Дело № 2-5497/2022

УИД 75RS0001-02-2022-007306-64

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

17 ноября 2022 года <...>

Центральный районный суд города Читы в составе:

председательствующего судьи Иванец С.В.,

при секретаре судебного заседания Жалсановой Т.Б.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по искам ФИО2, ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО3 о признании отношений трудовыми, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, оплату за сверхурочную работу, компенсацию морального вреда,

установил:

ФИО2 обратилась в суд, просила признать отношения, восстановить её на работе в должности курьера с составлением трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ с занесением записи в трудовую книжку; обязать ответчика начислить и выплатить в её пользу заработную плату за отработанное сверхурочное время и за работу в ночное время; взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 240 000 рублей.

Свои требования мотивирует следующим. С ДД.ММ.ГГГГ она исполняла трудовые обязанности в должности курьера, у ИП ФИО3 Приемом персонала ответчик занималась лично. За выполнение трудовых обязанностей ответчик обещала выплачивать 3 000 рублей за каждую рабочую смену и дополнительно проценты от выручки, которые составляли примерно от 2 000 рублей и выше. Трудовой договор обещали заключить, однако до настоящего времени этого не сделали. Все согласования по выходу на смену велись с помощью переписки. Табель учета рабочего времени не велся, учет рабочего времени и отработанных часов приходилось вести самостоятельно. Кроме того, приходилось работать до 24 часов и позднее, так как в обязанности входили такие обязанности, как доставка персонала до места жительства. С ДД.ММ.ГГГГ её не допустили к работе, написали сообщение по телефону, чтобы больше не выходила на работу – уволена. Для выяснения причин увольнения она пыталась лично встретиться с ответчиком, но её игнорировали. Полагает, что ответчиком нарушены её трудовые права: необоснованно отказано в заключении трудового договора, в предоставлении справки 2-НДФЛ, в выплате заработной платы.

ФИО1 обратилась в суд, просила признать отношения, восстановить её на работе в должности курьера с составлением трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ с занесением записи в трудовую книжку; обязать ответчика начислить и выплатить в её пользу заработную плату за отработанное сверхурочное время и за работу в ночное время; взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 240 000 рублей.

Свои требования мотивирует следующим. С ДД.ММ.ГГГГ она исполняла трудовые обязанности в должности курьера, у ИП ФИО3 Приемом персонала ответчик занималась лично. За выполнение трудовых обязанностей ответчик обещала выплачивать 3 000 рублей за каждую рабочую смену и дополнительно проценты от выручки, которые составляли примерно от 2 000 рублей и выше. Трудовой договор обещали заключить, однако до настоящего времени этого не сделали. Все согласования по выходу на смену велись с помощью переписки. Табель учета рабочего времени не велся, учет рабочего времени и отработанных часов приходилось вести самостоятельно. Кроме того, приходилось работать до 24 часов и позднее, так как в обязанности входили такие обязанности, как доставка персонала до места жительства. С ДД.ММ.ГГГГ её не допустили к работе, написали сообщение по телефону, чтобы больше не выходила на работу – уволена. Для выяснения причин увольнения она пыталась лично встретиться с ответчиком, но её игнорировали. Полагает, что ответчиком нарушены её трудовые права: необоснованно отказано в заключении трудового договора, в предоставлении справки 2-НДФЛ, в выплате заработной платы.

Поскольку иски заявлены к одному и тому же ответчику с одинаковыми требованиями определением судьи от ДД.ММ.ГГГГ в целях оптимизации времени рассмотрения исков, дела соединены в одно производство.

В судебном заседании ФИО2, ФИО1 поддержали заявленные требования по изложенным в иске основаниям. Также, уточнили заявленные требования, просили взыскать с ответчика компенсацию морального вреда по 100 000 рублей, оплату за сверхурочную работу в пользу ФИО1 – 143 625 рублей, в пользу ФИО2 – 95 625 рублей, также в пользу каждого из истцов взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 495 000 рублей.

Ответчик ИП ФИО3 и её представитель - Яцечко просили отказать в удовлетворении заявленных требований, представив возражения в письменном виде.

Выслушав участвующих в деле лиц, исследовав письменные материалы дела, допросив свидетелей, заслушав заключение помощника прокурора Пешковой А.Б., оценив в совокупности с действующим законодательством, суд приходит к следующему.

Согласно части 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно определению Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. ст. 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовые отношения, как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Вместе с тем согласно части 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (п. 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года N 597-О-О).

В части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации раскрыто понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

На основании статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Согласно части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

В соответствии с частью 1 статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

Часть 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абз. 2 п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении).

При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания ст. ст. 11, 15, ч. 3 ст. 16 и ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями ч. 2 ст. 67 названного кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации). Правом на заключение трудового договора с работником обладает не только работодатель, но и его уполномоченный на это представитель.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений ст. ст. 15, 16, 56, ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу ст. ст. 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, фотоматериалы, аудио- и видеозаписи.

В случае фактического допущения работника к работе не уполномоченным на это лицом и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями, следует исходить из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции.

Кроме того, по смыслу ст. ст. 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.

Часть 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации установлена презумпция существования между организатором и исполнителем работ трудового договора.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов как-то: трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания, но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. ст. 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Согласно статье 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

Из объяснений сторон, допрошенных в судебном заседании свидетелей, установлено, что ФИО1 и ФИО2 были допущены к работе в качестве курьера у ИП ФИО3 в Службу доставки еды и обедов «Император». ФИО1 приступила к исполнению обязанностей курьера ДД.ММ.ГГГГ, ФИО2 – ДД.ММ.ГГГГ. С ДД.ММ.ГГГГ отношения между сторонами были расторгнуты.

Из показаний, допрошенных в судебном заседании свидетелей, судом установлено, что отношения, сложившиеся между сторонами имеют признаки трудовых: порученная работа курьера по доставке заказов носила длительный, устойчивый характер, а не разовый, работники выполняли определенную трудовую функцию в интересах работодателя, работа истцов носила возмездный характер, осуществлялась по графику проведения операций, с подчинением установленному трудовому распорядку.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу об удовлетворении требований истцов о признании отношений трудовыми.

При рассмотрении дела судом не установлено, в связи с чем ДД.ММ.ГГГГ истцы не были допущены к работе.

Также, суд полагает, что требования истцов о восстановлении на работе, также подлежат удовлетворению, исходя из разъяснений абз. 1 п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя, а также материалов дела, из которых следует, что работодатель, отстранив от работы истцов, не избрал конкретного основания увольнения и не предоставил в суд доказательств обоснованности этих оснований.

Принимая во внимание изложенное, истцы подлежат восстановлению на работе в должности курьера у ИП ФИО3 с ДД.ММ.ГГГГ. На работодателя подлежит возложению обязанность по заключению трудового договора с каждым из истцов, с момента фактического допуска к исполнению обязанностей в качестве курьера.

Доводы ответчика об отсутствии документального подтверждения трудовых отношений, а также о согласии истцов работать на таких условиях, без оформления трудовых отношений, не могут быть приняты судом во внимание, поскольку обязанность по оформлению трудовых отношений возложена на работодателя. Доказательств отсутствия с истцами трудовых отношений, ответчиком не представлено.

Суд считает необходимым отметить, что в соответствии с п. п. 20, 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания ст. ст. 11, 15, ч. 3 ст. 16 и ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ч. 3 ст. 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Разрешая требования истцов о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, суд исходит из следующего.

В соответствии с частью 1 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Доводы истцов о том, что им в период работы приходилось работать ежедневно по 12 часов и более не нашли своего подтверждения в судебном заседании, в связи с чем представленный расчет о взыскании заработной платы в указанном истцами размере, судом не принимается.

Рассчитывая заработную плату за время вынужденного прогула, судом принимаются представленные ответчиком сведения по кассе.

В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (169 рабочих дней) истцом ФИО1 получено из кассы работодателя 61 650 рублей, стоимость одного рабочего дня составляет 364,79 рублей. Время вынужденного прогула на момент рассмотрения дела составляет 164 рабочих дня. В связи, с чем размер заработной платы за время вынужденного прогула составит 59 825 рублей 56 копеек (364,79Х164).

В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (136 рабочих дней) истцом ФИО2 получено из кассы работодателя 63 330 рублей, стоимость одного рабочего дня составляет 465,66 рублей. Время вынужденного прогула на момент рассмотрения дела составляет 164 рабочих дня. В связи, с чем размер заработной платы за время вынужденного прогула составит 76368 рублей 24 копеек (465,66Х164).

Суд не усматривает оснований для взыскания с ответчика оплаты за сверхурочную работу, поскольку доказательств в подтверждение факта выполнения работы сверх установленной норму не представлено.

В соответствии со статьей 149 Трудового кодекса Российской Федерации при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статья 152 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает единый порядок оплаты часов сверхурочной работы.

Доплата за сверхурочную работу производится за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере часовой ставки, рассчитанной из должностного оклада (оклада), за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом учреждения. По желанию работника учреждения сверхурочная работа может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Как следует из части 1 статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

В соответствии с пунктом 1 части 2 статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия, в частности при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей.

Согласно части 6 данной статьи продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

В силу части 7 статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации на работодателя возложена обязанность обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 утверждены унифицированные формы табеля учета рабочего времени, которые применяются для учета времени, фактически отработанного и (или) неотработанного каждым работником организации, для контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени, для получения данных об отработанном времени, расчета оплаты труда, а также для составления статистической отчетности по труду.

Отметки в табеле о причинах неявок на работу, работе в режиме неполного рабочего времени или за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника или работодателя, сокращенной продолжительности рабочего времени и др. производятся на основании документов, оформленных надлежащим образом (листок нетрудоспособности, справка о выполнении государственных или общественных обязанностей, письменное предупреждение о простое, заявление о совместительстве, письменное согласие работника на сверхурочную работу в случаях, установленных законодательством, и пр.).

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с вышеназванными нормами закона, исходя из обстоятельств дела, учетом объема и характера, причиненных истцам нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, суд приходит к выводу о том, что исковые требования в части компенсации морального вреда подлежат удовлетворению в сумме по 5 000 рублей в пользу каждого из истцов.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Принимая во внимание изложенное, с индивидуального предпринимателя ФИО3 в бюджет городского округа «Город Чита» подлежит взысканию государственную пошлину в сумме 5 304 рубля.

Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

иск ФИО2, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, (паспорт №), ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (паспорт №) к индивидуальному предпринимателю ФИО3 (ОГРНИП: №, ИНН: <***>) удовлетворить частично.

Признать отношения между ФИО2 (в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ), ФИО1 (в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ) и индивидуальным предпринимателем ФИО3 трудовыми.

Восстановить ФИО2, ФИО1 у индивидуального предпринимателя ФИО3 в должности курьера с ДД.ММ.ГГГГ.

Обязать индивидуального предпринимателя ФИО3 заключить с ФИО1 трудовой договор для работы в должности курьера по доставке с ДД.ММ.ГГГГ с внесением записи в трудовую книжку.

Обязать индивидуального предпринимателя ФИО3 заключить с ФИО2 трудовой договор для работы в должности курьера по доставке с ДД.ММ.ГГГГ с внесением записи в трудовую книжку.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО3 в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 60 190 рублей, компенсацию морального вреда 5 000 рублей.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО3 в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 63 330 рублей, компенсацию морального вреда 5 000 рублей.

В остальной части в удовлетворении заявленных требований отказать.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО3 в бюджет городского округа «Город Чита» государственную пошлину в сумме 5 304 рубля.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Забайкальский краевой суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Центральный районный суд города Читы.

Решение изготовлено 8 декабря 2022 года.

Судья С.В. Иванец