Решение по делу № 2-3343/2022 от 06.12.2022 - о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, расходов, связанных с переездом, компенсации за задержку выплаты заработной палаты, морального вреда, возложении обязанности предоставить коллективный договор, табеля учета рабочего времени, правила внутреннего трудового распорядка, положений, карточку учета, признании п. 5.2. трудового договора не соответствующему трудовому законодательству и правилам внутреннего трудового распорядка, дополнении трудового договора в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и положениями трудового законодательства, признании п. 5.1.6. правил внутреннего трудового распорядка противоречащими трудовому договору, трудовому законодательству и не подлежащим применению.

Дело № 2-3343/2022 06 декабря 2022 г.

49RS0001-01-2022-004792-61

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

МАГАДАНСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД МАГАДАНСКОЙ ОБЛАСТИ

в составе председательствующего судьи Семёновой М.В.,

при секретаре Дягилевой К.Д.,

с участием представителя ответчика - общества с ограниченной ответственности «Статус» ФИО1,

рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Магадане в помещении Магаданского городского суда 06 декабря 2022 г. гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к обществу с ограниченной ответственности «Статус» о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, расходов, связанных с переездом, компенсации за задержку выплаты заработной палаты, морального вреда, возложении обязанности предоставить коллективный договор, табеля учета рабочего времени, правила внутреннего трудового распорядка, положений, карточку учета, признании п. 5.2. трудового договора не соответствующему трудовому законодательству и правилам внутреннего трудового распорядка, дополнении трудового договора в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и положениями трудового законодательства, признании п. 5.1.6. правил внутреннего трудового распорядка противоречащими трудовому договору, трудовому законодательству и не подлежащим применению,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратился в Магаданский городской суд Магаданской области с исковым заявлением к ООО «Статус» (далее также – Общество) о взыскании невыплаченной заработной платы, расходов, связанных с переездом, компенсации за задержку выплаты заработной палаты, морального вреда, возложении обязанности предоставить коллективный договор, табеля учета рабочего времени, правила внутреннего трудового распорядка, положений, карточку учета.

В обоснование исковых требований истец указал, что 18 апреля 2022 г. он был принят в ООО «Статус» на должность энергетика. Его рабочим местом являлся электроцех карьера «Мылга». С ним был заключен срочный трудовой договор № 409 от 18 апреля 2022 г., однако в договоре не была указана дата окончания срочного трудового договора.

В процессе трудовой деятельности им выполнялись работы, связанные с вредными производственными факторами, а также связанными с загрязнениями, такие как строительство воздушных линий напряжением 6-35 кВ, работы на высоте, работы с применением спецтехники, работы с применением монтажных инструментов и приспособлений и другие.

Однако в нарушение положений ст.ст. 22, 221, 216.3 Трудового кодекса РФ он не был обеспечен спецодеждой и СИЗ. На месте работы, работодателем не было обеспечено должное санитарно-бытовое и медицинское обслуживание.

В нарушение п 2.5 приложения № 1 к Постановлению Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. № 794/33-82 «Об утверждении Основных положений о вахтовом методе организации работ», работодатель не произвел выплату за расходованные им денежные средства от места работы до места постоянного жительства.

Кроме того в нарушение ст.ст. 104, 140, 153 Трудового кодекса РФ в день увольнения работодатель не произвел всех причитающихся ему выплат в связи с переработанным временем, за работу в праздничные дни 9 мая и 12 июня 2022 г. в двойном размере.

Также указывает на то, что 04 августа 2022 г. по электронной почте он направил работодателю заявление о выдаче ему копии следующих документов: приказа о приеме на работу, приказа об увольнении, коллективного договора, табеля учета рабочего времени за период его работы, расчетных листков за период его работы, ПВТР, справки по форме 2-НДФЛ, справки для начисления по больничному листу, положения об оплате труда, положения о премировании, положения о депремировании, положения о доставке и отправлении сотрудников к месту выполнения работы и обратно, положения об отпусках, положения об оплате отпуска, положения о выплате «полевых», положения о предоставлении дополнительного оплачиваемого отпуска за вредные и опасные условия труда и установления повышенной оплаты труда, карточки учета выдачи/сдачи ему специальной одежды, СИЗ и моющих средств.

Однако в нарушение ст. 62 Трудового кодекса РФ 08 августа 2022 и 09 сентября 2022 г. работодатель предоставил ему только часть документов.

Ссылается, что своими действиями и бездействием, работодатель причинил ему физические и морально-нравственные страдания, чем нанес ему материальный и моральный вред.

На основании изложенного просил:

обязать ответчика предоставить ему коллективный договор, табель учета рабочего времени за весь период его работы в ООО «Статус», ПВТР, положение об оплате труда, положение о премировании, положение о депремировании, положение о доставке и отправлении сотрудников к месту выполнения работы и обратно, положение об отпусках, положение об оплате отпуска, положение о выплате «полевых», положение о предоставлении дополнительного оплачиваемого отпуска за вредные и опасные условия труда и установления повышенной оплаты труда, карточку учета выдачи/сдачи специальной одежды, СИЗ и моющих средств

взыскать с ответчика расходы, понесенные на приобретение билетов к месту его постоянного проживания, в сумме 18890 руб.; денежные средства, недоплаченные при увольнении за апрель 2022 г. в сумме 11 326,41 руб., за май 2022 г. в сумме 41774,5 руб., за июнь 2022 г. в сумме 28864,10 руб.; невыплаченную заработную плату в повышенном размере за работу в праздничные/выходные дни в мае 2022 г. в сумме 4688,97 руб.; невыплаченную компенсацию отпуска в сумме 18720,80 руб.; компенсацию в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ за невыплаченную заработную плату за май, апрель, июнь и недоплаченную заработную плату при увольнении; компенсацию морального вреда в размере 50000 руб.; судебные расходы.

Протокольным определением Магаданского городского суда от 26 октября 2022 г. принято увлечение исковых требований, согласно которому истец просил суд:

взыскать с ответчика невыплаченную заработную плату в повышенном размере за работу 12 июня 2022 г. в сумме 2210,71 руб. и компенсацию за задержку выплаты заработной палаты;

признать п. 5.2. трудового договора не соответствующим трудовому законодательству (ст. 59, ч. 1 и 2 ст. 104, ст.ст. 313, 321 Трудового кодекса РФ), п. 5.2.4., 5.2.15, п. 5.2.16 Правил внутреннего трудового распорядка;

дополнить трудовой договор в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и положениями трудового законодательства;

признать п. 5.1.6. Правил внутреннего трудового распорядка противоречащим трудовому договору, трудовому законодательству (ст. 59, ч. 1 и 2 ст. 104 Трудового кодекса РФ), и не подлежащим применению.

Протокольным определением Магаданского городского суда от 16 ноября 2022 г. принято заявление об увеличении размера исковых требований, согласно которому истец просил взыскать с ответчика в его пользу недоплаченные денежные средства при увольнении в соответствии со ст. 117 Трудового кодекса РФ в размере 1175,47 руб. и компенсацию за задержку выплаты.

В отзыве на исковое заявление и дополнении к отзыву ответчик исковые требования не признал, в обоснование возражений указано, что на предприятии не применяется вахтовый метод работы. В Обществе порядок оплаты перелета к месту работы и обратно, в том числе для сезонных работников, установлен Положением о социальной политике в области персонала предприятия, утвержденного приказом генерального директора от 29 мая 2019 г. № П-36/6. Истец был ознакомлен с данным локальным нормативным актом, что подтверждается его подписью в трудовом договоре.

Согласно п. 2.2.1. указанного Положения право на оплату перелета к месту работы и обратно у сезонных работников возникает в первый год работы в Обществе при полном отработанном сезоне, в других случаях решение по оплате или не оплате перелета к месту работы и обратно остается за генеральным директором Общества. В связи с тем, что ФИО2 полный сезон не отработал, то оснований для оплаты перелета не имеется. С заявлением к генеральному директору об оплате перелета истец не обращался.

Не отрицает факт обращения истца по электронной почте 04 августа 2022 г. с заявлением о предоставлении ему документов. Ответным письмом ему были направлены запрашиваемые документы, связанные с его работой. Коллективный договор, Положение о доставке и отправлении сотрудников к месту выполнения работы и обратно, положение об отпусках, Положение об оплате отпуска, положение о предоставлении дополнительного оплачиваемого отпуска за вредные и опасные условия труда и установления повышенной оплаты труда как отдельные локальные нормативные акты в Обществе не разрабатывались и не утверждались.

Работодателем истцу произведена выплата денежных средств за работу в выходные и праздничные дни и сверхурочную работу в период с 18 апреля 2022 г. по 29 июня 2022 г., а также компенсация за несовременную выплату. В остальной части требования в части взыскания компенсации за неиспользованные дни отпуска, заработной платы, компенсации за несвоевременные выплаты, основанные на расчетах истца, считает неправомерными и не подлежащими удовлетворению.

В связи с тем, что выплата заработной платы и компенсации отпуска при увольнении ФИО2 произведены с нарушением срока выплаты, Обществом произведен расчет и выплата истцу денежных средств за задержку заработной платы в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ.

Также указывает, что истцу была ошибочно выплачена компенсация за 9 дней отпуска при увольнении, поскольку на дату увольнения ему подлежало компенсации 5 дней отпуска, а именно: 4 дня – из расчета 2-х рабочих дней за каждый месяц работы работников на сезонные работы и 0,5 дней – дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день.

Дополнительный оплачиваемый отпуск за вредные и опасные условия труда ФИО2 не полагается, поскольку класс условий труда по его должности на рабочем месте по вредным производственным факторам по результатам специальной оценки условий труда установлен как 3.1.

Таким образом, расчет отпуска истцу произведен в соответствии с трудовым договором и внутренними локальными нормативными актами, которое не противоречат действующему трудовому законодательству.

Настаивает, что оснований для дополнительных выплат ФИО2 за работу в праздничные дни не имеется, поскольку правовая природа сверхурочной работы и работы в выходные едина, поэтому их оплата в повышенном размере одновременно, как на основании ст. 152 Трудового кодекса РФ, так и ст. 153 Трудового кодекса РФ, является необоснованной и чрезмерной.

Поскольку оснований для дополнительных выплат за работу в праздничный день 12 июня 2022 г. не имеется, требования о взыскании денежных средств за задержку выплаты денежных средств за работу 12 июня 2022 г. в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ также не подлежат удовлетворению.

Указывает, что трудовой договор не является гражданско-правовой сделкой и к нему не применяются правила о сделках, предусмотренные положениями Гражданского кодекса РФ. Трудовое законодательство не содержит понятия недействительности трудового договора и механизма признания трудового договора недействительным.

Правила внутреннего трудового распорядка являются локальным нормативным актом. Защита нарушенного права путем оспаривания локального нормативного акта не предусмотрена, способ восстановления нарушенного права возможен лишь в виде не применения локального нормативного акта, ухудшающих положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Истец в дополнительных письменных пояснениях настаивал на наличии у работодателя обязанности возместить ему потраченные денежные средства в связи с удаленностью места работы от места его проживания и введения его в заблуждение в ходе предварительных переговоров о полной оплате проезда.

Выразил не согласие с тем, что ответчик при выплате окончательного расчета при увольнении не включил в расчеты выплаты окончательного расчета при увольнении оплату труда в повышенном размере за работу в праздничные дни в мае и июне 2022г. Оплата в повышенном размере за работу 12 июня 2022 по состоянию на сегодняшний день не произведена, компенсация в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ не выплачена.

В судебное заседание истец не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом, просил рассмотреть дело в его отсутствие.

Руководствуясь положениями ст. 167 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд определил рассмотреть дело в отсутствие неявившегося истца.

Представитель ответчика в судебном заседании против исковых требований возражала по основаниям, изложенным в отзывах на исковое заявление. Дополнительно указала, что ответчиком истцу были направлены все документы, предоставление которых предусмотрено ст. 62 Трудового кодекса РФ. При этом положения указанной статьи не предусматривают предоставлении тех документов, которые указаны истцом. Карточку учета выдачи СИЗ предоставить не представляется возможным, поскольку все учет выдачи СИЗ производится по месту работы и документы хранятся на участке. В настоящее время, в связи с окончанием сезона, участок закрыт и доступа к нему не имеется до начала следующего сезона. Также указала, что у работодателя нет обязанности по выплате истцу компенсации за неиспользованный отпуск за работу в районах Крайнего Севера, поскольку он поработал менее шести месяцев.

Выслушав представителя ответчика, исследовав представленные доказательства, оценив их в совокупности, суд приходит к следующему.

В ст. 1 Трудового кодекса РФ закреплено, что целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Статьей 57 Трудового кодекса РФ установлены требования к содержанию трудового договора и условия, которые подлежат обязательному включению в трудовой договор.

При этом в силу ч. 3 и ч. 5 ст. Трудового кодекса РФ если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

В ст. 5 Трудового кодекса РФ установлено, что трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 8 Трудового кодекса РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

В судебном заседании установлено и подтверждается материалами дела, что истец осуществлял трудовую деятельность в ООО «Статус» с 18 апреля 2022 г. по 29 июня 2022 г. в должности энергетика (трудовой договор № 409 от 18 апреля 2022 г., приказ о приеме на работу № ЯГСТ0000484 от 18 апреля 2022 г., приказ о расторжении трудового договора и увольнении № ЯГСТ0000887 от 29 июня 2022 г.) (том №1 л.д. 30-35).

Как следует из п. 1.2. трудового договора, местом работы истца является – Электроцех карьер Мылга.

Трудовой договор заключен на определенный срок (срочный) в соответствии со ст. 59 Трудового кодекса РФ. Заключение настоящего договора на определенный срок обусловлено климатическими условиями и сезонным характером работ. Даты начала и окончания сезонных работ регулируются соответствующими приказами работодателя (п. 1.5 трудового договора).

Согласно приказа генерального директора ООО «Статус» от 30 сентября 2022 г. в связи с окончанием промывочного сезона 2022 г. 10 октября 2022 г. считать днем окончания промывочного сезона для карьера «Мылга» (том № 1 л.д. 117).

В п. 6.2. трудового договора установлено, что изменения и дополнения условий трудового договора возможно по письменному соглашению работника и работодателя, а также в случаях, установленных действующим законодательством.

Согласно п. 7.4. трудового договора, все, что не урегулировано трудовым договором, регулируется в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации о труде.

Приказом генерального директора ООО «Статус» № П-29 от 30 апреля 2020 г. утверждены Правила внутреннего трудового распорядка, которыми регулируются порядок приема и увольнения работников, основные права и обязанности работника и работодателя, режим рабочего времени и времени отдыха, а также иные вопрос регулирования трудовых отношений в ООО «Статус» (том № 1 л.д. 140-160).

Истец полагает, что п. 5.2. трудового договора не соответствует ст. 59, ч. 1 и 2 ст. 104, ст. 313, 321 Трудового кодекса РФ, а также п. 5.2.4., 5.2.15, п. 5.2.16 Правил внутреннего трудового распорядка, а п. 5.1.6. Правил внутреннего трудового распорядка противоречит трудовому договору, и ст. 59, ч. 1 и 2 ст. 104 Трудового кодекса РФ.

Пунктом 5.2. трудового договора установлено, что работник имеет право на оплачиваемый отпуск из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы в соответствии со ст. 295 Трудового кодекса РФ. Продолжительность отпусков, предоставляемых работнику, регулируется действующим трудовым законодательством.

В п. 5.2.4. и п. 5.2.5. Правил внутреннего трудового распорядка ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней и дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 24 календарных дня за работу в районах Крайнего Севера (п. 5.2.4.).

Ежегодный оплачиваемый отпуск работникам с сезонным характером работы предоставляется из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы в соответствии со ст. 295 Трудового кодекса РФ.

Согласно п. 5.2.15 Правил внутреннего трудового распорядка работнику может предоставляться дополнительный оплачиваемый отпуск за вредные и (или) опасные условия труда. Порядок и условия предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска за вредные и (или) опасные условия труда определяется в соответствии с результатами проведённой специальной оценки условий труда и на основании «Положения о предоставлении дополнительного оплачиваемого отпуска за вредные и (или) опасные условия труда и установления повышенной оплаты труда».

Работнику может предоставляться дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день в соответствии с утверждённым «Положением о ненормированном рабочем дне» (п. 5.2.16. Правил внутреннего трудового распорядка).

В статье 59 Трудового кодекса РФ установлены случаи заключения срочного трудового договора.

Статья 104 Трудового кодекса РФ регулирует вопросы ведения суммированного учета рабочего времени, ст. 313 Трудового кодекса РФ - вопросы установления гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а ст. 321 Трудового кодекса РФ - право на ежегодный дополнительный отпуск лицам, работающим в районах Крайнего Севера.

Согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ в трудовом договоре обязательно указывается режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

Как выше установлено судом, порядок предоставления отпусков урегулирован в организации Правилами внутреннего трудового распорядка.

Кроме того в оспариваемом истцом пункте трудового договора содержится указание на то, что продолжительность отпусков, предоставляемых работнику, регулируется действующим трудовым законодательством.

Таким образом, суд приходит к выводу, что п. 5.2. трудового договора не противоречит действующему законодательству и Правилам внутреннего трудового распорядка.

В соответствии с п. 5.1.6 Правил внутреннего трудового распорядка оплата переработки при суммированном учете рабочего времени производится на основании табелей учета рабочего времени по итогам работы за учетный период. Учетный период равен одному календарному году.

Как следует из положений ст. 104 Трудового кодекса РФ, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.

В случае, если по причинам сезонного и (или) технологического характера для отдельных категорий работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, установленная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена в течение учетного периода продолжительностью три месяца, отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором может быть предусмотрено увеличение учетного периода для учета рабочего времени таких работников, но не более чем до одного года.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Согласно п. 5.1.2 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Статус» отдельным работниками структурных подразделений в соответствии с заключённым трудовым договором определен сезонный характер работ. Начало и окончание данных периодов сезонных работ определяются приказами по Обществу.

Согласно ст. 293 Трудового кодекса РФ сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев.

Перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.

В Перечень сезонных работ, установленный Постановлением НКТ СССР от 11 октября 1932 г. № 185, включены работы, связанные с добычей благородных металлов, за исключением производимых работниками, занятыми в зимнее время на других работах у того же хозоргана; триангуляционные, топографические, землеустроительные, геологические, геологоразведывательные, лесные и лесоустроительные работы, а также полевые работы, связанные со всеми исследовательскими и изыскательскими работами.

Приказом Министерства финансов РФ № 29н от 02 апреля 2003 г. утверждено Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников организаций, осуществляющих добычу драгоценных металлов и драгоценных камней из россыпных и рудных месторождений, согласованное с Министерством труда и социального развития Российской Федерации и Министерством здравоохранения Российской Федерации.

Настоящее положение распространяется на работников, заключивших трудовые договоры с организациями (независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности), осуществляющими добычу драгоценных металлов и драгоценных камней из россыпных и рудных месторождений (далее - организации).

Согласно п. 3 и 4 указанного Положения годовое время деятельности организаций делится на два обособленных производственных периода: подготовительный период, когда выполняются работы по подготовке организации к основному периоду добычи драгоценных металлов и драгоценных камней; основной период, когда осуществляются работы по добыче драгоценных металлов и драгоценных камней.

Работа в организациях осуществляется в круглосуточном режиме при непрерывной производственной неделе.

Продолжительность производственного периода, рабочего времени и времени отдыха работников в указанных организациях определяется работодателями с учетом конкретных природно-климатических и производственных условий.

Для работников организаций устанавливается суммированный учет рабочего времени с учетным периодом продолжительностью в один календарный год.

Согласно Уставу ООО «Статус» основными видами деятельности Общества являются добыча руд и песков драгоценных металлов, производство маркшейдерских работ при разработке месторождений полезных ископаемых, производство геологоразведочных работы; разведка и освоение месторождений полезных ископаемых, добыча руд и песков драгоценных металлов и руд редких металлов, драгоценных и полудрагоценных камней и др. (том № 1 л.д. 73-91).

Таким образом, поскольку деятельность Общества связана с проведением сезонных работ, работники Общества, заняты на работах с вредными условиями труда, то установление п. 5.1.6 Правил внутреннего трудового распорядка учетного периода равному одному году не противоречит нормам трудового права.

Кроме того, суд учитывает то, что трудовой договор с истцом расторгнут, не является действующим, Правила внутреннего трудового распорядка на него в связи с увольнением не распространяются и его права не нарушают.

В связи с вышеизложенным суд не усматривает оснований для удовлетворения исковых требований ФИО2 о признании п. 5.2. трудового договора не соответствующему трудовому законодательству и Правилам внутреннего трудового распорядка, дополнении трудового договора, признании п. 5.1.6. Правил внутреннего трудового распорядка противоречащими трудовому договору, трудовому законодательству и не подлежащими применению.

ФИО2 также заявлено требование о взыскании с ответчика расходов, понесённых на оплату проезда к месту жительства.

Маршрутной квитанцией электронного билета № 5552103826322 и копиями посадочных талонов подтверждается факт перелета истца 04 июля 2022 г. по маршруту Магадан-Хабаровск. Указанный билет был оплачен в сумме 18893 руб. (том № 1 л.д. 23-25).

Истец в обоснование указанного требования ссылается на п. 2.5 приложения № 1 к Постановлению Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. № 794/33-82 «Об утверждении Основных положений о вахтовом методе организации работ», из которого следует, что доставка работников на вахту осуществляется организованно от места нахождения предприятия или от пункта сбора до места работы и обратно экономически целесообразными видами транспорта на основе долгосрочных договоров, заключаемых предприятиями с организациями и предприятиями транспортных министерств. Для доставки работников может использоваться транспорт, принадлежащий предприятиям, применяющим вахтовый метод (ч. 1). Проезд работников от места их постоянного жительства до пункта сбора и места работы (объекта, участка) и обратно оплачивается предприятием ч. 2).

Однако судом при рассмотрении настоящего дела установлено, что в ООО «Статус» не применяется вахтовый метод работы, с истцом были заключен договор на сезонные работы.

Кроме того решением Верховного Суда РФ от 17 декабря 1999 г. № ГКПИ99-924ч. 2 п. 2.5. «Основных положений о вахтовом методе организации работ», утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. № 794/33-82 в части положения «Об оплате предприятием проезда работников от места их постоянного жительства и обратно» признано недействительной.

Таким образом, ссылки истца на Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. № 794/33-82 является несостоятельными.

Вопросы оплаты перелета к месту работы (отдыха) и обратно в Обществе урегулированы Положением о социальной политике в области персонала, утверждённого приказом генерального директора № П-36/6 от 29 мая 2019 г., согласно п. 2.2.1. которого у сезонных работников право на оплату перелета к месту работы и обратно возникает в первый год (сезон) работы в обществе при полном отработанном сезоне (годе), в других случаях решение по оплате или неоплате перелет к месту работы и обратно остается за генеральным директором Общества (том № 1 л.д. 118-127).

Вместе с тем, истец был уволен до окончания сезона, в связи с чем право на оплату проезда у него не возникло.

Учитывая вышеизложенное, суд не находит оснований для удовлетворения требования истца о взыскании с ответчика расходов, понесенных на приобретение билетов к месту его постоянного проживания, в сумме 18890 руб.

Разрешая требования ФИО2 о взыскании денежных средств недоплаченных при увольнении за апрель 2022 г. в сумме 11 326,41 руб., за май 2022 г. в сумме 41774,50 руб., за июнь 2022 г. в сумме 28864,10 руб., невыплаченную заработную плату в повышенном размере за работу в праздничные дни в мае 2022 г. в сумме 4688,97 руб., в июне2022 г. в размере 2210,71 руб., суд приходит к следующему.

Статьей 2 Трудового кодекса РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату ему заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом РФ, трудовым договором, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка.

Порядок и условия оплаты труда и нормирования труда урегулированы разделом VI Трудового кодекса РФ (главы 20 - 22 Трудового кодекса РФ).

Как следует из ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ч. 1 ст.135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Частями 5 и 6 ст. 135 Трудового кодекса РФ установлено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Нормами Трудового кодекса РФ работникам предусмотрена повышенная оплата труда за работу в особых условиях - за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в местностях с особыми климатическими условиями, за работу в других условиях, отклоняющихся от нормальных (ст.ст. 146 - 149 Трудового кодекса РФ), а также повышенная оплата за сверхурочную работу, работу в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни (ст.ст.152 - 154 Трудового кодекса РФ).

Понятие рабочего времени определено ст. 91 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

В соответствии с ч. 2 и 4 ст. 91 Трудового кодекса РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Статьёй ст. 99 Трудового кодекса РФ определено, что сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя, за пределами, установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Порядок оплаты сверхурочной работы установлен ст. 152 Трудового кодекса РФ, согласно которой сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

В п. 4.1., 4.2., 4.4. трудового договора установлено, что за выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором, работнику устанавливается должностной оклад в размере 13890 руб. К должностному окладу работника начисляются и выплачиваются процентная надбавка к заработной плате в размере 80% за работу в районах Крайнего Севера и районный коэффициент к заработной плате в размере 70 %. Заработная плата выплачивается пропорционально отработанному времени (п. 4.1.).

За выполнение работником трудовых функций по настоящему договору в условиях, связанных с вредными или опасными производственными факторами работодатель выплачивает работнику компенсацию в размере 4 % от должностного оклада работника.

Выплата заработной платы производится 2 раза в месяц: 15 числа и 30 числа каждого месяца. Если день выплаты заработной платы совпадает с выходными или нерабочим праздничным днем, то заработная плата выплачивается накануне этого дня (п. 4.4.).

Для работников общества, работающих в полевых условиях (на участках) и обеспечивающих работу карьеров на сезонный период работы, устанавливается график работы, с применением суммированного учета рабочего времени (п. 5.1.4. Правил внутреннего трудового распорядка).

Для некоторых работников устанавливается ненормированный рабочий день на основании утверждённого Положения о ненормированном рабочем дне (п. 5.1.9. Правил внутреннего трудового распорядка).

Согласно п. 1.8. Положения об оплате труда работников общества, утверждённого приказом генерального директора № П-1/3 от 27 февраля 2015 г., фонд оплаты труда включает в себя: окладный фонд, премиальный фонд, сумму надбавок и доплат, предусмотренных системой оплаты труда, сумму вознаграждения по итогам работы за отчетный период (далее по тексту – Положение об оплате труда) (том №1 л.д. 59-62).

В обществе применяются следующие системы оплаты труда: повременная, повременно-премиальная; сдельная (п. 2.1. Положения об оплате труда).

При повременной системе – оплата труда производится за фактически отработанное время из расчета установленной тарифной ставки или оклада (должностного оклада) (п. 2.2. Положения об оплате труда).

Из предоставленных в материалах дела доказательств усматривается, что в Обществе для работников, принятых на сезонный период работ, установлен суммированный учет рабочего времени.

При этом работник с суммированным учетом рабочего времени, который увольняется до истечения учетного периода, имеет право на повышенную оплату сверхурочной работы, как и другие работники.

Согласно исследованным в судебном заседании табелям рабочего времени, за спорный период истец привлекался работодателем к работе сверхурочно.

Согласно письму Департамента оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 21 мая 2019 г. N 14-2/ООГ-3606 при увольнении работника с суммированным учетом рабочего времени до завершения учетного периода необходимо правильно определить количество часов сверхурочной работы. Для этого необходимо рассчитать нормальную продолжительность рабочего времени в соответствии с Приказом Минздравсоцразвития России от 13 августа 2009 г. № 588н «Об утверждении Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю» за фактически отработанную часть учетного периода и сравнить ее с количеством фактически отработанных в эту часть часов. Часы, превышающие нормальную продолжительность рабочего времени, будут являться сверхурочными и подлежат повышенной оплате в соответствии со статьей 152 ТК РФ: за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

Исходя из абзаца 8 п. 1 Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития РФ от 13 августа 2009 г. № 588н, норма рабочего времени конкретного месяца рассчитывается следующим образом: продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т.д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней.

В аналогичном порядке исчисляется норма рабочего времени в целом за год: продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т.д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели в году и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном году, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней.

Первые два часа сверхурочной работы, посчитанной по итогам учетного периода, оплачиваются не менее чем в полуторном размере, последующие - не менее чем в двойном. Если сотруднику установлен месячный оклад, для расчета доплаты за сверхурочную работу рассчитывается часовая ставка (путем деления оклада на среднемесячное количество рабочих часов). Среднемесячное количество рабочих часов рассчитывается как частное от годового количества рабочих часов по производственному календарю, деленного на 12.

В 2022 году среднемесячное количество рабочих часов будет составлять 164,42 часа (1973:12).

Как следует из табеля рабочего времени истец в апреле 2022 г. отработал 143 часа, в мае 2022 г. - 341 час, в июне 2022 г. 308 часов, (том № 1 л.д. 36-40).

Таким образом, в мае и июне истцом было отработано сверх месячной нормы часов.

Ответчиком, после обращения истца в суд, произведен расчет оплаты за работу за входные и праздничные дни и сверхурочную работу ФИО2 за период с 18 апреля 2022 г. по 29 июня 2022 г.

Так истцу начислено за работу в праздничные (выходные) дни в мае 2022 <...> руб. и компенсация за несовременную выплату в размере 567,52 руб., за сверхурочную работу в мае и июне в размере 85194 руб. и компенсация за несовременную выплату в размере 5060, 62 руб. (том № 1 л.д. 204).

Суд соглашается с расчетом, предоставленным ответчиком, полагая его арифметически верным и произведённым в соответствии с вышеприведёнными положениями трудового законодательства.

Оплата за работу сверхурочно производилась истцу исходя из количества часов, указанных в табелях учета рабочего времени за соответствующий месяц.

Так как оплата всех отработанных часов уже была произведена в одинарном размере, работодателем произведена доплата 50% сверхурочных часов до полуторного размера, как предусмотрено ст. 152 Трудового кодекса Российской Федерации, для оплаты первых 2-х часов сверхурочных в смену (рабочий день), за последующие часы произведена оплата в одинарном размере.

Поскольку выходные дни вошли в расчет доплаты за сверхурочную работу в двойном размере, то оснований их оплаты в повышенном размере на основании ст. 153 Трудового кодекса РФ не имеется.

Факт выплаты указанных сумм подтверждается платёжными поручениями № 245 от 18 октября 2022 г., № 246 от 18 октября 2022 г., № 24385 от 11 ноября 2022 г., № 24422 от 11 ноября 2022 г. (том № 1 л.д. 205-208).

При этом с учетом того, что в октябре 2022 г. ответчиком произведена доплата истцу заработной платы за работу выходной день в мае 2022г., то суд признает обоснованным исключение указанной суммы при доплате истцу заработной платы за сверхурочную работу в ноябре 2022г.

Поскольку ответчик произвел истцу доплату за работу в праздничный день в мае 2022 г. в размере 4688,97 руб., за сверхурочную работу в мае и июне 2022 года в размере 74118,78 руб., задолженности ответчика перед истцом по оплате сверхурочной работы и праздничных дней, не имеется и оснований для удовлетворения требований истца у суда не имеется.

Разрешая требования истца о взыскании с ответчика недополученной компенсации за неиспользованный отпуск, суд приходит к следующему.

Ответчик в отзыве на исковое заявление настаивает, что расчет отпуска ФИО2 произведён в соответствии с трудовым договором и внутренними локальными нормативными актами, которое не противоречат действующему трудовому законодательству.

В соответствии с ч. 1 ст. 127 Трудового кодекса РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Согласно ст. 295 Трудового кодекса РФ работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.

В силу положений ст. 116 Трудового кодекса РФ ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В соответствии с ч. 1 и 2 ст. 119 Трудового кодекса РФ работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней.

Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем устанавливаются в федеральных государственных учреждениях нормативными правовыми актами Правительства Российской Федерации, в государственных учреждениях субъекта Российской Федерации нормативными правовыми актами органов государственной власти субъекта Российской Федерации, в муниципальных учреждениях нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

В соответствии со ст. 321 Трудового кодекса РФ кроме установленных законодательством ежегодных основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней.

Пунктами 5.2.4. и 5.2.5 Правил внутреннего трудового распорядка также закреплено право на дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 24 календарных дня за работу в районах Крайнего Севера и ежегодный оплачиваемый отпуск работникам с сезонным характером работы предоставляется из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен до истечения шести месяцев (п. 5.2.8. Правил внутреннего трудового распорядка).

Согласно п. 3.1., 3.3.-3.5. Положения о ненормированном рабочем дне, утверждённого приказом генерального директора ООО «Статус» № П-1/9 от 02 марта 2015 г. работа в режиме ненормированного рабочего дня компенсируется предоставлением ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска (п. 3.1).

Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска устанавливается с учетом объема работы, степени напряженности труда и составляет для каждой должности, которые указаны в Приложении № 1 к настоящему Положению.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный день предоставляется работнику ежегодно независимо от фактической продолжительности его работы в условиях ненормированного рабочего дня. Перенос дополнительного отпуска на следующий год не допускается (п. 3.3).

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам путем присоединения его к ежегодному оплачиваемому отпуску или по желанию работника, на основании его письменного заявления, в другое время в соответствии с графиком отпусков (п. 3.4.).

При увольнении право на неиспользованный ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день реализуется в порядке, установленном трудовым законодательством Российской Федерации для ежегодных оплачиваемых отпусков (п. 3.5.).

Ответчик настаивает, что истцу положено 5 дней отпуска – 4 дня оплачиваемого отпуска работников, заключивших трудовой договора на сезонные работы и 0,5 дня отпуска – ненормированный рабочий день ( том № 1 л.д. 209).

При этом согласно расчету оплаты отпуска, предоставленного ООО «Статус», истцу при увольнении была начислено и выплачена компенсация за неиспользованный отпуск в количестве 9 дней в размере 13310,55 руб. (том № 1 л.д. 216).

При исчислении дней неиспользованного отпуска учитывается не календарный месяц, а фактически отработанный (рабочий месяц) с даты приема на работу. Это следует из ст. 14 Трудового кодекса РФ.

Общие правила исчисления стажа работы, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, содержатся в ч. 1 и 2 ст. 121 Трудового кодекса РФ и п. 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утверждённых НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169 согласно которым при исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или компенсацию за отпуск при увольнении излишки, составляющие менее половины месяца исключаются из подсчета, а излишки составляющие не менее половины месяца округляются до полного месяца.

Как следует из ч. 4 п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденным НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169, с изменениями, внесенными Приказом Минздравсоцразвития России от 20 апреля 2010 г. № 253 «О признании не действующим на территории Российской Федерации абзаца 3 пункта 2 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 16», при увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск. Пропорциональную компенсацию получают работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются по каким-либо другим причинам, кроме указанных выше (в том числе по собственному желанию), а также все работники, проработавшие менее 5 1/2 месяцев, независимо от причин увольнения.

Исходя из изложенных выше правил подсчета и периода работы истца, вопреки доводам представителя ответчика, ФИО2 имеет право на компенсацию отпуска продолжительностью 4 дня за работу в районах Крайнего Севера (24/12 x 2).

Представителем ответчика суду представлен расчет компенсации отпуска при увольнении ФИО2 за период с 18 апреля 2022 г. по 29 июня 2022 г. с учетом сверхурочной работы, а также с учетом ранее выплаченных сумм, согласно которому средний дневной заработок истца составляет 2555 руб.

Из представленных материалов дела следует, что работодателем истцу была выплачена компенсации за неиспользованный отпуск в размере 13310,55 руб., при этом подлежала выплате:

2555 х 9 дней (4 дня за работу в районах Крайнего Севера + 4 дня за сезонную работу + 1 день за неармированный рабочий день) = 22995 руб.

С учетом того, что компенсации за неиспользованный отпуск в размере 13310,55 руб.. истцу работодателем была выплачено, то ему подлежит доплате компенсация за неиспользованный отпуск в размере 9684,45 руб. (22995 -13310,55).

Оценивая доводы истца о наличии у него права на дополнительный отпуск в связи с вредными условиям труда, суде приходит к следующему.

В п. 1.3. и 1.7. трудового договора установлено, что класс условий труда по вредным (опасным) производственным факторам по должности истца, отражен в карте специальной оценки условий труда в соответствии с Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (п. 1.3).

Класс условий труда на рабочем месте работника по вредным (опасным) производственным факторам по должности, указанной в п. 1.1. по результатам специальной оценки условий труда 3.1. (п. 1.7).

В соответствии с ч. 3 и 4 ст. 219 Трудового кодекса РФ размеры, порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливаются в порядке, предусмотренном статьями 92, 117 и 147 настоящего Кодекса.

Повышенные или дополнительные гарантии и компенсации за работу на работах с вредными и (или) опасными условиями труда могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом с учетом финансово-экономического положения работодателя.

В случае обеспечения на рабочих местах безопасных условий труда, подтвержденных результатами специальной оценки условий труда или заключением государственной экспертизы условий труда, гарантии и компенсации работникам не устанавливаются.

Согласно ст. 117 Трудового кодекса РФ ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда.

Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, указанным в части первой настоящей статьи, составляет 7 календарных дней.

Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.

До 06 июня 2022 г. в обществе действовало Положение о предоставлении дополнительного оплачиваемого отпуска за вредные и (или) опасные условий труда и установлении повышенной оплаты труда, утверждённого приказом № П-70/1 от 01 августа 2015 г.

Согласно п. 2 указанного Положения, перечень должностей работников, которым предоставляется дополнительный отпуск за вредные и опасные условия труда и установлена повышенная оплата труда, приведен в Приложении № 1 к настоящему положению.

При этом в Приложении № 1 должность энергетика не поименована.

Приказом генерального директора ООО «Статус» № П-49 от 06 июня 2022 г. введены в действие Положения о гарантиях и компенсациях, предоставляемых работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиям труда.

Согласно п. 1.6., 3.1., 3.2., 3.4. указанного Положения перечень профессий и должностей, которым предоставляется какие-либо виды гарантий и компенсаций, указан в Приложении № 1.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3.2, 3.3 классов или опасному 4 классу (п. 3.1.).

Продолжительность отпуска за работу во вредных и опасных условиях труда, которая подтверждена специальной оценкой условий труда, составляет не менее семи календарных дней. Конкретная продолжительность отпуска отражается в трудовом договоре работника в соответствии с данным Положением и с учетом результатов специальной оценки условий труда (ст. 116,117 ТК РФ) (п. 3.2.).

Если по результатам специальной оценки условий труда рабочие места признаны вредными или опасными, то отпуск продолжительность не менее семи дней предоставляется вне зависимости от того, входят данные виды работ в список производств или нет. На работников, работающих во вредных и опасных условиях труда, не распространяется действующее положение о ненормированном дне (3.4.).

Как следует из п. 70 Приложения №1 к Положению о гарантиях и компенсациях, предоставляемых работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиям труда, по должности энергетика указан класс труда – 3.1, дополнительный отпуск не предусмотрен.

Согласно представленной ответчиком карте № 59/29 специальной оценки труда энергетика, составленной 20 августа 2021 г., итоговой класс (подкласс) условий труда – 3.1. В строке «040» указано, что ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск на предусмотрен.

В соответствии с п.1 ч.4 ст. 14 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. №426-ФЗ подкласс 3.1 отнесен к вредным условиям 1 степени - условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, после воздействия которых измененное функциональное состояние организма работника восстанавливается, как правило, при более длительном, чем до начала следующего рабочего дня (смены), прекращении воздействия данных факторов, и увеличивается риск повреждения здоровья.

Между тем, для 1 степени вредных условий труда ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 7 календарных дней ст. 117 Трудового кодекса РФ не гарантирован.

Представленными в деле доказательствами подтверждается итоговый класс (подкласс) условий труда, в которых осуществляют трудовую деятельность истцы, - 3.1, что исключает удовлетворение предъявленного иска, направленного на восстановление права истцом на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных и (или) опасных условиях труда.

С учетом вышеизложенного, суд приходит к выводу о том, что исковые требования о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении подлежат частичному удовлетворению и с ответчика в пользу истца подлежи взысканию 9684,45 руб.

Рассматривая требование истца о взыскании компенсации за задержку выплат спорных сумм, суд приходит к следующему.

Статьей 236 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Из буквального толкования ст. 236 Трудового кодекса РФ следует, что возможность возложения на работодателя ответственности за задержку выплаты заработной платы и иных выплат, причитающихся работнику по правилам статьи 236 Трудового кодекса РФ, имеет место в случае не выплаты начисленных, но не выплаченных (не оспариваемых) ему сумм.

Поскольку между сторонами имеет место индивидуальный трудовой спор, спорные денежные средства ответчик истцу не начислял, в связи с чем, положения ст. 236 Трудового кодекса РФ к спорным правоотношениям применению не подлежат.

Учитывая вышеизложенное, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных исковых требований в указанной части.

Разрешая исковые требования в части возложения обязанности на ответчика предоставить истцу документы, связанные с его трудовой деятельностью, суд приходит к следующему.

Судом при рассмотрении дела установлено, что истец обратился с заявлением на имя генерального директора ООО «Статус» о предоставлении ему копии следующих документов: приказа о приеме на работу, приказа об увольнении, коллективного договора, табеля учета рабочего времени, расчетных листков, ПВТР, справки по форме 2–НДФЛ, справки для начисления по больничному листу, Положения об оплате труда, Положение о премировании, положения о депремировании, Положения о доставке и отправлении сотрудников к месту выполнения работы и обратно, Положение об отпусках, Положения об оплате отпуска, положения о выплате «полевых», Положения о предоставлении дополнительного оплачиваемого отпуска за вредные и опасные условия труда и установления повышенной оплаты труда, карточки учета выдачи/сдачи ему специальной одежды, СИЗ и моющих средств (том № 1 л.д. 22).

08 августа 2022 г. ООО «Статус» в адрес истца посредством электронной почты были направлены копии приказа о приеме на работу, приказа об увольнении, справка 2-НДФЛ, справка для начисления по больничному листу (том № 1 л.д. 22а)

После обращения ФИО2 в суд с настоящим иском ему работодателем были направлены следующие документы: 20 октября 2022 г. – Положение о социальной политики в области персонала, табеля учета рабочего времени, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда, Положение о премировании, Положение о депремировании, Положение о выплате полевого довольствия, что подтверждается скриншотом электронного письма.

Факт получения указанных документов подтверждается письменными объяснениями истца от 07 ноября 2022 г., в которых он ссылается на вышеизложенные документы.

Положения о предоставлении дополнительного оплачиваемого отпуска за вредные и опасные условия труда и установления повышенной оплаты труда, были направлены ответчиком на электронную почту истца 05 декабря 2022 г.

При этом в своих возражениях ответчик ссылался на то, что коллективный договор в Обществе не заключался, Положение о доставке и отправлении сотрудников к месту выполнения работы и обратно, Положение об отпусках, Положение об оплате отпуска в Обществе не разрабатывались и не утверждались. Доказательств обратного в материалах дела не имеется.

Согласно пояснениям представителя ответчика в организации ведутся карточки учета выдачи средств индивидуальной защиты, при этом СИЗ выдаются непосредственно на рабочем месте, в данном случае карьере «Мылга». Карточки учета ведутся и хранятся на участке у завхоза. В связи с окончанием промывочного сезона карьер законсервирован до следующего сезона 2023 г., подъездные пути отсутствуют, в связи с чем возможности и предоставить указанные карточки работодатель не имеет.

В подтверждение указанных доводов представителем ответчика суду представлен акт консервации объекта от 15 ноября 2022 г., согласно которому на основании приказа генерального директора № П-114-1 от 09 ноября 2022 г. стан карьера Мылга законсервирован. Техника перевезена в п. Ягодное в полном объеме. Объекты стана опломбированы.

В силу положений ч. 1 ст. 62 Трудового кодекса РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя предоставляются работнику в порядке, установленном статьями 66.1 и 84.1 настоящего Кодекса.

Согласно позициями Конституционного Суда Российской Федерации, выраженными в Определении от 21 мая 2015 г. N№ 1008-О и Определении 24 апреля 2018 г. № 926-О, согласно которым часть 1 статьи 62 Трудового кодекса Российской Федерации обязывает работодателя по письменному заявлению работника выдать ему копии документов, связанных с работой; при этом перечень таких документов не является исчерпывающим. Вместе с тем указанная статья не может расцениваться как препятствующая реализации конституционного права гражданина на ознакомление с документами и материалами, непосредственно затрагивающими его права и свободы.

Перечень документов, перечисленных в ч.1 ст. 62Трудового кодекса РФ не является исчерпывающим, помимо прямо указанных в указанной норме работодатель обязан по письменному заявлению работника выдать ему и другие документы, связанные с его трудовой деятельностью.

Судом установлено, что на момент рассмотрения дела судом истцу работодателем по его заявлению предоставлены все запрашиваемые им документы, которые имеются в ООО «Статус», за исключением карточки учета выдачи СИЗ.

Пунктом 3.2.4. трудового договора предусмотрена обязанность работодателя обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда, в том числе в соответствии с типовыми нормами бесплатной выдачи работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств, Типовым нормами бесплатной выдачи работникам средств индивидуальной защиты, далее СИЗ, утверждёнными приказом Минтруда России от 01 ноября 2013 г. № 652н.

Таким образом доводы ответчика о том, что карточка учета выдачи СИЗ не относится к числу документов, копии которых подлежат выдаче работнику в силу ст.62 Трудового кодекса РФ не могут быть приняты во внимание, поскольку указанные документы относится к документам, связанным с работой истца, подтверждающие исполнение работодателем обязанности по обеспечению работника СИЗ. При этом в своем иске истец ссылался на неисполнение работодателем указанной обязанности. Таким образом данный документ необходим истцу для реализации своих прав.

В связи с чем суд полагает, что требования истца в части возложения на ответчика обязанности предоставить карточку учета выдачи СИЗ являются законными и подлежат удовлетворению.

Разрешая требования истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в размере 50 000 руб., суд приходит к следующему.

Согласно ст. ст. 3, 237 Трудового кодекса РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 63 Постановления от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). В соответствии со ст.237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку при рассмотрении настоящего гражданского дела установлен факт нарушения трудовых прав ФИО2 на современную и в полном объеме оплату труда (в части несовременной выплаты причитающихся истцу денежных средств за сверхурочную работу, работу в праздничные дни, компенсацию за неиспользованный отпуск), на своевременное получение документов, связанных с работой истца, то суд приходит к выводу об удовлетворении требований истца о компенсации морального вреда.

Учитывая характер нарушенных трудовых прав, степень причиненных истцу нравственных страданий, степень вины ответчика, иные заслуживающие внимание обстоятельства дела, а также принципы разумности и справедливости, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 3000 руб.

Исходя из положений ч. 1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ, если истец был освобожден от уплаты государственной пошлины, то она взыскивается в бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований, исходя из той суммы, которую должен уплатить истец, если бы он не был освобожден от уплаты государственной пошлины.

В соответствии с подп. 1 и 3 п.1 ст. 333.19, подп. 3, 8 п.1 ст. 333.20, подп. 9 п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса РФ с ответчика в бюджет муниципального образования «Город Магадан» подлежит взысканию государственная пошлина в размере 700 руб. (400 руб. (по требованию имущественного характера) + 300 руб. (по требованию о компенсации морального вреда).

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 к обществу с ограниченной ответственности «Статус» о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, расходов, связанных с переездом, компенсации за задержку выплаты заработной палаты, морального вреда, возложении обязанности предоставить коллективный договор, табеля учета рабочего времени, правила внутреннего трудового распорядка, положений, карточку учета, признании п. 5.2. трудового договора не соответствующему трудовому законодательству и правилам внутреннего трудового распорядка, дополнении трудового договора в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и положениями трудового законодательства, признании п. 5.1.6. правил внутреннего трудового распорядка противоречащими трудовому договору, трудовому законодательству и не подлежащим применению, удовлетворить частично.

Взыскать с общества с ограниченной ответственности «Статус» (ИНН <***>) в пользу ФИО2 (ИНН №) компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 9684 (девять тысяч шестьсот восемьдесят четыре) рубля 45 копеек, произведя из указанной суммы все предусмотренные законом удержания.

Обязать общество с ограниченной ответственности «Статус» (ИНН <***>) предоставить ФИО2 (ИНН №) личную карточку учета выдачи энергетику ФИО2 средств индивидуальной защиты.

Взыскать с общества с ограниченной ответственности «Статус» (ИНН <***>) в пользу ФИО2 (ИНН №) денежную компенсацию морального вреда в сумме 3000 (три тысячи) рублей.

В удовлетворении оставшейся части исковых требований ФИО2 к обществу с ограниченной ответственности «Статус» отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственности «Статус» » (ИНН <***>) в доход бюджета муниципального образования «Город Магадан» государственную пошлину в сумме 700 (семьсот) рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Магаданский областной суд через Магаданский городской суд в течение одного месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

Установить день составления мотивированного решения суда -

13 декабря 2022 г.

Судья М.В. Семёнова