дискриминации в связи с наличием у него инвалидности.

При этом, основными формами возможного проявления дискриминации при трудоустройстве инвалида являются, в частности, отказ в приеме на работу на основании наличия у претендента инвалидности или предъявление работодателем при приеме на работу инвалида избыточных к нему требований, не связанных с его квалификацией и направленных на его исключение из числа претендентов на вакантную должность или работу.

Вместе с тем, как следует из результата рассмотрения кандидатуры ФИО1, кандидатура отклонена в связи с отказом службы безопасности.

Согласно пояснениям представителя ответчика кандидатура ФИО1 была отклонена в связи с не представлением полного пакета документов, в том числе медицинского осмотра.

Предъявление работодателю лицом, поступающим на работу, документов, необходимых для трудоустройства, является одним из элементов процедуры заключения трудового договора.

Согласно ч.1 ст. 65 ТК РФ, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку и (или) сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса), за исключением случаев, если трудовой договор заключается впервые; документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки; иные необходимые документы.

В соответствии со ст.220 ТК РФ работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, медицинских организаций и детских учреждений, а также некоторых других работодателей проходят указанные медицинские осмотры в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний.

Таким образом при принятии решения о соответствии истца – кандидата должности повар, работодатель должен был располагать результатами медицинского осмотра.

Из пояснений истца ФИО1 следует, что медицинский осмотр он не проходил, т.к. ему было отказано в трудоустройстве.

Таким образом, суд признает, что необходимые для трудоустройства документы ФИО1 15.04.2025г., а также при направлении письменных заявлений представлено не было.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что при решении вопроса о приеме на работу, о соответствии истца ФИО1 требованиям на занятие вакантной должности «повар», работодатель действительно был лишен возможности проверки соответствия квотируемой должности в связи с отсутствием медицинского осмотра.

Обязанность представления необходимых для трудоустройства на конкретную должность документов с учетом специфики вакансии возложена на работника ( ст.65 ТК РФ).

Доказательств того, что работодателем предъявлялись избыточные требования, направленные на исключение ФИО1 из числа претендентов на вакантную должность судом не установлено.

При этом, вопреки доводам истца, суд также приходит к выводу об отсутствии дискриминационного характера отказа в приеме на работу по причине наличия у истца инвалидности, поскольку изначально, данная вакансия размещена для социально незащищённой категории граждан, с указанием на инвалидность.

Действительно действующее законодательство не содержит требований об обязательном информировании работодателя о наличии у соискателя инвалидности, вместе с тем, с учетом того, что в данном случае, вакансия размещена конкретно для социально незащищенной категории граждан – инвалидов, предоставление сведений о наличии инвалидности является обязательным, поскольку в противном случае приведет к нарушению прав иных соискателей.

Кроме того, предоставление документов, подтверждающих факт инвалидности обусловлено и необходимостью оценки Банком отсутствия ограничений на выполнение данного вида работ, с учетом заключения органов медико-социальной экспертизы о наличии стойких нарушений функций организма, обусловленных заболеванием истца, и соответствия оборудования вакантного рабочего места рекомендациям, указанным в ИПРА, в том числе для создания благоприятных условий для выполнения работником своих трудовых функций.

Ввиду отсутствия у ответчика информации соответствия вакантной должности с учетом медицинских показаний, в связи с невозможностью оценки соответствия кандидатуры истца на вакантную должность, отказ работодателя в заключении трудового договора нельзя признать дискриминирующим.

При этом ссылка истца на аудиозапись, не принимается во внимание, поскольку в качестве допустимых и относимых может быть принята аудиозапись, когда можно достоверно установить от кого исходило сообщение и кому оно адресовано, когда, кем и в каких условиях осуществлялись записи.

Учитывая, что в соответствии со ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять, расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами, суд приходит к выводу о том, что в настоящем случае работодатель не обязан был трудоустраивать ФИО1 на квотируемое рабочее место инвалида.

Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, отказ в приеме истца на работу связан с его деловыми качествами и не носит дискриминационный характер, при этом оценка деловых качеств кандидата является исключительно правом работодателя.

Само по себе размещение на сайтах предложения о вакансиях не свидетельствуют об обязанности заключить трудовой договор, и не может быть основанием для возложения обязанности работодателя принять на работу всех претендентов.

В данном случае отклик претендента на объявление вакансии, приглашение его на собеседование не является основанием для обязания работодателя принять на работу конкретного работника, поскольку только за работодателем сохраняется право выбирать работников из числа претендентов.

Таким образом, с учетом установленных обстоятельств дела, совокупности представленных доказательств, суд приходит к выводу об отсутствии основания для удовлетворения исковых требований ФИО1 в части признания отказа в приеме на работу незаконным, возложении обязанности принять истца на работу, выплатить заработную плату.

Вместе с тем, судом в ходе рассмотрения дела установлено, что обращаясь к ответчику с заявлением о трудоустройстве 15.04.2025г., истец ФИО1 просил представить мотивированный ответ в случае отказа в приеме на работу, данное заявление ответчиком получено.

Согласно абз. 5 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Материалами дела достоверно установлено, что ответ на заявление ФИО1 от 15.04.2025г. ответчиком направлен лишь 11.07.2025г., что не соответствует положениям абз. 5 ст. 64 ТК РФ, при этом доказательств направления ответа ФИО1 в срок, стороной ответчика не представлено.

В соответствии со ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения компенсации морального вреда. Такие норма предусмотрены гражданским законодательством.

Согласно п. 2 ст.2 ГК РФ неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

В соответствии со ст. 151 ГК РФ если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Из разъяснений, содержащихся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что поскольку Трудовой Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

В соответствии со статьей 237 Кодекса, компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В связи изложенным, с учетом степени и характера допущенного нарушения, длительности нарушения прав истца, ожидавшего получения информации о приеме на работу, испытанными им в связи с этим переживаниями, лишении возможности поиска другой работы, данных о личности истца, являющегося инвали<адрес> группы, учитывая требования разумности и справедливости, суд считает обоснованным размер компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей.

В соответствии с ч.1 ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Поскольку судом частично удовлетворены требования истца о взыскании компенсации морального вреда, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в размере 3 000 руб., от уплаты которой при подаче иска истец ФИО1 был освобожден.

В соответствии с ч. 1 ст. 226 ГПК РФ при выявлении случаев нарушения законности суд вправе вынести частное определение и направить его в соответствующие организации или соответствующим должностным лицам, которые обязаны в течение месяца сообщить о принятых ими мерах.

Целью вынесения частного определения является принятие мер по предупреждению таких нарушений в будущем, частное определение - это способ реагирования суда на случаи выявления нарушения законности и правопорядка, которые не предполагают их произвольного применения, разрешая требования истца о вынесении частного определения, суд приходит к выводу об отсутствии оснований, поскольку частное определение выносится в случае выявления нарушения законности и правопорядка, которые не могут быть устранены судом самостоятельно при рассмотрении гражданского дела предоставленными гражданско-процессуальным законом средствами.

Между тем установленные судом нарушения устранены путем вынесения решения о признании нарушения ответчиком сроков направления истцу ответа и взыскании компенсации морального вреда.

В связи с этим, оснований для вынесения частного определения не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Альфа Ресторантс» о признании отказа в приеме на работу дискриминирующим, незаконным и необоснованным, обязании принять на работу, выплате заработной платы, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Взыскать с ООО «Альфа Ресторантс» (ОГРН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт №) компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

В остальной части требования ФИО1 оставить без удовлетворения.

Взыскать с ООО «Альфа Ресторантс» (ОГРН <***>) в доход муниципального образования <адрес> государственную пошлину в размере 3 000 руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд Республики Бурятия в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья Н.Ф. Василаки