Решение по делу № 2-5047/2025 от 03.10.2025 - о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, процентов за задержку выплаты заработной платы, годовой премии, компенсации морального вреда.

УИД 66RS0001-01-2025-004006-05

Дело № 2-5047/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Екатеринбург 19 сентября 2025 года

Верх-Исетский районный суд г. Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Весовой А.А.,

с участием прокурора Пуртовой Я.Н.

при секретаре судебного заседания Николаевой Т.Е.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Урала-Сибирская химическая компания» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, процентов за задержку выплаты заработной платы, годовой премии, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью (далее - ООО) «Урала-Сибирская химическая компания», в котором указала, что с 11.04.2016 истец состояла в трудовых отношениях с ООО «Урала-Сибирская химическая компания», а с 26.07.2023 занимала должность руководителя коммерческого отдела.

10.04.2025 управляющий ООО «Урала-Сибирская химическая компания» индивидуальный предприниматель ФИО2 вызвал ФИО1 к себе в кабинет и сообщил о намерении ее уволить в тот же день. Дал на принятии решения об увольнении 15 минут и угрожал уволить по статье без законных оснований. Оказывал психологическое давление, ссылаясь на то, что в трудовой книжке будет негативная запись. В ходе разговора управляющий также указал, что такое решение об увольнении им принято, в том числе по причине большого количества больничных листов, связанных с уходом за тремя несовершеннолетними детьми. Формально увольнение оформлено по основанию соглашения сторон. При этом при увольнении ситцу не была выплачена причитающаяся премия.

С учетом изложенного истец просила признать незаконным ее увольнение от 10.04.2025, восстановить на работе в должности руководителя коммерческого отдела ООО «Урала-Сибирская химическая компания», взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 11.04.2025 по дату фактического восстановления на работе на 20.06.2025 в размере 628 690 руб. 61 коп., взыскать компенсацию за задержку выплаты заработной платы за время вынужденного прогула по ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации с 08.05.2025 по 20.06.2025 в размере 19 622 руб. 51 коп. и до момента полного расчета, взыскать годовую премию за 2024 год в размере 199 748 руб. и премию за март 2025 года в размере 15 000 руб., компенсацию за задержку выплаты премии за 2024 год по ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации с 11.04.2025 по 20.06.2024 в размере 19 695 руб. 15 коп и до момента полного расчета, компенсацию за задержку выплаты премии за март 2025 год по ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации с 11.04.2025 по 20.06.2024 в размере 1 479 руб. и до момента полного расчета, компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб., судебные расходы, обязать ответчика внести соответствующие изменения в трудовую книжку и личную карточку. Также истец просила восстановить пропущенный месячный срок на обращение в суд с иском о восстановлении на работе, поскольку он ею пропущен по уважительной причине в связи с необходимостью ухода за тяжело больной матерью и тремя несовершеннолетним детьми, которых она воспитывает одна, поскольку находится в разводе с их отцом.

В отзыве на иск представитель ответчика указал, что истец уволилась по соглашению сторон, поскольку имела намерение и волю уволиться от ответчика. Каких-либо доказательств вынужденности увольнения истцом не представлено. Указал на отсутствие оснований для восстановления срока на обращение с требованием о восстановлении на работе.

В судебном заседании истец ФИО1 настаивала на удовлетворении иска по доводам, изложенным в иске и уточнений к нему.

Представители ответчика ООО «Урала-Сибирская химическая компания» ФИО3 в судебном заседании просила в иске отказать по доводам, изложенным в отзыве и дополнениях и объяснениях к нему. В судебное заседание представитель третьего лица Государственной инспекции труда в судебное заседание не явился, о времени месте судебного заседания уведомлен.

Свидетель ФИО4 пояснила, что истец ФИО1 10.04.2025 после обеда была в кабинете у управляющего. Вышла от него в слезах, и ушла из офиса. Позвонив ФИО1, она от нее узнала, что управляющий ее дал немного времени подумать уволиться или он в любом случае попрощается с ней. Когда свидетель звонила ФИО5, та плакала, сказала, что находится в соседнем офисе. При этом свидетель пояснила, что в этот же день в 12 часов была оперативка с руководителем, на ней увольнение ФИО5 не обсуждалось. Сама истец когда-то заводила разговоры об увольнении, но в тот день, когда ее вызывал управляющий, она увольняться не планировала. Увольнение управляющий предложил оформить истцу по соглашению сторон, истец согласилась подписать соглашение, поскольку боялась, что ее уволят по отрицательным мотивам. В переписке свидетель истцу писала, чтоб та соглашалась на увольнение без последствий. Соглашение об увольнении было подготовлено почти сразу после беседы истца и управляющего.

Исследовав материалы дела, показания свидетеля ФИО4 изучив доводы иска и возражения на него, заслушав заключение прокурора Пуртовой Я.Н., полагавшей подлежащими удовлетворению требования истца, суд приходит к следующим выводам.

Судом установлено и следует из материалов дела, 11.04.2016 между истцом ФИО1 и ООО «Урала-Сибирская химическая компания» был заключен трудовой договор № 64, истец была принят на работу менеджера торгового направления (том 1 л.д. 8-9). Согласно дополнительному соглашению № 5 от 26.07.2023 к трудовому договору ФИО1 переведена на должность руководителя коммерческого отдела с 26.07.2023 с испытательным сроком на 6 месяцев (том 1 л.д. 10-11).

Ответчиком представлено 7 приказов о применении к истцу дисциплинарных взысканий: от 06.12.2024 № ОК/12 выговор, от 06.12.2024 № ОК/13 замечание, от 19.03.2025 № ОК/18 замечание, от 19.05.2025 № ОК/19 замечание, от 28.03.2025 № ОК/35 выговор, от 02.04.2025 № ОК/36 замечание, от 02.04.2025 № ОК/40 замечание. Вместе с тем истец указал, что поскольку она находилась часто на больничных листах, в том числе по уходу за детьми, управляющий ответчика был не доволен указанным обстоятельством.

Как следует из материалов дела, истец находилась на больничном листе в период с ноября 2024 года по апрель 2025 года – 33 дня (табели учета рабочего времени том 1 л.д. 175, 177).

В соответствии с п. 12 Трудового договора с учетом дополнительного соглашения за выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим договором, Работнику устанавливается оклад в размере 115 000 (Сто пятнадцать тысяч) рублей, включая уральский коэффициент. Заработная плата выплачивается работнику не менее двух раз в месяц в следующие сроки: аванс - 18 числа текущего месяца; окончательный расчет - 3 числа следующего месяца. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем, выплата заработной платы производится в предшествующий рабочий день перед выходными. Работнику может быть выплачена ежемесячная премия за добросовестное исполнение своих обязанностей и обеспечение эффективной деятельности предприятия. Целесообразность начисления премии Работнику и ее размер определяется на усмотрение Работодателя. Премиальные выплаты производятся из фонда заработной платы. Начисление и выплата премии по итогам работы за предыдущий месяц производится до 30 числа текущего месяца.

ФИО1 10.04.2025 согласно табелю учета рабочего времени отработала 8 часов (том 1 л.д. 183).

Приказом № 1 от 10.04.2025 ФИО1 уволена с работы в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон по п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (том 1 л.д. 77 оборот).

При этом как следует из сообщения ФИО4 заместителя руководителя коммерческого отдела в мессенджере Ватсап от 10 апреля ФИО1 и как пояснила свидетель, истец могла быть уволена по отрицательным мотивам.

Согласно ст. 1 Трудового кодекса российской Федерации (далее - ТК РФ) целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый, второй, третий и пятый ст. 2 ТК РФ).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлениях от 27.12.1999 № 19-П и от 15.03. 2005 № 3-П, положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (часть 1 статьи 1, статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации).

Согласно пункту 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является соглашение сторон (статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 78 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Закон не предъявляет каких-либо особенных условий к процедуре прекращения трудовых отношений по соглашению сторон. Работодатель обязан учесть общий порядок, указанный в ст. 84.1 ТК РФ, то есть оформить приказ об увольнении, ознакомить с ним сотрудника под подпись либо сделать отметку о невозможности ознакомления. В день прекращения трудового договора работодатель должен выдать подчиненному трудовую книжку и произвести с ним полный расчет. Основанием же для вынесения приказа будет являться достигнутое сторонами соглашение о расторжении трудового договора.

При этом увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ возможно только при обоюдном согласии обеих сторон трудового договора на прекращение отношений между ними. Следовательно, чтобы предотвратить расторжение трудового договора, нужно волеизъявление как сотрудника, так и работодателя. Как отмечал Верховный Суд РФ, аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и подчиненного (п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Согласно позиции Конституционного Суда РФ, свобода труда предполагает также возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон, т.е. на основе добровольного и согласованного волеизъявления сотрудника и работодателя. Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления подчиненного и работодателя, что исключает совершение как сотрудником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора и не может рассматриваться как нарушающее конституционные права сотрудника (определение КС РФ от 13.10.2009 № 1091-О-О).

Из материалов дела следует, что истец длительное время работал у ответчика, из объяснений истца, показаний свидетеля следует, что 10.04.2025 истец не высказывал намерения уволиться, истец имеет кредитные обязательства сроком исполнения до 2054 года (360 месяцев с 10.01.2024) (том 1 л.д. 22-30). На ее иждивении находятся трое несовершеннолетних детей 2009, 2012, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (л.д. 16, 17, 18). 11.05.2023 истец расторгла брак с отцом детей (том 1 л.д. 15).

10.04.2025 по утверждениям истца, ФИО2 (управляющий ответчика) предложил ей уволиться по соглашению сторон 10.04.2025, указав, что в ином случае состоится ее увольнение по порочащему основанию с учетом имеющихся дисциплинарных взысканий, что также подтвердила свидетель.

В этот же день, истец и ответчик подписали соглашение о расторжении трудового договора с этой же даты, ответчиком издан приказ об увольнении истца по п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по соглашению сторон), истцу выдана трудовая книжка.

Разрешая спор, суд, с учетом объяснений сторон, письменных доказательств и показаний допрошенного свидетеля, приходит к выводу об отсутствии волеизъявления истца на увольнение по соглашению сторон 10.04.2025, отсутствии взаимного согласия сторон на расторжение трудового договора, проявленной ответчиком инициативе в расторжении трудового договора, вынужденности подписания истцом соглашения о расторжении трудового договора (с учетом опасения истца увольнения по отрицательным мотивам).

Несмотря на то, что трудовое законодательство не содержит определенных правил заключения соглашения о прекращении трудового договора, правовая природа указанного основания прекращения трудового договора, зависящего от взаимного добровольного волеизъявления двух сторон договора, предполагает необходимость установления того, что каждая из сторон должна дать согласие не только на саму возможность прекращения трудового договора по указанному основанию, но и понимать форму и момент заключения соглашения, когда оно будет считаться окончательно оформленным и наступят установленным им юридические последствия.

Судом установлено, что истец был лишен возможности не только оценить правовые последствия подписания им соглашения от 10.04.2025, предоставленного работодателем непосредственно в день его подписания, но и возможности сделать осознанный выбор основания увольнения, выразив тем самым свою истинную волю на прекращение трудового договора по данному основанию, последствием которого являлась потеря работы.

Оценивая показания свидетеля в совокупности с представленными доказательствами, суд находит доказанным факт вынужденного увольнения истца.

Само по себе указание в соглашении о расторжении трудового договора даты увольнения в день заключение соглашения подтверждает довод истца о том, что трудовые отношения фактически прекращены по инициативе работодателя, а не ФИО1, при этом ответчик не отрицал, что все существенные условия соглашения о расторжении трудового договора были согласованы и подписаны сторонами, в том числе с изданием приказа об увольнении за 2 час 30 минут до окончания рабочего дня и работодатель таким образом весьма скоротечно оформил прекращение трудовых отношений и лишил работника возможности обдумать условия и последствия такого соглашения. Таким образом, по делу отсутствовала добровольность волеизъявления работника на увольнение по соглашению сторон, а со стороны работодателя имели место действия, ограничивающие волю работника на продолжение трудовых отношений.

Довод ответчика о том, что соглашение было подписано ФИО1 добровольно и осознанно, понуждения со стороны работодателя не имелось, являются необоснованными, так как юридически значимым является вопрос о воле каждой из сторон на расторжение трудового договора, а в рассматриваемом случае такая воля на увольнение у истца ФИО1 отсутствовала, она вынужденно подписала соглашение о расторжении трудового договора.

Согласно ст. 394 ч.1, 2, 3 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В связи с тем, что увольнение ФИО1 является незаконным, она настаивает на восстановлении на работе, суд удовлетворяет ее требования и признает незаконным приказ об увольнении истца и восстанавливает его на работе в прежней должности.

Исковые требования об обязании ответчика внести соответствующие изменения в трудовой книжке удовлетворению не подлежат, поскольку в силу абз.2 п. 12 Приказа Минтруда России от 19.05.2021 № 320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек» и Письма Минтруда России от 29.09.2024 №14-6/ООГ-5613, вступившее в законную силу решение суда о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе является самостоятельным основанием для признания записи в трудовой книжке недействительной. Спор в данной части отсутствует.

Довод ответчика о том, что истцом пропущен срок давности для обращения с иском в суд, судебной коллегией не может быть принят во внимание.

Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В пункте 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.09.2010 № 22) разъяснено, что заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а при разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Приведенный в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока для обращения в суд с иском о разрешении индивидуального трудового спора, будучи примерным, ориентирует суды на тщательное исследование всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд для разрешения спора об увольнении.

Рассматривая ходатайство ответчика о пропуске истцом срока для обращения в суд и ходатайство истца о восстановлении срока, предусмотренного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу, что срок истцом пропущен по уважительным причинам, принимая во внимание доводы истца о том, что в период с 11.04.2025 по 11.05.2025 истец осуществляла уход и сопровождение на обследование своей матери ФИО6 являющейся инвали<адрес> группы, в связи с чем, у истца не было возможности в месячный срок обратиться в суд, при этом суд отклоняет доводы ответчика о пропуске месячного срока на обращения в суд истцом по неуважительной причине в том числе в связи с нахождением ее на отдыхе заграницей, поскольку все представленные доказательства в виде фотоизображений датированы за пределами месячного срока с даты увольнения.

В силу ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате его незаконного увольнения.

В соответствии с содержанием ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. В таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула

Согласно п. 4 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В силу п. 9 указанного Постановления, при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно п.п. 5, 6 Положения, при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности; в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации. В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с п. 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

Период вынужденного прогула составляет с 11.04.2025 по 19.09.2025.

Согласно представленной справке о среднем заработке, исчисленном работодателем для назначения пособия по безработице за 12 месяцев предшествующих волнению средний заработок истца составляет 2 695 549, 03 : 206 (фактически отработано) = 13085 руб. 14 коп. средне дневной заработок.

Время вынужденного прогула составило 109 рабочих дней, следовательно: 12 421, 84 х 109 = 1 426 206 руб. 95 коп.

Производя расчет за время вынужденного, суд приходит к выводу, что заработная плата за время вынужденного прогула составит 1 426 206 руб. 95 коп.

При этом истцу по соглашению сторон была выплачена сумма в размере 358 500 руб. в качестве пособия. Указанная сумма подлежит зачету в счет при взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула 1426 206, 95- 358 500 = 1 067 706, 95.

Таким образом, суд взыскивает с ответчика с ответчика в пользу истца полежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула за период с 11.04.2025 по 19.09.2025 в размере 1 067 706 руб. 95 коп.

Оценивая требования ФИО7 о взыскании компенсации морального вреда в размере 100 000 руб., основанные на нарушении его трудовых прав ввиду незаконного увольнения, суд приходит к следующему.

Требованиями ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации закреплена обязанность работодателя возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

На основании ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как разъяснено в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Согласно разъяснений в п. 11 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» на требования о компенсации морального вреда, вытекающие из нарушения личных неимущественных прав и других нематериальных благ, исковая давность не распространяется, кроме случаев, предусмотренных законом (абзац второй статьи 208 ГК РФ). На требования о компенсации морального вреда, вытекающие из нарушения имущественных или иных прав, для защиты которых законом установлена исковая давность или срок обращения в суд, распространяются сроки исковой давности или обращения в суд, установленные законом для защиты прав, нарушение которых повлекло причинение морального вреда. Например, требование о компенсации морального вреда, причиненного работнику нарушением его трудовых прав, может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав (с соблюдением установленных сроков обращения в суд с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав) либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично (часть третья статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

Пунктом 1 статьи 150 Гражданского кодекса Российской Федерации определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная тайна, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (пункт 2 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В п. 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, честь и доброе имя, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина.

По общему правилу, моральный вред компенсируется в денежной форме (пункт 1 статьи 1099 и пункт 1 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) (пункт 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда»).

В соответствии с п. 25 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из статей 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении. Размер компенсации морального вреда не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенного иска о возмещении материального вреда, убытков и других имущественных требований.

Согласно п. 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

В п. 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Установив нарушение прав истца в связи с незаконным увольнением, суд, руководствуясь положениями ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, приходит к выводу о наличии оснований для компенсации морального вреда.

Принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, степень переживаний и нравственных страданий истца в связи с незаконным увольнением, необходимость обращения в суд за восстановлением нарушенного права, степень вины работодателя, принципы разумности и справедливости, а также то обстоятельство, что лишение истца возможности трудиться, с учетом наличия на иждивении истца троих несовершеннолетних детей, поставило ее в тяжелое материальное положение, суд определяет размер компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца, в сумме 50 000 руб.

Разрешая требования истца в части взыскания в пользу истца процентов (денежной компенсации), предусмотренной ст. 236 Трудового кодекса РФ, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно ч. 1 ст. 236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Истец просит взыскать проценты по ст. 236 Трудового кодекса РФ на сумму взысканного в его пользу среднего заработка за период вынужденного прогула с 11.04.2025 до момента полного расчета.

Вопреки доводам истца, оснований для начисления указанной компенсации за период с 11.04.2025 до момента полной выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула не имеется, утверждение истца об обратном основано на неверном толковании положений ст. 236 Трудового кодекса РФ, в том числе, с учетом правовой позиции, выраженной в постановлении Конституционного Суда РФ от 11.04.2023 № 16-П «По делу о проверке конституционности статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго части первой статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина ФИО8».

Статья 236 Трудового кодекса РФ предусматривает ответственность работодателя за нарушение установленного срока выплаты заработной платы и иных причитающихся работнику сумм. Между тем, срок для выплаты среднего заработка за период вынужденного прогула Трудовым кодексом РФ не предусмотрен. Право на получение среднего заработка за период вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением возникает у работника в силу констатации судом в соответствующем судебном акте факта нарушения его трудовых прав. Следовательно, обязанность по выплате работнику среднего заработка за период вынужденного прогула (если решение не было обращено к немедленному исполнению в указанной части на основании ст. 211 Гражданского процессуального кодекса РФ) наступает для работодателя с момента вступления в законную силу решения суда о взыскании указанного заработка. Оснований для начисления процентов по ст. 236 Трудового кодекса РФ за период до фактической выплаты не имеется, поскольку до момента признания судом увольнения незаконным обязанность по начислению среднего заработка за период после увольнения работника у работодателя отсутствовала. Аналогичная правовая позиция выражена в определении Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 05.05. 2024 по делу № 88-4163/2024.

С учетом изложенного, в удовлетворении требования ФИО1 о взыскании процентов по ст. 236 Трудового кодекса РФ за период с 11.04.2025 по день фактической уплаты заработной платы следует отказать.

Истцом также заявлены требования о взыскании годовой премии за 2024 год в сумме 199 748 руб. и март 2025 года в сумме 15 000 руб.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Как следует из п. 12 трудового договора от 11.04.2016 с учетом заключенного между истцом и ответчиком дополнительного соглашения от 26.07.2023 работнику может быть выплачена ежемесячная премия за добросовестное исполнение своих обязанностей и обеспечение эффективной деятельности предприятия. Целесообразность начисления премии Работнику и ее размер определяется на усмотрение Работодателя. Премиальные выплаты производятся из фонда заработной платы. Начисление и выплата премии по итогам работы за предыдущий месяц производится до 30 числа текущего месяца.

Таким образом, выплата премии, как и определение ее размера, не является обязанностью работодателя, а относится к его правам, реализуемым в соответствии со ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации и трудовым договором, заключенным с работником.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу о том, что, оснований для удовлетворения исковых требований в части взыскания премии за 2024 год и премии за март 2025 года не имеется, так как решение о выплате премии ответчиком не принималось, начисление премии является правом, а не обязанностью работодателя, поскольку носит стимулирующий характер, является составной частью заработной платы, но относится к поощрительным выплатам, начисление которой обусловлено рядом факторов, влияющих на ее размер и условие выплаты; в связи с чем, у истца отсутствует право требовать начисления и выплаты премии.

Разрешая требования истца о взыскании расходов по оплате услуг представителя, суд приходи к следующему.

В соответствии со ст. 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы.

Согласно ст. ст. 88, 94, 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

В п. 10 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» разъяснено, что лицо, заявляющее о взыскании судебных издержек, должно доказать факт их несения, а также связь между понесенными указанным лицом издержками и делом, рассматриваемым в суде с его участием. Недоказанность данных обстоятельств является основанием для отказа в возмещении судебных издержек.

Истец, заявляя о возмещении судебных расходов, не указал состав понесенных им издержек не их размер. С учетом изложенного, оснований для разрешения требования о возмещении судебных расходов не имеется.

В соответствии с требованиями ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию в доход местного бюджета государственная пошлина в сумме 25 677 руб. 07 коп.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 12, 194-198, 209 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

иск ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Урала-Сибирская химическая компания» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, процентов, годовой премии, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ об увольнении от 10.04.2025.

Восстановить ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, на работе в должности руководителя коммерческого отдела общества с ограниченной ответственностью «Урала-Сибирская химическая компания» (ИНН <***>).

Решение в части восстановления на работе ФИО1, подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Урала-Сибирская химическая компания» (ИНН <***>) в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (паспорт №), средний заработок за время вынужденного прогула с 11.04.2025 по 19.09.2025 в размере 1067 706 руб. 95 коп. (с обязательны удержание обязательных к уплате платежей), компенсации морального вреда в размере 50 000 руб.

В остальной части исковых требований о взыскании процентов за задержку выплаты заработной платы, годовой премии отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Урала-Сибирская химическая компания» (ИНН <***>) в доход бюджета государственную пошлину в размере 25677 руб. 07 коп.

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме в Свердловский областной суд через суд, вынесший решение.

Мотивированное решение суда изготовлено 03.10.2025.

Судья Весова А.А.