Дело 2-5200/2025 УИД 65RS0001-01-2025-007933-83

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

9 декабря 2025 года город Южно-Сахалинск

Южно-Сахалинский городской суд Сахалинской области в составе

председательствующего по делу судьи Матвеевой Т.П.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Персидской А.В.,

с участием помощника прокурора г.Южно-Сахалинска Елизаровой Л.В.,

истца ФИО1,

представителей ответчика Государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Сахалинский областной реабилитационный центр» ФИО2 и ФИО3,

представителя Министерства здравоохранения Сахалинской области ФИО2,

представителей третьего лица Межрегионального профессионального союза работников здравоохранения «Голос медицины» ФИО4, ФИО5, и ФИО6,

рассмотрев в помещении Южно-Сахалинского городского суда Сахалинской области в открытом судебном заседании гражданские дела по исковому заявлению ФИО1 к Государственному бюджетному учреждению «Сахалинский областной реабилитационный центр» о признании незаконным и подлежащим отмене приказ Государственного бюджетного учреждения «Сахалинский областной реабилитационный центр» № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации, признании незаконным и подлежащим отмене приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации, изменении даты и формулировки увольнения, взыскании заработной платы, взыскании компенсации морального вреда,

установил:

22 июля 2025 года ФИО1 обратился в Южно-Сахалинский городской суд с исковым заявлением к Государственному бюджетному учреждению «Сахалинский областной реабилитационный центр» (ГБУЗ «СОРЦ») с исковыми требованиями о признании незаконным и подлежащим отмене приказ Государственного бюджетного учреждения «Сахалинский областной реабилитационный центр» о признании незаконным и подлежащим отмене приказ Государственного бюджетного учреждения «Сахалинский областной реабилитационный центр» № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации, признании незаконным и подлежащим отмене приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановлении на работе в должности специалиста по реабилитации инвалидов, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 18 июня 2025 года по день восстановления на работе, взыскании компенсации морального вреда. В обоснование исковых требований указав, что на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ он работал в ГБУЗ «Сахалинский областной реабилитационный центр» в должности инструктора-методиста по адаптивной физической культуре. На основании трудового договора (внутреннее совместительство) № от ДД.ММ.ГГГГ он работал в должности специалиста по реабилитации инвалидов. Приказами главного врача ГБУЗ «СОРЦ» № от ДД.ММ.ГГГГ и № от ДД.ММ.ГГГГ договоры с ним были расторгнуты по основанию, предусмотренному п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ, в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

В исковом заявлении истец поставил требования:

-признать незаконным и подлежащим отмене Приказ ГБУЗ «Сахалинский областной реабилитационный центр» № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ,

-признать незаконным и подлежащим отмене Приказ ГБУЗ «Сахалинский областной реабилитационный центр» № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ,

-восстановить ФИО1 на работе в ГБУЗ «СОРЦ» в должности инструктора по адаптивной физической культуре,

-восстановить ФИО1 на работе в ГБУЗ «СОРЦ» в должности специалиста по реабилитации инвалидов,

-взыскать с в ГБУЗ «СОРЦ» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула с 18 июня 2015 года по день восстановления на работе,

-взыскать с ГБУЗ «СОРЦ» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда, причиненного неправомерными действиями в размере 50 000 рублей.

20 ноября 2025 года в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса РФ (Далее ГПК РФ) истец изменил исковые требования, просил:

-признать незаконным и подлежащим отмене Приказ ГБУЗ «Сахалинский областной реабилитационный центр» № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ,

-признать незаконным и подлежащим отмене Приказ ГБУЗ «Сахалинский областной реабилитационный центр» № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ,

-изменить формулировку увольнения ФИО1 с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора на увольнение по инициативе работника по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ,

-изменить дату увольнения ФИО1 с 17 июня 2025 года на 15 сентября 2025 года,

-взыскать с ГБУЗ «СОРЦ» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула с 18 июня 2025 года по 15 сентября 2025 года в размере 428 503 рубля 95 копеек, подлежащую немедленному исполнению,

-взыскать с ГБУЗ «СОРЦ» в пользу ФИО1 в счет компенсации морального вреда 50 000 рублей.

Определением судьи Южно-Сахалинского городского суда от 11 ноября 2025 года к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельные требования относительно предмета спора, на стороне ответчика привлечено Министерство здравоохранения Сахалинской области.

В судебном заседании истец ФИО1 отказался от исковых требований о восстановлении на работе.

Определением от 9 декабря 2025 года производство по делу в части восстановления истца на работе прекращено.

В судебном заседании представители третьего лица Межрегионального профессионального союза работников здравоохранения «Голос медицины» ФИО, ФИО, и ФИО, исковые требований поддержали по основаниям, изложенным в исковом заявлении.

Представители ответчика ГБУЗ «Сахалинский областной реабилитационный центр» ФИО2 и ФИО3, с исковыми требованиями не согласились.

Представитель Министерства здравоохранения Сахалинской области ФИО2, полагала исковые требования подлежащими рассмотрению в соответствии с Законом.

В судебном заседании в качестве специалиста допрошена заместитель <данные изъяты> ФИО

Выслушав истца ФИО1, представителей третьего лица Межрегионального профессионального союза работников здравоохранения «Голос медицины» ФИО, ФИО, и ФИО, представителей ответчика ГБУЗ «Сахалинский областной реабилитационный центр» ФИО2 и ФИО3, представителя Министерства здравоохранения Сахалинской области ФИО2, допрошенную в качестве специалиста ФИО, изучив материалы дела, оценив собранные доказательства как по отдельности, так и в их совокупности по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к следующему.

Из материалов дела следует, что истец ФИО1 на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, с учетом дополнительных соглашений к нему, был прият на работу в ГБУЗ «СОРЦ» в отделение комплексной реабилитации и абилитации на должность специалиста по реабилитации инвалидов.

Согласно дополнительного соглашения от 2 апреля 2025 года к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принят на работу в структурное подразделение ГБУЗ «СОРЦ» отделение комплексной реабилитации и абилитации на должность специалиста по реабилитации инвалидов, по внутреннему совместительству на 0, 25 ставки.

29 мая 2025 года ФИО1 получил уведомление работодателя № от ДД.ММ.ГГГГ об утверждении новой редакции Положения о выплатах стимулирующего характера работников ГБУЗ «СОРЦ», а также изменении условий трудовых договоров, заключенных с работниками, которые будут изложены в новой редакции, которая является приложением к указанному уведомлению. Кроме того, работники предупреждены о расторжении с ними трудового договора по истечении двух месяцев с даты получения уведомления, в случае если они не согласны с продолжением работы в новых условиях. В уведомлении ФИО1 указал, что работать в соответствии с условиями трудового договора в новой редакции не согласен.

2 июня 2025 года ФИО1 получил уведомление работодателя № от ДД.ММ.ГГГГ об имеющихся вакантных должностях ГБУЗ «СОРЦ», с указанием списка вакантных должностей.

29 мая 2025 года ФИО1 (как совместитель) получил уведомление работодателя № от ДД.ММ.ГГГГ об утверждении новой редакции Положения о выплатах стимулирующего характера работников ГБУЗ «СОРЦ», а также изменении условий трудовых договоров, заключенных с работниками, которые будут изложены в новой редакции, которая является приложением к указанному уведомлению. Кроме того, работники предупреждены о расторжении с ними трудового договора по истечении двух месяцев с даты получения уведомления, в случае если они не согласны с продолжением работы в новых условиях. В уведомлении ФИО1 указал, что работать в соответствии с условиями трудового договора в новой редакции не согласен.

2 июня 2025 года ФИО1 (как совместитель) получил уведомление работодателя № от ДД.ММ.ГГГГ об имеющихся вакантных должностях ГБУЗ «СОРЦ», с указанием списка вакантных должностей. Указа в уведомлении, что получил его в 18 часов 31 минуту 2 июня 2025 года, с уведомлением не ознакомлен.

Приказом главного врача № от ДД.ММ.ГГГГ действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № прекращено, ФИО1 уволен с должности инструктора по адаптивной физической культуре Отделения комплексной реабилитации и абилитации с 17 июня 2025 года по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ - отказ работника от продолжения работы в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора.

Приказом главного врача № от ДД.ММ.ГГГГ действие трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ прекращено, ФИО1 уволен с должности специалиста по реабилитации инвалидов, внутренний совместитель Отделения комплексной реабилитации и абилитации с 17 июля 2025 года по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ - отказ работника от продолжения работы в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора.

В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных указанным Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства), и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Часть 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающая прекращение трудового договора с работником при отсутствии у работодателя другой работы, которую работник мог бы выполнять с учетом имеющейся у него квалификации и состояния здоровья, либо при отказе работника от предложенной работы, во взаимосвязи с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляющим соответствующее основание увольнения, по своему буквальному смыслу и целевому предназначению призвана учитывать объективную невозможность сохранения трудовых отношений при несогласии работника с изменением определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, а также обеспечивать определенность правового положения работника в возникшей ситуации.

При этом в качестве специальной гарантии для работника, увольняемого по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, выступает выплата ему выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (часть 7 статьи 178 того же Кодекса).

Таким образом, положения частей 1 - 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в системе действующего правового регулирования не предполагают произвольного изменения по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора, а равно и увольнения работника, отказавшегося от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, без предоставления ему гарантий, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы.

Из приведенных норм материального права с учетом разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 20 января 2022 года № 3-П, следует, что обязательными условиями увольнения по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца, предложение всех имеющихся вакантных должностей или работы, соответствующей квалификации работника, вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья).

При этом, к числу организационных изменений могут быть отнесены изменения в структуре управления организации; внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.); изменение режимов труда и отдыха; введение, замена и пересмотр норм труда; изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда. В число технологических изменений условий труда могут входить: внедрение новых технологий производства; внедрение новых станков, агрегатов, механизмов; усовершенствование рабочих мест; разработка новых видов продукции; введение новых или изменение технических регламентов.

Нормативные положения Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации указывают на то, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда, изменяя тем самым условия трудовых договоров.

При этом на ответчике в таком случае лежит обязанность доказать, что локальный нормативный акт, и как следствие, условия трудового договора, изменены по указанным в статье 74 Трудового кодекса Российской Федерации причинам.

Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты> ГБУЗ «СОРЦ» издан приказ № об утверждении с 02 апреля 2025 года новой редакции Положения о выплатах стимулирующего характера работников ГБУЗ «СОРЦ» (далее–Положение № 86-п). Также указано о вступлении в силу данного положения через два месяца с момента ознакомлениям работников, которые должны быть ознакомлены в срок до 10 апреля 2025 года.

Уведомляя работников об изменении локального акта, регулирующего порядок и размер оплаты труда и соответственно, изменение существенных условий трудового договора, работодателем указано, что изменения производятся в целях оптимизации оценки эффективности деятельности работников и организации трудовой дисциплины, приведения к нормативному единообразию трудовых договоров работников ГБУЗ «СОРЦ», а также в целях приведения в соответствие с Постановлением Правительства Сахалинской области от 15 июля 2022 года № 315 «О системе оплаты труда работников областного реабилитационного центра, подведомственному министерству здравоохранения Сахалинской области» Положения о выплатах стимулирующего характера работников ГБУЗ «СОРЦ».

В ходе рассмотрения дела представители ответчика затруднились указать суду на то, как изменилась внутренняя структура управления ГБУЗ «СОРЦ», произошло ли внедрение новых форм организации труда, изменение режимов труда и отдыха, введение, замена и пересмотр норм труда, изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и т.п., и чем это подтверждается.

Напротив, из Положения № следует, что оно вводится в действие в целях совершенствования системы оплаты труда работников государственных учреждений Сахалинской области подведомственных министерству здравоохранения Сахалинской области, стимулирования к качественному результату труда и поощрения работников за выполненную работу.

Таким образом, изменение в ГБУЗ «СОРЦ» Положения об оплате труда, не наделяет работодателя правом одностороннего изменения условий труда, так как в самом положении установление нового порядка оплаты и стимулирования труда не связывается со снижением трудовой нагрузки и иных оснований, позволяющих прийти к выводу об изменении организационных или технологических условий труда (такой вывод указан в определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от ДД.ММ.ГГГГ по делу №).

Анализируя сами уведомления об изменении существенных условий трудового договора и врученные с этими дополнительными соглашениями к трудовому договору, суд отмечает, что уведомления не содержат разъяснений о том, какие условия трудового договора подлежат изменению и какие причины делают необходимым изменение условий трудового договора в целом. Фактически дополнительные соглашения излагали трудовой договор в новой редакции его полного содержания.

Из вышесказанного следует, что, в нарушение требования пункта 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель не уведомил работников о причинах изменения определенных сторонами условий трудового договора, которые приводил в ходе судебного разбирательства, что является основанием для выводов о нарушении работодателем порядка увольнения работников по оспариваемому основанию.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения об изменении условий трудового договора и высвобождении работника относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику все имеющиеся у него вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые он должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения работника, указанная гарантия, наряду с установленным порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работника в случае принятия работодателем решения об изменении условий труда и увольнении работника.

Обязанность работодателя предлагать вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что него работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника об изменении условий труда и предстоящем увольнении в случае отказа работать в новых условиях, так и образовавшиеся в течение периода времени с даты уведомления по день увольнения работника включительно. При этом, работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности работнику, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы влечет признание судом увольнения незаконным.

В целях выяснения юридически значимого обстоятельства о наличии вакантных должностей судом истребованы и непосредственно исследованы в судебном заседании штатные расписания со штатной расстановкой на дату уведомления истца о предстоящем увольнении и на дату их увольнения.

Оценивая исследованные доказательства, а также уведомления о всех вакантных должностях, предложенных работникам, их движение в течение двух месяцев, суд также приходит к выводу о нарушении работодателем процедуры увольнения в данной части.

Из материалов дела следует, что уведомления № и № от ДД.ММ.ГГГГ с указанием вакантных должностей истцу было вручено 2 июня 2025 года.

Анализируя движения вакантных должностей, согласно представленных штатных расписаний и штатных расстановок ГБУЗ «СОРЦ» в период с апреля 2025 года по 24 июня 2025 года, суд не находит нарушений со стороны работодателя в части указания в уведомлениях всех имеющихся вакансий в указанный период, предложенных работникам. Вместе с тем, работодателем в нарушение приведенных выше положений Трудового кодекса Российской Федерации вакантные должности предложены один раз за 15 дней до расторжения трудового договора с истцом. Доказательств вручения работнику уведомления о вакантных должностях на дату его уведомления об изменении существенных условий трудового договора работодателем не представлено. Кроме того, в уведомленях о вакантных должностях не содержится сведений о том, что до работника была доверена информация о квалификационных требованиях предложенных вакантных должностей, на которые он вправе претендовать в соответствии с образованием, состоянием здоровья и прочего, что является нарушением трудового законодательства.

Вместе с тем, судом установлено, что приказами руководителя ГБУЗ «СОРЦ» от 11 июня 2025 года с 12 июня 2025 года выведены из штатного расписания 3 должности инструктора-методиста по адаптивной физической культуре отделения комплексной реабилитации и абилитации и введены 3 должности медицинской сестры по физиотерапии амбулаторно-диагностического отделения комплексной реабилитации, от 17 июня 2025 года с 17 июня 2025 года выведена должность медицинской сестры по массажу амбулаторно-диагностического отделения комплексной реабилитации и введена должность медицинской сестры по физиотерапии амбулаторно-диагностического отделения комплексной реабилитации, от 18 июня 2025 года с 18 июня 2025 года выведена должность инструктора-методиста по адаптивной физической культуре отделения комплексной реабилитации и абилитации и введена должность медицинской сестры по физиотерапии амбулаторно-диагностического отделения комплексной реабилитации, от 23 июня 2025 года выведена должность медицинская сестра, уборщик служебных помещений, введены должности младшая медицинская сестра отделения комплексной реабилитации пациентов с нарушением функции центральной нервной системы, уборщик служебных помещений хозяйственный отдел, от 25 июня 2025 года выведены должности медицинской сестры по медицинской реабилитации амбулаторно-диагностического отделения комплексной реабилитации, инженер –энергетик технического отдела, введены должности младшей медицинской сестры отделения комплексной реабилитации пациентов с нарушением функции центральной нервной системы, уборщик служебных помещений хозяйственного отдела.

При этом истец, занимавший должности специалиста по реабилитации инвалидов в отделении комплексной реабилитации и абилитации, и специалиста по реабилитации инвалидов, по внутреннему совместительству на 0, 25 ставки в отделении комплексной реабилитации и абилитации, уволен 17 июля 2025 года. В приказах об увольнении истец указал свое несогласие с увольнением.

Приведенные выше нарушения основания и порядка увольнения истца, исключение и, в последующем, отсутствие в штатном расписании занимаемых им должностей, с включением в штатное расписание иных должностей, по убеждению суда, свидетельствует о сокращении штата, а не об изменении существенных условий трудового договора. Основание увольнения по сокращению численности или штата работников организации, предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем, в данном случае не имелось оснований для применения положений статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации к возникшим правоотношениям.

Таким образом, действия работодателя по изменению штатного расписания, в связи с выводом из структуры организации должностей истцов в кратчайший срок после их увольнения и осведомленности о наличии спора по данному факту, указывает на подмену ответчиком процедуры сокращения должностей иной процедурой с целью избежать существенной финансовой нагрузки, связанной с выплатой причитающихся сумм работникам, увольняемым по соответствующему основанию.

Согласно положениям ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Исходя из вышеуказанной правовой нормы, последствием признания увольнения незаконным является восстановление работника на работе со взысканием в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула. По заявлению работника суд вправе ограничиться только взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула. Также по заявлению работника суд вместо восстановления работника на работе вправе принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. При этом, в случае изменения по решению суда формулировки основания увольнения, в императивном порядке подлежит изменению дата увольнения на дату вынесения решения судом, вне зависимости от того были ли заявлены такие требования.

Таким образом, в ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации законодателем предусмотрены всего три способа восстановлении нарушенных трудовых прав работника при вынесении решения суда о признании увольнении незаконным, а именно:

-восстановление на работе в прежней должности;

-на основании соответствующего заявления работника принятие решения только о взыскании в пользу работника среднего заработка за время вынужденного прогула либо разницы в заработке;

-на основании соответствующего заявления работника принятие решения об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию, в данном случае производится также изменении даты увольнения работника, вне зависимости от заявленных требований.

При этом, в ходе рассмотрения спора истец от требований о восстановлении на работе ввиду трудоустройства на новое место работы отказался, заявив требования об изменении формулировки и даты увольнения, просил взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, обратив взыскание заработной платы за три месяца к немедленному исполнению.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности только истец определяет, защищать ему или нет свое нарушенное или оспариваемое право (часть первая статьи 4 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), к кому предъявлять иск (пункт 3 части второй статьи 131 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации) и в каком объеме требовать от суда защиты (часть третья статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). Вследствие этого суд обязан разрешить дело по тому иску, который предъявлен истцом, и только по указанным истцом основаниям, за исключением случаев, прямо определенных в законе (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 17 июля 2014 г. N 1583-О).

Таким образом, истцом был самостоятельно выбран способ защиты нарушенного права, в точном соответствии со ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации.

На основании вышеизложенного, оспариваемые приказы подлежат признаю незаконными, а формулировка и дата увольнения изменению:

С 17 июня 2025 года по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ на 15 сентября 2025 года по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, в пределах заявленных требований, при этом средний заработок за время вынужденного прогула надлежит рассчитать по 16 сентября 2025 года включительно, в силу того, что период вынужденного прогула надлежит считать период по день предшествующий его трудоустройству у нового работодателя, поскольку в случае если решением суда работник не восстанавливается на работе и к моменту вынесения решения работник вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения определяется датой, предшествующей дню начала работы у этого работодателя, то есть вынужденный прогул оканчивается датой, предшествующей поступлению на работу к другому работодателю.

На основании вышеизложенного, учитывая, что истец приказом № от ДД.ММ.ГГГГ был принят на должность преподавателя в политехнический колледж с 17 сентября 2025 года, суд приходит к выводу, что он вправе рассчитывать на взыскание с ответчика среднего заработка за период с 18 июня 2025 года по 16 сентября 2025 года ( включительно).

Вместе с тем, поскольку издание приказа, как акта распорядительного действия, так и его отмена, являются исключительной компетенцией работодателя, то у суда нет права отменять локальные нормативные акты

Согласно требования статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 ТК РФ, определяются Правительством Российской Федерации.

Проверив расчеты заработной платы за время вынужденного прогула представленные истцами и ответчиком, суд с ними не соглашается, поскольку они произведены неверно. Для определения сумм заработной платы за период вынужденного прогула, судом самостоятельно произведены расчеты, при этом принимается во внимание расчет среднего (дневного и часового) заработка истцов, представленный ответчиком, поскольку он соответствует требованиям действующего законодательства.

Согласно части 4 пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации №2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Соответственно, полученное истцами выходное пособие подлежит зачету при расчете среднего заработка, подлежащего взысканию в их пользу за время вынужденного прогула.

Согласно справкам ответчика, истцу при увольнении было выплачено выходное пособие в сумме 118334 рубля 92 копейки, и 31 639 рублей 52 копейки соответственно, а всего 149974 рубля 44 копейки.

В соответствии с пунктом 13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 апреля 2025 года № 540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 указанного Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Согласно позиции Второго кассационного суда общей юрисдикции, приведенной в определении от ДД.ММ.ГГГГ по делу №, расчет среднего заработка за время вынужденного прогула при суммированном учете у работника рабочего времени (в том числе работающего по сменному графику) производится из расчета 40 часов в неделю.

Производя расчет заработной платы за время вынужденного прогула у которого сменный график работы), суд полагает возможным руководствоваться приведенной позицией суда кассационной инстанции, поскольку иного механизма расчета заработка за время вынужденного прогула в законодательстве не имеется. При этом производить расчет в данном случае по графику сменности, представленному ответчиком, не представляется возможным, поскольку работодателем не был предоставлен график сменности, и составлен график сменности указанного истца за период с июня по декабрь 2025 года, что не позволяет достоверно установить количество часов за весь период подлежащий оплате.

Таким образом, расчет заработной платы за время вынужденного прогула:

Среднечасовой размер заработной платы составляет 673 рублей 95 копейки.

1140317 рублей 81 копейка (862587 рублей 83 копейки +242143 рубля 67 копеек+ 35586 рублей 31 копейка)/1692 часа (количество отработанных фактически часов, согласно расчетных листов).

За период с 18 июня 2025 года по 9 декабря 2025 года (24 недели и 5 дней, что составляет 24, 14 недели (169 календарных дней в периоде /7 дней в неделю)) следующий:

673 рублей 95 копейки х 40 х 24,14=650766 рублей 12 копеек.

Как следует из трудового договора (по совместительству на 0,25 ставки) рабочее время истцу было установлено с 8 часов до 9 часов и с 18 часов до 19 часов) при пятидневной недели (10 часовая рабочая неделя).

Среднечасовой размер заработной платы составляет 725 рублей 93 копейки.

304889 рублей 23 копейки ( 240062 рубля 09 копеек+ 62 899 рублей 83 копейки+ 1927 рублей 31 копейка)/420 (количество отработанных факти-чески часов, согласно расчетных листов)

За период с 18 июня 2025 года по 9 декабря 2025 года (25 недель исходя из 5 пятидневной рабочей недели, следующий:

725 рублей 93 копейки х 10х 25 =181482 рубля 50 копеек.

А всего: 650766 рублей 12 копеек+181482 рубля 50 копеек=832248 рублей 62 копейки-149974 рубля 44 копейки=682274 рубля 18 копеек.

Таким образом, в пользу истца подлежат взысканию денежные средства за время вынужденного прогула в сумме 682274 рубля 18 копеек (НДФЛ не исчислен).

В соответствии со ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение о взыскании заработной платы за три месяца обращается к немедленному исполнению.

Таким образом, решение суда о взыскании заработной платы за три месяца в сумме 266450 рублей 27 копеек (682274 рубля 18 копеек/ 169 дней)х 66 дней (июль 23 дня, августа 21 день, сентябрь 22 дня)) должно быть обращено к немедленному исполнению.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме и размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснений, изложенных в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая установленные по делу обстоятельства о нарушении прав истца в связи с незаконным увольнением и с нарушением порядка увольнения, характер и объем допущенного ответчиком нарушения, степень перенесенных нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред, лишение истца основного источника дохода в связи с увольнением, отсутствие последующего трудоустройства, суд взыскивает с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда с учетом объема и характера причиненных нравственных страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости в заявленном размере 50000 рублей.

В соответствии с частью 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Согласно статье 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации, предусматривающей льготы при обращении в суды общей юрисдикции, от уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции, освобождаются истцы по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, а также по искам о взыскании пособий.

Бюджетное учреждение является организацией для целей Налогового кодекса Российской Федерации. Поэтому оно в силу ст. 333.17 Налогового кодекса Российской Федерации при осуществлении своей деятельности признается плательщиком госпошлины на общих основаниях.

Поскольку при подаче иска в суд истец была освобождена от уплаты госпошлины, то с ответчика в доход бюджета городского округа «Город Южно-Сахалинск» подлежит взысканию государственная пошлина в размере 27645 рублей 48 копеек (из которых 18 645 рублей 48 копеек-за требования имущественного характера, 9000 рублей неимущественного характера о признании приказов об увольнении незаконными, изменении даты и формулировки увольнения и компенсации морального вреда).

Руководствуясь статьями 194 - 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 к Государственному бюджетному учреждению «Сахалинский областной реабилитационный центр» о признании незаконным и подлежащим отмене приказ Государственного бюджетного учреждения «Сахалинский областной реабилитационный центр» № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, признании незаконным и подлежащим отмене приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, изменении даты и формулировки увольнения, взыскании заработной платы, взыскании компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ Государственного бюджетного учреждения «Сахалинский областной реабилитационный центр» № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Признать незаконным приказ Государственного бюджетного учреждения «Сахалинский областной реабилитационный центр» № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Изменить дату и формулировку основания увольнений ФИО1 (паспорт серии <данные изъяты>) из Государственного бюджетного учреждения «Сахалинский областной реабилитационный центр» с пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ, на увольнение по инициативе работника по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, датой увольнения определить ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Сахалинский областной реабилитационный центр» (№) в пользу ФИО1 (паспорт серии <данные изъяты>) заработную плату за время вынужденного прогула за период с 18 июня 2025 года по 16 сентября 2025 года в размере 682274 рубля 18 копеек (НДФЛ не исчислен), компенсацию морального вреда в сумме 50 000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Решение суда в части взыскания с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Сахалинский областной реабилитационный центр» в пользу ФИО1 заработной платы за три месяца в сумме 266450 рублей 27 копеек (НДФЛ не исчислен) подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Сахалинский областной реабилитационный центр» в доход бюджета городского округа «город Южно-Сахалинск» государственную пошлину в размере 27645 рублей 48 копеек.

Решение может быть обжаловано в Сахалинский областной суд через Южно-Сахалинский городской суд Сахалинской области в течение 1 месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий судья Т.П. Матвеева

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Председательствующий судья Т.П. Матвеева