Дело № 2-324/2025 (2-1400/2024)

УИД 28RS0005-01-2024-003248-91

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

17 сентября 2025 года г. Благовещенск

Благовещенский районный суд Амурской области в составе:

председательствующего Воропаева Д.В.,

при секретаре Ермиловой Е.П.,

с участием:

представителя истца ФИО1 – ФИО6, действующих на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ № <адрес>6,

руководителя ООО «Марка» ФИО8, действующего в силу прав по должности,

заместителя прокурора Благовещенского района Амурской области Москвина В.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Марка» об установлении факта трудовых отношений, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в Благовещенский районный суд Амурской области с исковым заявлением к обществу с ограниченной ответственностью «Марка» (далее – ООО «Марка»).

В обоснование иска указал, что с 20 июня 2022 года истец работал в ООО «Марка» в должности начальника склада. Однако трудовой договор с истцом не заключался, приказ о приёме его на работу не подписывался, фактически был допущен к исполнению своих трудовых обязанностей, однако в настоящий момент он отстранён от их исполнения, при этом надлежащим образом уволен не был, окончательный расчёт с ним не произведён.

С учётом изложенного, уточнив заявленные требования, просил установить факт трудовых отношений между ФИО1 и ООО «Марка» в должности начальника склада с 20 июня 2022 года по 29 декабря 2023 года; восстановить истца в должности начальника склада; взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула в период с 30 декабря 2023 года по день рассмотрения гражданского дела в сумме 1 202 921 рубль 72 копейки, компенсацию морального вреда в сумме 400 000 рублей.

В письменном отзыве ООО «Марка» с иском не согласилось. В обоснование указало, что ООО «Марка» осуществляло на территории Амурской области свою деятельность посредством обособленного подразделения, расположенного по адресу: <...>, каких-либо иных структурных подразделений, обособленных подразделений, филиалов или представительств на территории Амурской области ООО «Марка» никогда не имело. По указанному адресу находилась производственная база, принадлежащая ФИО9, ФИО15, ООО «Ленгту». По этому же адресу свою деятельность осуществляло ООО «Юником», после прекращения деятельности которого большинство работников были трудоустроены в ООО «Марка». ФИО1 действительно был допущен к работе в обособленном подразделении ответчика по должности начальника склада при отсутствии трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, при этом обособленное подразделение было ликвидировано ДД.ММ.ГГГГ. Вместе с тем, доказательств того, что трудовые отношения с ФИО1 были прекращены по инициативе работника, с января 2024 года истец был официально трудоустроен в ООО «Антаресгрупп». Ссылалось нга пропуск истцом сроков давности для предъявления как требований об установлении факта трудовых отношений, так и для предъявления требований о восстановлении на работе. Обращало внимание на то, что иные требования истца являются вторичными, тогда как требования об установлении факта трудовых отношений, по мнению ответчика, удовлетворению не подлежат. Восстановление истца на прежнем рабочем месте невозможно в связи с ликвидацией обособленного подразделения.

В судебном заседании представитель истца ФИО1 – ФИО6 заявленные истцом требования поддержал по основаниям, изложенным в исковом заявлении. Дополнительно приводил доводы о том, что ФИО1 фактически был трудоустроен в ООО «Марка», был фактически допущен к исполнению трудовых обязанностей и исполнял в интересах ООО «Марка» трудовую функцию начальника склада, подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка организации.Считал, что последующее трудоустройство ФИО7 в ООО «Антаресгрупп» не препятствует его восстановлению на работе. Считал не имеющими правового значения доводы ответчика о том, что на территории <адрес> действовало обособленное подразделение ООО «Марка», поскольку, во всяком случае, истец являлся работником ООО «Марка».

Руководитель ООО «Марка» ФИО8 в ранее состоявшихся судебных заседаниях поддержал доводы, содержащиеся в письменных возражениях. Не оспаривая само по себе наличие фактических трудовых отношений, приводил доводы о том, что истец в 2022 году был работником ООО «Юником». Кроме того, в ходе судебного заседания, состоявшегося ДД.ММ.ГГГГ, по гражданскому делу, рассмотренному Благовещенским городским судом <адрес>, ФИО1 давал показания о причинах, по которым не был заключён трудовой договор. С января 2024 года ФИО1 был устроен в ООО «Антаресгрупп», в связи с чем трудовые отношения признаны прекращёнными сторонами на указанную дату. ДД.ММ.ГГГГ в указанной организации у ФИО1 был первый рабочий день. Полагал, что размер заработной платы, заявленной истцом ко взысканию, ничем не подтверждён, в связи с чем в случае взыскания заработка за время вынужденного прогула в пользу истца расчёт недополученного истцом заработка следует производить в соответствии с минимальным размером оплаты труда. Каких-либо препятствий в осуществлении трудовой деятельности у ФИО1 не имелось, истец был трудоустроен в другое юридическое лицо. Обращал внимание на то, что ООО «Марка» не имело филиалов. Свидетельские показания, изложенные в письменном виде в рамках иного дела, полагал недопустимыми доказательствами.

В настоящее судебное заседание ООО «Марка» явку представителя не обеспечило, заявило ходатайство об отложении рассмотрения дела в связи с занятостью представителя в других судебных заседаниях. Вместе с тем, суд учитывает, что ООО «Марка» является юридическим лицом, в связи с чем оно не лишено возможности обеспечить явку иного представителя в настоящее судебное заседание. Настоящее гражданское дело рассматривается в течение длительного времени, требования истца о восстановлении на работе предполагают сокращённые сроки рассмотрения и разрешения этого гражданского дела, о чём ООО «Марка» достоверно известно. При таких обстоятельствах суд приходит к выводу об отсутствии уважительных причин, препятствующих явке представителя ООО «Марка» в судебное заседание.

Иные участвующие в деле лица в судебное заседание не явились, о дате, времени и месте рассмотрения настоящего гражданского дела извещались надлежащим образом посредством направления судебной корреспонденции, в связи с чем суд, руководствуясь ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) определил рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Изучив представленные материалы дела, выслушав объяснения явившихся участников процесса, суд приходит к следующим выводам.

Истец обратился в суд с иском об установлении факта трудовых отношений, восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Тем самым суд приходит к выводу о том, что между сторонами имеется индивидуальный трудовой спор.

В соответствии со ст. 382 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами, при этом в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, в том числе о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об оплате за время вынужденного прогула (ст. 391 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации ст. 2 ТК РФ относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту. Также, согласно статье 15 ТК РФ, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Кроме того, в силу ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ), при этом ст. 16 ТК РФ к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В частности данная позиция содержится в п. 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года № 597-О-О, тем самым являясь дополнительной гарантией для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников.

В свою очередь, ст. 56 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 ТК РФ), а на основании ч. 2 той же статьи, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями – не позднее трёх рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Помимо этого, из ч. 1 ст. 67.1 ТК РФ следует, что если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), то работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

Как разъясняется в абз. 2 п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Также, в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» содержатся разъяснения, которые являются актуальными для всех субъектов трудовых отношений. В частности, в п.п. 17, 18, 20, 21 указанного постановления разъяснено, что в целях надлежащей защиты прав и законны интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей – физических лиц (являющихся ИП и не являющихся ИП) и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст.ст. 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлён допуск работника к выполнению трудовой функции (абз.абз. 1, 2 п. 17 названного постановления Пленума). Статьи 15 и 56 ТК РФ относят к характерным признакам трудовых отношений такие составляющие как: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определённой, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абз. 3 п. 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 года № 15). Также, о наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определённой специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абз. 4 п. 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 года № 15). Кроме того, в соответствии с абз. 5 указанного постановления, а также рекомендациями № 198 о трудовом правоотношении, принятыми Генеральной конференцией Международной организацией труда 15 июня 2006 года, к признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем.

Отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора – заключённым при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания ст.ст. 11, 15, ч. 3 ст. 16 и ст. 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями ч. 2 ст. 67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление же работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный ст. 67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (ст. 22 ТК РФ, а также п. 20 постановления Пленума от 29 мая 2018 года № 15).

Помимо этого, при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений ст.ст. 2, 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет её с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, то наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключённым, в связи с чем доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель – физическое лицо (являющийся ИП и не являющийся ИП) и работодатель – субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15).

Из приведённых положений закона в их совокупности следует, что в случае допуска работника к работе любым лицом, которое является представителем работодателя, возникновение трудовых отношений между этими работником и работодателем предполагается.

Следовательно, на истце лежит бремя доказывания обстоятельств допуска его к работе любым представителем работодателя, а на ответчике – бремя опровержения того, что возникшие между сторонами правоотношения являются трудовыми.

В соответствии с выпиской из Единого государственного реестра юридических лиц основным видом деятельности ООО «Марка» является торговля оптовая кофе, чаем, какао и пряностями. Учредителем юридического лица с ДД.ММ.ГГГГ является ФИО9 Юридическое лицо находится в стадии ликвидации, срок ликвидации – ДД.ММ.ГГГГ. Ликвидатором, лицом, имеющим право без доверенности действовать от имени юридического лица, является ФИО8

Также из дела видно, что ООО «Марка» имело обособленное подразделение в г. Благовещенске по адресу: <...>, которое 2 июля 2024 года снято с учёта в налоговом органе.

Судом установлен и сторонами не оспаривался факт трудовых отношений, сложившихся между ООО «Марка» и ФИО1, который занимал должность начальника склада, при этом в качестве начала срока, с которого истец приступил к осуществлению трудовой функции, следует считать ДД.ММ.ГГГГ, о чём обоснованно указано законным представителем ответчика в возражениях.

В судебном заседании ликвидатор ООО «Марка» ФИО8 приводил доводы о том, что истцом был пропущен трёхмесячный срок для обращения в суд, установленный ст. 392 ТК РФ.

Частями 1 – 2 ст. 392 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ) у работодателя по последнему месту работы.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных ч.ч. 1, 2 и 3 ст. 392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом (ч. 4 ст. 392 ТК РФ).

Согласно п. 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» работник, работающий у работодателя – физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя – субъекта малого предпринимательства, который отнесён к микропредприятиям, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трёх месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). К таким спорам, в частности, относятся споры о признании трудовыми отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. При разрешении этих споров и определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, судам следует не только исходить из даты подписания указанного гражданско-правового договора или даты фактического допущения работника к работе, но и с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав (например, работник обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе об обязании работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой и т.п., а ему в этом было отказано).

В абз. 5 п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Согласно ч. 1 ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми ТК РФ связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

По смыслу закона после установления наличия трудовых отношений между сторонами, они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а также после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения, и в частности, требовать взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении и предъявлять другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями.

Истцом заявлено требование об установлении факта трудовых отношений.

С учётом ссылок истца на то, что ответчик установленную законом обязанность по оформлению трудовых правоотношений не исполнил, что послужило препятствием для реализации истцом предоставленных ему трудовых прав, суд приходит к выводу о том, что течение трёхмесячного срока на обращение в суд не может начаться ранее даты вступления в законную силу решения об установлении факта трудовых отношений.

Таким образом, вопреки доводам ответчика, срок обращения в суд за защитой трудовых прав истцом не пропущен.

При изложенных обстоятельствах заявленные истцом требования подлежат рассмотрению по существу.

Суд не соглашается с доводами искового заявления о работе ФИО1 в ООО «Марка» в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, поскольку согласно ответу на судебный запрос от ДД.ММ.ГГГГ <номер>дсп, в указанный период в качестве налогового агента ФИО1 выступало ООО «Юником», подававшее сведения о доходе ФИО1 по месту работы.

Доказательств того, что ФИО1 был трудоустроен в ООО «Юником» на условиях неполной занятости, либо по совместительству, в материалы гражданского дела не представлено.

В целом относительно обстоятельств фактического осуществления трудовой деятельности ФИО1 в ООО «Марка» представитель ответчика каких-либо возражений не заявлял, заявил о согласии с ними, эти обстоятельства объективно подтверждаются исследованными в судебном заседании письменными доказательствами, в том числе, ответами из ОСФР по Амурской области от 29 ноября 2024 года и УФНС России по Амурской области от 4 февраля 2025 года, а также показаниями свидетелей.

Следовательно, требования искового заявления в указанной части признаются судом обоснованными и подлежащими удовлетворению.

Давая оценку требованиям истца о восстановлении истца в должности начальника склада; взыскании с ответчика в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула в период с 30 декабря 2023 года по день принятия судом решения в сумме 1 2-2 921 рубль 72 копейки суд приходит к следующему.

Статьями 21 и 22 ТК РФ предусмотрено, что как работник, так и работодатель имеют право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.

Прекращение трудового договора регламентировано ст. 77 ТК РФ, в частности в качестве оснований прекращения трудового договора указаны расторжение трудового договора по инициативе работника (п. 3), расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 4), отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (ст. 75 ТК РФ) (п. 6), а также иные.

В частности из положений ст. 81 следует, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем, в частности, в таких случаях как ликвидация организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1), прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. «а» п. 6), совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (пп. «г» п. 6), а также иные.

В свою очередь из ст. 84.1 ТК РФ следует, что прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днём прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Кроме того, в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Допрошенный в судебном заседании свидетель ФИО10 сообщил суду, что они с ФИО1 являются коллегами, по долгу службы истец подчинялся этому свидетелю, а также ФИО11 ФИО10 курировал склады. ФИО1 в свою очередь был начальником склада. В его обязанности входили приём, хранение, отпуск товара, документации, он табелировал сотрудников склада, отдавал табель ФИО10 У него был установлен ненормированный рабочий день и был ненормированный график, поскольку когда приходили вагоны, ФИО1 участвовал в погрузке, сборке товара, с 08 часов 00 минут до 17 часов 00 минут было стандартное время работы, однако они могли работать до 23 часов. Рабочее место ФИО1 находилось на складе по адресу: <адрес>. У него имелся компьютер, на котором он распечатывал документацию. Заработная плата ФИО1 составляла около 65 000 рублей – 70 000 рублей. До трудоустройства в ООО «Марка» ФИО1 работал в ООО «Юником». Перед Новым годом в 2023 году руководство ООО «Марка» собрало сотрудников и сообщило о предполагаемой ликвидации указанной организации. О документах, связанных с увольнением ФИО1, либо с его трудоустройством, свидетелю ничего неизвестно.

Допрошенный в судебном заседании свидетель ФИО12 сообщил суду, что он знаком с ФИО1 с 2020 года. Он был начальником склада. Ранее ФИО1 был трудоустроен в ООО «Юником», в дальнейшем и до ДД.ММ.ГГГГ он был трудоустроен в ООО «Марка». В его обязанности входила приёмка товара, который отгружался экспедитором. Путёвки выдавал механик, он же в свою очередь выдавал продукцию, принимал продукцию от поставщиков. Его на рабочее место привозил автобус около 07 часов 20 минут, закрытие склада около 17 часов 00 минут или до 23 часов 00 минут по мере поступления товара. ФИО1 подчинялся ФИО10 Табеля рабочего времени утверждались ФИО11 Заработная плата ФИО1 составляла более 80 000 рублей, точная цифра свидетелю неизвестна. Рабочее место находилось по адресу: <адрес>. Хронологически в 2020-х годах появилось ОО «Юником». Учредителем был ИП ФИО15 Изначально именно в эту организацию был трудоустроен ФИО1 При этом фактически по адресу: <адрес> осуществляло свою деятельность шесть индивидуальных предпринимателей и четыре организации. При этом свидетелю неизвестно достоверно, когда истец был принят на работу в ООО «Марка».

Оснований не доверять показаниям свидетелей у суда не имеется, поскольку они предупреждены об уголовной ответственности по ст.ст. 307, 308 Уголовного кодекса Российской Федерации, и при этом их показания полностью согласуются со всеми иными исследованными материалами дела.

Анализируя показания свидетелей применительно к объяснениям стороны истца, суд приходит к следующим выводам.

Ни одним из свидетелей не было указано на то, что ФИО1 был в действительности трудоустроен в ООО «Марка» с ДД.ММ.ГГГГ. Так, и ФИО12, и ФИО10 сообщили суду, что первоначально ФИО1 осуществлял трудовую деятельность в ООО «Юником».

При таких обстоятельствах суд учитывает дату прекращения трудовых правоотношений ФИО1 с ООО «Юником» в качестве даты начала трудовой деятельности ФИО1

В исковом заилении истец просит установить факт трудовых отношений между ФИО1 и ООО «Марка по ДД.ММ.ГГГГ.

Несмотря на то, что стороной ответчика не оспаривался более длительный период трудовых правоотношений – по ДД.ММ.ГГГГ, суд не находит оснований для выхода за пределы заявленных требований (ч. 3 ст. 196 ГПК РФ).

Представителю истца позиция ответчика относительно даты окончания работы ФИО1 в ООО «Марка» судом доводилась, суд разъяснял право на уточнение заявленных требований, в том числе, в части даты прекращения фактических трудовых правоотношений, однако сторона истца требования в указанной части не уточнила.

Следовательно, исходя из доводов искового заявления, суд приходит к выводу о том, что датой окончания трудовых отношений между ФИО1 и ООО «Марка» следует считать ДД.ММ.ГГГГ.

При этом суд не находит оснований для восстановления ФИО1 на работе.

В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ соглашение сторон является одним из оснований для расторжения трудового договора.

Из показаний свидетелей ФИО12, ФИО10 следует, что в конце 2023 года ИП ФИО15 собрал сотрудников ООО «Марка» на совещание, в котором сообщил о том, что названная организация подлежит ликвидации.

Признавая наличие фактических трудовых отношений между ООО «Марка» и ФИО1, руководитель ООО «Марка» ФИО8 приводил доводы о том, что в дальнейшем ФИО1 был трудоустроен в ООО «Антаресгрупп» с ДД.ММ.ГГГГ.

Указанные обстоятельства подтверждаются ответом на судебный запрос ОСФР России по <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ № ВП-2107-01-10/2201, согласно которому с января 2024 года по сентябрь 2024 года ФИО1 был трудоустроен в ООО «Антаресгрупп».

Впервые ФИО1 обратился в Благовещенский районный суд <адрес> с исковым заявлением ДД.ММ.ГГГГ, то есть чуть менее чем через один год после прекращения фактических трудовых отношений с ООО «Марка». При этом впервые требования о восстановлении на работе к ООО «Марка» были предъявлены ФИО13 не ранее апреля 2025 года.

Доказательств того, что ФИО1 обращался за защитой трудовых прав в иные органы, в том числе, в Государственную инспекцию труда в <адрес>, а также в прокуратуру, в деле не имеется.

Таким образом, в период с января 2024 года по апрель 2025 года ФИО1 своё увольнение незаконным не считал, требований о восстановлении на работе не предъявлял, доводов о незаконности прекращения трудовых отношений не приводил, в период с января 2024 года по сентябрь 2024 года осуществлял трудовую деятельность в ООО «Антаресгрупп», достоверно при этом зная о факте прекращения трудовых отношений с ООО «Марка».

Таким образом, учитывая обстоятельства прекращения трудовых отношений между ООО «Марка» и ФИО1, суд приходит к выводу о том, что между работодателем и работником имелась согласованная воля на прекращение трудовых правоотношений, которая в дальнейшем была реализована путём начала процедуры ликвидации ООО «Марка» с января 2023 года и трудоустройства ФИО1 в ООО «Антаресгрупп» с января 2025 года.

Как разъясняется в п. 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ <номер> «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 Кодекса при достижении договорённости между работником и работодателем трудовой договор, заключённый на неопределённый срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

В ходе судебного заседания по настоящему гражданскому делу судом исследовалась аудиозапись допроса ФИО1 по гражданскому делу, рассматриваемому Благовещенским городским судом <адрес>, из которой следует, что ненадлежащее оформление трудовых правоотношений было выгодно обеим сторонам.

Следовательно, отсутствие письменного соглашения о расторжении трудового договора не свидетельствует об отсутствии согласованной воли сторон на прекращение трудовых правоотношений с января 2024 года.

Действия ФИО1, обратившегося в суд с иском о восстановлении на работе по истечении более года с момента прекращения фактических трудовых правоотношений, суд расценивает как злоупотребление правом, в связи с чем приходит к выводу об увольнении ФИО1 по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ч. 1 ст. 78 ТК РФ) и полагает необходимым в удовлетворении требований о восстановлении на работе отказать.

Давая оценку доводам ФИО1 о взыскании с ООО «Марка» среднего заработка за вынужденный прогул, суд приходит к следующему выводу.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные вьшлаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные вьшлаты). Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В соответствии со ст. 142 ТК РФ, работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Кроме того, ст. 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В свою очередь, в соответствии со ст. 150 ТК РФ, при выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации. При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы, а в случаях, когда с учётом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

В своём иске истец просит взыскать в его пользу средний заработок за вынужденный прогул в сумме 1 202 921 рубль 72 копейки за период с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения судом решения.

В соответствии с требованиями ч.ч. 1 и 2 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за всё время вынужденного прогула или разницы в заработке за всё время выполнения нижеоплачиваемой работы.

При определении среднего заработка за время вынужденного прогула, который истец просит взыскать со дня увольнения по день вынесения решения судом подлежат применению положения ст. 139 ТК РФ и п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления вредней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ <номер> «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», в силу которых расчёт средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Вместе с тем, судом установлено, что в материалах дела отсутствуют доказательства того, что заработная плата истца была согласована с ответчиком в указанном в иске размере.

Согласно ст. 317 ТК РФ лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок её выплаты устанавливаются в порядке, определяемом ст. 146 ТК РФ для установления размера районного коэффициента и порядка его применения.

В соответствии со ст.146 ТК РФ труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями оплачивается в повышенном размере.

Статьёй 148 ТК РФ предусмотрено, что оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ <номер> утверждён <адрес>ов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, в целях предоставления государственных гарантий и компенсаций для лиц, работающих и проживающих в этих районах и местностях, признании утратившими силу некоторых актов Правительства Российской Федерации и признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых актов ФИО2, к местностям, приравненными к районам Крайнего Севера, отнесена <адрес>, районы Зейский, Селемджинский, Тындинский, города – Зея и Тында с территорией, находящейся в административном подчинении Тындинского городского ФИО2 народных Депутатов. Данный Перечень является исчерпывающим.

Районный коэффициент и процентные надбавки для работающих в учреждениях и организациях, расположенных в <адрес>х <адрес>, предусмотрены Постановлением Госкомтруда ФИО3, ВЦСПС от ДД.ММ.ГГГГ <номер>/П-28 «О размерах районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих предприятий, организаций и учреждений, расположенных в районах Дальнего Востока, <адрес>, Бурятской АССР и Европейского Севера, для которых эти коэффициенты в настоящее время не установлены, и о порядке их применения».

Закон Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ <номер> «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравнённых к ним местностях» распространяет своё действие на лиц, работающих по найму (т.е. на основании трудового договора) постоянно или временно в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, независимо от форм собственности, и лиц, проживающих в указанных районах и местностях.

Федеральным законом от ДД.ММ.ГГГГ № 54-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» и другие законодательные акты Российской Федерации» из ст. 129 ТК РФ исключена часть 2, которая определяла минимальную заработную плату (минимальный размер оплаты труда) как устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда, и указывала, что в величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. С ДД.ММ.ГГГГ также признано утратившим силу положение о том, что размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда (ч. 4 ст. 133 ТК РФ).

Статьёй 130 Трудового кодекса Российской Федерации величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации включена в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников.

В соответствии со ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом (часть первая), при этом месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ч. 3). Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом (ч. 4 ст. 133.1 ТК РФ).

Конкретная сумма минимальной оплаты труда на соответствующий период устанавливается ст. 1 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ <номер>-Ф3 «О минимальном размере оплаты труда» (с последующими изменениями) в едином размере для всей Российской Федерации без учета каких-либо особенностей климатических условий, в которых исполняются трудовые обязанности работников.

В соответствии со ст. 1 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (в редакции Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ <номер>-Ф3) с ДД.ММ.ГГГГ в Российской Федерации установлен минимальный размер оплаты труда в размере 19 242 рублей.

Положениями ст.ст. 315 – 317 ТК РФ предусмотрено, что работникам, осуществляющим трудовую деятельность в особых климатических условиях, гарантирована выплата не только минимального размера оплаты труда, но и повышенного размера оплаты труда согласно ст. 146 ТК РФ, который обеспечивается применением районного коэффициента и выплатой процентной надбавки.

Указанные нормы трудового законодательства допускают установление окладов (тарифных ставок), как составных частей заработной платы работников, в размере менее минимального размера оплаты труда при условии, что их заработная плата будет не менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. При этом районный коэффициент и процентная надбавка за непрерывный стаж работы должны начисляться к заработной плате сверх установленного федеральным законодательством минимального размера оплаты труда.

По смыслу приведённых норм права в их системном толковании, повышение оплаты труда в связи с работой в особых климатических условиях должно производиться после выполнения конституционного требования об обеспечении работнику, выполнившему установленную норму труда, заработной платы не ниже определённого законом минимального размера, а включение соответствующих районных коэффициентов в состав минимального уровня оплаты труда, установленного для всей территории Российской Федерации без учета особенностей климатических условий, противоречит цели введения этих коэффициентов.

Поскольку размер заработной платы ФИО1 в заявленной сумме не подтверждён, ответчиком документов, устанавливающих размер заработной платы работникам, не представлено, при расчёте заработной платы подлежит учёту минимальный размер оплаты труда в соответствии со ст. ст. 133, 133.1 ТК РФ, на который подлежат начислению районный коэффициент 20% и процентная надбавка 30%.

В соответствии со статьей 1 Федерального закона от 19 июня 2000 года № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (в редакции Федерального закона от 27 ноября 2023 года № 548-ФЗ) с 1 января 2024 года в Российской Федерации установлен минимальный размер оплаты труда в размере 19 242 рубля, в свою очередь в редакции Федерального закона от 29 октября 2024 года № 365-ФЗ) с 1 января 2025 года минимальный размер оплаты труда в Российской Федерации установлен в размере 22 440 рублей.

В связи с изложенным, размер ежемесячной заработной платы истца должен был составлять 28 863 рубля (19 242 руб. х 20% х 30%) в 2024 году, 33 660 рублей (22 440 руб. х 20% х 30%) в 2025 году.

Тем самым в случае признания правомерными требований ФИО1 о восстановлении на работе, обоснованной является сумма 635 526 рублей 00 копеек (346 356? рублей 00 копеек (заработная плата за полные 12 месяцев 2024 года) + 269 280 рублей 00 копеек (заработная плата за полные 8 месяцев 2025 года) + 19 890? рублей 00 копеек (заработная плата за 13 рабочих дней в сентябре 2025 года).

Однако, поскольку судом не не установлено нарушений трудовых прав ФИО1 при его увольнении и не выявлено факта вынужденного прогула, постольку правовых оснований для взыскания в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула у суда не имеется.

Кроме того, согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на возмещение вреда, причинённого ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном данным Кодексом, иными федеральными законами. Также, в соответствии со ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан возмещать вред, причинённый работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Как разъясняется в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст.ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объёма и характера причинённых работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание, морально-нравственные страдания истца, работодатель которого не принял своевременных мер к надлежащему оформлению трудовых правоотношений, суд приходит к выводу о том, что истцу в связи с указанными обстоятельствами были причинены нравственные страдания, в связи с чем требования ФИО1 о взыскании компенсации морального вреда являются обоснованными.

Учитывая конкретные обстоятельства настоящего гражданского дела, объём и характер причинённых ФИО1 нравственных страданий, степень вины работодателя, ухудшившегося физического и морального состояния истца, принимая во внимание требования разумности и справедливости, суд приходит к выводу о том, что с ООО «Марка» в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в сумме 10 000 рублей.

В удовлетворении остальной части заявленных требований о взыскании компенсации морального вреда ФИО1 следует отказать.

При таких обстоятельствах истцу в удовлетворении заявленных требований в части восстановления на работе и взыскания компенсации за вынужденный прогул также следует отказать.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковое заявление ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Марка» об установлении факта трудовых отношений, взыскании компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ФИО1 и обществом с ограниченной ответственностью «Марка» в должности начальника склада с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Марка» в пользу ФИО1 в счёт компенсации морального вреда денежные средства в сумме 10 000 (десять тысяч) рублей 00 копеек.

В удовлетворении требований искового заявления о восстановлении в должности начальника склада, взыскании компенсации вынужденного прогула, а также в удовлетворении остальной части заявленных требований о взыскании компенсации морального вреда – отказать.

Реквизиты истца: ФИО1, родился ДД.ММ.ГГГГ в <адрес>, паспорт: <номер> выдан ДД.ММ.ГГГГ МО УФМС России по <адрес> в <адрес>, код подразделения 280-002.

Реквизиты ответчика: общество с ограниченной ответственностью «Марка», ИНН: <***>, ОГРН: <***>.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Амурского областного суда через Благовещенский районный суд Амурской области в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий Д.В. Воропаев

Решение принято в окончательной форме 15 октября 2025 года.