УИД 77RS0020-02-2025-007893-10

№2-7706/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

17 декабря 2025 года адрес

Перовский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Шутовой И.В., с участием прокурора фио, при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-7706/2025 по иску ФИО1 к ГБУК адрес международный дом музыки» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, аннулировании записи об увольнении в трудовой книжке, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к ответчику ГБУК адрес международный дом музыки» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, аннулировании записи об увольнении в трудовой книжке, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, морального вреда, ссылаясь на то, что 01 октября 2010 года ФИО1 устроилась на работу в ГБУК адрес международный дом музыки» в качестве билетного кассира 3 разряда. С ФИО1 был заключен Трудовой договор №70 от 05.10.2012 г. ГБУК года Москвы «Московский международный дом музыки» был издан Приказ о приеме на работу № 201-к от 05.10.2012г. На основании Приказа №318-к от 28.09.2018г. ФИО1 перевели на должность Менеджер (по организации продажи билетов). 30 июля 2024 года между ФИО1 и ГБУК адрес международный дом музыки» было подписано Соглашение №13 к трудовому договору № 70 от 05.10.2012г., согласно которому ФИО1 устанавливался должностной оклад в размере сумма в месяц. С середины 2024 года истцу начали поступать предложения об увольнении по своей инициативе на основании ст. 80 ТК РФ, на что истец отвечала отказом. 06 июня 2025 года ФИО1 уведомили, что Приказом №178-к от 06.06.2025г. ее уволили на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за ненадлежащее выполнение возложенных на нее трудовых обязанностей при наличие дисциплинарного взыскания. ФИО1 считает, что ее увольнение является незаконным и необоснованным, принятым с нарушением действующих правовых норм, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, а также обязательными к применению разъяснениями Верховного суда Российской Федерации. Ответчиком нарушена процедура увольнения. Как следует из Приказа №178-к от 06.06.2025г. в качестве основания для увольнения ФИО1 указаны: докладная записка заместителя генерального директора о совершении дисциплинарного проступка; приказ от 22.10.2024 г. №8 о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде выговора. Таким образом, приказ о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскании в виде увольнения не издавался. Данный приказ ФИО1 для ознакомления с ним ей не выдавался. Как следует из обстоятельств дела, о проступке ФИО1 Ответчик узнал не позднее 20.05.2025 г. Таким образом, срок привлечения к дисциплинарной ответственности истек. Следовательно, у Ответчика не имелось основания для вынесения приказа об увольнении ФИО1 на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Также, считает, что увольнение ФИО1 по п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ является незаконным поскольку несоразмерно совершенному ФИО1 проступку.

На основании изложенного, истец просила признать незаконным и отменить Приказ №178-к от 06.06.2025г. об увольнении ФИО1 из ГБУК адрес международный дом музыки»; аннулировать запись в трудовой книжке ФИО1 от 06.06.2025г. о ее увольнении из ГБУК адрес международный дом музыки» по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, восстановить ФИО1 на работе в ГБУК адрес международный дом музыки» в прежней должности - Менеджер (по организации продажи билетов); взыскать с ГБУК адрес международный дом музыки» денежные средства в качестве компенсации за время вынужденного прогула с 06.06.2025г. по дату вынесения судебного решения; компенсацию морального вреда в размере сумма

Истец ФИО1 в судебное заседание не явилась, о дате, времени и месте рассмотрения дела извещалась надлежащим образом, обеспечила явку представителя по доверенности фио , который в судебном заседании исковые требования полностью поддержал.

Представитель ответчика ГБУК адрес международный дом музыки» по доверенности фио в судебном заседании исковые требования не признала, поддержала письменные возражения.

Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав письменные материалы дела, оценив собранные по делу доказательства в их совокупности в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, считает, что исковые требования удовлетворению не подлежат.

В соответствии со статьей 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

В соответствии со ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Устанавливая основания, условия и порядок применения дисциплинарных взысканий, трудовое законодательство исходит из интересов обеспечения справедливости и законности в действиях работодателя и работника, нарушившего трудовую дисциплину (ст. ст. 192, 193, 194 ТК РФ). При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который также учитывает тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

В соответствии со ст.192 Трудового Кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст.193 ГК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в пункте 35 указано, что под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Общие принципы привлечения к дисциплинарной ответственности работников возлагают на работодателей обязанность доказать как сам факт совершения работником нарушения, так и наличие вины в его действиях/бездействиях, при этом необходимо учитывать и проверять те доводы, которые изложил в своих объяснениях работник, по рассматриваемому случаю в целях исключения необоснованного решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

В силу пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Поскольку увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации является одним из видов дисциплинарных взысканий, на него распространяется установленный статьёй 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок применения дисциплинарных взысканий.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

В соответствии с п.53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2, в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).

В соответствии со ст. 394 Трудового Кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Судом установлено, что между Государственным бюджетным учреждением культуры адрес международный Дом музыки» и ФИО1 был заключен трудовой договор №70 от 05.10.2012 г., в соответствии с которым истец была принята на работу в должности билетный кассир 3 разряда.

В соответствии с приказом №318-к от 28.09.2018 г. истец была переведена на должность менеджера (по организации продажи билетов) в Отдел реализации билетов.

Приказом ГБУК адрес международный Дом музыки» №8л/с от 22.10.2024 г. за неоднократное нарушение должностных обязанностей, указанных в разделе 2 п.2.13 должностной инструкции менеджера по организации продажи билетов отдела реализации билетов менеджеру ФИО1 объявлен выговор.

С данным приказом истец была ознакомлена 22.10.2024 г., сведений об отмене данного приказа или о признании его незаконным не имеется.

Приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № 178-к от 06.06.2025 г. действие трудового договора с ФИО1 было прекращено на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

От ознакомления с приказом истец отказалась, что подтверждается актом №1 от 06.06.2025 г.

Основанием для издания данного приказа послужили докладная записка заместителя генерального директора о совершении дисциплинарного проступка от 29.05.2025 г., приказ №8л/с от 22.10.2024 г. о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Из докладной записки от 29.05.2025 г. следует, что 12.05.2025 г. выяснилось, что 07.05.2025 г. менеджер ФИО1 заводила квоту мест, выданную организатором ИП фио, на мероприятие фио «Барышня-крестьянка» 03.06.2025 ТЗ 16-00» и при заведении в систему продажи билетов Профтикет билетной информации поставила в качестве поставщика билетов другого поставщика - другое юридическое лицо ООО «Оркестра» В связи с чем все принятые билеты имели неверный «признак агента» на чеках при отправке чеков продажи с признаком расчета «приход» в ФНС РФ. В последствии продажа этих билетов числилась бы проданной за другим юридическим лицом и при закрытии мероприятия была бы выявлена не состыковка между отчетами по мероприятию, которые у ФНС, у ответчика и у организатора. У организатора мероприятия ИП фио в отчете билеты бы не числились как проданные. Это грубое нарушение финансовой дисциплины.

Перед применением дисциплинарного взыскания у истца были истребованы письменные объяснения и данным правом она воспользовалась, предоставив письменные объяснения 20.05.2025 г.

Оценивая доводы сторон, а также собранные в ходе рассмотрения дела доказательства, суд не находит оснований для признания незаконным и отмене приказа об увольнении истца, поскольку ответчиком в ходе рассмотрения дела в полном объеме доказаны факты совершения истцом дисциплинарного проступка и каких-либо нарушений действующего законодательства при принятии оспариваемого истцом приказа о прекращении трудового договора судом установлено не было.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд учитывает, что перед принятием приказов истцу было предложено дать свои объяснения и данным правом она воспользовалась.

Суд считает, что основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в соответствии с оспариваемым приказом нашли свое подтверждение в ходе рассмотрения дела, в приказе о прекращении трудового договора, четко указаны документы, послужившие основанием для увольнения истца, при этом, истцом в ходе рассмотрения дела не представлено ни одного доказательства, опровергающего выводы о допущенных со стороны ФИО1 нарушений трудовых обязанностей.

На момент прекращения трудовых отношений истец уже имела дисциплинарное взыскание в виде выговора, наложенное на нее приказом №8л/с от 22.10.2024 г., а поэтому у ответчика имелись основания для увольнения истца на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Отказывая в иске, суд учитывает, что право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Суд считает, что в рассматриваемом случае работодателем соблюдены и требования ч. 5 ст. 192 ГПК РФ, п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», согласно которым на работодателя возложена обязанность не только выяснить все обстоятельства, при которых был совершен дисциплинарный проступок, но и при выборе вида дисциплинарного взыскания, учесть соответствие тяжести совершенного проступка тому взысканию, которому подвергается работник, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду, учесть все последствия, которые имели место для работодателя в результате совершения работником дисциплинарного проступка.

Из представленных документов следует, что ранее истец неоднократно допускала нарушение требований должностной инструкции, что было учтено ответчиком при выборе вида дисциплинарного взыскания.

Учитывая вышеизложенные обстоятельства, суд приходит к выводу о правомерности применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку факт неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей подтвержден доказательствами, которые соответствуют требованиям допустимости, относимости и достаточности, такие обстоятельства могли повлечь применение к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Порядок и срок применения ответчиком дисциплинарного взыскания в виде увольнения соблюден, избранные меры дисциплинарного взыскания соразмерны тяжести совершенного проступка. Работодателем учтено предшествующее отношение истца к труду.

Доводы истца о пропуске срока для применения дисциплинарного взыскания несостоятельны, поскольку о наличии дисциплинарного проступка стало известно 12.05.2025 г., при этом, приказ об увольнении принят 06.06.2025 г.

Доводы истца о том, что ответчиком не издавался приказ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения также необоснованны, т.к. приказ о прекращении трудового договора на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации сам по себе является приказом о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и принятия какого-либо дополнительного приказа не требуется.

При таких обстоятельствах, суд отказывает в удовлетворении иска о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, а соответственно и в удовлетворении производных требований об аннулировании записи об увольнении в трудовой книжке, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, морального вреда в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ГБУК адрес международный дом музыки» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, аннулировании записи об увольнении в трудовой книжке, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме в Московский городской суд через Перовский районный суд адрес.

Мотивированное решение изготовлено 02.04.2026г.

Судья: И.В.Шутова