Мотивированное решение изготовлено

01.09.2022

Дело № 2-4509/2022

66RS0001-01-2022-003782-47

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

03 августа 2022 года

Верх-Исетский районный суд г.Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Реутовой А.А., при секретаре Овчаренко О.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ПАО «Совкомбанк» о признании факта трудовых отношений, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, пособия при увольнении, оплаты простоя, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратилась в суд с указанным иском, мотивируя свои требования следующим.

23.11.2018 между ПАО КБ «Восточный» (правопреемник – ПАО «Совкомбанк») и истцом было заключено соглашение, в соответствии с которым истец, по заданию ответчика, выполняла работу по привлечению клиентов в ПАО КБ «Восточный» и выдаче кредитных карт. В последующем ответчик заключил с истцом трудовой договор от 25.03.2019.

До настоящего времени ответчик не признает, что в период с 23.11.2018 по 25.03.2019 имели место трудовые отношения.

18.06.2021 деятельность истца была приостановлена вплоть до увольнения, которое имело место 26.07.2021. Ответчик пытался скрыть факт простоя, формально перечисляя заработную плату, исходя из размера тарифной ставки 0,01 ставки по должности.

Истец просила:

- признать факт трудовых отношений между истцом и ответчиком в период с 23.11.2018 по 26.07.2021;

- взыскать с ответчика компенсацию за неиспользованный отпуск за период с 23.11.2018 по 26.07.2021 в размере 262 019 рублей 20 копеек;

- взыскать с ответчика пособие при увольнении в виде 6 средних заработных плат в размере 622 465 рублей;

- взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей;

- взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного простоя (с 18.06.2021 по 26.07.2021) в размере 129 992 рубля 70 копеек.

В судебное заседание истец не явилась, просила рассмотреть дело без ее участия.

В судебное заседание представитель ответчика не явился, о причинах неявки не известил, суду представил возражения на иск, согласно которого требования истца не признает, просит в иске отказать.

Изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

23.10.2018 между истцом и ответчиком было заключено Соглашение об электронном взаимодействии, согласно которому истец была включена в число участников проекта и обязалась исполнять обязанности, установленные Стандартами работы в рамках проекта «Мобильный агент» ПАО КБ «Восточный».

Согласно п.2.1 – 2.3 Стандартов, Банк в целях увеличения продаж своих банковских продуктов поручает всем участникам осуществлять на условиях, предусмотренных Стандартами, следующие задания: привлечение новых клиентов для оформления продуктов Банка и доставка документации по оформляемым продуктам; привлечение новых участников в Банк для участия в проекте «Мобильный агент»; проведение встреч с клиентами и сбор документов по оформляемым продуктам Банка; сдача и контроль готовности документов на регистрацию в органы регистрации сделок (МФЦ, Росреестр); отправка полученных после оформления продукта, регистрации кредитного договора, договора залоги (ипотеки), а также иных документов в Банк.

Банк извещает всех участников о целях Проекта в Личном кабинете и/или Мобильном приложении. Цели проекта представляют собой количественные, качественные или иные критерии, которые должны быть достигнуты совокупно всеми участниками Проекта в пределах срока Проекта.

Банк обязуется оплатить участнику выполненные им на условиях Стандартов задания в соответствии с положениями Стандартов. Участник вправе выполнить любое количество заданий в пределах общей цели Проекта, которая должна быть достигнута совокупно всеми участниками Проекта в пределах срока Проекта.

25.03.2019 между истцом и ответчиком был заключен также трудовой договор, согласно которого истец принимается на работу на должность специалиста Группы сопровождения агентской сети г. Екатеринбурга Макрорегиона «Уральский» ТУ «Запад» Уральского филиала.

Трудовой договор являлся договором по совместительству; согласно п.1.6 Трудового договора был заключен на определенный срок, для выполнения заведомо определенной работы в случае, когда ее выполнение не может быть определено конкретной датой.

За выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором, работнику устанавливается оклад 1 350 рублей (13 400 руб. х 0,1 тарифной ставки), районный коэффициент 15%. Согласно п.5.3 трудового договора, заработная плата выплачивается путем перечисления на банковский счет, открытый на имя работника в ПАО КБ «Восточный», либо в стороннем банке в соответствии с заявлением, два раза в месяц.

02.09.2019 сторонами было заключено Дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которого работник был временно переведен на должность специалиста Группы сопровождения агентской сети г. Екатеринбург макррегиона «Уральский» ТУ «Запад» Уральского фелиала, не период действия проекта «Мобильная доставка карт», работнику был установлен оклад 154 рубля 10 копеек (13 400 руб. х 0,01 тарифной ставки + 15 % районный коэффициент).

Условиями трудового договора (п.4.1-4.2) и дополнительного соглашения (п.1) истцу был установлен режим неполного рабочего времени – 4-х часовая рабочая неделя, пятидневная, с двумя выходными днями.

Согласно должностной инструкции (п.2), в обязанности специалиста, наряду с иными обязанностями, входит:

- организация кредитования физических лиц в рамках кредитных карт Банка;

- осуществление встречи с клиентом и выдачи кредитной карты и/или кросс продукта по предварительно одобренной заявке от Банка;

- проведение оформления и доработки заявки на получение кредита в ПО банка;

- проведение оформления всех необходимых документов по кредитной заявке в случае принятия уполномоченным органом положительного решения;

- проведение проверки правильности оформления, передачи кредитной документации в архив;

- проведение тщательной оценки личности заявителя и его документов на предмет соответствия требованиям банка;

- проведение распечатывания и тщательной проверки кредитных договоров и договоров залога (ипотеки);

- подписание на основании доверенности от имени Банка кредитного договора и договора залога (ипотеки) в пределах установленного лимита и иные документы, связанные с выдачей и оформлением документации по кредитному продукту;

- сдача документов на регистрацию в органы регистрации сделок с недвижимостью;

- получение из органов регистрации сделок с недвижимостью зарегистрированных документов;

- отправление полученных после регистрации кредитного договора, договора залога (ипотеки), а также иных документов в архив банка либо иное место, указанное руководителем направления / начальником управления / директором Департамента продаж агентской сети…

Согласно ст.15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (ч.1 ст.20 Трудового кодекса Российской Федерации).

По общему правилу, установленному ч.1 ст.16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Вместе с тем, согласно ч.3 ст.16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (п.3 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 № 597-О-О).

В ч.1 ст.56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч.1 ст.67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с ч.2 ст.67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Частью 1 ст.68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абз.2 п.12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч.2 ст.67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнением работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация № 198 Международной организации труда «О трудовом правоотношении», принята в г.Женеве 15.06.2006 на 95-ой сессии Генеральной конференции МОТ о трудовом правоотношении).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, ч.3 ст.16 и ст.56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями ч.2 ст.67 названного Кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, ч.2 ст.67, ст.303 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

По данному делу установлено, что между истцом и ответчиком в период с 25.03.2019 по 26.07.2021 существовали трудовые правоотношения, данный факт ответчиком не оспаривается.

Как следует из пояснений представителя ответчика в отзыве на исковое заявление, участник программы «Мобильный агент», в отличие от штатного сотрудника Банка, не имеет стационарного рабочего места, не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, может оказывать услугу в удобное для него время, плановые показатели участнику не установлены.

Участнику по проекту «Мобильый агент» не устанавливается рабочее время, время отдыха, ежегодный отпуск, а в обязанности Банка по проекту «Мобильный агент» не входит компенсация любых расходов исполнителя, связанных с исполнением заданий по проекту. Исполнитель также оказывает услугу с помощью своего оборудования и материалов.

При этом, как следует из искового заявления, осуществляемая истцом деятельность носила дистанционный характер, так как оборудованного стационарного места истец не имела, взаимодействия с Банком осуществлялось в электронной форме посредством обработки заявок клиентов через мобильное приложение в планшете и получение в офисе Банка документов и банковских карт, предназначенных для последующей передаче клиентам при оформлении с ними кредитных договоров.

Деятельность истца как участника проекта «Мобильный агент» являлась возмездной. При этом, ответчикам в налоговый орган предоставлялись сведения о доходах истца как от трудовой деятельности, так и от деятельности по гражданско-правовому договору.

В силу ч.3 ст.19.1 Трудового кодекса Российской Федерации неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Согласно п.1 ст.432 Гражданского кодекса Российской Федерации договор считается заключенным, если между сторонами, в требуемой в подлежащих случаях форме, достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора.

Так, в соответствии с п.1 ст.702 Гражданского кодекса Российской Федерации по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.

Договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику (п.1 ст.703 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Заказчик обязан в сроки и в порядке, которые предусмотрены договором подряда, с участием подрядчика осмотреть и принять выполненную работу (ее результат), а при обнаружении отступлений от договора, ухудшающих результат работы, или иных недостатков в работе немедленно заявить об этом подрядчику (п.1 ст.720 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Из содержания данных норм Гражданского кодекса Российской Федерации следует, что договор подряда заключается для выполнения определенного вида работы, результат которой подрядчик обязан сдать, а заказчик принять и оплатить. Следовательно, целью договора подряда является не выполнение работы как таковой, а получение результата, который может быть передан заказчику. Получение подрядчиком определенного передаваемого (т.е. материализованного, отделяемого от самой работы) результата позволяет отличить договор подряда от других договоров.

От трудового договора договор подряда отличается предметом договора, а также тем, что подрядчик сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; подрядчик работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

От договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

Между тем, судом установлено, что в период с 23.11.2018 по 24.03.2019 между истцом и ответчиком отсутствовали трудовые правоотношения, поскольку истец в указанный период не подчинялась действующим у ответчика правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); ответчик не обеспечивал истца условиям труда; истец не выполняла работу в соответствиями с указаниями работодателя; ответчик не определял выходные дни истцу, не выплачивал заработную плату. Заключенное соглашение о включении истца в число участников проекта «Мобильный агент» по своему характеру относится к категории гражданско-правовых договоров об оказании услуг, оплата которых осуществляется в зависимости от количества и качества выполненного задания за конкретный период времени.

По доводам стороны ответчика о применении срока давности обращения в суд, суд приходит к следующему.

Согласно ст.392 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы. За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Поскольку о том, что с ФИО1 не заключен трудовой договор, истцу было известно вплоть до оформления с ней трудовых отношений 25.03.2019, а в суд истец обратилась 28.04.2022, суд полагает, что истцом пропущен срок исковой давности по требованию признать факт трудовых отношений между истцом и ответчиком в период с 23.11.2018 по 26.07.2021. Доказательств уважительности пропуска указанного срока истцом не представлено. Оснований полагать данный срок не пропущенным у суда также не имеется, поскольку истец изначально не заключала с ответчиком трудовой договор, в ее трудовую книжку не вносилась запись о приеме на работу, истец не подписывала приказ о приеме на работу, не писала заявление о приеме на работу, о чем она не могла не знать.

По требованию истца взыскать с ответчика компенсацию за неиспользованный отпуск за период с 23.11.2018 по 26.07.2021 в размере 262 019 рублей 20 копеек, суд приходит к следующему.

Как установлено выше, истец, помимо гражданско-правовых, состояла в трудовых отношениях с ответчиком в период с 25.03.2019 по 26.07.2021.

При этом истец писала заявление о приеме ее на работу (л.д.18 т.2) и была принята на работу на 0,1 ставки по внешнему совместительству (л.д.19, 20-23 т.2).

Должностной оклад (1 ставка) – 13 400 рублей. Соответственно, оплата истца – 1 340 рублей (13 400 х 0,1).

В соответствии со ст.127 Трудового кодекса Российской Федерации, при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за неиспользованные отпуска.

Согласно ст.114 Трудового кодекса Российской Федерации, работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Согласно ст.115 Трудового кодекса Российской Федерации, ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Учитывая отработанный истцом период, истцу был положен отпуск в размере 66 дней.

Как следует из приказа о предоставлении отпуска от 22.10.2019 №, истцу был предоставлен отпуск за период работы с 25.03.2019 по 24.03.2020 в размере 20 календарных дней с 01.11.2019 по 21.11.2019.

Как следует из приказа о предоставлении отпуска от 17.02.2020 №, истцу был предоставлен отпуск за период работы с 25.03.2019 по 24.03.2020 в размере 7 календарных дней с 01.03.2020 по 07.03.2020.

Как следует из приказа о предоставлении отпуска от 19.08.2020 №, истцу был предоставлен отпуск за период работы с 25.03.2019 по 24.03.2020 в размере 1 календарный день с 01.09.2020 по 01.09.2020.

Как следует из приказа о предоставлении отпуска от 19.08.2020 №, истцу был предоставлен отпуск за период работы с 25.03.2020 по 24.03.2021 в размере 13 календарных дней с 02.09.2020 по 14.09.2020.

Как следует из приказа о предоставлении отпуска от 17.11.2020 №, истцу был предоставлен отпуск за период работы с 25.03.2020 по 24.03.2021 в размере 7 календарных дней с 01.12.2020 по 07.12.2020.

Как следует из приказа о предоставлении отпуска от 26.04.2021 №, истцу был предоставлен отпуск за период работы с 25.03.2020 по 24.03.2021 в размере 7 календарный день с 14.05.2021 по 20.05.2021.

Таким образом, истцу было предоставлено 55 дней отпуска, что подтверждается также табелями учета рабочего времени.

Следовательно, при увольнении истцу подлежала выплате компенсация за 11 дней не использованного отпуска.

Согласно ст.139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Как следует из п.10 Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922, средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).

Согласно п.35 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 № 169 (ред. от 20.04.2010), при исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.

Заработная плата истца с июля 2020 года по июнь 2021 года составила: 1 668 рублей 25 копеек (л.д.174 т.2); количество отработанных дней в периоде – 324,69.

1 668,25 / 324,69 = 5,14

5,14 х 11 = 56,54

Таким образом, компенсация за неиспользованный отпуск, подлежащая выплате истцу, составила 56 рублей 54 копейки и была выплачена истцу, что следует из расчетного листка истца (л.д.89 т.2) и выписке по счету истца.

Учитывая изложенное, суд отказывает истцу в данной части требований.

По требованию истца взыскать с ответчика пособие при увольнении в виде 6 средних заработных плат в размере 622 465 рублей, суд приходит к следующему.

Истец ссылается в иске на обещание ответчика выплатить при увольнении 6-месячный средний заработок.

Между тем, дополнительным соглашением № к трудовому договору между истцом и ответчиком от 01.07.2021 установлено, что в случае расторжения трудового договора по соглашению сторон (п.1 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации) работодатель обязуется выплатить работнику выходное пособие в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон в размере 30 000 рублей (л.д.28 т.2).

Дополнительным соглашением о прекращении трудового договора от 01.07.2021 стороны расторгают трудовой договор 26.07.2021 по соглашению сторон на основании п.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д.29 т.2).

Согласно ст.78 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Приказом от 26.07.2021 № №-у истец была уволена 26.07.2021 по п.1 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как следует из расчетного листка (л.д.89), выписки по счету, истцу было выплачено выходное пособие, предусмотренное соглашением.

По требованию истца взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного простоя (с 18.06.2021 по 26.07.2021) в размере 129 992 рубля 70 копеек, суд приходит к следующему.

Согласно ст.157 Трудового кодекса Российской Федерации, время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Из правового содержания положений ч.3 ст. 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации, следует, что простоем признается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Как следует из расчетного листка за июнь, истцом отработано 20 дней, в июле – 18 дней.

Таким образом, судом не установлено наличие простоя в спорный период.

По требованию истца взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Пункт 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 предусматривает, что суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Между тем, судом не установлено оснований для взыскания компенсации морального вреда в пользу истца, поскольку данное требование является производным от ранее рассмотренных, в удовлетворении которых истцу отказано.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 12, 194-198, 209 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Иск ФИО1 к ПАО «Совкомбанк» о признании факта трудовых отношений, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, пособия при увольнении, оплаты простоя, компенсации морального вреда, оставить без удовлетворения.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Свердловский областной суд через суд, вынесший решение, в течение одного месяца со дня вынесения решения в окончательной форме.

Судья