Решение

Именем Российской Федерации

17 сентября 2025 года адрес

Савеловский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Соломатиной О.В., при секретаре фио, с участием представителей сторон, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2834/2025 по иску ФИО1 к ООО «Лайнбокс» о признании недействительными приказы ответчика, обязании издать приказ и произвести запись об увольнении, взыскании не выплаченной заработной платы, взыскании компенсации за задержку выплат и выдаче документов, взыскании выходного пособия, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда,

Установил:

Истец ФИО1 изначально обратился в суд с данным иском к ответчику ООО «Лайнбокс» и просил суд признать приказ Генерального директора ООО «ЛАЙНБОКС» фио от 31.07.2024г. об увольнении ФИО1 по основаниям п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ незаконным; признать приказ Генерального директора ООО «ЛАЙНБОКС» фио от 09.08.2024г об увольнении ФИО1 по основаниям п.п.а, п. 6 ч. 1 ст.81 ТК РФ незаконным; восстановить на работе в ООО «ЛАЙНБОКС» в должности начальника склада; обязать ООО «ЛАЙНБОКС» внести изменения в трудовую книжку; взыскать с ООО «ЛАЙНБОКС» в пользу истца невыплаченную заработную плату в размере 92 903.23руб. за июль 2024г., компенсацию за вынужденный прогул за август-сентябрь 2024г. в размере сумма, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере сумма, компенсацию за моральный вред в размере сумма, мотивировав свои требования тем, что истец состоял в трудовых отношениях с истцом в период времени с 01.04.2024 по 09.08.2024 состоял в трудовых отношениях с ООО «Лайнбокс» в должности начальника склада, с оплатой труда в размере сумма Фактически выплачиваемая заработная плата была установлена и выплачивалась в размере сумма с выплатой частями по сумма дважды в месяц. 10 июля 2024 в связи с закрытием склада и передачей товарно-материальных ценностей представителю собственника склада истец написал в адрес руководителя заявление об увольнении по собственному желанию с 31 июля 2024г. Передача ТМЦ была проведена 16.07.2024г. 25 июля 2024 заявление об увольнении истцом было отозвано. Также 25.07.2024 был произведен частичный расчет. В качестве заработной платы выплачено всего сумма вместо сумма Компенсация за неиспользованный отпуск не начислялась и не выплачивалась. Трудовая книжка была выдана на руки 24.07.2024 с записью об увольнении с 31.07.20211 по собственному желанию без указания номера приказа об увольнении. 09.08.2024 ответчик выплатил истцу сумма С данным приказом об увольнении истец не согласен, так как увольняться по собственному желанию не был намерен. Заявление написал в результате прекращения деятельности Ответчика по аренде склада. Впоследствии заявление об увольнении было им отозвано. По данному факту 01.08.2024 истец обратился в Государственную инспекцию труда адрес ввиду нарушении трудовых прав. 28.08.2024г. из Государственной инспекции труда адрес исх: №77/7-23506-24-ОБ/10-28644-ОБ/1437 истцом был получен ответ о наличии в действиях Ответчика нарушений трудовых прав последнего. Ответчику выдано предписание. В течение августа 2024 истцу работодателем не было предоставлено другое место работы, что повлекло вынужденный прогул по независящим от истца причинам. 02.09.2024 ФИО1 написал заявление об увольнении и запрос на предоставление документов и сведений относительно всего периода работы в компании. До настоящего времени ответа на запрос не получено. 03.09.2024 на собеседовании при приеме на работу в новую компанию от сотрудника кадровой службы истцу стало известно, что Ответчиком произведена запись в электронной трудовой книжке СТД ПФР об увольнении 09.08.2024г. за прогулы. По этой причине в приеме на другое место работы истцу было отказано. С данным приказом фио никто не знакомил, в адрес последнего приказ не направлялся. С данной формулировкой приказа об увольнении истец не согласен, считает увольнение по основаниям, указанным в нем «за прогулы» не законным, поскольку никаких прогулов и иных нарушений истец не допускал. Как указывает истец причиной его увольнения является неприязненное отношение к нему со стороны Ответчика. При этом при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем не принято во внимание добросовестное исполнение Истцом своих должностных обязанностей и отсутствие у дисциплинарных взысканий за весь период работы. В настоящее время работодатель не произвел окончательного расчета с истцом. Полагая свои права нарушенными, истец обратился в суд с данным иском.

С учетом уточненных исковых требований от 17.06.2025 в порядке ст. 39 ГПК РФ истец просит суд признать приказ Генерального директора ООО «ЛАЙНБОКС» фио от 31.07.2024г. и запись в трудовой книжке об увольнении ФИО1 по основаниям п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ недействительными; признать приказ Генерального директора ООО «ЛАЙНБОКС» фио от 09.08.2024г и запись в трудовой книжке об увольнении ФИО1 по основаниям п.п.а, п. 6 ч. 1 ст.81 ТК РФ недействительными; обязать ООО «Лайнбокс» издать приказ и произвести запись об увольнении ФИО1 по основаниям пункта 2 части первой статьи 81 ТК РФ с 02.09.2024г.; взыскать с ООО «ЛАЙНБОКС» невыплаченную заработную плату в размере 92 903.23руб. за июль 2024г., компенсацию за задержку выдачи трудовой книжки и связанных с работой документов с 02 сентября 2024г. по день фактической выдачи, исходя из расчета: сумма (средний дневной заработок) х количество рабочих дней задержки, выходное пособие в размере двукратного среднего месячного заработка в сумме сумма, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере сумма, компенсацию за причиненный моральный вред в размере сумма

Определением Савеловского районного суда адрес от 16 июля 2025 года прекращено производство по исковым требованиям истца к ответчику ООО «ЛАЙНБОКС» о восстановлении на работе, в связи, с отказом истца от данных исковых требований.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, надлежащим образом извещен о времени и месте судебного заседания.

Представитель истца по доверенности: фио в судебное заседание явился, исковые требования с учетом уточнений поддержал.

Представитель ответчика по доверенности: фио в судебное заседание явилась, исковые требования не признала, просила в иске отказать, в том числе и по доводам письменных возражений, дополнительных возражений, которые в судебном заседании поддержала, заявила о пропуске истцом срока на предъявления иска в суд.

Суд, выслушав представителя истца, представителя ответчика, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами законодательства Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» обязанность по доказыванию возлагается на работодателя.

Положения ст. 16 ТК РФ предусматривают, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, а также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Судом установлено, что 01 апреля 2024 между ООО «Лайнбокс» и ФИО1 был заключен трудовой договор № 9, в соответствии с условиями которого истец принята на работу на должность начальника склада местом работы по адресу: адрес. Для истца данная работа являлась основной, с оплата труда оклад в размере сумма. при пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями. Трудовой договор подписан ФИО1

О приеме истца на работу работодателем был издан приказ № 9 от 01.04.2024г. с испытательным сроком на 3 месяца, с данным приказом ФИО1 был ознакомлен, о чем имеется его подпись в приказе.

10 июля 2024 истцом по почте на адрес работодателя было отправлено заявление об увольнении по собственному желанию с 31 июля 2024 года.

26 июля 2024 ФИО1 в адрес работодателя было направлено заявление об отзыве ранее поданное заявление об увольнении по собственному желанию от 10.07.2024г., в соответствии с ч. 4 ст. 80 ТК РФ; приказ об увольнении не подписывал (л.д. 52,53).

Приказом № 4 от 31.07.2024г. трудовые отношения с истцом были прекращены по инициативе работника, пункт 3 Часть 1 Статья 77 Трудового кодекса Российской Федерации, на основании заявления фио, с данным приказом ФИО1 был ознакомлен, о чем имеется его подпись в приказе.

31.07.2024 истцом на руки получена трудовая книжка в связи с увольнением, о чем последним написана соответствующая расписка (л.д. 111).

В соответствии с ч.4 ст. 80 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.

Как указывает ответчик, им был аннулировал Приказ об увольнении № 4 от 31.07.2024 г., истец восстановлен на работе, однако соответствующую запись внести в трудовую книжку не смог, поскольку истец, забрав трудовую книжку, на рабочем месте больше не появлялся. В период с 30.07.2024 по 09.08.2024 истец на рабочем месте не появился, что подтверждается представленными актами о невыходе на работу за период времени с 29 июля 2024 по 08 августа 2024. Данные обстоятельства явились основанием для увольнения истца на основании подп. а п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Как усматривается из сведений о трудовой деятельности истца (п. 16), имеется запись об увольнении от 09.08.2024г. по подп. а п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ на основании приказа ООО «Лайнбокс» от 09.08.2024г.

В соответствии с пунктом 3 части первой статьи 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 ТК РФ).

В силу ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Таким образом, положения статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации предоставляют работодателю возможность расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении только при наличии соглашения с работником.

При этом закрепление статьей 80 Трудового кодекса Российской Федерации срока в две недели обосновано тем, что работник свободен в расторжении трудового договора и может принять решение о расторжении трудового договора в любой момент, а работодателю этот срок необходим при решении вопроса о поиске нового работника на освобождающуюся должность для обеспечения непрерывности трудового процесса.

При договоренности сторон расторгнуть трудовой договор до истечения установленного срока предупреждения он расторгается в день, обусловленный сторонами.

Договоренность сторон о досрочном (до истечения двухнедельного срока) расторжении трудового договора должна быть выражена в письменной форме.

Если стороны не пришли к согласию о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения, работник обязан отработать установленный срок.

Однако и работодатель не вправе самостоятельно произвольно устанавливать дату и увольнять работника, без его согласия, до истечения двух недель после подачи заявления о расторжении трудового договора. Это правило относится и к случаям, когда работник вообще не указывает в заявлении конкретную дату увольнения.

Статьей 56 ТК РФ установлено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 ТК РФ). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

В соответствии со статьей 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Таким образом, в силу приведенных выше норм закона дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Рассматривая исковые требования о признании приказа Генерального директора ООО «ЛАЙНБОКС» фио от 09.08.2024г и запись в трудовой книжке об увольнении ФИО1 по основаниям п.п.а, п. 6 ч. 1 ст.81 ТК РФ недействительными, суд приходит к следующему.

Согласно статье 57 ТК РФ условие о месте работы работника является обязательным для включения в трудовой договор, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. (часть шестая статьи 209 ТК РФ).

Согласно п. 35 вышеназванного Постановления необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Таким образом, под рабочим местом в данном случае понимается не только рабочее место, закрепленное за сотрудником, но и то, на котором он обязан находиться в силу указания руководителя.

В соответствии с пунктом 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение по указанному основанию в силу ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации является одним из видов дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Согласно разъяснениям, данным в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено в том числе за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Оценив изложенное, суд приходит к выводу о том, что факт отсутствия истца на рабочем месте в период времени с 29 июля по 08 августа 2024г. без уважительных причин более 4-х часов подряд нашло свое объективное подтверждение и следует из письменных материалов дела, из представленных актов.

При этом, суд полагает, что ответчиком нарушена процедура увольнения, а именно от истца не истребованы письменные объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте, не представлен приказ о прекращении (расторжении) трудового договора, в связи с чем суду не представляется возможным установить дату проступка, а потому полагает, что исковые требования о признании недействительными приказа Генерального директора ООО «ЛАЙНБОКС» фио от 09.08.2024г и запись в трудовой книжке об увольнении ФИО1 по основаниям п.п.а, п. 6 ч. 1 ст.81 ТК РФ, законными, обоснованными.

В соответствии с положениями ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 4).

С учетом изложенного, суд приходит к выводу о том, что исковые требования истца о признании записи в трудовой книжке об увольнении ФИО1 по основаниям п.п.а, п. 6 ч. 1 ст.81 ТК РФ не действительной, об обязании ООО «Лайнбокс» издать приказ и произвести запись об увольнении ФИО1 по основаниям пункта 2 части первой статьи 81 ТК РФ с 02.09.2024г., о взыскании выходного пособия в размере двукратного среднего месячного заработка в сумме сумма удовлетворению не подлежат, поскольку суд не вправе изменять само основание увольнения. Такое право есть у работодателя. Суд может по заявлению работника изменить формулировку на увольнение по собственному желанию.

В ходе судебного разбирательства ответчиком заявлено о пропуске истцом срока исковой давности относительно заявленных истцом требований, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований.

Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

С приказом № 4 от 31.07.2024 г. об увольнении истец был ознакомлен 31.07.2024 года, что подтверждается его собственноручной подписью. Как указал истец, 03.09.2024г. на собеседовании при приеме на работу в новую компанию от сотрудника кадровой службы последнему стало известно, что ответчиком произведена запись в электронной трудовой книжке СТД ПФР об увольнении 09.08.2024г. за прогулы.

01 августа 2024 истец обратился с заявлением в ГИТ в адрес с заявлением о нарушении своих трудовых прав, на которое 28.08.2024 года был дан ответ.

Таким образом, срок исковой давности относительно требования о незаконном увольнении по приказу № 4 от 31.07.2024г. подлежит исчислению с 28.08.2024г.; по требованиям о признании увольнения незаконным по приказу от 09.08.2024г. с 03.09.2024г.

Как следует из отметки Савеловского районного суда адрес, исковое заявление подано истцом 11.10.2024 года.

Таким образом, срок обращения с исковыми требованиями истек 29.08.2024 года и 04.09.2024 года, ходатайств о восстановлении пропущенного срока истцом не заявлено.

При таких обстоятельствах суд не находит основания для восстановления срока исковой давности истцу относительно заявленных требований.

Поскольку срок исковой давности обращения в суд истцом пропущен, а оснований для его восстановления судом не имеется, суд отказывает в удовлетворении требований истца в части признания приказа Генерального директора ООО «ЛАЙНБОКС» фио от 31.07.2024г. и записи в трудовой книжке об увольнении ФИО1 по основаниям п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ недействительными, приказа Генерального директора ООО «ЛАЙНБОКС» фио от 09.08.2024г об увольнении ФИО1 по основаниям п.п.а, п. 6 ч. 1 ст.81 ТК РФ незаконным.

Рассматривая исковые требования о взыскании с ООО «ЛАЙНБОКС» невыплаченной заработной платы в размере 92 903.23руб. за июль 2024г., суд приходит к следующему.

В соответствии с положением ст. 21 ТК РФ работник имеет право, в том числе на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии с положением ст. 22 ТК РФ работодатель обязан, в том числе выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

На основании ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

В соответствии с требованиями статьи 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, а условие о размере оплаты труда является существенным условием трудового договора, любые изменения в размере оплаты труда должны быть оформлены в письменной форме.

В порядке, предусмотренном ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера.

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда, основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 ТК РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу прямого указания закона, заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором (ст. 136 ТК РФ).

Указанная норма права представляет собой гарантию реализации закрепленного статьями 2, 21, 22, 56 ТК РФ права работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы и направлена на обеспечение согласования интересов сторон трудового договора при определении правил выплаты заработной платы, на создание условий беспрепятственного ее получения лично работником удобным для него способом, что соответствует положениям Конвенции МОТ N 95 1949 года «Относительно защиты заработной платы».

Как следует из письменных материалов дела, расчет задолженности истцом произведен исходя из размера должностного оклада в размере сумма

При этом, как усматривается из текста трудового договора от 01.04.2024г. № 9, истцу установлена заработная плата в размере сумма, что также подтверждается штатным расписанием.

Истец на основании Приказов (распоряжений) о поощрении работников №2-П от 20.04.2024 г., №3-П от 29.04.2024 г., №4-П от 23.05.2024 г., № 5-П от 31.05.2024 г. №6-П от 24.06.2024 г. премировался за увеличение продаж.

Оценив изложенное выше, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении завяленных исковых требований, поскольку ответчиком произведены выплаты в полном объеме, исходя из оклада в размере сумма, что подтверждается представленными в материалы дела ведомостями.

Рассматривая заявленные исковые требования о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск в размере сумма, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В силу ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Порядок расчета среднего заработка установлен статьей 139 ТК РФ и Положением «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 N 540.

Пункт 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы предусматривает случаи использования среднего дневного заработка при определении среднего заработка: такой порядок расчета используется для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, а также для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени) (абзацы первый - третий).

Согласно п. 10 Положением «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Оценив изложенное, суд находит заявленные исковые требования истца в этой части не подлежащими удовлетворению, поскольку за период времени с 01.04.2024 по 09.08.2024 истцу причитается 9,33 дней отпуска; средний дневной заработок за указанный период подлежит расчету исходя из размера оклада и сумм премий, выплаченных истцу исходя из данных, указанных в выписке по счету дебетовой карты за указанный период в общей сумме в размере сумма по позиции «заработная плата», что составит (сумма /29,3 /12)=сумма х 9,33 дней отпуска, что соответственно будет равно сумма

Таким образом, к выплате подлежит сумма в размере сумма, при этом 09.08.2025 ответчик произвел выплату истцу в размере сумма, в связи с чем у работодателя перед истцом отсутствует задолженность по выплате компенсации за неиспользованные дни отпуска, а потому суд находит расчет истца неверным, в связи с чем в удовлетворении исковых требований в этой части отказывает.

Рассматривая заявленные исковые требования о взыскании компенсации за задержку выдачи трудовой книжки и связанных с работой документов с 02 сентября 2024 по день фактической выдачи, исходя из расчета: сумма (средний дневной заработок) х количество рабочих дней задержки, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований в этой части в полном объеме, поскольку трудовая книжка была получена истцом на руки 31.07.2024г., о чем имеется расписка.

В соответствии с ч.1 ст. 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Истец обратился с письменным заявлением к работодателю о предоставлении ему пакета документов в соответствии со ст. 62 ТК РФ 02.09.2024г., направив заявление Почтой России.

Рассматривая заявленные исковые требования, суд приходит к выводу об отказе в их удовлетворении, поскольку как усматривается из почтовой квитанции, отправление было адресовано фио по адресу: адрес, в то время как работодателем истца является ООО «Лайнбокс», в адрес которого истец с подобным заявлением не обращался.

Ввиду отказа истцу в удовлетворении исковых требований о признании приказов незаконными, производные исковые требования о внесении записи в трудовую книжку удовлетворению не подлежат.

Учитывая изложенное выше, суд приходит к выводу о том, что права истца ответчиком нарушены не были, в связи, с чем оснований для удовлетворения исковых требований о компенсации морального вреда в размере сумма в порядке ст. 237 ТК РФ не имеется.

Оценив доказательства по делу в их совокупности, суд отказывает истцу в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

На основании изложенного, и руководствуясь, ст.ст. 194 - 199 ГПК РФ, суд,

Решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Лайнбокс» о признании недействительными приказы ответчика, обязании издать приказ и произвести запись об увольнении, взыскании не выплаченной заработной платы, взыскании компенсации за задержку выплат и выдаче документов, взыскании выходного пособия, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, – отказать в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Савеловский районный суд адрес в течение одного месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья

Решение принято судом в окончательной форме 12 февраля 2026 года.