РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

7 ноября 2022 года адрес

Савеловский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Гостюжевой И.А., при секретаре фио, с участием прокурора фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-8887/2022 по иску ФИО1 к ООО «СОЛАР СЕКЬЮРИТИ» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда,

установил:

истец ФИО1 обратился в суд с иском к ответчику ООО «СОЛАР СЕКРЬЮРИТИ», в котором с учетом уточнения заявленных исковых требований просил восстановить его на работе в должности руководителя проектного офиса, взыскать заработной платы за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере сумма (л.д. 3-10, 43 т.1).

В обоснование заявленных исковых требований истец ФИО1 указал, что ответчиком при его увольнении 29 декабря 2021 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ была нарушена процедура увольнения, поскольку истец в установленном законом порядке не был предупрежден о предстоящем увольнении.

В судебном заседании истец ФИО1 заявленные исковые требования поддержал в полном объеме.

Представители ответчика заявленные исковые требования не признали, представили письменные возражения по иску, в котором также просили применить последствия пропуска истцом срока обращения в суд (л.д. 44-53, 54-58 т.1).

Истец ФИО1 просил восстановить ему срок для подачи искового заявления (л.д. 31-32, 81-83 т.1).

Суд, выслушав объяснения истца, представителей ответчика, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, находит исковые требования фио подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Из материалов дела следует, что истец ФИО1 был принят на работу к ответчику 12 мая 2020 г. приказом № 98.20 от 12 мая 2020 г. на должность руководителя проектного офиса адрес СЕКЬЮРИТИ- Никитский» Департамента развития MSS согласно трудовому договору о дистанционной работе № 98.20 от 12 мая 2020 г. (л.д. 11-19, 143-150, 153-54 т.1).

Приказом № 261/1.21 от 29 декабря 2021 г. ФИО1 уволен 29 декабря 2021 г. в связи с сокращением штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (л.д. 22, 162, 163 т.1).

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Проверяя обоснованность и законность увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд приходит к следующему выводу.

Согласно приказу № 17-ШР от 27 октября 2021 г. в связи с проведением организационно-штатных мероприятий с 30 декабря 2021 г. из организационной структуры адрес СЕКЬЮРИТИ - Никитский» ООО «СОЛАР СЕКЬЮРИТИ» была исключена должность руководителя проектного офиса Департамента развития MSS (л.д.164-165 т.1).

Согласно штатному расписанию, действующему у ответчика по состоянию на 27 октября 2021 г. в штате ответчика имелась должность руководителя проектного офиса Департамента развития MSS (л.д.1, 95 т.2).

Согласно штатному расписанию, действующему у ответчика по состоянию на 29 декабря 2021 г., в штате ответчика также имелась должность руководителя проектного офиса Департамента развития MSS (л.д. 98, 192 т.2).

Согласно штатному расписанию, действующему у ответчика по состоянию на 30 декабря 2021 г., в штате ответчика отсутствует должность руководителя проектного офиса Департамента развития MSS (л.д. 197-295 т.2).

Из анализа указанных выше штатных расписаний следует, что должность руководителя проектного офиса Департамента развития MSS, которую занимал истец, была исключена из штата ответчика, а поэтому у работодателя имелись основания для расторжения с работником, занимающим названную должность, трудового договора по основаниям сокращения штата по п. п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения.

В обоснование заявленных исковых требований истец указал, что поскольку являлся дистанционным работником, он в установленном законом порядке не был уведомлен о предстоящем увольнении.

Однако с указанными доводами суд согласиться не может.

Согласно п. 1.4 трудового договора, заключенного с истцом, работа осуществляется вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе «Интернет».

Согласно 3.2 раздела 3 «Порядок взаимодействия сторон» трудового договора для целей исполнения должностных обязанностей работнику предоставляется удаленный доступ к необходимым для работы ресурсам, программам.

В соответствии с п. 3.3. трудового договора постановка задач в рамках должностных обязанностей работника производится в форме электронных писем на корпоративную электронную почту работника, а также в формате служебных заданий, протоколов аудио- и видеоконференций путем их направления на корпоративную электронную почту работника либо вручения работнику лично под роспись, а также в формате задач в программах1C, JIRA (иное).

При этом обеспечение работника электронной подписью является правом работодателя (л.д. 19,156-157 т.1),

При заключении 30 апреля 2021 г. между сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору порядок взаимодействия работника и работодателя изменен не был (л.д.153-154 т.1).

В соответствии со ст. 312. 3 ТК РФ при заключении в электронном виде трудовых договоров, дополнительных соглашений к трудовым договорам, договоров о материальной ответственности, ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, а также при внесении изменений в эти договоры (дополнительные соглашения к трудовым договорам) и их расторжении путем обмена электронными документами используются усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная электронная подпись или усиленная неквалифицированная электронная подпись работника в соответствии с законодательством Российской Федерации об электронной подписи.

В иных случаях взаимодействие дистанционного работника и работодателя может осуществляться путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору и позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде.

При осуществлении взаимодействия дистанционного работника и работодателя путем обмена электронными документами каждая из осуществляющих взаимодействие сторон обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

При осуществлении взаимодействия дистанционного работника и работодателя в иной форме (часть вторая настоящей статьи) подтверждение действий дистанционного работника и работодателя, связанных с предоставлением друг другу информации, осуществляется в порядке, определенном коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Порядок взаимодействия работодателя и работника, в том числе в связи с выполнением трудовой функции дистанционно, передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя, устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Согласно положениям Правил внутреннего трудового распорядка ООО «СОЛАР СЕКЬЮРИТИ, утвержденным у ответчика 16 марта 2021 г., взаимодействие сторон происходит путем обмена электронными документами (л.д.170-195 т.1).

Из материалов дела следует, что истец 28 октября 2021 г. был уведомлен об увольнении с занимаемой должности в связи с сокращением штата (л.д. 104-107 т.1).

В судебном заседании истец не отрицал, что получил уведомление по электронной почте 28 октября 2021 г. Довод истца о ненадлежащем уведомлении его об увольнении, опровергается материалами дела, а поэтому суд не может с ним согласиться.

Вместе с тем, увольнение истца суд не может признать законным по следующим основаниям.

В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Согласно ст. 2 ТК РФ в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ч. 1 ст. 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй ст. 22 ТК РФ).

Частью третьей ст. 81 ТК РФ определено, что увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Положения ст. 180 ТК РФ об обязанности работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ предусмотрена в качестве гарантии работникам при ликвидации, сокращении численности или штата работников организации.

В п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).

В соответствии с разъяснениями, изложенными в п. 23 того же постановления, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Однако в ходе судебного разбирательства установлено, что в порядке трудоустройства истцу была предложена должность администратора проекта (л.д.104-106 т.1).

Иные вакантные должности истцу не предлагались со ссылкой на отсутствие вакантных должностей, соответствующих квалификации истца, а также нижестоящих должностей, работу по которым истец мог бы выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Согласно представленному ответчиком списку вакантных должностей, имеющихся у ответчика в период с 27 октября по 29 декабря 2021 г. у ответчика в Московском регионе имелось 139 вакансий (л.д.1-7 т.3).

В обоснование доводов о том, что работодатель правомерно не предложил истцу имеющиеся вакансии, ответчик представил сведения о трудовой функции по вакансиям в подтверждение невозможности замещения их истцом (л.д. 8-50 т.3).

Однако, указанные доводы ответчика не могут являть основанием для отказа истцу в иске.

В силу указанных выше норм закона ответчик обязан был предложить истцу все имеющиеся у него вакантные должности, что им выполнено не было, тогда как за работником сохраняется право отказаться от замещения предложенных вакансий.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. № 930-О, от 27 марта 2017 г. № 477-О, от 29 сентября 2016 г. № 1841-О, от 19 июля 2016 г. № 1437-О, от 24 сентября 2012 г. № 1690-О и др.).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Как было указано выше, к гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

С учетом вышеизложенного, оценив представленные сторонами доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу, что увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ произведено ответчиком с нарушением требований ч. 1 ст. 180 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ, а поэтому не может быть признано законным, в связи с чем исковые требования истца о восстановлении на работе в прежней должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула подлежат удовлетворению в соответствии с требованиями ст. 394 ТК РФ.

В связи с увольнением истца 29 декабря 2021 г. время вынужденного прогула суд исчисляет с 30 декабря 2021 г. по 07 ноября 2022 г. (день вынесения судом решения), что составляет 209 рабочих дней (декабрь 2021 г. – 1 день, 1-ое полугодие 2022 г. – 117 дней, 3-ий квартал 2022 г. – 66 дней, октябрь 2022 г. – 21 день, ноябрь 2022 г. – 4 дня).

Согласно представленной ответчиком справке средний дневной заработок истца составлял сумма (л.д. 167 т.3).

Таким образом, за 209 рабочих дней вынужденного прогула размер заработной платы составляет сумма (сумма х 209 дн.).

Из указанной суммы подлежат исключению денежные средства, выплаченные истцу в виде выходного пособия при увольнении в размере сумма (л.д.166 т.3).

Таким образом, в счет заработной платы за время вынужденного прогула суд взыскивает с ответчика сумма (сумма – сумма).

В связи с незаконным увольнением истца суд в соответствии с требованиями ст. 394 ТК РФ взыскивает с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда сумма с учетом принципа разумности и справедливости, конкретных обстоятельств дела.

Исходя из размера удовлетворенных исковых требований, с ответчика в доход бюджета адрес подлежит взысканию госпошлина в размере сумма.

Оснований для применения последствий пропуска срока обращения в суд к данным правоотношениям и отказу истцу в иске по данному основанию не имеется по следующим причинам.

Из материалов дела следует, что истец по вопросу незаконного увольнения обратился в Гострудинспекцию в адрес 13, 27, 28 января 2022 г., откуда ему были направлены ответы от 09 февраля и 21 февраля 2022 г. (л.д.24-26 т.1)

Также из материалов дела следует, что истцом 11 марта 2022 г. было направлено исковое заявление о восстановлении его на работе в Головинский районный суд адрес. Определением суда от 04 мая 2022 г. исковое заявление истцу было возвращено 27 июня 2022 г. по почте (л.д. 33 т.1). Как указал истец, указанное определение им получено не было, в связи с чем он неоднократно обращался с заявлениями в Головинский районный суд адрес за разъяснениями, а 17 августа 2022 г. им получен ответ из Мосгорсуда по вопросу его искового заявления.

Исковое заявление в Савеловский районный суд адрес истец направил 18 августа 2022 г.

При таких обстоятельствах уд приходит к выводу о восстановлении истцу срока обращения в суд с иском по вопросу увольнения, приходя к выводу, что обращение работника в Государственную инспекцию труда с жалобами на незаконное увольнение, является основанием для восстановления пропущенного срока на обращение в суд с этим требованием, поскольку он пропущен по уважительным причинам ввиду ожидания разрешения вопроса в досудебном порядке.

В соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (адрес).

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены ст. 392 ТК РФ ТК РФ.

Частью 1 ст. 392 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 ст. 392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом (часть 4 ст. 392 ТК РФ).

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от 29 мая 2018 г. № 15 разъяснил следующее: "Судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного ст. 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный ст. 392 ТК РФ срок.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

С учетом вышеизложенных норм закона и фактических обстоятельств дела, установленных в ходе судебного разбирательства, суд считает возможным восстановить истцу срок для защиты своего права.

С учетом изложенного и руководствуясь ст. ст. 81, 180, 392, 394 ТК РФ, 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

Признать приказ ООО «СОЛАР СЕКЬЮРИТИ» № 261/1.21 от 29.12.2021 о расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников ФИО1 с 29.12.2021 на основании п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ незаконным.

Восстановить ФИО1 в должности руководителя проектного офиса.

Взыскать с ООО «СОЛАР СЕКЬЮРИТИ» в пользу ФИО1 компенсацию за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

Решение суда в части восстановления истца на работе подлежит немедленному исполнению.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с ООО «СОЛАР СЕКЬЮРИТИ» в бюджет адрес государственную пошлину в размере сумма

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме через Савеловский районный суд адрес.

Судья И.А. Гостюжева

Мотивированное решение изготовлено 14.11.2022