Решение по делу № 2-2161/2022 от 28.08.2023 - о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда.

УИД: 47RS0009-01-2022-002147-56 Дело № 2-327/2023

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Кировск Ленинградской области 28 августа 2023 года

Кировский городской суд Ленинградской области в составе:

в составе председательствующего судьи Коротких А.Г.,

при секретаре судебного заседания Витовиче Д.Ю.,

с участием помощника Кировского городского прокурора Ленинградской области Лариной П.А.,

истца ФИО1,

представителя истца ФИО2,

представителя ответчика ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к муниципальному казенному учреждению культуры «Культурно-спортивный центр «Назия» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском муниципальному казенному учреждению культуры «Культурно-спортивный центр «Назия» по тем основаниям, что работала

с 02.07.2001 в должности делопроизводителя МКУК «КСЦ «Назия», с 30.12.2005 переведена на должность заведующей методическим отделом МКУК «КСЦ «Назия». 13.07.2022 на основании приказа ответчика №-к уволена в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Считает, что ответчиком нарушен порядок увольнения, поскольку работодатель должным образом не уведомил ее о предстоящем увольнении, не ознакомил с приказом об увольнении, не выдал трудовую книжку в день увольнения, не предложил ей вакантные должности, не уведомил службу занятости о предстоящем увольнении. Истец просила восстановить ее на работе в МКУК «КСЦ «Назия» в должности заведующей методическим отделом, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

В судебном заседании ФИО1 и ее представитель ФИО2 исковые требования поддержали, просили удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика ФИО3 иск не признал, представил письменные возражения по существу спора, в которых указал, что процедура увольнения по сокращению численности штата работодателем была соблюдена.

Выслушав истца, ее представителя, представителя ответчика, заключение помощника Кировского городского прокурора Ленинградской области Лариной П.А., полагавшей иск подлежащим удовлетворению, допросив свидетелей, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Право на труд относится к конституционным правам граждан (ст. 37 Конституции РФ), в связи с чем категория споров, вытекающих из трудовых правоотношений, требует особого внимания и тщательного исследования.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, ст.2 ТК РФ названы принципы равенства прав и возможностей работников, установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществления государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ч. 1 ст.3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Трудовые отношения, согласно ч. 1 ст. 16 ТК РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работником в соответствии с ч. 2 ст. 20 ТК РФ является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20 ТК РФ).

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Часть первая ст. 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены ст. 57 ТК РФ, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы 1 и 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы 1 и 2 ч. 4 ст.57 ТК РФ).

Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Общие требования к организации безопасного рабочего места устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 6 ст.209 ТК РФ).

Филиалом согласно п. 2 ст. 55 ГК РФ является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

В п. 3 этой же статьи указано, что филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.

В абзаце 3 п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что под структурными подразделениями организации-работодателя следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ.

Так, п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 ТК РФ (статьи 178 - 181.1) закреплены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Частью первой ст. 179 ТК РФ предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Статьей 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт второй части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 г. N 236-О-О).

В абзаце 1 п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (абзац первый пункта 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Из приведенных положений ТК РФ, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими трудового договора. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодателем является физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником, им также может быть иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Одним из обязательных условий трудового договора с работником согласно положениям ст.57 ТК РФ является условие о месте его работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения, то есть, по смыслу положений ст. 57 ТК РФ, под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение, куда работник принимается на работу. В трудовом договоре также могут содержаться дополнительные условия об уточнении места работы работника, то есть места, в котором работник непосредственно осуществляет трудовые функции.

В целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом работодатель имеет право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, однако при принятии таких решений работодатель обязан обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные ТК РФ обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

При расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника). Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Из содержания ст. 180 ТК РФ следует, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предоставить сокращаемым работникам гарантии и компенсации, установленные законом, в том числе предупредить о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения, предложить другую имеющуюся работу (вакантную должность), с письменного согласия работника вправе расторгнуть трудовой договор с ним до истечения срока предупреждения об увольнении, выплатив работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до окончания срока предупреждения (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Согласно ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

(часть четвертая в ред. Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ)

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

(часть пятая в ред. Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ)

В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).

Как следует из материалов дела, ФИО1 на основании трудового договора б/н от 02.07.2001 работала в должности делопроизводителя в МОК КСЦ «Назия» (т. 1 л.д. 127-129).

К указанному трудовому договору было заключено дополнительное соглашение б/н от 02.07.2001 о внесении изменений в трудовой договор работника, а именно название учреждения заменено на МКУК «КСЦ «Назия» (т.1 л.д. 130).

Дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГ к трудовому договору от ДД.ММ.ГГ трудовой договор изложен в новой редакции: трудовой договор № с работником МКУК «КСЦ «Назия». Работодатель предоставил ФИО1 работу в должности заведующий методическим отделом МКУК «КСЦ «Назия». Работа по настоящему трудовому договору является для работника основной работой. Трудовой договор заключен бессрочно, работнику устанавливается шестидневная рабочая неделя с продолжительностью рабочего времени 40 часов в неделю и с одним выходным днем - понедельник. Режим работы определяется правилами внутреннего трудового распорядка либо настоящим трудовым договором. Приложением № к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГ закреплены должностные (функциональные) обязанности и квалификационные характеристики заведующего методическим отделом МКУК «КСЦ «Назия» (т. 1 л.д. 131-142).

13.04.2022 администрация МО Назиевское городское поселение Кировского муниципального района Ленинградской области проинформировала директора МКУК «КСЦ «Назия» о том, что в связи с пандемией короновируса, ограничительными мерами, связанными с ограничением его распространения и сокращением числа развлекательных мероприятий, проводимых МКУК «КСЦ «Назия», руководством администрации принято решение об уменьшении объема финансирования учреждения, в размере 3 штатных ставок. В связи с изложенным, ответчику было необходимо не позднее 15.04.2022 предоставить в администрацию для ознакомления и согласования новое штатное расписание (т. 1 л.д. 41).

15.04.2022 ответчиком принято решение о выведении должности менеджера по связям с общественностью – 1 штатная единица, сокращении должности заведующий методическим отделом – 1 штатная единица, сокращении нагрузки по должностям: звукорежиссер с 1 штатной единицы на 0,5 штатной единицы, режиссер массовых преставлений с 1 штатной единицы на 0,5 штатной единицы. Проект штатного расписания от 01.07.2022 предоставлен и согласован с администрацией МО Назиевское городское поселение Кировского муниципального района Ленинградской области (т. 1 л.д. 142-144).

На основании приказа ответчика от 25.04.2022 №10-к «Об изменении штатного расписания» утверждено новое штатное расписание, которое вступило в действие с 01.07.2022.

29.04.2022 работодателем вынесено уведомление № о предстоящем увольнении ФИО1 в связи с сокращением штата, в котором также содержался список вакантных должностей. Указанное уведомление ФИО1 подписано не было (т. 1 л.д. 104).

Этим же числом составлен акт № об отказе ФИО1 ознакомиться с уведомлением о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата и наличием вакантных должностей (т. 1 л.д. 107).

13.07.2022 работодателем издан приказ №-к о прекращении (расторжении трудового договора) с ФИО1, с которым она не была ознакомлена лично под роспись (т. 1 л.д. 102).

Этим же числом составлен акт № об отказе ФИО1 ознакомиться с приказом о прекращении (расторжении трудового договора) (т. 1 л.д. 103).

Приказ о прекращении (расторжении трудового договора) был направлен в адрес ФИО1 и получен ею 16.07.2023 (т. 1 л.д. 10-11).

В ходе судебного разбирательства представитель ответчика ФИО3 пояснил суду, что уведомление о предстоящем увольнении № и приказ №-к о прекращении (расторжении трудового договора) ФИО1 зачитаны вслух не были, поскольку в присутствии свидетелей К.С.А., Т.Е.С., П.О.А. были составлены соответствующие акты. Уведомление о предстоящем увольнении в адрес истца не направлялось. Вакантные должности были предложены истцу в уведомлении № и больше не предлагались.

В судебном заседании свидетель Г.Г.В. показал, что 29.04.2022 при вручении работодателем истцу уведомления о предстоящем сокращении он находился в кабинете ответчика с истцом. Свидетелей К.С.А. и Т.Е.С. в кабинете не было. Истец с данным уведомлением не ознакомилась и не подписывала.

Свидетель Г.А.И. показала, что 29.04.2022 при вручении работодателем истцу уведомления о предстоящем сокращении она находилась в кабинете ответчика с истцом. Директор вызвал их в кабинет и сообщил о сокращении, в связи с изменением штатного расписания, уведомления лежали на столе. Им не было известно о том, на каком основании работодателем было принято решение об изменении штатного расписания, соответствующих документов представлено не было. Истец не знакомилась и не подписывала указанное уведомление.

Свидетель К.С.А. показала, что 29.04.2022 при вручении работодателем истцу уведомления о предстоящем сокращении она лично не присутствовала, разговора не слышала и находилась на своем рабочем месте. Видела, что в кабинет ответчика зашла ФИО1, как только начался разговор между сторонами, дверь в кабинет закрылась. Она вошла в кабинет ответчика уже после того, как истец вышла из кабинета. После ее ухода был составлен акт от 29.04.2022 об отказе от ознакомления с уведомлением о предстоящем сокращении. 13.07.2022 при ознакомлении ФИО1 с приказом об увольнении она также лично не присутствовала, слышала все происходящее из коридора и видела, как истец выбежала из кабинета ответчика. После этого был составлен акт об отказе ФИО1 ознакомиться с приказом о прекращении (расторжении трудового договора).

Свидетель Т.Е.С. показала, что 29.04.2022 при вручении работодателем истцу уведомления о предстоящем сокращении она лично не присутствовала. Она вместе с К.С.А. вошла в кабинет ответчика уже после того, как истец вышла из кабинета. После ее ухода был составлен акт от 29.04.2022 об отказе от ознакомления с уведомлением о предстоящем сокращении.

Свидетель П.О.А. показала, что 13.07.2022 при ознакомлении ФИО1 с приказом об увольнении работодатель начал зачитывать ФИО1 приказ вслух, однако не зачитал его до конца, поскольку истец ушла не дослушав.

Таким образом, указанные обстоятельства не могут быть расценены как надлежащее уведомление работника о предстоящем увольнении по сокращению.

Также из вышеприведенных норм права следует, что обязанность работодателя предлагать все вакансии означает, в том числе, необходимость предлагать вакантные должности, имеющиеся как в день предупреждения работника о предстоящем увольнении, так и освобождающиеся в течение периода с момента предупреждения по день увольнения включительно, то есть предложение вакантных должностей работнику должно осуществляться неоднократно - по мере их образования, в том числе, предлагать необходимо и те вакансии, от которых работник ранее отказался, если до момента увольнения они не заняты. Только в таком случае это позволит в полной мере соблюсти трудовые права работника, а увольнение работника будет отвечать требованиям ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ.

При этом в течение срока предупреждения об увольнении работник, подлежащий сокращению, имеет право на первоочередное предложение образовавшегося вакантного места по сравнению с другими претендентами. Несоблюдение этого правила свидетельствует о том, что работодатель ненадлежащим образом выполняет возложенную на него ч. 3 ст. 81 ТК РФ обязанность.

Принимая во внимание, что с уведомлением о предстоящем увольнении №, содержащим список вакантных должностей ФИО1 не была должным образом ознакомлена, вакантные должности в течение периода с момента предупреждения по день увольнения включительно ей больше не предлагались, она была лишена возможности в дальнейшем изъявить желание занять одну из них, имевшихся на тот момент вакантных должностей, которую могла выполнять с учетом ее образования, опыта работы и состояния здоровья, не предложение работодателем такой вакантной должности, свидетельствует о том, что работник уволен с нарушением порядка увольнения, установленного по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Пунктом 2 ст. 25 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 года N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" установлено, что при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Учитывая вышеизложенное, работодатель обязан в установленный законом срок уведомить органы занятости населения о сокращении численности или штата работников организации, однако работодателем данное требование выполнено не было.

Указанные выводы также нашли свое отражение в п. 24 Приказе Роструда от 11.11.2022 N 253 "Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства", согласно которому дано разъяснение, что при сокращении численности или штата работников необходимо соблюдение процедуры. В случае невыполнения одного из перечисленных ниже действий сокращение может быть признано незаконным. При сокращении численности или штата работников работодатель обязан сообщить в службу занятости о предстоящем сокращении:- за 2 месяца - работодатель-организация; - за 2 недели - работодатель - индивидуальный предприниматель; - работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

При таких данных, разрешая требования ФИО1 о восстановлении на работе, суд приходит к выводу о незаконности ее увольнения 13.07.2022 из МКУК «КСЦ «Назия», в связи с чем с учетом положений ч. 1, 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ истец подлежит восстановлению на прежней работе в прежней должности согласно трудовому договору и приказам о принятии на работу и увольнении, то есть в должности заведующий методическим отделом муниципального казенного учреждения культуры «Культурно-спортивный центр «Назия» с 14 июля 2022 года, что является основанием для внесения соответствующей записи в трудовую книжку. В ее пользу подлежит взысканию средний заработок за все время вынужденного прогула.

В соответствии с положениями ст. 139 Трудового кодекса РФ средний заработок истца за период работы с 14.07.2022 по 31.08.2023 составит 48 913, 56 рублей (184785, 01 рублей (общий заработок с премией за период с 01.07.2021 по 30.06.2022) : 136 (раб.дн.) = 1358, 71 * 36 (раб.дн) = 48 913, 56) С 01.09.2022 года производилась индексация окладов сотрудников МКУК КСЦ «Назия». До 31.08.2022 должностной оклад истца составлял 26884 рублей, с 01.09.2022 должностной оклад составил 27963 рублей, дополнительных денежных вознаграждений установлено не было (27963 : 26884 = 1, 04 *1358, 71 (сред.зар.) = 1413, 06 рублей). За период работы с 01.09.2022 по 28.08.3023 средний заработок истца составит 421091, 88 рублей (1413, 06* 298 (раб.дн.) = 421 091, 88). Итого с четом индексации: 48 913, 56 рублей + 421 091, 88 рублей = 470004, 44 рублей. При этом ответчиком выплачены пособия на период трудоустройства истца в размере 76796, 67 рублей. В связи с чем, с ответчика подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в размере 393207, 77 рублей.

Согласно ст. 211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев; восстановлении на работе.

С учетом вышеуказанных положений законодательства, суд полагает возможным обратить к немедленному исполнению решение суда в части восстановления на работе и взыскания заработной платы в течение трех месяцев с момента увольнения в размере 65 870 рублей 28 копеек.

В силу ст. 237 ТК РФ, абз. 2 п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Из установленных судебной коллегией обстоятельств следует, что ответчиком допущены нарушения трудовых прав истца, выразившиеся в незаконном увольнении работника, в связи с чем имеются основания для компенсации ФИО1 морального вреда.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд руководствуясь положениями ст. ст. 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, разъяснениями, содержащимися в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» и в п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 N 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», принимает во внимание конкретные обстоятельства дела, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, которые истец претерпел в связи с незаконным увольнением, степень вины работодателя, длительность нарушения трудовых прав истца, а также учитывает принципы разумности и справедливости, в связи с чем полагает разумной и достаточной компенсацию морального вреда в размере 25000 рублей.

Поскольку истец по трудовым спорам в силу ч. 1 ст. 103 ГПК РФ освобожден от уплаты госпошлины, с ответчика в доход местного бюджета подлежит уплате госпошлина в размере 7432, 08 рублей (7132,08 рублей при цене иска 393 207, 77 рублей + 300 рублей за требования неимущественного характера).

Руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1 к муниципальному казенному учреждению культуры «Культурно-спортивный центр «Назия» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Восстановить ФИО1 в должности заведующий методическим отделом муниципального казенного учреждения культуры «Культурно-спортивный центр «Назия» с 14 июля 2022 года, что является основанием для внесения соответствующей записи в трудовую книжку.

Взыскать с муниципального казенного учреждения культуры «Культурно-спортивный центр «Назия» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула с 14 июля 2022 года по 28 августа 2023 года в размере 393 207 (триста девяносто три тысячи двести семь) рублей 77 копеек, денежную компенсацию морального вреда в размере 25 000 рублей, в остальной части иска отказать.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение в части взыскания заработной платы в течение трех месяцев в размере 65 870 рублей 28 копеек подлежит немедленному исполнению, решение в части взыскания заработной платы в размере 327 337 рублей 49 копеек, денежной компенсации морального вреда 25 000 рублей подлежит исполнению после вступления в законную силу решения суда.

Взыскать с муниципального казенного учреждения культуры «Культурно-спортивный центр «Назия» в доход бюджета Кировского муниципального района Ленинградской области государственную пошлину в размере 7 432 (семь тысяч четыреста тридцать два) рубля 08 копеек.

Решение может быть обжаловано в Ленинградский областной суд в течение месяца со дня принятия в окончательной форме посредством подачи апелляционной жалобы, прокурором – принесения представления, через Кировский городской суд Ленинградской области.

Судья А.Г. Коротких

Решение изготовлено в окончательной форме 04.09.2023.