Дело №

УИД50RS0№-18

РЕШЕНИЕ

ИФИО1

08 декабря 2025 года г.Солнечногорск Московской области

Солнечногорский городской суд Московской области в составе:

председательствующего судьи Белоусовой Н.В.,

при секретаре судебного заседания ФИО10,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2, ФИО3 к ООО «Пилигрим» об установлении факта трудовых отношений, прекращении трудовых отношений, о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истцы ФИО2, ФИО3 обратились в суд с исковым заявлением, в котором просят:

- Признать приказ от ДД.ММ.ГГГГ оформленный ООО «Пилигрим» о расторжении трудового договора № П-180 от ДД.ММ.ГГГГ по основаниям п.п. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, заключенный ФИО2 незаконным и отменить его.

- Изменить формулировку основания увольнения ФИО2 с п.п. «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на пункт 3 части 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работника.

- Обязать внести исправления в трудовую книжку ФИО2 об основаниях увольнения.

- Взыскать с ООО» Пилигрим» в пользу ФИО2 не выплаченную заработную плату в размере 435000 руб., компенсации за неиспользованный отпуск в размере 82600 руб., проценты за несвоевременную выплату заработной платы и процентов за неиспользованный отпуск в размере 26087 руб., компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

- Установить факт трудовых отношений ФИО3 с ООО «Пилигрим» ИНН <***> в должности оператор ЧПУ станка с ДД.ММ.ГГГГ

- Установить факт прекращения трудовых отношений ФИО3 ФИО8 с ООО «Пилигрим» в должности оператор ЧПУ станка с ДД.ММ.ГГГГ на основании пункта 3 части 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работника.

- Взыскать с ООО «Пилигрим» в пользу ФИО3 не выплаченную заработную плату за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 269 996 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 31840 руб., проценты за несвоевременную выплату заработной платы в размере 34 650 руб., компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

Требования мотивированы тем, что ФИО2 согласно трудового договора №П180/24 от ДД.ММ.ГГГГ заключенный с ООО «Пилигрим» работала начальником склада. При трудоустройстве ею был подписан трудовой договор, согласно, которому установлен должностной оклад в размере 22000 руб. При подписании трудового договора ей пояснили, что 22 000 руб. это должностной оклад, остальная сумма будет составлять набавки, всего было обещано заработная плата в размере 125 000 руб. в месяц. В начале февраля 2025 г. у ФИО2 возник конфликт с работодателем по поводу невыплаченной заработной платы в полном объеме, где ей было сказано, что заработная плата полагается только в размере 20 000 руб. После того, как возник данный конфликт, ФИО2, приняла решение о прекращении трудовых отношений по собственному желанию. Это произошло ДД.ММ.ГГГГ Заявления об увольнений ФИО2 направила по почте на официальный адрес работодателя ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ письмо с заявлением об увольнении прибыло к месту вручения и только ДД.ММ.ГГГГ ФИО9 получил данное письмо. ФИО9 должен был оформить расторжение трудового договора в течении двух недель, тем не менее, увольнение произведено только через месяц после получения ФИО9 заявления истца. Согласно приказа от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 уволена на основании п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. По мнению ФИО2 приказ об увольнении является незаконным. ФИО3 приступил к работе ДД.ММ.ГГГГ в должности оператор ЧПУ станка. В его обязанности входило изготовление деталей для мебели из металла. При определении условий труда заработная плата была оговорена в размере 150 000 руб. Но работодатель сразу договор не подписал, отложил на другое время, хотя он уже приступил к работе. При обсуждении вопроса дальнейшей работы ФИО3 работодатель был готов оформить трудовое соглашение в установленном законом порядке, но так как ФИО3 решил прекратить трудовые отношения с ООО «Пилигрим», то работодатель отказался оформлять проработанное время в соответствующем порядке. Заработная плата истцу в полном объеме работодателем выплачена не была. Данные обстоятельства послужили основанием для обращения в суд.

Истцы ФИО2, ФИО3 и х представитель в судебное заседание явились, на удовлетворении исковых требований настаивали.

Представитель ФИО9 ООО «Пилигрим» в судебное заседание явился, в удовлетворении исковых требований просил отказать, настаивал на доводах, изложенных в возражениях.

Выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, суд пришел к следующему.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от ДД.ММ.ГГГГ N 597-О-О, суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

На основании ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (ст. 136 ТК РФ).

В силу ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Согласно ст. 142 ТК РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В соответствии с подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, в том числе, выговор. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст.193 Трудового кодекса РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В соответствии с п. п. 38, 53 указанного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте, а также представить доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Согласно разъяснениям, данным в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской ФИО1 как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Как установлено судом, Общество с ограниченной ответственностью «Пилигрим» зарегистрировано в качестве юридического лица ДД.ММ.ГГГГ, адрес места нахождения – Московская область, г.о. Солнечногорск, <адрес>, тер. Производственный квартал Солнечный, стр.13, основным видом деятельности Общества является – Изготовление прочей мебели и отдельных мебельных деталей, не включенных в другие группировки по индивидуальному заказу населения (31.09.2).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 заключила трудовой договор с ООО «Пилигрим» и на основании Приказа №П00-000016 от ДД.ММ.ГГГГ принята на должность начальника склада, что подтверждается сведениями о трудовой деятельности, предоставляемых из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования РФ.

Приказом ООО «Пилигрим» от ДД.ММ.ГГГГ №П00-000015, действие трудового договора с ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ прекращено, ФИО2 уволена с должности начальника склада за грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ, что также подтверждается сведениями о трудовой деятельности, предоставляемые из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования РФ.

Оценивая представленные доказательства в их совокупности и взаимосвязи, суд приходит к следующему.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 75-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1793-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1288-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1243-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской ФИО1 как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником за прогул только при соблюдении предусмотренных трудовым законодательством требований о сроках и порядке привлечения к дисциплинарной ответственности, включая требования о соразмерности дисциплинарного взыскания. При этом бремя доказывания наличия оснований увольнения и соблюдения процедуры увольнения возложено трудовым законодательством на работодателя.

С учетом подлежащих применению к спорным отношениям норм материального права и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению юридически значимыми обстоятельствами по данному делу является выяснение вопросов относительно рабочего места работника, графика работы, режима рабочего времени, факта отсутствия на рабочем месте, уважительности или неуважительности причин отсутствия на рабочем месте.

В силу статьи 209 ТК РФ рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

В пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" разъяснено, что отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте является неисполнением им своих должностных обязанностей. В случае, если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Трудового кодекса РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Из буквального толкования ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ следует, что на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка. Поэтому дисциплинарное взыскание, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснения. Указанной нормой закона предусмотрено два дня для предоставления работником объяснений.

В соответствии с Определением Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 778-О, порядок применения дисциплинарных взысканий, в том числе увольнения, установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации. В частности, часть первая данной статьи обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме. Данное положение направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснения.

Таким образом, часть 1 статьи 193 ТК РФ носит гарантийный характер в связи с чем, соблюдение установленной законом процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности является обязательным и не зависит от конкретных обстоятельств, возникших при реализации работодателем права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности.

Иное толкование данных норм означало бы необязательность соблюдение работодателем срока для предоставления работником объяснения и возможность игнорирования работодателем требований части 1 статьи 193 ТК РФ, а, следовательно, повлекло бы утрату смысла данных норм и существенное нарушение права работника на предоставление объяснения в установленный законом срок.

ДД.ММ.ГГГГ в 16 час. 45 мин. генеральным директором ФИО11, заместителем главного бухгалтера ФИО4, начальником производства ФИО12, составлен акт № об отсутствии на рабочем месте ФИО2 без уважительной причины по адресу: г.о. Солнечногорск, <адрес>, тер. Производственный квартал Солнечный, строение 13, ДД.ММ.ГГГГ в течение всего рабочего дня - с 8 ч 00 мин. до 17 ч 00 мин.

ДД.ММ.ГГГГ в 16 час. 30 мин. генеральным директором ФИО11, маляром ФИО13, начальником производства ФИО12, составлен акт № об отсутствии на рабочем месте ФИО2 без уважительной причины по адресу: г.о. Солнечногорск, <адрес>, тер. Производственный квартал Солнечный, строение 13, ДД.ММ.ГГГГ в течение всего рабочего дня - с 8 ч 00 мин. до 17 ч 00 мин.

Однако, доказательств, свидетельствующих о том, что работодателем за 2 дня до вынесения вышеуказанных актов было затребовано у истца ФИО2 письменное объяснение по факту совершения ей дисциплинарных проступков, послуживших основанием к увольнению, с целью выяснения всех обстоятельств, указанных в актах от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, установления в действиях или бездействиях работника виновного совершения им дисциплинарного проступка, материалы гражданского дела не содержат.

Уведомление о необходимости дать письменное объяснение по поводу отсутствия на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ направлено в адрес истца ФИО2 почтой ДД.ММ.ГГГГ (после получения заявления об увольнении), что подтверждено кассовым чеком ФГУП "Почта России" и описью.

Согласно отчету об отслеживании отправления с почтовым идентификатором 14150807009515 письмо прибыло в место вручения – ДД.ММ.ГГГГ, срок для хранения письма установлен до ДД.ММ.ГГГГ, после чего ДД.ММ.ГГГГ письмо возвращено отправителю из-за истечения срока хранения. При этом, ДД.ММ.ГГГГ ООО «Пилигрим» был составлен акт № об отказе ФИО2 дать письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте и в тот же день ДД.ММ.ГГГГ издан приказ об увольнении ФИО2

Таким образом, из материалов дела усматривается, что работнику ФИО2 не был предоставлен срок для дачи таких объяснений, увольнение истца произведено до вручения ей уведомления, в котором содержалось требование о необходимости представить письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте. Данные обстоятельства свидетельствует о нарушении ФИО9 установленной законом процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.

Суд приходит к выводу о том, то у ФИО9 отсутствовало право на прекращение трудовых отношений с истцом по подп. «а» п. 6 ч. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а увольнение на основании Приказа от ДД.ММ.ГГГГ №П00-000015 подлежит признанию незаконным.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Согласно абз.1 и 5 ст. 80 ТК РФ Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Как следует из материалов дела, истцом ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ по средствам почтовой связи было направлено в адрес ФИО9 заявление об увольнении ее по собственному желанию, датированное ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно отчету об отслеживании отправления с почтовым идентификатором 12468105502815 данное заявление было вручено адресату (ФИО9) только ДД.ММ.ГГГГ.

Из сведений о трудовой деятельности, представляемые из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования РФ следует, что ФИО2 была принята на работу в ЗАО «Археопан» на должность руководителя отдела снабжения ДД.ММ.ГГГГ.

При таких обстоятельствах, суд считает необходимым изменить формулировку основания увольнения ФИО2 с должности «начальник склада» в ООО «Пилигримм» по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника), дату увольнения с ДД.ММ.ГГГГ на ДД.ММ.ГГГГ.

Разрешая требования о взыскании заработной платы в отношении истца ФИО2, суд исходит из следующего.

В соответствии со ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Согласно ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда, а также размер заработной платы работника определяется трудовым договором. Таким образом, доказательствами, отвечающими требованиям допустимости при доказывании размера заработной платы могут быть только письменные доказательства, а именно: трудовой договор, приказ о приеме на работу, штатное расписание, Положение об оплате труда, расчетные листки, ведомости по начислению заработной платы и т.п.

Свидетельские показания не являются допустимыми доказательствами при доказывании существенных условий трудового договора.

Из п.4.1 трудового договора следует, что за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, Работнику устанавливается должностной оклад в размере 22 000 руб.

Заработная плата выплачивается Работнику каждые полмесяца в день, установленный Правилами трудового распорядка из кассы предприятия или на банковскую карту Работника (п.4.3 Договора).

Из расчетных листов следует, что ФИО2 начислено:

сентябрь 2024г. – 7 333 руб.,

октябрь 2024 г. - 22 000 руб.,

ноябрь 2024 г. – 22 000 руб.,

декабрь – 22 000 руб.,

январь 2025 г. – 26 000 руб.,

февраль 2025 г. – 8 904 руб. 29 коп. долг работника на конец месяца составил 6 786 руб.,

март 2025 г. – 11 031 руб. 86 коп. – компенсация отпуска при увольнении.

Представитель истца в судебном заседании дала объяснения о том, что при подписании трудового договора ФИО2 пояснили, что 22 000 руб. это должностной оклад, остальная сумма будет составлять различные надбавки, всего была обещана заработная плата в размере 125 000 рублей в месяц.

ФИО9 данную информацию отрицает, пояснив, что заработная плата истца была указана в трудовом договоре, в котором имеется ее подпись, в связи, с чем истец была согласна на указанные в трудовом договоре условия.

Оснований полагать, что ФИО2 в период с ДД.ММ.ГГГГ осуществляла трудовую деятельность на иных условиях труда, у суда не имеется, поскольку в материалах дела имеются фотографии трудового договора, представленные стороной истца, в котором указаны условия оплаты труда. В трудовом договоре имеется подпись истца, что подтверждает ее согласие с его условиями. Доказательств наличия задолженности ФИО9 перед истцом по заработной плате суду не представлено. Истцом в адрес ФИО9 не была направлена претензия с требованием о погашении перед ней задолженности по заработной плате. Из объяснения представителя истца в судебном заседании следует, что конфликт с ФИО9 начался в начале февраля 2025 года, до указанного времени ФИО2 претензий по заработной плате ФИО9 не предъявляла, в то время как, исковые требования о взыскании заработной платы заявлены с ноября 2024 года. Вместе с тем, в судебном заседании не нашли подтверждение доводы истца об установлении ей заработной платы в большем размере.

При указанных обстоятельствах суд не находит правовых оснований для удовлетворения исковых требований в данной части.

В соответствии с частью 1 статьи 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

Пунктом 2 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации установлено, что неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

Пунктом 1 статьи 150 Гражданского кодекса Российской Федерации определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная <данные изъяты>, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

В силу пункта 1 статьи 1099 Гражданского кодекса Российской Федерации основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 (статьи 1064 - 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) и статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации.

Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (пункт 2 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Разрешая требования о взыскании компенсации морального вреда, суд обращает внимание на то, что согласно Трудовому кодексу Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении, по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу (статья 80 ТК РФ).

Как было ранее установлено, заявление об увольнении было вручено адресату (ФИО9, работодателю) только ДД.ММ.ГГГГ, таким образом, течение двухнедельного срока начинается именно с данной даты, однако ФИО2 после ДД.ММ.ГГГГ на работу не вышла; срок, установленный законодательством не отработала, при этом, исполняла трудовые обязанности в указанный период на другом месте работы.

Суд пришел к выводу об удовлетворении требований о признании увольнение ФИО2 незаконным в силу не соблюдения Работодателем (ФИО9) установленной законом процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, а не из-за уважительности причин отсутствия на рабочем месте в течение двухнедельного срока после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Таким образом, доказательств тому, что ФИО2 ФИО9 причинен моральный вред, в материалы дела не представлено.

Разрешая исковые требования ФИО3 к ООО «Пилигрим» об установлении факта трудовых отношений, прекращении трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, суд приходит к следующему выводу.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно части 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда ДД.ММ.ГГГГ).

При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

Как указано в исковом заявлении, ФИО3 приступил к работе ДД.ММ.ГГГГ в должности оператор ЧПУ станка. В его обязанности входило изготовление деталей для мебели из металла. При определении условий труда заработная плата была оговорена в размере 150 000 руб. Но работодатель сразу договор не подписал, отложил на другое время, хотя он уже приступил к работе. При обсуждении вопроса дальнейшей работы ФИО3 работодатель был готов оформить трудовое соглашение в установленном законом порядке, но так как ФИО3 решил прекратить трудовые отношения с ООО «Пилигрим», то работодатель отказался оформлять проработанное время в соответствующем порядке. Заработная плата истцу в полном объеме работодателем выплачена не была.

Однако, доказательств, подтверждающих, что истец обращался в ООО «Пилигрим» с заявлением о приеме на работу, а также о заключении между сторонами трудового договора, стороной истца суду не представлено. Доказательства, подтверждающие, что у истца имелось рабочее место в ООО «Пилигрим», либо подтверждающие, что ФИО9 обеспечивал истцу условия труда, в материалах дела отсутствуют и в ходе судебного разбирательства не добыто.

В ходе судебного разбирательства были допрошены свидетели ФИО4, ФИО5, ФИО6, которые пояснили суду, что ФИО3 работал в ООО «Пилигрим», на работе всегда присутствовал.

Суд относится к данным показаниям критически, поскольку при обсуждении вопроса о заключении трудового договора, выплате заработной платы и ее размере между ФИО3 и специалистом отдела кадров/ финансирования/ главного бухгалтера, свидетели не присутствовали, график работы ФИО3 им не известен.

Вместе с тем, суд обращает внимание на то, что в Солнечногорском городском суде Московской области на рассмотрении находится гражданское дело по иску ФИО5 и ФИО6 к ИП ФИО7 о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, с которым у них были заключены трудовые договора. Из материалов вышеуказанного гражданского дела следует, что трудовые обязанности ими осуществлялись по аналогичному адресу: Московская область, г.о. Солнечногорск, <адрес>, тер. Производственный квартал Солнечный, стр.13.

Для разрешения вопроса о возникновении между сторонами трудовых отношений необходимо установление таких юридически значимых обстоятельств, как наличие доказательств факта допущения работника к работе и согласия работодателя на выполнение работником трудовых функций в интересах организации.

На основании изложенного суд приходит к выводу о том, что истцом не представлено доказательств того, что он осуществлял трудовую функцию в ООО «Пилигрим».

С учетом, установленных по делу обстоятельств, суд приходит к выводу о том, что факт трудовых отношений не установлен, поскольку доказательств, подтверждающих, что стороны достигли соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя графику работы; обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату, суду не представлено и в ходе судебного разбирательства не установлено.

На основании изложенного, требования истца об установлении факта трудовых отношений, прекращении трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, удовлетворению не подлежат.

Согласно ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела и государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, взыскиваются с ФИО9, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Учитывая изложенное, с ФИО9 ООО «Пилигрим» в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 6000 рублей, по правилам ст. 333.19 НК РФ.

Руководствуясь ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 к ООО «Пилигрим» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать увольнение ФИО2 с должности начальника склада ООО «Пилигрим» ДД.ММ.ГГГГ по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ на основании приказа ООО «Пилигрим» от 25.03.2025г. незаконным.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО2 с должности начальник склада по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ на пункт 3 части первой статьи 77 ТК РФ (по инициативе работника), дату увольнения с 25.03.2025г. на ДД.ММ.ГГГГ

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Исковые требования ФИО3 к ООО «Пилигрим» об установлении факта трудовых отношений, прекращении трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда – оставить без удовлетворения.

Взыскать с ООО «Пилигрим» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 6000 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Солнечногорский городской суд в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме, изготовленного ДД.ММ.ГГГГ.

Судья Н.В. Белоусова