УИД №

Дело №

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ДД.ММ.ГГГГ года <адрес>

Нижегородский районный суд <адрес> в составе

председательствующего судьи Калининой О.В.

при секретаре Ниазовой А.Р.,

с участие старшего помощника прокурора Беляевой Е.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску АлексА.ой А.В. к ИП ФИО1 о признании недействительным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец АлексА.а А.В. обратилась в суд с иском к ИП ФИО2 о признании недействительным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, указывая, что между АлексА.ой А.В. и ИП ФИО2 был заключен трудовой договор ДД.ММ.ГГГГ, должность менеджер по продажам. При этом фактически Истец работала у Ответчика с ДД.ММ.ГГГГ, от этой же даты и был трудовой договор, который в дальнейшем по просьбе Ответчика был переоформлен иным числом, а именно ДД.ММ.ГГГГ.

В ДД.ММ.ГГГГ года работодатель устно объявил о том, что сокращает штат работников, а также попросил всех работников написать заявление об увольнении по собственному желанию.

Другие сотрудники Ответчика по его просьбе уволились по собственному желанию. Истец отказалась писать данное заявление и сообщила Ответчику, что он может уволить ее в связи с сокращением штата с надлежащим уведомлением и выплатой компенсации.

Однако Ответчик не стал увольнять Истца в связи с сокращением штата. Трудовой договор был расторгнут в связи с невыполнением плана, пункт п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, Приказ от ДД.ММ.ГГГГ №.

Считает увольнение незаконным по следующим основаниям:

ДД.ММ.ГГГГ Ответчик издал приказ б/н об ознакомлении Работников с их обязанностями, предусмотренными п.8 Трудового договора. Данный приказ не может считаться законным, поскольку п.8 Трудового договора звучит иначе. Этот приказ был издан с целью установить определенный план работы, за невыполнение которого будет повод уволить.

Обращает внимание на тот факт, что работнику установлена доплата к основному окладу в размере 3% от суммы заключенных договоров. При этом размер этой доплаты фиксирован и не привязан к выполнению какого-либо плана.

Ответчик уволил Истца по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, при этом никаких документов, подтверждающих неоднократное неисполнение своих обязанностей у Ответчика нет. Кроме того, Ответчик издал приказ б/н от ДД.ММ.ГГГГ об объявлении выговора за невыполнение своих обязанностей. В это время истец находилась на больничном, с приказом ознакомлена не была. Кроме того, из текста приказа невозможно установить, в чем именно заключалось невыполнение этих обязанностей. Дисциплинарное взыскание в виде выговора было вынесено без оснований, поскольку никакого акта о невыполнении обязанностей Истцу для ознакомления представлено не было.

Согласно пункта 5 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

На основании вышеизложенного, истец просит суд: признать Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении недействительным; обязать ИП ФИО2 восстановить АлексА.у А.В. на работе в должности менеджера по продажам; обязать ИП ФИО2 исключить из трудовой книжки запись об увольнении; взыскать с ИП ФИО2 в пользу АлексА.ой А.В. заработную плату за все время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе из расчета средней месячной заработной платы 30 733,77 рублей в месяц; взыскать с ИП ФИО2 в пользу АлексА.ой А.В. в счет компенсации морального вреда 50 000 рублей.

Истец в судебное заседание не явилась, извещена надлежащим образом, воспользовался своим правом, закрепленным в ст.48 ГПК РФ, на ведение гражданского дела в суде через представителя.

Представитель истца по доверенности – ФИО3 в судебном заседании поддержала доводы иска, просила удовлетворить требования. Уточнила расчет среднего заработка за время вынужденного прогула, исходя из суммы в размере 30 733,77 руб.

Ответчик ИП ФИО2 в судебное заседание не явились, извещены надлежащим образом.

Представители третьих лиц, не заявляющие самостоятельных требований относительно существа спора в судебное заседание не явились, извещены надлежащим образом.

Суд, с учетом мнения сторон, положений ст.167 ГПК РФ счел возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Заслушав явившихся участников процесса, мнение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, изучив все доказательства по делу, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 45 Конституции РФ «1. Государственная защита прав и свобод человека и гражданина в Российской Федерации гарантируется.

2. Каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом»

Согласно ст. 46 Конституции РФ «1. Каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод».

В соответствии с ч.1 ст.37 Конституции РФ - труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

2. Принудительный труд запрещен.

3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

В соответствии со ст. 391 Трудового кодекса РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула.

Основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, как следует из статьи 2 Трудового кодекса РФ, признаются: свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

На основании ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.

Согласно ст. 22 ТК РФ, работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда.

В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Как указано в п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление) при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно ст. ст. 12, 56 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как основание своих требований и возражений.

При этом в силу п. 23 Постановления при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Кроме того, в соответствии с п. 34 Постановления по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, работник может быть уволен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения своих трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части 1 статьи 81

Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к увольнению, с указанием дня обнаружения проступка, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Как следует из материалов дела и установлено судом, ДД.ММ.ГГГГ АлексА.а А.В. заключила с ИП ФИО2 трудовой договор, на основании которого АлексА.а А.В. была принята на должность менеджера по продажам на работу в магазин дверей, расположенный по адресу: <адрес>

Согласно п.11 трудового договора, за выполнение должностных обязанностей, работнику устанавливается ежемесячное денежное вознаграждение в размере: на время испытательного срока – фиксированная ставка 185 руб./час, плюс стимулируемая надбавка 60 руб./час.; после окончания испытательного срока – фиксированная ставка 185 руб./час плюс премия в размере 3% от суммы продаж, которая рассчитывается по итогам работы за месяц.

Согласно п.13 договора работнику устанавливается следующий режим рабочего времени: рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику; начало работы: Пн-Вс:10-00 час, окончание работы Пн-Вс 21-00 час., перерывы – 12.00-12.20, 15.00-15.20, 18.00-18.20.

Согласно приказа о приеме на работу № от ДД.ММ.ГГГГ АлексА.а А. принята на работу в основное подразделение менеджером по продажам, основное место работы, полная занятость, с тарифной ставкой 185 руб. за час с испытательным срокам 1 месяц.

Согласно приказа о переводе работника на другую работу № от ДД.ММ.ГГГГ АлексА.а А.В. переведена постоянно на должность менеджер по продажам с окладом 30 000 руб.

Согласно приказа № от ДД.ММ.ГГГГ на основании рассмотрения отчета о работе менеджеров по продажам ИП ФИО2. за ДД.ММ.ГГГГ г.г. АлексА.ой А.В. объявлено предупреждение о не полном соответствии со своими обязанностями. Этим же приказом постановлено дополнительно ознакомить всех менеджеров по продажам торговых точек об их основных обязанностях, указанных в трудовом договоре: п.8 работник обязан:

к) организовывать и вести продажи:

- осуществлять поиск потенциальных клиентов;

- вести работу с впервые обратившимися клиентами;

- проводить коммерческие переговоры с клиентами в интересах организации;

- оперативно реагировать на информацию, поступающую от клиентов, и доводить ее до сведения менеджера по продажам и Работодателя;

- выяснять потребности клиентов в продукции, согласовывать заказ с клиентом в соответствии с его потребностями и возможностью изготовления продукции;

- мотивировать клиентов в соответствии с утвержденными программами по стимулированию сбыта;

- принимать и обрабатывать заказы клиентов, оформлять необходимые документы;

- информировать клиентов обо всех изменениях в ассортименте, увеличениях и снижениях цен, акциях по стимулированию спроса, времени изготовления продукции;

- окончательно согласовывать с клиентом условия, касающиеся цен, дат отгрузки и способов доставки продукции

- передавать заявки на доставку продукции клиентам;

- взаимодействовать с другими подразделениями организации с целью выполнения возложенных на него задач

- участвовать в рабочих совещаниях;

- вести рабочую и отчетную документацию, предоставлять отчеты ведущему менеджеру по продажам и работодателю по итогам работы.

ДД.ММ.ГГГГ составлен акт об отказе в ознакомлении АлексА.ой А.В. с указанным приказом.

ДД.ММ.ГГГГ на основании рассмотрения отчета о работе менеджеров по продажам ИП ФИО2. за ДД.ММ.ГГГГ г. приказом б/н менеджерам по продажам, в том числе АлексА.ой А.В., объявлен выговор за не выполнение своих обязанностей.

ДД.ММ.ГГГГ составлен акт об отказе в ознакомлении с указанным приказом.

ДД.ММ.ГГГГ приказом №, на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ и приказа б/н от ДД.ММ.ГГГГ и согласно служебных записок специалиста по маркетингу ФИО4 о нарушении режима рабочего времени трудовой договор с АлексА.ой А.В. расторгнут на основании п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей).

Согласно служебной записке, составленной менеджером по маркетингу ФИО4 от ДД.ММ.ГГГГ, менеджер по продажам АлексА.а А.В. ДД.ММ.ГГГГ. опоздала на работу на 10 минут, ДД.ММ.ГГГГ опоздала на работу на 11 минут.

Согласно служебной записки от ДД.ММ.ГГГГ, составленной менеджером по маркетингу ФИО4, менеджер по продажам АлексА.а А.В. ДД.ММ.ГГГГ опоздала на работу на 8 минут.

ДД.ММ.ГГГГ отобрана объяснительная записка у АлексА.ой А.В. по фактам опозданий ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно сведениям, представленным ООО «Управляющая компания <данные изъяты>», являющегося арендодателем ИП ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ были выявлены нарушения режима работы арендатором ИП ФИО2, о чем были составлены акты, ДД.ММ.ГГГГ нарушений режима работы арендатором ИП ФИО2 допущено не было, что подтверждается выпиской из журнала учета открытия и закрытия помещений арендаторов ТЦ «<данные изъяты>».

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" дано разъяснение о том, что в силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание то, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

При квалификации нарушения должностных обязанностей, как грубого, также необходимо учитывать разъяснение Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (пункт 49), согласно которому вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела, при этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе, как и обязанность доказывания соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Законом предусмотрено, что в приказе о привлечения лица к дисциплинарной ответственности должны быть указаны конкретные факты, позволяющие определить дисциплинарный проступок, его объективную и субъективную сторону, время и место его совершения.

Пункт 10 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ ДД.ММ.ГГГГ. и определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № указывают, что суд не может выходить за рамки своих полномочий, определяя самостоятельно за работодателя, в чем заключался дисциплинарный проступок, послуживший поводом для увольнения работника.

Вопреки данной позиции, текст приказа от № от ДД.ММ.ГГГГ года не содержит описания событий, которые расценивались бы работодателем как дисциплинарный проступок, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение каких трудовых обязанностей (в форме действий либо бездействия) на истца наложено дисциплинарное взыскание, период времени, в течение которого истцом был совершен дисциплинарный проступок, что лишает возможности проверить соблюдены ли работодателем сроки привлечения истца к дисциплинарной ответственности, учитывалась ли при определении вида дисциплинарного взыскания тяжесть вмененного работнику в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Кроме того, при вынесении приказов № от ДД.ММ.ГГГГ об объявлении предупреждения и № № от ДД.ММ.ГГГГ об объявлении выговора от менеджера по продажам АлексА.ой А.В. объяснения в письменной форме ответчиком не затребованы. Из текста указанных приказов невозможно установить за не выполнение каких обязанностей объявлены предупреждение и выговор АлексА.ой А.В. При этом из текста приказа № от ДД.ММ.ГГГГ следует, что вышеуказанные приказы вынесены в связи с отсутствием выполнения плана АлексА.ой А.В. Вместе с тем, объяснения у АлексА.ой А.В. отобраны только по факту опозданий на работу ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ

В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации достаточных доказательств, свидетельствующих о совершении АлексА.ой А.В. указанных в приказе дисциплинарных проступков, ответчиком, в нарушение требований статьи 56 ГПК РФ не представлено. Также стороной ответчика не представлено доказательств, фиксирующих обязанность истца по выполнению плана, сам план продаж, который должна была выполнять АлексА.а А.В., акты, где зафиксирована необходимость выполнения указанного плана, за невыполнение которого истец может быть подвергнута дисциплинарной ответственности.

В связи с чем, составление приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности без описания дисциплинарного проступка, времени и места его совершения (объективной, субъективной стороны проступка) нарушает право работника знать, за какой дисциплинарный проступок на него наложено дисциплинарное взыскание, кроме того, нарушает общие принципы дисциплинарной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Исходя из вышеуказанного, суд считает, что увольнение АлексА.ой А.В. осуществлено с нарушением законодательства, в связи с чем, исковые требования АлексА.ой А.В. подлежат удовлетворению.

Согласно ст.394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что ответчиком был нарушен порядок увольнения АлексА.ой А.В., в связи с чем, увольнение является незаконным, а АлексА.а А.В. подлежит восстановлению на работе с ДД.ММ.ГГГГ.

Соответственно на ответчика также надлежит возложить обязанность исключить запись об увольнении АлексА.ой А.В. на основании п.5 ч. 1 ст.81 ТК РФ, внесенную в сведения о трудовой деятельности истца.

В силу ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного его увольнения.

Согласно ст.394 ТК РФ, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

Согласно п.62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами РФ Трудового Кодекса РФ»: «62. Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ)».

Согласно ст.139 Трудового кодекса РФ: «Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно)».

Согласно Постановлению Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»: «9. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате».

Исходя из справок 2-НДФЛ за ДД.ММ.ГГГГ год и ДД.ММ.ГГГГ год, а также расчетных листков, представленных ответчиком, следует, что АлексА.а А.В. работала у ИП ФИО2 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (8 месяцев). За указанный период АлексА.а А.В. отработала <данные изъяты> дней, ее заработок составил 223201 руб.

Средний дневной заработок для оплаты времени вынужденного прогула будет рассчитываться следующим образом (223201 руб./99 дней = 2254,55 руб.).

Из трудового договора следует, что АлексА.а А.В. работала по скользящему графику. Согласно расчету заработной платы менеджеров по продажам АлексА.а А.В. работала по графику 2/2 дня (<данные изъяты>), последний ее рабочий день был ДД.ММ.ГГГГ.

Таким образом, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ АлексА.ой А.В. должно быть отработано <данные изъяты> дней.

Следовательно, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (95 рабочих дней) с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в размере 214182,25 руб. (2254,55 руб. х 95 раб.дн.).

Истцом заявлены требования о взыскании компенсации морального вреда в размере 50 000 руб.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от ДД.ММ.ГГГГ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Исходя из фактических обстоятельств дела, учитывая характер спорных правоотношений, период нарушения прав истца и объем наступивших для истца последствий, выразившийся в лишении истца права на труд и средств к существованию, принимая во внимание, что незаконным увольнением нарушаются права истца, которая, не имея иных источников средств к существованию, становится стесненной в средствах к существованию и возможности осуществления нормальной жизнедеятельности в полном объеме, что бесспорно свидетельствует о претерпевании истцом нравственных страданий, исходя из принципа разумности и справедливости, суд полагает необходимым взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., полагая, что указанная сумма будет способствовать восстановлению баланса прав и законных интересов сторон, будет являться разумной, справедливой, соразмерной, соответствующей фактическим обстоятельствам дела и объему защищаемого права, а также последствиям допущенного ответчиком нарушения прав истцов.

Поскольку истец освобожден от уплаты государственной пошлины по трудовому спору согласно ст. 333.36 Налогового кодекса РФ, то в силу ст. 333.19 Налогового кодекса РФ подлежит взысканию с ответчика государственная пошлина в доход местного бюджета пропорционально удовлетворенным требованиям в размере 300 руб.

Руководствуясь ст. 194 - 199 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Исковые требования АлексА.ой А.В. удовлетворить частично.

Признать приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении недействительным.

Восстановить АлексА.у А.В. (ИНН №) на работе в должности менеджера по продажам у ИП ФИО2 (ИНН №).

Обязать ИП ФИО2 (ИНН №) исключить запись об увольнении АлексА.ой А.В. на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, внесенную в сведения о трудовой деятельности АлексА.ой А.В..

Взыскать с ИП ФИО2 (ИНН №) в пользу АлексА.ой А.В. (ИНН №) заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 214182,25 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с ИП ФИО2 (ИНН №) в доход бюджета государственную пошлину в сумме 300 рублей.

Решение в части восстановления на работе и взыскании заработной платы в течении трех месяцев согласно статье 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Нижегородский областной суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы в Нижегородский районный суд г. Н. Новгорода.

Судья О.В. Калинина