Решение по делу № 2-276/2022 от 18.11.2022 - о признании незаконным приказа генерального директора ООО «Блик-2» от 30.06.2022 №59 об увольнении <ФИО>, о восстановлении <ФИО> на работе.

УИД: 22RS0031-01-2022-000468-90

Дело №2-276/2022

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

18 ноября 2022 года с.Кытманово

Кытмановский районный суд Алтайского края в составе председательствующего судьи Е.Б.Дыренковой, при секретаре Юрчиковой А.С., с участием процессуального истца заместителя прокурора Кытмановского района Рыгалова Д.С., истца ФИО1, представителя ответчика ООО «Блик-2» ФИО2, действующей на основании доверенности от 01.11.2022, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску прокурора Кытмановского района в интересах ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Блик-2» о признании незаконным приказа генерального директора ООО «Блик-2» от 30.06.2022 №59 об увольнении ФИО1, о восстановлении ФИО1 на работе,

УСТАНОВИЛ:

Прокурор Кытмановского района обратился в суд с иском в интересах ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Блик-2» (далее - ООО «Блик-2) о признании незаконным приказа генерального директора ООО «Блик-2» от 30.06.2022 №59 об увольнении ФИО1, о восстановлении ФИО1 на работе.

В обоснование иска прокурор указал, что прокуратурой Кытмановского района по обращению ФИО1 о незаконности увольнения, восстановлении на работе проведена проверка соблюдения трудового законодательства в деятельности общества ООО «Блик-2».

Установлено, что ФИО1 на основании приказа ООО «Блик-2» от 05.04.2022 №24 с 05.04.2022 принята на должность оператора ПК в магазин «Лидер». Между ФИО1 и ООО «Блик-2» заключен срочный трудовой договор от 05.04.2022 №28 на время исполнения обязанностей отсутствующего работника ФИО3, которая находилась в отпуске по уходу за ребенком с 02.01.2021 по 01.07.2022.

На основании приказа ООО «Блик-2» от 01.07.2022 №60 ФИО3 была уволена с 01.07.2022 по собственному желанию.

Приказом работодателя от 30.06.2022 №59 ФИО1 была уволена по истечению срока трудового договора с 30.06.2022.

В силу ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно справке от 16.08.2022, выданной врачом КГБУЗ «Кытмановская ЦРБ», ФИО1 по состоянию на 18.03.2022 находилась на 11 неделе беременности.

С 21.06.2022 ФИО1 была временно нетрудоспособна, ей был открыт электронный листок нетрудоспособности, который будет закрыт 03.01.2023.

Таким образом, по состоянию на 30.06.2022 ФИО1 была беременна. В связи с чем, расторжение с ней срочного трудового договора в связи с истечением его срока является незаконным.

Согласно п.25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» учитывая, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

В соответствии с ч.1 ст.45 ГПК РФ прокурор вправе обратиться в суд с заявлением в защиту прав, свобод и законных интересов граждан, неопределенного круга лиц или интересов Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований. Заявление в защиту прав, свобод и законных интересов гражданина может быть подано прокурором только в случае, если гражданин по состоянию здоровья, возрасту, недееспособности и другим уважительным причинам не может сам обратиться в суд. Указанное ограничение не распространяется на заявление прокурора, основанием для которого является обращение к нему граждан о защите нарушенных или оспариваемых социальных прав, свобод и законных интересов в сфере трудовых (служебных) отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; защиты семьи, материнства, отцовства и детства; социальной защиты, включая социальное обеспечение; обеспечения права на жилище в государственном и муниципальном жилищных фондах; охраны здоровья, включая медицинскую помощь; обеспечения права на благоприятную окружающую среду; образования.

В связи с изложенным, прокурор счел необходимым обратиться с указанным исковым заявлением в суд.

В судебном заседании помощник прокурора Рыгалов Д.С. на удовлетворении иска настаивал, дал пояснения, аналогичные его содержанию. Дополнительно пояснил, что на момент увольнения ФИО1 находилась в состоянии беременности, была временно нетрудоспособна, ей был открыт больничный лист, о чем работодатель был осведомлен. Другую работу ей не предложили на момент увольнения, несмотря на то, что основной работник уволилась 01.07.2022 и образовалась вакансия. Полагал, что срок для обращения ФИО1 в суд, о котором было заявлено представителем ответчика, не пропущен, так как с момента возникновения у неё возможности защищать свои права, которая возникла после выписки из больницы, она предприняла все меры для защиты своего права путем обращения в трудовую инспекцию, в органы прокуратуры.

Истец ФИО1 в судебном заседании на удовлетворении иска настаивала по основаниям, изложенным в исковом заявлении, при этом пояснила, что с 05.04.2022 она работала на должности оператора ПК в магазине «Лидер» в с.Кытманово. С 18 марта 2022 года она состояла на учете по беременности. Управляющая магазином ФИО4 знала о том, что она беременна, так как она неоднократно отпрашивалась у неё на скрининги, подавала заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы для прохождения скринингов, а 21 июня 2022 года её увезли на скорой в больницу в связи с осложнением беременности, о чем ФИО4 так же была осведомлена. Все кадровые вопросы в магазине - отпуска, прием, увольнение решались через ФИО4, через неё проходили все документы, направляемые из главного офиса работодателем, через неё же подавались все документы на имя руководителя ООО «Блик-2».

Когда она находилась на лечении в больнице, то управляющая магазином ФИО4 периодически писала ей сообщения, справлялась о здоровье, интересовалась, когда её выпишут. 30 июня 2022 года во время нахождения на лечении работодатель её уволил в связи с выходом на работу основного работника, о чем она узнала от ФИО4 по телефону.

25.07.2022 она представила работодателю листок временной нетрудоспособности, который еще не был закрыт, так как она продолжала лечение дальше. В этот же день ФИО4 попросила её ознакомиться с документами об увольнении и подписать их, однако она не была согласна с увольнением, считала его незаконным, поэтому подписывать ничего не стала, о чем сообщила ФИО4 Листок временной нетрудоспособности был закрыт только 15.08.2022, а с 16.08.2022 ей был открыт новый листок временной нетрудоспособности по беременности и родам до 02.01.2023. Кроме того, 18.08.2022 она дополнительно представила работодателю справку о беременности.

19.10.2022 г. у неё родился ребенок, сейчас она осуществляет уход за ним. Полагает, что была незаконно уволена работодателем, поэтому подлежит восстановлению на работе.

После того, как её выписали из больницы в июле 2022 года, она сразу же обратилась в Инспекцию труда в Алтайском крае за защитой своих прав. Инспекция проводила проверку по её обращению, предоставила ей письменный ответ с рекомендацией обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. После этого она обратилась в прокуратуру за защитой своих прав, так как самостоятельно их осуществлять не могла ввиду проблем со здоровьем. Поэтому прокурор обратился в суд в защиту её интересов. Полагала, что срок для обращения в суд для разрешения индивидуального трудового спора, предусмотренный ст. 392 ТК РФ, ею не пропущен.

Представитель ответчика ООО «Блик-2» ФИО2 в судебном заседании просила иск оставить без удовлетворения по следующим основаниям. ФИО1 была принята в ООО «Блик-2» по срочному трудовому договору на период отсутствия основного работника, который был расторгнут с нею 30 июня 2022 года в связи с выходом на работу основного работника. ФИО1 не предоставляла никаких документов о том, что она беременна. Больничный лист она предоставила после того, как была уже уволена. На момент открытия больничного листа работодатель не знал причину её нетрудоспособности. Больничный лист ФИО1 представила только 25 июля 2022 года.

Кроме того, представитель ответчика полагала, что истцом пропущен месячный срок для обращения в суд с заявлением для разрешения индивидуального трудового спора, установленный ст. 392 ТК РФ. После выписки из больницы истец в течение месяца находилась дома, поэтому могла обратиться в суд с иском.

Выслушав стороны, исследовав материалы дела, допросив свидетеля ФИО4, суд приходит к выводу, что заявленные исковые требования подлежат удовлетворению по следующим основаниям.

Судом установлено, что ФИО1 с 05.04.2022 принята на должность оператора ПК в магазин «Лидер» ООО «Блик-2», что подтверждается приказом от 05.04.2022 №24.

Между ФИО1 и ООО «Блик-2» заключен срочный трудовой договор от 05.04.2022 №28.

На основании приказа ООО «Блик-2» от 30.06.2022 №59 ФИО1 была уволена по истечению срока трудового договора 30.06.2022 (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). С приказом об увольнении ФИО1 не ознакомлена, знакомиться отказалась, поскольку была не согласна с увольнением. На момент издания приказа об увольнении ФИО1 находилась на стационарном лечении, ей был открыт листок временной нетрудоспособности на период с 21.06.2022 по 27.06.2022, затем с 28.06.2022 по 25.07.2022. Листки временной нетрудоспособности за эти периоды предоставлены работодателю 25.07.2022, что подтверждается Журналом регистрации листков нетрудоспособности ООО «Блик-2».

С 26.07.2022 по 15.08.2022 ФИО1 так же являлась нетрудоспособной, ей был открыт листок временной нетрудоспособности, на период с 16.08.2022 по 02.01.2023 ей открыт листок нетрудоспособности по беременности и родам. Указанные листки ФИО1 предоставила работодателю 19.08.2022, что подтверждается Журналом регистрации листков нетрудоспособности ООО «Блик-2».

На основании приказа ООО «Блик-2» от 01.07.2022 №60 основной работник ФИО3 была уволена в день выхода на работу после отпуска по уходу за ребенком 01.07.2022 по собственному желанию.

Из показаний свидетеля ФИО4 следует, что она работает в ООО «Блик-2» в должности управляющей магазина «Лидер», расположенного в <...>. В её должностные обязанности входит организация торговли в магазине, прием товаров, кадровые вопросы она не решает, только занимается подбором кадров, ведет табели учета рабочего времени, через неё оформляются и передаются все документы по кадрам, так как бухгалтерия и отдел кадров ООО «Блик-2» находятся в г.Заринске. Работники пишут заявления о приеме, об увольнении, об отпуске и прочие, а она их затем передает в главный офис в г.Заринске. Потом из офиса привозят приказы, трудовые договоры и другие документы и она предоставляет их на подпись работникам, а затем отправляет назад в офис.

Примерно с конца марта или с начала апреля 2022 года, точно она не помнит, ФИО1 была принята на должность оператора ПК в магазин «Лидер» на период отпуска по уходу за ребенком основного работника ФИО3 О том, что беременна, ФИО1 её ни письменно, ни устно в известность не ставила. С конца июня 2022 года ФИО1 на работу не выходила, позвонила и сообщила, что ложится в больницу на сохранение беременности. Именно тогда она узнала, что ФИО1 беременна. Руководству ООО «Блик-2» она сообщила, что ФИО1 ушла на больничный, предоставила табели учета рабочего времени. В июле 2022 года ФИО1 принесла больничный лист, на тот момент уже был издан приказ о её увольнении. Она предложила ФИО1 ознакомиться с приказом об увольнении от 30.06.2022, но ФИО1 отказалась его подписать, была не согласна с ним. Никто не выяснял права она в данном случае или нет, никаких проверок по этому поводу не проводилось.

В соответствии со статьей 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно статье 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 настоящего Кодекса.

В случаях, предусмотренных частью 2 статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

В силу абзаца 2 части 1 статьи 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

Общие основания прекращения трудового договора предусмотрены статьей 77 ТК РФ, согласно пункту 2 части 1 которой одним из оснований прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (ст. 79 данного Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

В соответствии со ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Согласно положениям ч. 2 ст. 261 ТК РФ, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Аналогичная позиция изложена в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года №1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», в соответствии с которыми с учетом положений части второй статьи 261 ТК РФ срочный трудовой договор не может быть расторгнут до окончания беременности. Состояние беременности подтверждается медицинской справкой, предоставляемой женщиной по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца.

Срочный трудовой договор с беременной женщиной может быть расторгнут в случае его заключения на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности ее перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом состояния здоровья (часть третья статьи 261 ТК РФ).

Срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.).

В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Таким образом, по своей сути положения ч. 2 ст. 261 ТК РФ являются социальной гарантией, направленной на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии с ч. 2 ст. 7 и ч. 1 ст. 38 Конституции Российской Федерации. Реализация положений ст. 261 ТК РФ не только не зависит от осведомленности работодателя о факте беременности на момент принятия решения об увольнении, но и не может быть поставлена в зависимость от того, успела ли беременная женщина написать соответствующее заявление.

В силу ч. 3 ст. 261 ТК РФ допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.

В соответствии с абз. 3 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Таким образом, срочный трудовой договор с беременной женщиной может быть расторгнут при наличии следующих условий:

1. если он был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;

2. отсутствующий работник вышел на работу;

3. отсутствие у работодателя другой работы, на которую беременная может быть переведена с её согласия и которую она может выполнять с учетом состояния её здоровья.

Из срочного трудового договора №28 от 05.04.2022, заключенного с ФИО1 следует, что он заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. При этом на время отсутствия какого работника, в договоре не указано. В приказе о приеме на работу от 05.04.2022 г. так же отсутствует указание на то, что ФИО1 принята временно на период отсутствия основного работника, в качестве основания для издания приказа о приеме указан трудовой договор №28 от 05.04.2022. Из приказа №59 от 30.06.2022 следует, что ФИО1 уволена в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), в качестве основания указано истечение срока договора, а не выход основного работника на работу. Таким образом, представленные документы не подтверждают факт того, что с ФИО1 был заключен срочный трудовой договор на период отсутствия основного работника ФИО3

Вместе с тем, в судебном заседании стороны не оспаривали тот факт, что трудовой договор с ФИО1 был заключен на период отсутствия основного работника ФИО3, в связи с чем данное обстоятельство, как признанное сторонами, не подлежит доказыванию. Соответственно, трудовой договор с ФИО1 не мог быть расторгнут ранее, чем отсутствующий работник выйдет на работу.

Судом установлено, что ФИО3 отпуск по уходу за ребенком был предоставлен со 2 января 2021 года по 1 июля 2022 года. Однако отсутствующий работник ФИО3 на работу не вышла, уволилась по собственному желанию 01 июля 2022 года (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), что подтверждается приказом №60 от 01.07.2022. Соответственно в силу требований абз. 3 ст. 79 ТК РФ ответчик не имел правовых оснований для увольнения ФИО1 30 июня 2022 года, поскольку основной работник еще не вышла на работу. В случае выхода на работу отсутствующего работника, днем увольнения ФИО1 должно было быть 01 июля 2022 года. При таких обстоятельствах, трудовой договор с ФИО1 не подлежал расторжению на основании истечения срока трудового договора.

Таким образом, суд приходит к выводу, что у работодателя, осведомленного о беременности истца на дату принятия решения об увольнении, при наличии факта увольнения отсутствующего работника ФИО3, на место которого была принята ФИО1 и наличии вакантной должностиотсутствовали основания для увольнения истца в связи с истечением срока трудового договора. При таких обстоятельствах трудовой договор подлежал продлению в соответствии с ч. 3 ст. 261 ТК РФ.

При этом отсутствие письменного заявления истца о продлении трудового договора, возможность подачи которого работодателем истцу не разъяснена, несмотря на необходимость выяснить намерение истца относительно продления трудового договора, возможности продолжения работы с учетом состояния здоровья, свидетельствует о незаконности увольнения.

При таких обстоятельствах исковое заявление подлежит удовлетворению в полном объеме. На основании ст. 396 ТК РФ, ст. 211 Гражданского процессуального кодекса РФ (далее - ГПК РФ) решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Доводы представителя ответчика о том, что ФИО1 пропустила предусмотренный ст. 392 ТК РФ срок для обращения в суд с иском за разрешением индивидуального трудового спора являются несостоятельными.

Так, частью 1 статьи 392 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

В соответствии с ч. 5 ст. 392 ТК РФ при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

В пункте 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» разъяснено, что судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 ТК РФ срок.

Обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 ГПК РФ).

В пункте 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» так же дано разъяснение о том, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разрешая заявление ответчика о пропуске истцом сроков исковой давности, установленных статьей 392 ТК РФ, суд приходит к выводу, что указанный срок подлежит восстановлению, поскольку у истца имелись обстоятельства, объективно препятствовавшие обращению в суд, так как с 21 июля 2022 по 16 августа 2022 года она находилась на стационарном лечении сначала в КГБУЗ «ЦГБ г.Заринск», затем в КГБУЗ «Краевая клиническая больница», затем на амбулаторном лечении в КГБУЗ «Кытмановская ЦРБ», что подтверждается электронными листками нетрудоспособности. Кроме того, с 16.08.2022 по 02.01.2023 ей был предоставлен отпуск по беременности и родам.

После выписки из больницы в августе 2022 года ФИО1 обратилась в Межрегиональную территориальную государственную инспекцию труда в Алтайском крае и Республике Алтай за разрешением трудового спора. По её заявлению указанной инспекцией была проведена проверка и дан ответ от 26.08.2022 с рекомендациями обратиться за разрешением спора в суд. Получив данное письмо, истец ФИО1 22.09.2022 обратилась в прокуратуру Кытмановского района с просьбой провести проверку и защитить её нарушенные права, так как она находится на 8-м месяце беременности. По данному обращению прокуратурой Кытмановского района была проведена проверка и 20.10.2022 подано исковое заявление в суд.

Поскольку у истца ФИО1 имелись объективные обстоятельства в виде болезни и беременности, препятствовавшие ей своевременно обратиться в суд, а после устранения этих обстоятельств она своевременно обратилась в Межрегиональную территориальную государственную инспекцию труда в Алтайском крае и Республике Алтай, а затем в органы прокуратуры, то это свидетельствует об уважительности причин пропуска срока обращения в суд, поэтому пропущенный истцом ФИО1 срок на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, подлежит восстановлению.

В соответствии с ч.1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы.

В случае если иск удовлетворен частично, указанные судебные расходы присуждаются истцу, пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Поскольку истец освобожден от уплаты государственной пошлины, а иск удовлетворен в полном объеме, то с ответчика ООО «Блик - 2» в доход бюджета муниципального образования Кытмановский район Алтайского края необходимо взыскать государственную пошлину в сумме 300 рублей, размер которой определяется судом в соответствии со ст. 333.19 Налогового кодекса РФ.

Руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования прокурора Кытмановского района в интересах ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Блик-2», удовлетворить.

Признать приказ генерального директора Общества с ограниченной ответственностью «Блик-2» от 30.06.2022 №59 об увольнении ФИО1, незаконным.

Восстановить ФИО1 в должности оператора ПК магазина «Лидер» Общества с ограниченной ответственностью «Блик-2».

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Блик-2» в доход бюджета муниципального образования Кытмановский район Алтайского края государственную пошлину в сумме 300 рублей.

На основании ст. 396 Трудового кодекса РФ, ст. 211 Гражданского процессуального кодекса РФ решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Алтайский краевой суд через Кытмановский районный суд в течение одного месяца со дня вынесения решения в окончательной форме.

Судья Е.Б.Дыренкова

Решение в окончательной форме фактически изготовлено 17 декабря 2022 года.