Дело №

УИД №

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

ДД.ММ.ГГГГ года <адрес>

Курганский городской суд <адрес>

в составе председательствующего судьи - Кондратовой О.Ю.,

при ведении протокола секретарем судебного заседания - ФИО6,

с участием прокурора - ФИО7,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО5 к ПАО «Курганский машиностроительный завод» о признании приказа об увольнении незаконным, о восстановлении на работе, о признании записи в трудовой книжке об увольнении незаконной, о взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ :

ФИО5 обратился в суд с иском к ПАО «Курганский машиностроительный завод» о признании приказа об увольнении незаконным, о восстановлении на работе, о признании записи в трудовой книжке об увольнении незаконной, о взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований истцом указывалось, что он и ОАО (впоследствии ПАО) «Курганский машиностроительный завод» ДД.ММ.ГГГГ заключили трудовой договор №.

Согласно пункту 1.2 трудового договора он принят на работу в ОАО «Курганмашзавод» Завод прессово-сборочный, участок штамповочно-доделочный, сборки-сварки мелких узлов по профессии (должности) чистильщик металла с выполнением работ мойщика, 3 разряд, 1,0 ставка.

Впоследствии условия трудового договора неоднократно менялись путем заключения с ним дополнительных соглашений.

Последним его местом работы являлся Завод прессово-сборочный: производство алюминиевых изделий 210; профессия (должность): наладчик холодноштамповочного оборудования, 5 разряд, 1,0 ставка (дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГГГ).

Приказом ПАО «Курганмашзавод» от ДД.ММ.ГГГГ № № трудовой договор расторгнут, он был уволен ДД.ММ.ГГГГ.

При этом основанием для увольнения согласно приказу является грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул, подпункт «а» пункт 6 часть 1 статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Он не согласен с приказом ПАО «Курганмашзавод» от ДД.ММ.ГГГГ № №, считает его незаконным и необоснованным.

Он осуществлял трудовую деятельность в ПАО «Курганмашзавод» с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

За время работы он зарекомендовал себя как грамотный и ответственный специалист, качественно и своевременно исполнял трудовую функцию, ни разу не привлекался к дисциплинарной ответственности.

Ему неоднократно повышался должностной оклад, что также свидетельствует о надлежащем выполнении им трудовой функции.

В качестве основания для увольнения в приказе от ДД.ММ.ГГГГ № № указан следующий документ: распоряжение №/к от ДД.ММ.ГГГГ. Между тем, с указанным документом его никто не знакомил.

Впоследствии ему стало известно, что он был уволен за прогул, а именно за невыход на работу ДД.ММ.ГГГГ.

Ему был установлен следующий режим рабочего времени: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье), продолжительность ежедневной работы составляла 8 часов.

ДД.ММ.ГГГГ была суббота, следовательно, выходной день.

В силу частей первой и второй статьи 113 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Следовательно, законодателем четко определено, что привлечение работника к работе в выходной день допускается только с письменного согласия работника.

Однако никакого письменного согласия на осуществление трудовой деятельности в выходной день у него ответчиком не было истребовано.

Частью 3 статьи 113 ТК РФ установлены случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их письменного согласия, а именно:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Однако случаев, предусмотренных ч. 3 ст. 113 ТК РФ в ПАО «Курганмашзавод» ДД.ММ.ГГГГ не было, соответствующего письменного распоряжения работодателем не издавалось.

Кроме того, истец просил суд учесть следующее.

Абзацем вторым пункта 14 постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» установлено следующее.

«Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами своих семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут направляться в служебные командировки, привлекаться к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Данное правило распространяется и на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до пяти лет без матери. Названные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от указанной работы. Такой отказ не считается дисциплинарным проступком, в связи с чем, эти работники не могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. Отказ от работы в ночное время является правомерным и в том случае, когда на ее выполнение была затрачена лишь часть ночного времени».

Истцом также указывалось, что он воспитывает четверых несовершеннолетних детей: ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ г.р., ФИО2, ДД.ММ.ГГГГ г.р., ФИО4, ДД.ММ.ГГГГ г.р., ФИО3, ДД.ММ.ГГГГ г.р.

При этом ФИО2 и ФИО4 являются детьми-инвалидами.

Следовательно, истец относится к категории работников, которые всегда вправе отказаться от работы в выходной день (даже если согласие на это не требуется в силу части 3 статьи 1 ТК РФ).

Более того, в силу части 8 статьи 113 ТК РФ привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Однако никакого письменного распоряжения работодателя также не было, с соответствующим приказом его никто не знакомил.

Таким образом, он грубого нарушения трудовых обязанностей (прогула) не совершал, следовательно, приказ от ДД.ММ.ГГГГ №№ является незаконным.

Кроме того, истец полагал, что ответчиком нарушена процедура увольнения, что является самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным.

Согласно статье 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со статьей 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы утверждено постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Согласно трудовому договору (дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГГГ) за выполнение трудовой функции Работнику устанавливается с ДД.ММ.ГГГГ следующая оплата труда: - оклад - в размере 15 080,00 руб. в месяц;

- надбавка к окладу - в размере 2 155,00 руб. в месяц;

- надбавка к окладу за степень вредности (опасности) условий труда - в размере 12%;

- районный коэффициент - в размере 15%.

Кроме того, работнику может быть выплачена премия в размере до 40% от оклада при соблюдении условий и порядка, установленных положением об оплате труда и премировании.

Согласно производственному календарю на 2022 год при пятидневной рабочей неделе, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ было 47 рабочих дней.

В силу того, что его увольнение ответчиком было произведено безосновательно и незаконно, он имеет право на получение среднего заработка за все время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда в размере 69721,68 руб.

Кроме того, ему неправомерными действиями ответчика причинен моральный вред, который он оценил в размере 50 000,00 руб.

Истец, с учетом измененного искового заявления, просил суд признать приказ Публичного акционерного общества «Курганский машиностроительный завод» от ДД.ММ.ГГГГ № № об увольнении ФИО5 незаконным и отменить указанный приказ.

Восстановить ФИО5 на прежнем месте работы в прежней должности.

Обязать Публичное акционерное общество «Курганский машиностроительный завод» признать запись в трудовой книжке ФИО5 от ДД.ММ.ГГГГ с формулировкой «Уволен за прогул, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» недействительной.

Взыскать с Публичного акционерного общества «Курганский машиностроительный завод» в пользу ФИО5 средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 69 721,68 руб.

Взыскать с Публичного акционерного общества «Курганский машиностроительный завод» в пользу ФИО5 компенсацию морального вреда в размере 50 000,00 руб.

В судебном заседании истец, представитель истца по ордеру адвокат ФИО8 поддержали доводы искового заявления в полном объеме, на удовлетворении требований настаивали согласно расчету стороны истца.

Представитель ответчика Публичного акционерного общества «Курганский машиностроительный завод» по доверенности ФИО9 возражал против удовлетворения исковых требований по доводам письменных возражений.

Заслушав пояснения сторон, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшей частично удовлетворить исковые требования, суд приходит к следующим выводам.

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Согласно части 3 статьи 17 Конституции Российской Федерации осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

В силу пункта 1 статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах.

Общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод, в полной мере распространяются на сферу трудовых отношений.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Установлено, что ДД.ММ.ГГГГ ОАО «Курганский машиностроительный завод» издан приказ о приеме на работу ФИО5 № Прием-2016-50 от ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ между ФИО5 и ОАО, впоследствии – ПАО «Курганский машиностроительный завод» заключен трудовой договор №.

Согласно пункту 1.2 трудового договора ФИО5 принят на работу в ОАО «Курганмашзавод» Завод прессово-сборочный, участок штамповочно-доделочный, сборки-сварки мелких узлов по профессии (должности) чистильщик металла с выполнением работ мойщика, 3 разряд, 1,0 ставка.

В дальнейшем условия трудового договора неоднократно менялись путем заключения с ФИО5 дополнительных соглашений.

ДД.ММ.ГГГГ приказом ПАО «Курганмашзавод» № Увол-2022-82 трудовой договор расторгнут в одностороннем порядке по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) за прогул; ФИО5 уволен ДД.ММ.ГГГГ, что явилось основанием для обращения истца в Курганский городской суд <адрес>.

Последним местом работы ФИО5 являлся Завод прессово-сборочный: производство алюминиевых изделий 210; профессия (должность): наладчик холодноштамповочного оборудования, 5 разряд, 1,0 ставка (дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГГГ).

Из трудового договора следует, что работник обязуется соблюдать действующее трудовое законодательство, трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка, иные локальные нормативные акты и документы, принятые и утвержденные работодателем (пункт 3.2).

Работодатель имеет право привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ. Работнику устанавливается режим рабочего времени по графику, сменности, утвержденному работодателем для ЗПС (п. 4.1, 6.1. трудового договора).

С коллективным договором, Правилами внутреннего трудового распорядка и Инструкцией о пропускном и внутриобъектовом режиме ФИО5 ознакомлен работодателем, что подтверждается перечнем документов, являющимся приложением к трудовому договору.

Впоследствии дополнительными соглашениями от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ вносились изменения в условия трудового договора, в том числе касающиеся структурного подразделения, должности, условий оплаты.

Последним местом работы, установленным дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ, является структурное подразделение «Завод прессово-сборочный, производство алюминиевых изделий 210», участок «Штамповочно-доделочный, сборки-сварки мелких узлов», должность «наладчик холодноштамповочного оборудования», ставка 1,0.

С дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ ФИО5 также был ознакомлен, с получением соответствующих копий документов.

Таким образом, истцу ФИО5 было достоверно известно, что режим его рабочего времени устанавливается по графику сменности, утвержденному работодателем для ЗПС, а именно общеустановленный график: - пятидневная рабочая неделя в односменном режиме с 07 час. 00 мин. до 15 час. 30 мин. согласно графику рабочих смен (приложение к приказу от ДД.ММ.ГГГГ №), что также не отрицалось ФИО5 в ходе судебного разбирательства.

Согласно ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

В соответствии со ст. 100 ТК РФ приказом от ДД.ММ.ГГГГ № утвержден график-календарь работы персонала ПАО «Курганмашзавод» на 2022 год, которым, помимо прочего, предусмотрен перенос рабочего дня 6 мая на 29 октября.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № внесены изменения в график работы персонала ПАО «Курганмашзавод», пунктом 1 которого переносит для всего предприятия ранее установленный графиком рабочий день с субботы ДД.ММ.ГГГГ на субботу ДД.ММ.ГГГГ вместо общеустановленного рабочего дня - 6 мая.

Данные изменения, непосредственно связанные с производственным процессом, были внесены с целью выполнения гособоронзаказа в установленные сроки и связаны с тем, что ПАО «Курганмашзавод» является стратегическим и критически важным предприятием, специализирующимся на производстве военных боевых машин в целях обеспечения национальной безопасности Российской Федерации, в том числе в рамках проведения специальной военной операции.

Таким образом, ПАО «Курганмашзавод» правомерно и обоснованно установлен график работы сотрудников, отличный от общеустановленного, в связи с производственной необходимостью.

Ввиду того, что локальным актом работодателем установлен собственный график работы сотрудников с переносом положенных выходных дней, количество которых не изменилось, факт привлечения сотрудника в выходной день отсутствует, исходя из чего положения ст. 113 ТК РФ в данном споре не применимы, как и последствия данных положений в виде письменного согласия сотрудника, запретов и ограничений.

Таким образом, ДД.ММ.ГГГГ являлся законным рабочим днем на ПАО «Курганмашзавод».

Факт ознакомления с графиком работы ПАО «Курганмашзавод» в целом, так и своего структурного подразделения, а также лично ФИО5 в устной беседе со своим непосредственным начальником ФИО10 ДД.ММ.ГГГГ в ходе судебного разбирательства со стороны истца не оспаривался.

Однако в ходе беседы с ФИО10 истец ФИО5 выразил несогласие с графиком работы, и ДД.ММ.ГГГГ ФИО5 на работу не явился без объяснения причин, административного отпуска либо отгула не заявил, каких-либо заявлений работодателю после ДД.ММ.ГГГГ не подавал.

Также судом установлено, что согласно табелю учета рабочего времени структурного подразделения, в котором работал ФИО5, последний был единственным работником, который не явился на работу ДД.ММ.ГГГГ без уважительных причин.

Факт отсутствия ФИО5 на работе зафиксирован докладной специалиста по кадрам ФИО11 на имя директора Завода прессово-сборочного от ДД.ММ.ГГГГ, а также докладной непосредственного начальника ФИО5 - мастера ФИО10 на имя начальника 210 производства ФИО12 от ДД.ММ.ГГГГ.

На основании вышеуказанных докладных, в соответствии с положениями ст. 193 ТК РФ, уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ № начальником 210 производства ФИО12 у ФИО5 было затребовано объяснение о причинах невыхода на работу ДД.ММ.ГГГГ. Один экземпляр данного уведомления ФИО5 получил лично, однако во втором экземпляре подпись об ознакомлении и получении уведомления ставить отказался, о чем был составлен акт от ДД.ММ.ГГГГ.

При этом по состоянию на конец рабочего дня ДД.ММ.ГГГГ письменное объяснение со стороны ФИО5 не было представлено, о чем был составлен соответствующий акт, по истечение двух рабочих дней для дачи объяснения ДД.ММ.ГГГГ был составлен акт об отказе в даче объяснений ФИО5 Помимо этого, как при вручении уведомления ФИО10 ФИО5, так и в течение всего срока на представление объяснений ФИО5 в устной форме выражал отказ в представлении каких-либо объяснений.

Кроме того, судом принято во внимание сложившийся порядок ознакомления с графиком работы (изменениями, дополнениями), в связи с наличием у ответчика многочисленных структурных подразделений, соответственно большого количества работников и удаленностью мест их работы, в том числе истца от места нахождения руководства предприятия, а также в связи со спецификой производства ответчика.

В силу сложившегося порядка, как следует из материалов дела, ФИО5 не был лишен возможности ознакомиться с графиком работы вышеуказанного дня.

В соответствии с частью 1 статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно положениям части первой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю.

В связи с отсутствием ФИО5 на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, работодателем вынесен приказ от ДД.ММ.ГГГГ № № о расторжении трудового договора, в связи с прогулом на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Для ознакомления с приказом от ДД.ММ.ГГГГ № № в день вынесения приказа ФИО5 до окончания рабочего дня был оповещен непосредственным руководителем о необходимости явиться в службу персонала.

Ввиду неявки ФИО5 в день вынесения приказа, о чем произведена соответствующая запись в приказе, хотя ФИО5 присутствовал на рабочем месте вплоть до 16 час. 08 мин., на домашний адрес ФИО5 было направлено уведомление от ДД.ММ.ГГГГ № о необходимости явиться в службу персонала ПАО «Курганмашзавод» за получением трудовой книжки.

ДД.ММ.ГГГГ (четверг) ФИО5 на работу не явился, из чего следует, что он был осведомлен о том, что трудовой договор с ним расторгнут, данный факт также не отрицался истцом в суде.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО5 явился в службу персонала ПАО «Курганмашзавод» и получил на руки трудовую книжку, а также по заявлению копию приказа от ДД.ММ.ГГГГ № №.

С учетом изложенного отсутствие истца на рабочем месте без уважительных причин ДД.ММ.ГГГГ суд расценивает как прогул.

Таким образом, ПАО «Курганмашзавод» процедура увольнения ФИО5 произведена в соответствии с положениями ТК РФ, в частности в соответствии со ст. 84.1 ТК РФ, пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, доказательств нарушения процедуры увольнения не представлено.

При этом применение работодателем к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения и соответственно издания ПАО «Курганмашзавод» приказа от ДД.ММ.ГГГГ № № в отношении ФИО5 произведены без учета всех фактических обстоятельств и тяжести проступка истца, а также без учета предшествующего поведения работника, его отношения к труду.

Работодателем не учтено нахождение у истца ФИО14 четырех несовершеннолетних детей: ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ г.р., ФИО2, ДД.ММ.ГГГГ г.р., ФИО4, ДД.ММ.ГГГГ г.р., ФИО3, ДД.ММ.ГГГГ г.р.

При этом ФИО2 и ФИО4 являются детьми-инвалидами, что подтверждается соответствующими справками.

Также ответчиком не было учтено отсутствие у ФИО5 каких-либо иных взысканий за непрерывный период его работы, а также наличие грамоты за добросовестный труд, высокий профессионализм, безупречное выполнение должностных обязанностей.

Представленная стороной ответчика характеристика в отношении истца не может подменять собой какое-либо дисциплинарное взыскание.

Период нетрудоспособности истца также не может быть учтен при принятии работодателем вида дисциплинарного взыскания.

При таких обстоятельствах увольнение истца нельзя признать законным, истец подлежит восстановлению на работе.

Таким образом, суд приходит к выводу об удовлетворении требования истца о восстановления на работе на прежнем месте работы в прежней должности, а также об удовлетворении требований истца о признании приказа ответчика от ДД.ММ.ГГГГ №№ об увольнении незаконным и об отмене указанного приказа с признанием недействительной записи ответчика в трудовой книжке истца от ДД.ММ.ГГГГ с формулировкой «Уволен за прогул, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частью 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Порядок расчета среднего дневного заработка определен Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №.

С учетом представленных сторонами условных расчетов, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула в размере 47541,04 руб. без учета выплаченной компенсации за отпуск, поскольку истец вправе реализовать свое право на соответствующие дни отпуска.

Кроме того, выплата работнику премии является прерогативой работодателя, который не лишен права произвести соответствующий перерасчет с учетом рассмотрения данного спора.

В силу положений абзаца четырнадцатого части первой статьи 21 ТК РФ работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 ТК РФ, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснению, содержащемуся в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В соответствии с частью 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

ФИО5 заявлены требования о взыскании компенсации морального вреда в сумме 50000,00 руб.

Учитывая, что действиями работодателя, связанными с незаконным увольнением, истцу причинены нравственные страдания, с ответчика подлежит взысканию денежная компенсация морального вреда, которую с учетом характера и продолжительности нарушения прав истца, требований разумности и справедливости суд считает возможным определить в размере 10000,00 руб.

Поскольку исковые требования частично удовлетворены, в соответствии со статьей 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию в бюджет муниципального образования <адрес> государственная пошлина в размере 1926,23 руб.

В соответствии с ч. 3 статьи 196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям.

Руководствуясь статьями 55, 56, 67, 167, 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ :

исковые требования – удовлетворить частично.

Признать приказ Публичного акционерного общества «Курганский машиностроительный завод» (ОГРН №, ИНН №) от ДД.ММ.ГГГГ №№ об увольнении ФИО5 (паспорт серия № №) незаконным.

Отменить приказ Публичного акционерного общества «Курганский машиностроительный завод» (ОГРН №, ИНН №) от ДД.ММ.ГГГГ №№ об увольнении ФИО5 (паспорт серия № №).

Признать недействительной запись ПАО «Курганский машиностроительный завод» (ОГРН №, ИНН №) в трудовой книжке ФИО5 (паспорт серия № №) от ДД.ММ.ГГГГ с формулировкой «Уволен за прогул, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Восстановить ФИО5 (паспорт серия № №) на прежнем месте работы - завод прессово-сборочный ПАО «Курганский машиностроительный завод» (ОГРН №, ИНН №) в прежней должности - наладчик холодноштамповочного оборудования, 5 разряд, количество ставок 1.

Взыскать с ПАО «Курганский машиностроительный завод» (ОГРН №, ИНН №) в пользу ФИО5 (паспорт серия № №) средний заработок за время вынужденного прогула в размере 47541,04 руб., компенсацию морального вреда в размере 10000,00 руб.

Взыскать ПАО «Курганский машиностроительный завод» (ОГРН №, ИНН №) в доход муниципального образования <адрес> государственную пошлину в размере 1926,23 руб.

Решение в части восстановления на работе и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.

В удовлетворении остальной части иска – отказать.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Курганского областного суда <адрес> в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Курганский городской суд <адрес>.

Судья О.Ю. Кондратова

ПОДПИСЬ

(мотивированное решение суда изготовлено ДД.ММ.ГГГГ)

КОПИЯ ВЕРНА: СУДЬЯ