Дело № 2-5139/2025

УИД 77RS0001-02-2025-004899-08

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

07 октября 2025 года адрес

Бабушкинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Красниковой А.Ю., при секретаре судебного заседания фио, с участием помощников Бабушкинского межрайонного прокурора адрес фио, фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-5139/2025 по исковому заявлению ФИО1 к адрес конструкторское бюро автоматики” о признании увольнения незаконным, отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

фио обратилась в суд с иском к адрес конструкторское бюро автоматики” (далее - адрес”), в котором с учетом уточнения просила признать незаконным увольнения истца и отменить приказ № 65-к от 25.02.2025 о прекращении трудового договора от 09.09.2019 № 1350ТД с работником; обязать работодателя восстановить истца на должность советника генерального директора (структурное подразделение “Руководство”); признать незаконным приказ № 383 от 02.12.2024 “О применении дисциплинарного взыскания” в отношении ФИО1; взыскать с адрес” в пользу фио среднемесячную заработную плату за время вынужденного прогула с 25.02.2025 до даты вынесения решения судом в размере сумма и проценты в размере сумма; признать незаконными и обязать адрес” исключить из личного дела работника Акты от 16.01.2025, 23.01.2025 (8:15), 23.01.2025 (15:26), 07.02.2025 (10.40), 07.02.2025 (14.50), 07.02.2025 (15.55); взыскать с ответчика в пользу истцу недоплату по выплате месячного заработка за 3-й месяц в размере сумма и проценты сумма; взыскать расходы на нотариальное удостоверение трудовой книжки от 29.04.2025 (сумма) и от 26.05.2025 (сумма); взыскать почтовые расходы на отправление в адрес” 29.04.2025 (сумма) и 26.05.2025 (сумма); взыскать заработную плату за 04.10.2024 в размере сумма и проценты в размере сумма; взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере сумма

В обоснование заявленных требований указала, что с 09.09.2019 работала в адрес” в должности советника генерального директора по трудовому договору. Приказом работодателя от 25.02.2025 № 65-к трудовой договор прекращен, а истец уволена в связи с сокращением штата работников организации согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ). Считает увольнение незаконным и надуманным в связи с отсутствием реальной необходимости сокращения в “руководстве” должности “советник генерального директора”, работодатель специально создал психотравмирующую ситуацию с целью понуждения к увольнению. Истцу за период с 25.02.2025 не выплачена заработная плата за время вынужденного прогула, которая подлежит взысканию с учетом требований ст. 236 ТК РФ. Истец с копией приказа о наложении дисциплинарного взыскания не ознакомлена, копия ей не выдавалась. Истец полагает, что применение дисциплинарного взыскания является незаконным, так как принято с нарушением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. Выплата по увольнению произведена не в полном объеме, в июне было выплачено сумма, за второй месяц было выплачено сумма, недоплата составила сумма Последний день выплаты пособия 11.06.2025, то есть работодатель не выплатил зарплату вовремя, поэтому на сумму недоплаты подлежат начислению проценты. 04 октября 2024 года истец была на работе, у нее заболел ребенок, о чем она лично устно сообщила генеральному директору фио в его рабочем кабинете, а также передала служебную записку. Больничный лист был открыт вечером 04.10.2025 после окончания рабочего дня, но вместо заработной платы за указанный рабочий день, истцу выплатили пособие по нетрудоспособности. Недоплата составила сумма и проценты за период с 25.02.2025 по 02.07.2025 в размере сумма Незаконными действиями ответчика ей причинен моральный вред, который выразился в стрессе, болезни истца и ее детей (истец является многодетной матерью), депрессии, компенсацию морального вреда оценивает в сумма

14.09.2025 представитель истца представил заявление об отказе от части исковых требований, а именно от требований о признании незаконным приказа № 383 от 02.12.2024 “О применении дисциплинарного взыскания” в отношении ФИО1; признании незаконными и обязании адрес” исключить из личного дела работника акты от 16.10.2025, 23.01.2025 (8:15), 23.01.2025 (15:26), 07.02.2025 (10:40), 07.02.2025 (14.50), 07.02.2025 (15:55); взыскании с ответчика в пользу ФИО1 недоплату по выплате месячного заработка за 3-й месяц в размере сумма и процентов в размере сумма; взыскании расходов на нотариальное удостоверение трудовой книжки от 29.04.2025 (1400 рбу.) и от 26.05.2025 (сумма); взыскании потовых расходов ля отправки в адрес” 29.04.2025 (сумма) и 26.05.2025 (сумма).

Истец фио в судебное заседание не явилась, извещена надлежащим образом, обеспечила явку своего представителя.

Представитель истца, действующий на основании ордера и доверенности, фио в судебном заседании первоначально заявленные исковые требования поддержал, просил удовлетворить их в полном объеме. Просил прекратить производство по делу в части требований, указанных в заявлении от 14.09.2025.

Представитель ответчика фио в судебном заседании исковые требования не признал по доводам, изложенным в ранее представленном возражении, просил отказать в удовлетворении иска.

Суд, выслушав объяснения представителей сторон, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, оценив представленные сторонами доказательства в их совокупности по правилам ст.ст. 59, 60, 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ), считает исковые требования не обоснованными и не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 ТК РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Статьей 179 ТК РФ предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (часть 1).

Частями 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно правовой позиции, выраженной в Определении Судебной коллегии по гражданским дела Верховного Суда Российской Федерации от 21.09.2012 № 50-КГ12-3, исходя из положений ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” (далее - Постановление Пленума ВС РФ № 2) , при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, к которым относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, решить вопрос с учетом положений статьи 179 ТК РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников), а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 ТК РФ должен соблюдать. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что фио была трудоустроена в адрес” на должность советник генерального директора с 09.09.2019 на неопределенный срок, что подтверждается трудовым договора № 135-ТД.

01.09.2020 и 26.10.2023 с истцом заключен договор (контракт) об оформлении допуска к государственной тайне, являющиеся приложением к трудовому договору.

Дополнительным соглашением от 01.12.2021 к трудовому договору ФИО1 установлен должностной оклад в размере сумма, индивидуальная стимулирующая надбавка в размере сумма

Приказом от 01.10.2024 № 13-шр “О внесении изменений в штатное расписание адрес” с 03.12.2024 из штатного расписания в “руководстве” исключена должность “советник генерального директора” в количестве трех единиц, сформирована комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе в порядке ст. 179 ТК РФ.

В тот же день - 01.10.2024 советнику генерального директора ФИО1 вручено уведомление о сокращении штата работников и предстоящем увольнении. Получение 01.10.2024 уведомления подтверждено подписью истца.

К уведомлению был приложен список вакантных должностей на 01.10.2024 в количестве 24 должностей, а также предложено в недельный срок представить документы в случае принадлежности к льготным категориям. Ознакомление со списком вакантных должностей истцом подтверждается ее собственноручной подписью.

28.10.2024 работодатель письмом исх. № 3667, направленным по имевшемуся домашнему адресу истца, уведомил фио о наличии вакантных должностей.

25.11.2024 ФИО1 под роспись повторно сообщено о наличии вакантных должностей.

Приказом № 65-к о прекращение (расторжении) трудового оговора с работником (увольнении) от 25.02.2025 ФИО1 уволена в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Как следует из книги учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, ФИО1 в день увольнения 25.02.2025 выдана трудовая книжка, что подтверждается ее подписью.

Платежным поручением № 403 от 25.02.2025 с ФИО1 осуществлен окончательный расчет, ей выплачено заработная плата в размере сумма, в ом числе сумма - выходное пособие за 1 месяц после увольнения.

Платежным поручение № 969 от 05.05.2025 выплачен средний заработок за второй месяц со дня увольнения.

Платежным поручением № 1272 от 04.06.2025 ФИО1 выплачено сумма - среднемесячный заработок за третий месяц со дня увольнения.

Возражая против удовлетворения иска, представитель ответчика указал, что основанием для сокращения штатов явился детальный анализ на предмет возможности оптимизации штатной расстановки с целью определения реальной потребности в каждой должности, поскольку был выявлен дефицит обеспеченности фонда оплаты труда в 2024 году в размере сумма Была проведена работа по выявлению дублирующихся функций в различных подразделениях Общества, в том числе функциональных обязанностей всех трех советников генерального директора, недействующих единиц с целью оптимизации штатной расстановки и возможной экономии фонда оплаты труда, по результатам которой предложено сократить 3 единицы советников генерального директора. В дальнейшем в целях соблюдения положений ст. ст. 179, 261,264 ТК РФ комиссия, созданная приказом № 13-шр от 01.10.2024, трижды проводила исследование данных о работниках, подлежащих сокращению, на предмет наличия обстоятельств, свидетельствующих о необходимости оставления на работе либо о наличии преимущественного права. Результаты работы комиссии оформлены протоколами от 04.10.2024, 11.10.2024, 19.11.2024. По результатам работы комиссия пришла к выводу об отсутствии обстоятельств, указывающих на наличие у ФИО1 статуса льготных категорий работников, увольнение которых не допускается в соответствии со ст.ст. 261, 264 ТК РФ, а также соблюдения положений о преимущественном праве на оставление на работе, ввиду того, что все единицы “советник генерального директора” подлежат сокращению. По истечению двухмесячного срока работодатель не мог уволить истца, поскольку с 07.10.2024 по 02.11.2024 по ее заявлению находилась в основном оплачиваемом отпуске, оформленным приказом № 143-отп от 30.09.2024, а затем с 03.11.2024 по 31.12.2024 фио находилась на четырех листках нетрудоспособности. Период с 01.01.2025 по 08.01.2025 являлись выходными праздничными днями. С 09.01.2025 по 0702.2025 фио находилась на трех листах нетрудоспособности. 08 и 09 февраля 2025 являлись выходными днями. С 10.02.2025 по 24.02.2025 истец вновь находилась на листке нетрудоспособности. При этом за весь период нахождения фио на больничных листах работник ни разу не уведомил о фактах открытия больничных листов и уважительности причин своего отсутствия на рабочем месте. Обо всех открытых на имя фио больничных листах работодатель узнавал из системы “Контур.Экстерн”, что подтверждается составленными актами. Такие факты свидетельствуют о недобросовестности действий работника. 25.02.2025 фио вышла на работу, в тот же день она была уволена на сокращению штата. Работодателем соблюдена процедура сокращения и гарантии сокращаемого работника. Помимо истца по сокращению штатов 02.12.2024 был уволен советник генерального директора фио, не согласившийся ни на одну вакантную должность. Советник генерального директора фио согласился занять вакантную должность инженера в отдел технико-экономического анализа, и приказом № 393-к от 26.11.2024 был переведен на указанную должность, впоследствии 13.03.2025 уволен с названной должности по собственному желанию. В период проведения мероприятия по сокращению численности или штата работников производились увольнения работников Общества, однако высвобождаемые в результате таких увольнений штатные единицы из адрес”. Данные обстоятельства подтверждают, что сокращение штатных единиц “советник генерального директора” не носило дискриминационного характера, а увольнение ФИО1 не являлось неправомерным действием работодателя. Кроме того, истцом пропущен срок обращения в суд с иском по спорам об увольнении, который равен одному месяцу. Истец обратилась в суд только 01.04.2025, за пределами установленного месячного срока.

Относительно уточненных истцом требований ответчик обратил внимание на то, что заявляя уточненные исковые требования - признании приказа о применении дисциплинарного взыскания незаконным, исключении из личного дела актов, взыскании недоплаты по выплате месячного заработка за 3-й месяц фио изменила и предмет, и основания иска. Расчет денежных сумм, заявляемых в качестве платы за вынужденный прогул истцом составлен неверно. Истец не учитывает, что заработная плата выплачивается за рабочие дни, а не за календарные. Выплата процентов за нарушение сроков выплаты заработной платы возможна лишь в случае лишь за нарушение установленного срока выплаты. Такой срок установлен ст. 136 ТК РФ и локальными нормативными актами работодателя. При возможном вынесении решения суда о восстановлении на работе обязательство по выплате заработной платы за время вынужденного прогула устанавливается с даты вынесения решения суда, в связи с чем требования о взыскании процентов за нарушение срока выплаты заработной платы не могут быть признаны законными.

Доводы ответчика подтверждаются представленными доказательствами:

- протоколом совещания у генерального директора по вопросам текущей деятельности от 09.09.20224 № 5/ГД, служебной запиской заместителя генерального директора по финансам и экономике от 26.09.2024, из которой следует, что выявлен дефицит обеспеченности фонда оплаты труда в 2024 году в размере сумма;

- служебной запиской директора по персоналу от 27.09.2024, в которой проанализированы должностные обязанности советников генерального директора и сделан вывод, что они дублируются и повторяются в других должностях, в связи с чем было предложено провести организационно-штатные мероприятия по сокращению трех штатных единиц в “руководстве” должности “советник генерального директора”. При этом отмечено, что согласно общероссийского справочника (классификатора) занятий должности советников генерального директора относятся к ОКЗ 3343.0 к категории “Административный и иной исполнительный среднетехнический персонал”, и не являются безусловно необходимыми для повседневной деятельности Общества;

- протоколом заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников от 04.10.2024, из которого следует, что должность “советник генерального директора” исключается в штатном расписании Общества в количестве трех единиц, соответственно, отсутствует необходимость учитывать преимущественное право работников;

- протоколами заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников от 11.10.2024 и от 19.11.2024, из которых следует, что работников, которые не подлежат увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, отсутствуют;

- уведомлением об увольнении с приложением вакантных должностей, описью вложения, подтверждающим направление истцу уведомления почтой, отчетом об отслеживании почтового отправления, из которого следует, что письмо получено адресатом;

- листками нетрудоспособности ФИО1 в количестве 8 шт.;

- актами от 23.01.2025, 07.02.2025 об отсутствии истца на рабочем месте, закрытии и открытии листков нетрудоспособности, из которых следует, что фио на звонки работодателя и письма, направленные посредством электронной почты, не отвечает;

- распечаткой из системы “Контур.Экстерн”.

Помимо указанных доказательств, ответчиком представлены приказы о переводе фио на должность инженера в отдела технико-экономического анализа от 26.11.2024, заявление фио об увольнении по собственному желанию, приказ об увольнении фио по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, приказ 396-к об увольнении 03.12.2024 фио по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, штатная расстановка адрес” на 01.10.2024 на 424 ед., штатная расстановка на 28.10.2024 на 415 ед., штатная расстановка на 25.11.2024 на 403 ед., журналы регистрации приема на работу работников адрес” и увольнения, приказы о внесении изменений в штатное расписание общества от 01.10.2024 № 10-шр, от 03.10.2024 № 11-шр, от 14.10.2024 № 12-шр, от 18.10.2024 № 13-шр, от 22.10.2024 № 14-шр, от 25.10.2024 № 15-шр, от 28.10.24 № 16-шр, от 30.10.2024 № 17-шр, от 31.10.2024 № 18-шр, от 04.11.2024 № 19-шр, от 06.11.2024 № 20-шр, от 12.11.2024 № 21-шр, от 19.11.2024 № 22-шр, от 22.11.2024 № 23-шр, от 25.11.2024 от 24-шр. ИЗ перечисленных приказов следует, что в различных отделах были исключены по 1-2 должности, а 19.11.2024 и 22.11.2024 несколько должностей из штатного расписания.

адрес” также представлена копия личного дела фио, содержащая документы, представленные как истцом, так и ответчиком.

Кроме того, ответчиком представлены сведения о размере заработной платы истца: расчетные листки, справку о среднем дневном заработке ФИО1, платежное поручение от 25.02.2025 о перечислении истцу сумма, реестр перечисляемой заработной платы по ФИО1, платежные поручения № 969 от 05.05.2025 и № 1272 от 04.06.2025, справка 2-НДФЛ за 2024 и 2025 годы, приказы о выплате истцу среднемесячных заработков за 2 и 3 месяц со дня увольнения, расчет среднемесячного заработка за второй и третий месяц со дня увольнения.

Проанализировав вышеприведенные доказательства, суд приходит к выводу, что работодатель оценивал возможность предложения ФИО1 вакансий с целью внутреннего трудоустройства, исходил из образования истца и опыта его работы, а также квалификационных требований по соответствующим должностям и реальной возможности выполнения работником основных функциональных обязанностей по ним. Имеющиеся у работодателя вакантные должности были предложены истцу в установленном законом порядке, однако фио не дала согласия на перевод ни на одну из них.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, выраженной в Определении от 29.04.2025 № 1137-О, право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление от 24.01.2002 № 3-П, определения от 24.09.2012 № 1690-О и о 23.12.2014 № 2873-О).

В Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 27.03.2025 № 664 О отмечается, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Материалами дела подтверждается, что причиной, явившейся основанием для издания приказа о сокращении от 01.10.2024 № 13-шр явился дефицит обеспеченности фонда оплаты труда, а мероприятия по сокращению штатов, как было указано выше, были проведены в отношении всех работавших в адрес” советников генерального директора.

Как следует из штатной расстановки на 25.02.2025, штатная численность у работодателя составляет 400,5 ед. То есть, за период проведения штатно-организационных мероприятий с 03.10.2024 численная численность сократилась на 23,5 ед.

Таким образом, ответчиком представлены доказательства реального сокращения численности штата работников, а доводы истца об отсутствии реальной необходимости сокращения и его мнимости противоречат материалам дела и не основаны на действующем трудовом законодательстве.

Также не может быть учтен судом и довод истца о том, предложение иной работы истцу было формальным.

Истец указал, что большая часть вакансий не соответствовала квалификации и состояния здоровья истца. Уведомление от 28.10.2024 она не получала в связи с неверным адресом и нахождением в отпуске, не было учтено ее преимущественное право на оставление на работе.

Между тем, фио в иске указала, что до получения уведомления о предстоящем увольнении она не болела, соответственно, здоровье не препятствовало ей работать. Доказательств невозможности выполнять определенную работу по медицинским показаниям истцом не представлено.

Кроме того, трудовое законодательство не запрещает направлять работнику в период нахождения его в отпуске перечень вакансий, имеющихся у работодателя. Уведомление о сокращении штатов истцу было вручено до начала основного отпуска.

Предложение истцу занять вакантные должности последний раз свыше 3 месяцев до даты увольнения не нарушает права истца. Мероприятия по сокращению в отношении ФИО1 были окончены 03.12.2024. Факт нахождения на больничном листе не продлевает течения срока мероприятий по сокращению штатной численности. Невозможность увольнения истца по окончанию мероприятий по сокращению штата основана на положениях ст. 81 ТК РФ и связана с временной нетрудоспособностью фио, наличии листка нетрудоспособности. При этом истцу были предложены все имевшиеся у работодателя вакансии.

Учитывая, что все штатные единицы “советник генерального директора” сокращались, преимущественного права на оставление на работе никто из троих попадающих под сокращение сотрудников не имел, поскольку преимущественное право на оставление на работе может быть только тогда, когда в ходе мероприятий по сокращению остается не менее 1 штатной единицы, равнозначной занимаемым сокращенным сотрудником.

Процедура увольнения истца работодателем соблюдена, увольнение истца произведено в соответствии с требованиями действующего законодательства, в связи с чем оснований для восстановления ФИО1 на работе в адрес” в должности советник генерального директора не имеется.

Оценив представленные сторонами доказательства, выслушав доводы истца и возражения ответчика, суд приходит к убеждению, что процедура увольнения не нарушена, проведена в полном соответствии с требованиями трудового законодательства, права ФИО1. работодателем не ущемлены, оснований для удовлетворении требований о признании увольнения истца незаконным, отмены приказа № 65-к от 25.02.25 о прекращении трудового договора, восстановлении на работе в должности советника генерального директора не имеется.

В связи с отказом в удовлетворении основных исковых требований, не подлежат удовлетворению и производные о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 25.02.2025 по дату вынесения решения судом, процентов и компенсации морального вреда.

Разрешая заявление ответчика о пропуске истцом срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, суд исходит из следующего.

В соответствии с частью первой статьи 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В силу ч. 3 ст. 107 ГПК РФ течение процессуального срока, исчисляемого годами, месяцами или днями, начинается на следующий день после даты или наступления события, которыми определено его начало.

Как следует из материалов дела, трудовая книжка выдана истцу 25.02.2025, соответственно, срок обращения в суд с требованием о восстановлении на работе истекал 26.03.2025.

Согласно ч. 3 ст. 108 ГПК РФ процессуальное действие, для совершения которого установлен процессуальный срок, может быть совершено до двадцати четырех часов последнего дня срока. В случае, если жалоба, документы или денежные суммы были сданы в организацию почтовой связи до двадцати четырех часов последнего дня срока, срок не считается пропущенным.

Согласно постовому штемпелю на конверте, исковое заявление сдано в отделение почтовой связи 25.03.2025 года. Следовательно, срок обращения в суд для за разрешением индивидуального трудового спора не истек, и не может быть применен судом как основание для отказа в иске.

При изложенных обстоятельствах судом оснований для удовлетворения иска не установлено.

В части требований, указанных в заявлении об отказе от иска, судом вынесено определение о принятии отказа от иска и прекращении производства по делу в этой части.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к адрес конструкторское бюро автоматики” о признании увольнения незаконным, отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Бабушкинский районный суд адрес в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Решение суда в окончательной форме принято 21 ноября 2025 года.

Судья А.Ю. Красникова