№ 2-5785/2022

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

13 сентября 2022 года адрес

Симоновский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Армяшиной Е.А., при секретаре фио, с участием прокурора фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «МОЛГА КОНСАЛТИНГ» о признании незаконным и отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, признании записи в трудовой книжке недействительной, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

Установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «МОЛГА КОНСАЛТИНГ» о признании незаконными и отмене приказа № 2303001/лс от 23.03.2022 года о прекращении трудового договора с работником, восстановлении на работе, признании записи в трудовой книжке недействительной, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере сумма, мотивируя свои требования тем, что с 02.03.2020 года ФИО1 состояла с организацией ответчика в трудовых отношениях, до момента увольнения, занимала должность «менеджер по продажам», и приказом № 2303001/лс от 23.03.2022 года была уволена по инициативе работодателя, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением штата работников. Указанный приказ и увольнение считает необоснованным и незаконным, в связи с чем, вынуждена обратиться в суд.

Представитель истца в суд явился, исковые требования поддержал в полном объеме по обстоятельствам указанным в иске, просил удовлетворить.

Представитель ответчика в суд явился, в удовлетворении исковых требований просил отказать по доводам, изложенным в письменных возражениях.

Суд, выслушав участников процесса, заключение прокурора, полагавшего необходимым в удовлетворении требований отказать, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора согласно ст. 20 ТК РФ являются работник (физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем) и работодатель (физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником).

Статьей 22 ТК РФ определено, что работодатель имеет право, в том числе, заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; принимать локальные нормативные акты.

Пункт 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в качестве одного из общих оснований прекращения трудового договора предусматривает его расторжение по инициативе работодателя.

Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен статьей 81 ТК РФ, согласно пункту 2 части 1 которой трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Согласно ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

На основании п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Судом установлено, что на основании трудового договора от 02.03.2020 года истец состоял в трудовых отношениях с ООО «МОЛГА Консалтинг» в должности «менеджера по продажам», что также подтверждается приказом от 02.03.2020 года № 0203002/лс о приеме работника на работу.

Приказом № 0204001/лс от 02.04.2021 года трудовой договор с истцом был расторгнут в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

На основании решения Симоновского районного суда адрес от 16.11.2021 года № 02-6521/2021 истец была восстановлена на прежнюю должность в организации ответчика.

28.12.2021 года истцу был направлен приказ № 2812002/од от 28.12.2021 года «О сокращении» и уведомление об увольнении в связи с сокращением в компании должности «Менеджера по продажам».

В связи с тем, что в организации на момент издания Приказа о сокращении была только 1 штатная единица по данной должности, протокол преимущественного права оставления на работе не составлялся.

Карточка высвобождения была направлена заблаговременно, более чем за 2 месяца в Службу занятости, 14.01.2022 года, с указанием даты высвобождения 23.03.2022 года.

Начиная с 17.01.2022 года включая последний рабочий день истцу высылались уведомления с предложением имеющихся вакансий в организации письма от 17.01.2022 г., 25.01.2022 г. 03.02.2022 г, 07.02.2022 г., 18.02.2022 г. 21.02.2022 г., 22.03.2022 г., 23.03.2022 г. Согласия на какую-либо предложенную вакансию истец не дала.

Истица имела доступ к электронной почте, посредством которой ей направлялись вышеуказанные уведомления, о чем свидетельствуют электронные сообщения, поступившие от нее 01.02.2022 г., 03.02.2022 г., 10.02.2022 г., 14.02.2022 г. по вопросам компенсации затрат на Интернет и иные.

До 23.03.2022 года работник не выразил согласие на перевод по, предложенным вакансиям и приказом № 2303001/лс от 23.03.2022 года трудовой договор был расторгнут, в связи с сокращением штата работников организации ответчика на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

22.03.2022 года работнику было выслано по электронной почте уведомление с предложением прибыть 23.03.2022г. в офис работодателя, для получения документов в связи с увольнением.

23.03.2022 года истец не явилась по адресу местонахождения работодателя, в связи с дистанционным видом выполняемой работы ознакомление с приказом было осуществлено путем направления электронных образов приказа об увольнении,

Уведомления о необходимости ознакомиться с приказом об увольнении, уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте, уведомления о необходимости сдать рабочее оборудование на электронную почту, указанную для взаимодействия и на приказе сделана соответствующая запись о невозможности ее письменно ознакомить.

Также, данный приказ и уведомления были направлен работнику по почте на домашний адрес, указанный в карточке Т-2.

Между тем истец ссылается на приказ № 03032022/лс от 03.03.2022 года о переводе истца на должность «Младшего партнера» поступивший на корпоративную почту истца от генерального директора фио с письмом о предложении перейти на данную должность.

Данный приказ и дополнительное соглашение истцом были подписаны 03.03.2022 года и оправлены почтой России на адрес организации ответчика.

05.03.2022 года истец прибыла в офис организации ответчика для оформления кадровых документов о переводе на должность «Младшего партнера», но в ближайшие 2 недели кадровый сотрудник находился в отпуске и оформление не последовало.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников.

На основании ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»: «Договор между обществом и лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества, подписывается от имени общества, лицом, председательствовавшим на общем собрании участников общества, на котором избрано лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа общества, или участником общества, уполномоченным решением общего собрания участников общества».

Согласно п. 13.1 Устава ООО «Молга Консалтинг» (Утвержденного протоколом № 63 от 11.05.2021 года) «высшим органом общества является Общее собрание его участников, которое руководит деятельностью Общества».

В соответствии п.13.12 Устава Общее собрание участников вправе в любой момент прекратить полномочия генерального директора.

Пунктом 4 статьи 13.13 Устава определены права Генерального директора на издание приказов (прием, увольнение, переводы...) распространяющееся на Работников Общества.

На основании решения Симоновского районного суда адрес от 01.03.2022 года по делу № 02-9409/2021 фио был восстановлен на работе в должности генерального директора приказом №0103001/лс, в котором указано, что приказ об увольнении был отменен.

Пунктом 3 данного Приказа в соответствии с предписанием ГИТ в адрес от 22.09.2021 года № 77/12-27847-и/18-1270 фио отстранен от работы в соответствии со статьей 76 ТК РФ до прохождения обучения по охране труда с сохранением средней заработной платы.

Принимая во внимание то, что генеральный директор фио на период издания приказа № 03032022/лс от 03.03.2022 года о переводе истца на должность «Младшего партнера» был отстранен от работы, он не имел права издавать приказ о данном переводе.

Конституционный Суд РФ неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34, ч. 1; ст. 35, ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ (Определения от 15.07.2008 №411-О-О, №412-О-О и №413-О-О, от 01.06.2010 №840-О-О).

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Проверяя обоснованность произведенного увольнения, суд принимает во внимание следующее.

Статьей 179 ТК РФ предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Анализ положений ст.179 ТК РФ свидетельствует о необходимости учета таковых в случае, если работодатель, имея в штатном расписании некоторое количество аналогичных должностей, принимает решение о сокращении одной или нескольких из них, так как только в этом случае возможно сравнение степени производительности и квалификации труда сотрудников.

Конституционным судом РФ в Определении от 21.12.2006 №581-О отмечено, что ч. 1 ст. 179 ТК РФ определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками.

Суд отклоняет доводы истца о том, что приказ об увольнении вынесен с нарушением требования законодательства, в частности составленным по притворным основаниям, а также оказанием психологического давления со стороны работодателя, ввиду отсутствия фактов и доказательств.

Ссылка стороны истца на то, что в период с 17.01.2022 года и до увольнения работодатель направлял истцу вакантные должности, которые не соответствовали ее образованию и квалификации, при том, что на официальном сайте организации была размещена вакансия по поиску сотрудника на должность «Менеджера по продажам» опровергается исследованными в судебном заседании доказательствами, а также показаниями ответчика, пояснившего, что сайт компании не обновлялся с 2019 года.

Ссылка истца на то, что в связи с приказом № 03032022/лс от 03.03.2022 года о переводе истца на должность «Младшего партнера» поступившего на корпоративную почту истца от генерального директора фио с письмом о предложении перейти на данную должность, но истец не была переведена на данную должность, не имеет правового значения, так как генеральный директор фио был отстранен от работы в указанный период и не имел права издавать приказ о данном переводе.

Кроме того суд обращает внимание на тот факт, что апелляционным определением Московского городского суда от 29.06.2022 года решение Симоновского районного суда адрес от 01.03.2022 года по гражданскому делу № 2-629/2022 по иску фио к ООО «МОЛГА Консалтинг» о восстановлении на работе и др., отменено.

При установленных обстоятельствах суд приходит к выводу о соблюдении работодателем процедуры увольнения, поскольку ответчиком действительно произведено сокращение штата, о предстоящем сокращении истец заблаговременно уведомлен в установленный срок, а также истец не относится к категории лиц, не подлежащих увольнению в связи с сокращением численности или штата работников, от перевода на другую какую–либо из предложенных должностей истец отказалась. Таким образом, действия ответчика, принявшего решение об увольнении истца не могут быть признаны незаконными и нарушающими трудовые права истца, в связи с чем, суд отказывает истцу в удовлетворении его требований о признании незаконным и отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, признании записи в трудовой книжке недействительной, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику, возмещается при установлении неправомерных действий или бездействия работодателя. Поскольку в процессе рассмотрения дела не был установлен факт нарушения прав истца, виновными действиями ответчика, требования о возмещении морального вреда не подлежат удовлетворению.

При изложенных обстоятельствах, суд отказывает в удовлетворении заявленных исковых требований в полном объеме.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 193-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «МОЛГА КОНСАЛТИНГ» о признании незаконным и отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, признании записи в трудовой книжке недействительной, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, - отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня составления решения суда в окончательной форме.

Судья фио