Решение по делу № 2-2514/2024 от 27.01.2025 - о признании бездействия в части назначения и выплаты премии по итогам работы незаконным, возложении обязанности рассчитать и выплатить премию по итогам работы, взыскании морального вреда.

Дело №2-255/2025

УИД 21RS0025-01-2024-001500-85

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

ДД.ММ.ГГГГ г. Чебоксары

Московский районный суд города Чебоксары под председательством судьи Кулагиной З.Г., при секретаре судебного заседания Яхатиной Т.Н., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску заместителя прокурора Московского района г. Чебоксары в интересах ФИО1 к Казенному учреждению Чувашской Республики «Центр предоставления мер социальной поддержки» Министерства труда и социальной защиты Чувашской Республики о признании бездействия в части назначения и выплаты премии по итогам работы незаконным, возложении обязанности рассчитать и выплатить премию по итогам работы, взыскании морального вреда,

установил:

Заместитель прокурора Московского района г. Чебоксары обратился в суд с иском в интересах ФИО1 к Казенному учреждению Чувашской Республики «Центр представления мер социальной поддержки» Министерства труда и социальной защиты Чувашской Республики (далее КУ ЧР «Центр представления мер социальной поддержки» Минтруда Чувашии, Учреждение) о признании бездействия в части назначения и выплаты премии по итогам работы незаконным, возложении обязанности рассчитать и выплатить премию по итогам работы, взыскании морального вреда в размере 10 000 руб.

Исковые требования мотивированы тем, что прокуратурой района проведена проверка по обращению ФИО1 о несогласии с действиями КУ ЧР «Центр предоставления мер социальной поддержки» Минтруда Чувашии, выразившимися в отказе в выплате премии по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ Вопреки нормам трудового законодательства, пп. 3 п. 2.3.5 Положения об оплате труда работников КУ ЧР «Центр предоставления мер социальной поддержки» Минтруда Чувашии, утвержденного приказом учреждения от ДД.ММ.ГГГГ №, установлено, что премиальные выплаты за определенный период, принятый в качестве расчетного для начисления премиальных выплат, устанавливаются работникам учреждения, состоящим в трудовых отношениях с учреждением на момент принятия решения о выплате премиальных выплат. В ходе проверки установлено, что ФИО1 осуществляла трудовую деятельность в территориальном отделении КУ ЧР «Центр предоставления мер социальной поддержки» Минтруда Чувашии в Мариинско-Посадском районе ЧР в должности начальника отдела с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. ФИО1 уволена ДД.ММ.ГГГГ по сокращению штата. Вместе с тем премиальная выплата по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ ей не выплачена ввиду того, что на момент принятия решения о выплате премиальных выплат ДД.ММ.ГГГГ трудовые отношения с ней прекращены. Согласно пп. 1, 4 п. 2.3.5 Положения премиальные выплаты по итогам работы устанавливаются по результатам выполнения показателей и критериев оценки эффективности труда работников. Решение о выплате премиальных выплат работникам принимается руководителем учреждения. Премия по итогам работы за год является стимулирующей выплатой, порядок ее начисления и выплаты предусмотрен локальным нормативным актом – Положением об оплате труда работников КУ ЧР «Центр предоставления мер социальной поддержки» Минтруда Чувашии. Считают, что отказ от выплаты годовой премии ФИО1 уже не работающей в учреждении, но отработавшей период, за который выплачивается премия, является дискриминационным, т.к. прекращение трудового договора с работодателем не лишает работника права на получение соответствующего вознаграждения за труд, в том числе стимулирующих выплат за отработанное время. Неправомерными действиями (бездействием) КУ ЧР «Центр предоставления мер социальной поддержки» Минтруда Чувашии, выразившимися в невыплате премии по итогам работы за год, нарушены трудовые права ФИО1, в результате чего ФИО1 понесла моральные и нравственные страдания, которые оценивает в размере 10 000 руб.

В судебном заседании помощник прокурора Московского района г. Чебоксары ФИО исковое требование поддержала по основаниям, изложенным в заявлении.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явилась, о месте и времени рассмотрения дела извещена надлежащим образом.

Представитель ответчика КУ Чувашской Республики «Центр представления мер социальной поддержки» Министерства труда и социальной защиты Чувашской Республики в судебное заседание не явился, о дне слушания дела извещены надлежащим образом, представили отзыв на исковое заявление и заявление о рассмотрении дела в отсутствие их представителя. В отзыве просили в удовлетворении иска отказать, указав, что согласно п. № Положения об оплате труда работников КУ ЧР «Центр предоставления мер социальной поддержки» Минтруда Чувашии, утвержденного приказом от ДД.ММ.ГГГГ №, премиальные выплаты по итогам работы устанавливаются по результатам выполнения показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения и выплачиваются с целью поощрения работников учреждения за высокие результаты труда в определенном периоде (месяц, квартал, год, период выполнения особо важных, сложных и срочных заданий). Премиальные выплаты могут быть снижены или отменены с учетом выполнения работниками учреждения установленных показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения при премировании. Премиальные выплаты за определенный период, принятый в качестве расчетного для начисления премиальных выплат, устанавливаются работникам учреждения, состоящим в трудовых отношениях с учреждением на момент принятия решения о выплате премиальных выплат. Решение о выплате премиальных выплат работникам учреждения и порядок её расчета (за фактически отработанное время или конкретный размер премиальных выплат) принимается руководителем учреждения на основании направленных на имя руководителя учреждения обоснованных предложений руководителей структурных подразделений, заместителя директора учреждения о выплате работникам учреждения премиальных выплат, снижении или отмене премиальных выплат. Поскольку работодатель (совместно или с учетом мнения представительного органа работников) свободен в установлении систем премирования, стимулирующих доплат и надбавок в той части, в которой они не определены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а Трудовой кодекс РФ или иные нормативные правовые акты не содержат положений, императивно устанавливающих какие-либо условия и (или) порядок выплат премий по итогам работы, соответствующие положения, закрепленные в локальном нормативном акте учреждения, закону не противоречат. Ввиду того, что приказ № о премировании за выполнение основных показателей и критериев оценки эффективности труда по итогам работы за 2023 год работников учреждения издан ДД.ММ.ГГГГ, после увольнения ФИО1 из структуры учреждения ДД.ММ.ГГГГ, оснований для выплаты премии на основании указанного приказа уволившемуся сотруднику не имелось. Письмом Министерства труда и социальной защиты РФ от ДД.ММ.ГГГГ № 14-1/ООГ-1874 также разъяснено, что в случае, если премия начислена работнику согласно приказу о премировании, принятому до его увольнения, то она должна быть выплачена. В случае, если приказ о премировании работников предприятия был издан после увольнения данного работника, то оснований для включения его в приказ не имеется, так как на момент издания приказа он не состоит с организацией в трудовых отношениях. Следовательно, невыплата премии работнику, уволенному до даты издания приказа о премировании, законна, так как соответствует порядку, установленному в локальном акте учреждения. Каких-либо различий в оплате труда в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, относящихся к личности истца, не связанных с деловыми качествами работника, Положение об оплате труда работников учреждения не содержит, а отсутствие права на премию по итогам года связано не с указанными выше обстоятельствами, а с прекращением трудовых отношений, что как дискриминация рассматриваться не может. ФИО1, зная о порядке премирования, установленном локальным нормативным актом, вправе была самостоятельно принять решение о продолжении трудовых отношений на предлагаемых вакантных должностях с работодателем вплоть до окончания процедуры оценки результатов работы за год, начисления и выплаты годовой премии, однако самостоятельно распорядилась своими способностями к труду, утратив право на получение годового вознаграждения. Такими же правами, равными с истцом, обладали и все иные работники организации. Уволившейся ДД.ММ.ГГГГ на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ ФИО1 предоставлены все гарантии и выплачены в установленный законом срок все компенсации, установленные трудовым законодательством, включая исчисляемое из среднего заработка выходное пособие и оплату среднего заработка за время трудоустройства. Положение об оплате труда работников учреждения не было оспорено либо признано недействительным, ФИО1 полностью не отработан период, за который начислена премия. При этом размер премии рассчитывался исходя из должностных окладов работников за декабрь 2023 года, т.е. исходя из заработной платы работавших на дату издания приказа о премировании работников учреждения, которым ФИО1 уже не являлась.

Представитель третьего лица Министерства труда и социальной защиты Чувашской Республики не явился, ранее представили отзыв на исковое заявление, в котором просили в удовлетворении требования отказать.

Выслушав представителя прокуратуры, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

Судом установлено, что ФИО1 в период с ДД.ММ.ГГГГ год по ДД.ММ.ГГГГ осуществляла трудовую деятельность в отделе социальной защиты населения Мариинско-Посадского района КУ ЧР «Центр предоставления мер социальной поддержки» Минтруда Чувашии в качестве начальника отдела.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ФИО1 расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ).

ДД.ММ.ГГГГ КУ ЧР «Центр предоставления мер социальной поддержки» Минтруда Чувашии издан приказ №-лс о премировании работников по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ, указанное обстоятельство сторонами не оспаривается.

При увольнении и после увольнения премиальная выплата по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 не выплачена.

Общие принципы и система оплаты труда работников КУ ЧР «Центр предоставления мер социальной поддержки» Министерства труда и социальной защиты Чувашской Республики установлены в Положении об оплате труда работников, утвержденном приказом от ДД.ММ.ГГГГ № (далее Положение).

В соответствии с абз. первым п. № Положения премиальные выплаты по итогам работы устанавливаются по результатам выполнения показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения (приложение № 2 к Положению) и выплачиваются с целью поощрения работников учреждения за высокие результаты труда в определенном периоде (месяц, квартал, год, период выполнения особо важных сложных и срочных заданий).

Премиальные выплаты могут быть снижены или отменены с учетом выполнения работниками учреждения установленных показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения при премировании (абз. 2 п. 2.3.5).

Премиальные выплаты за определенный период, принятый в качестве расчетного для начисления премиальных выплат, устанавливаются работникам учреждения, состоящим в трудовых отношениях с учреждением на момент принятия решения о выплате премиальных выплат (абз. 3 п. 2.3.5).

Статья 2 Конституции Российской Федерации установлено, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина – обязанность государства.

В Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 17 Конституции РФ).

Основные права и свободы человека неотчуждаемы и принадлежат каждому от рождения (ч. 2 ст. 17 Конституции Российской Федерации).

Права и свободы человека и гражданина являются непосредственно действующими. Они определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием (ст. 18 Конституции РФ).

К числу основных прав человека Конституцией Российской Федерации отнесено право на труд (ст. 37 Конституции РФ).

В соответствии с ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с ч. 1 ст. 12, ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее ГПК РФ) правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основании состязательности и равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Согласно ч. 2 ст. 5 ТК РФ трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Положениями ст. 8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей-физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Статья 2 ТК РФ к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абз. 7).

В силу ст. 21 ТК РФ работник имеет право, в том числе, на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (абз. 5).

Данному праву работника в силу абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

К обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абз.5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Согласно положениям ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная ч. 1 ст. 191 ТК РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя. Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к полномочиям работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условия трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Из содержания заключенного между ФИО1 и КУ ЧР «Центр представления мер социальной поддержки» Минтруда Чувашии трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ следует, что работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (раздел 2 договора).

Разделом 4 трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ предусмотрено, что за выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается месячный должностной оклад в размере 12 021 руб. Работнику устанавливаются выплаты компенсационного характера в условиях отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей) расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, сверхурочном работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных).

Согласно п. №, п. №, п. № Положения условия оплаты труда работников учреждения, включая размер оклада (должностного оклада) работника, виды и размеры выплат стимулирующего и компенсационного характера, являются обязательными для включения в трудовые договоры. Система оплаты труда работников учреждения включает в себя размеры окладов (должностных окладов), выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Фонд оплаты труда работников учреждения формируется на календарный год исходя из объема бюджетных ассигнований на обеспечение выполнения функций учреждения и соответствующих лимитов бюджетных обязательств в части оплаты труда работников учреждения.

Пунктом. № Положения предусмотрено, что в учреждении устанавливаются следующие виды выплат стимулирующего характера: ежемесячные выплаты за интенсивность и высокие результаты работы; ежемесячные выплаты за выслугу лет; премиальные выплаты по итогам работы.

Порядок выплаты спорной премии регламентирован п. № Положения. Решение о выплате премиальных выплат оформляется приказом руководителя учреждения при согласовании с ответственным лицом по противодействию коррупции в учреждении (абз. 6). Ответственное лицо по противодействию коррупции в учреждении проводит анализ приказа руководителя учреждения на предмет наличия родственных связей работников учреждения с руководителем учреждения. В случае выявления родственных связей комиссия направляет на имя директора служебную записку о премировании данного работника с указанием иного размера премиальной выплаты (абз. 7). Премиальные выплаты производятся как в абсолютном значении, так и в процентном отношении к должностным окладам, за счет и в пределах экономии средств, предусмотренных на оплату труда работников учреждения на текущий год (абз. 8).

Приложением № 2 к Положению утверждены показатели и критерии оценки эффективности труда работников при премировании.

К показателям оценки эффективности труда работников при премировании отнесены: успешное и добросовестное исполнение работником учреждения своих трудовых (должностных) обязанностей, поручений в соответствующем периоде; своевременное, качественное представление месячных, квартальных и годовых отчетов, информаций и сведений, выполнение важных, сложных и срочных работ, поручений; достижение плановых и (или) нормативных показателей работы структурного подразделения учреждения, в котором занят работник; инициативность работника в освоении, внедрении и применении в работе современных форм и методов работы; достижение превышающих показателей, предусмотренных планом и (или) нормативами, работы структурного подразделения учреждения, в котором занят работник, и его личный вклад в общие результаты работы; обоснованные заявления, предложения, отзывы и иные документы граждан, юридических лиц о качественной работе, оказании услуг работниками учреждения. Критериями оценки эффективности труда работников при премировании являются: наличие (отсутствие) дисциплинарных взысканий, замечаний со стороны руководителя учреждения, руководителя структурного подразделения учреждения, проверяющих органов и иных юридических лиц; своевременность, качественное представление отчетов, информаций и сведений, выполнение (невыполнение) важных, сложных и срочных работ, поручений; достижение (недостижение) показателей работы; количество современных форм и методов организации труда; наличие (отсутствие) обоснованных заявлений, предложений, отзывов и иных документов от граждан, юридических лиц о качественной работе, оказании услуг.

Исходя из установленных обстоятельств и системного толкования условий трудового договора, действующего у ответчика Положения, суд приходит к выводу о том, что фактически труд ФИО1 в ДД.ММ.ГГГГ на предмет наличия или отсутствия показателей для премировании установленных в Положении, работодателем оценен не был, при том, что отдельным сотрудникам учреждения было произведено начисление премии по итогам ДД.ММ.ГГГГ. Такой подход работодателя в виде оценки избирательной части работников для решения вопроса о премировании противоречит ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации.

Несмотря на наличие у руководителя КУ ЧР «Центр представления мер социальной поддержки» Минтруда Чувашии права по определению размера премии по итогам работы за год, оно не может быть произвольным, а должно быть обусловлено качеством работы конкретного работника, его отношением к труду, снижение размера поощрения должно быть мотивировано.

Поскольку годовая премия предусмотрена локальным нормативным актом учреждения, она входит в систему оплаты труда, ее выплата производится в соответствии с Положением и условиями трудового договора, заключенного с работником, исходя из трудового вклада работника в результаты деятельности учреждения за счет средств бюджетных ассигнований на обеспечение выполнения функций учреждения и соответствующих лимитов бюджетных обязательств и от полученной экономии оплаты труда.

Работодатель безосновательно и безмотивно уклонился от исполнения обязанности выплатить ФИО1 премию, входящую в систему оплаты труда. Локальные акты ответчика содержат положения, позволяющие не выплачивать премию в случае невыполнения работником учреждения установленных показателей и критериев оценки эффективности труда, о чем указано в абз. 2 п. 2.3.5 Положения.

В ходе рассмотрения дела приведенных оснований для депремирования ФИО1 по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ не установлено. Такое поведение работодателя нельзя признать законным, оно нарушает право ФИО1 на оплату труда в полном объеме в соответствии с условиями трудового договора и положениями локальных нормативных актов.

Как следует из материалов дела, ФИО1 отработала значительный период в ДД.ММ.ГГГГ – с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, за который другим работникам учреждения начислена премия, каких-либо доказательств, свидетельствующих об отсутствии личного вклада ФИО1 в выполнение работы, ответчиком не представлено.

ФИО1, являясь слабой стороной трудового правоотношения, находилась в период с ДД.ММ.ГГГГ до дня увольнения ДД.ММ.ГГГГ в трудовых отношениях с ответчиком, исполняла свои трудовые обязанности. Каких-либо доказательств, подтверждающих наличие замечаний относительно исполнения ФИО1 служебных обязанностей, сведений о привлечении ее к дисциплинарной ответственности за какие-либо нарушения должностных обязанностей ответчиком суду не представлено.

Трудовые отношения между ФИО1 и ответчиком прекращены по инициативе ответчика, самостоятельного решения прекратить трудовые отношения именно ДД.ММ.ГГГГ, за 12 дней до издания приказа о премировании, ФИО1 не принимала.

Вопреки доводам ответчика о том, что локальный нормативный акт ответчика предусматривает начисление спорной премии только тем работникам, которые состоят в трудовых отношениях с учреждением на момент принятия решения о выплате премии, указанное обстоятельство не может повлечь за собой отказ в удовлетворении исковых требований. Прекращение трудовых отношений между работником и работодателем в расчетном периоде само по себе не является основанием для невыплаты работнику годовой премии, поскольку ее выплата обусловлена выполнением учреждением определенных задач в расчетном периоде, в выполнении которых в пределах своей компетенции участвовала и ФИО1

То обстоятельство, что определение условий и порядка премирования работников относится к исключительной компетенции работодателя, не свидетельствует о необоснованности иска, поскольку с учетом вышеизложенного работник не может быть лишен права на получение гарантированных (входящих в систему оплаты труда) выплат по причине его увольнения в соответствующем периоде; предусмотренное локальным нормативным актом работодателя право самостоятельно определять условия, периодичность, размеры премирования работников не предполагает лишения работника права на получение премии при надлежащем исполнении трудовых обязанностей в отработанный им период. В этом случае работодатель вправе определять размер премирования пропорционально отработанному времени с учетом его вклада в общую работу учреждения, качества его работы, его отношения к труду.

Действующее у ответчика Положение (абз. 3 п. 2.3.5 Положения), лишающее права на получение премии бывших работников, внесших свой трудовой вклад в результаты деятельности учреждения, является дискриминационным, ухудшающим положение работников, в связи с чем применению не подлежит. Иной подход вел бы к несоразмерному ограничению права работника на получение указанных выплат и тем самым к нарушению общеправовых принципов справедливости, равенства и соразмерности, а также отраслевого принципа равной оплаты за труд равной ценности (ч. 2 ст. 132 ТК РФ) и гарантированного права на справедливую заработную плату.

Согласно ст. 151 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее ГК РФ), если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

В соответствии со ст. 1101 ГК РФ компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

Требования ФИО1 о компенсации морального вреда основаны на положениях ст. 237 ТК РФ.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая, что нарушение трудовых прав ФИО1 ответчиком нашло свое подтверждение при рассмотрении дела, суд приходит к выводу об удовлетворении требований о возмещении морального вреда и при определении размера компенсации учитывает характер нарушения ответчиком трудовых прав ФИО1 степень и объем нравственных страданий ФИО1, фактические обстоятельства дела, требования разумности и справедливости и определяет к возмещению компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб., полагая заявленную сумму необоснованной и несоразмерной последствиям неправомерных действий ответчика.

Указанное соотносится с позицией Конституционного Суда РФ, неоднократно высказанной в определениях от 20 ноября 2003 года № 404-О, от 25 сентября 2014 года № 1842-О и др., из которых следует, что размер надлежащей компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред, с учетом требования разумности и справедливости. Применяя общее правовое предписание к конкретным обстоятельствам дела, суд принимает решение в пределах предоставленной ему законом свободы усмотрения, что не может рассматриваться как нарушение каких-либо прав.

В силу ч. 1 ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 9 000 руб., от уплаты которой истец был освобожден.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

Признать бездействия Казенного учреждения «Центр предоставления мер социальной поддержки» Министерства труда и социальной защиты Чувашской Республики в части не назначения и не выплаты ФИО1 премии по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ незаконными.

Возложить обязанность на Казенное учреждение «Центр предоставления мер социальной поддержки» Министерства труда и социальной защиты Чувашской Республики рассчитать и выплатить ФИО1 премию по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с Казенного учреждения «Центр предоставления мер социальной поддержки» Министерства труда и социальной защиты Чувашской Республики в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб.

Взыскать с Казенного учреждения «Центр предоставления мер социальной поддержки» Министерства труда и социальной защиты Чувашской Республики госпошлину в доход местного бюджета в размере 9 000 руб.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный суд Чувашской Республики в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения.

Председательствующий: судья З.Г. Кулагина

Мотивированное решение составлено ДД.ММ.ГГГГ.