Решение по делу № 2-851/2023 от 02.05.2023 - об оспаривании увольнения, понуждении внести запись в трудовую книжку о приеме на работу, запись об увольнении, понуждении возвратить трудовую книжку, понуждении произвести необходимые взносы в органы пенсионного, социального и медицинского страхования, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск, взыскании компенсации морального вреда.

Производство № 2-851/2023 (2-9225/2022;)

УИД 28RS0004-01-2022-012667-82

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

2 мая 2023 года г. Благовещенск

Благовещенский городской суд Амурской области в составе:

председательствующего судьи Матюхановой Н.Н.,

при секретаре Рыжаковой Е.А.

с участием представителя истца НА, представителя ответчика ОМ,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску иг к ООО «ГрандМаркет» об оспаривании увольнения, понуждении внести запись в трудовую книжку о приеме на работу, запись об увольнении, понуждении возвратить трудовую книжку, понуждении произвести необходимые взносы в органы пенсионного, социального и медицинского страхования, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск, взыскании компенсации морального вреда,

установил:

ИВ обратился в суд с иском к ООО «ГрандМаркет», в котором, уточнив в порядке ст. 39 ГПК РФ заявленные требования, просит признать незаконными приказ от 13.10.2022 № 33 об увольнении по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, приказ об увольнении от 21.09.2022, признать недействительными записи в трудовой книжке под № 28 и № 29, обязать ООО «ГрандМаркет» внести соответствующие подтверждения в трудовую книжку со ссылкой на судебное решение; обязать ООО «ГрандМаркет» внести изменения в запись в трудовой книжке об увольнении, изменив основание увольнения с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 на п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, взыскать с ООО «ГрандМаркет» невыплаченную заработную плату за период с 01.09.2022 по 18.09.2022 в размере 53663 рублей 40 копеек, компенсацию за неиспользованный отпуск за период работы с 19.07.2021 по 18.09.2022 в размере 125212 рублей 08 копеек, компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей; установить факт трудовых отношений с ООО «ГрандМаркет» с 10.03.2021 с внесением в трудовую книжку записи о приеме на работу с 10.03.2021, записи об увольнении в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ с 18.09.2022; обязать ООО «ГрандМаркет» оплатить необходимые взносы в органы пенсионного, социального и медицинского страхования за период с 10.03.2021 по 18.07.2021; взыскать с ООО «ГрандМаркет» компенсацию за неиспользованный отпуск за период работы с 10.03.2021 по 18.09.2022 в размере 160986 рублей 96 копеек, неустойку за задержку выплаты заработной платы и компенсации за отпуск в размере 7942 рублей 03 копеек.

В обоснование иска указав, что работал в ООО «ГрандМаркет» в должности водителя-экспедитора с 10.03.2021 по 18.09.2022. 15.09.2022 обратился с заявлением об увольнении по собственному желанию. 18.09.2022 работодатель сообщил, что он уволен по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, то есть за прогул, а также проинформировал о том, что трудовая книжка направлена Почтой России. При увольнении не выплачена заработная плата за сентябрь, а также компенсация за неиспользованный отпуск. Увольнение произведено с нарушением, так как имеет место нарушение порядка документального оформления записей в трудовой книжке. В трудовой книжке должна быть указана формулировка об увольнении по собственному желанию. Формулировка увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в данном случае неприменима, поскольку прогула не совершал. В нарушение ст. 193 ТК РФ ответчик не истребовал письменных объяснений, увольнение за прогул явилось неожиданностью. Приказ о применении дисциплинарного взыскания до настоящего времени не получал. Доказательств совершения им дисциплинарного проступка со стороны работодателя не представлено. Со стороны ответчика имеются нарушения по выплате заработной паты за период с 01.09.2022 по 18.09.2022, а именно ее невыплата. Размер его заработной платы в месяц составляет 87648 рублей 60 копеек. Ответчик не выплатил при увольнении заработную плату за отработанный период в сентябре в размере 53662 рубля 40 копеек, компенсацию за неиспользованный отпуск за весь период работы в количестве 54 календарных дней в сумме 160986 рублей 96 копеек. Компенсация за несвоевременную выплату заработной платы по ст. 236 ТК РФ по состоянию на 01.12.2022 составляет 7942 рублей 03 копейки. Трудовая книжка подлежала выдаче в день увольнения 18.09.2022. Помимо задержки выплаты заработной платы у него ухудшилось здоровье, в связи с чем, просит взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей. Кроме того, фактическим днем трудоустройства к ответчику является 10.03.2021. За период с 10.03.2021 по 18.07.2022 ответчик не оплачивал необходимые взносы в органы пенсионного, социального и медицинского страхования.

В судебном заседании представитель истца на требованиях настаивала, пояснив об обстоятельствах, изложенных в иске. Дополнительно пояснила, что в трудовой книжке истца имеется запись под № 28 об увольнении ИВ 21.09.2022 за прогул, которая ответчиком признана недействительной согласно записи № 29 от 16.09.2022. Обе записи истец считает незаконными. Истец не выходил на работу к ответчику с 19.09.2022, поскольку считал себя уволенным, в этот день он приступил к работе у другого работодателя. 15.09.2022 он подал ответчику заявление об увольнении по собственному желанию, он видел на данной заявлении резолюцию работодателя «с отработкой 14 дней». В ходе рассмотрения дела ответчиком представлены расходно-кассовые ордера за период с 05.03.2021 по 23.06.2021, согласно которым иг в данный период работал в ООО «Ренессанс», находящееся по тому же адресу, что и ООО «ГрандМаркет», что есть в ***. Данные обстоятельства были также подтверждены свидетельскими показаниями. Таким образом, ответчик ввел истца в заблуждение, поскольку иг был уверен, что работает в ООО «ГрандМаркет». Истец устроился на работу в ООО «ГрандМаркет» водителем-экспедитором 10.03.2021. До 20.02.2023 он не знал, что документально он трудоустроен в ООО «Ренессанс». ООО «Ренессанс» и ООО «ГрандМаркет» находятся по данному адресу и являются торговым холдингом. Согласно расходно-кассовому ордеру от 18.03.2021 № 291, главным бухгалтером ООО «Ренессанс» является АЮ Согласно актам приема-передачи транспортных средств от 09.08.2021, 22.08.2022, АЮ предоставляет истцу как работнику ООО «ГрандМаркет» в аренду автомобили. Передача транспортных средств свидетельствует о связанности организаций, поскольку иг передавались автомобили от ООО «ГрандМаркет». Генеральным директором ООО «Ренессанс» по состоянию на период май-июнь 2021 являлся ДН, который согласно реестру выплат от 03.11.2021 № 46 является получателем заработной платы как работник ООО «ГрандМаркет». До момента получения стороной копии трудовой книжки, истцу не было известно о том, что он не трудоустроен у ответчика, срок на обращение в суд согласно ст. 392 ТК РФ не пропущен. Не согласны с заявлением ответчика о пропуске срока на обращение в суд. Настоящее заявление представляет собой иск смешанного характера, как связанное с увольнением, так и являющееся индивидуальным трудовым спором, поскольку истец не согласен с формулировкой увольнения, и невыплатой заработной платы, отпускных. Сроки следует исчислять с 15.09.2023. Так как истец не получил трудовую книжку до настоящего времени, приказ об увольнении получен представителем 16.02.2023, то месячный срок не пропущен, равно как и трехмесячный, который истекал 15.12.2022 и годовой срок, который истечет 15.09.2023. Исковое заявление подано в суд до 15.12.2022, то есть своевременно. Полагают, что документы об увольнении истца были составлены позже, что подтверждается показаниями допрошенного в ходе рассмотрения дела свидетелем.

В судебном заседании представитель ответчика, не согласившись с иском, с учетом письменных возражений в материалах дела, указала, что требование об установлении факта трудовых отношений иг с ООО «Гранд-Маркет» с 10.05.2021 и внесении записи в трудовую книжку не подлежит удовлетворению. 19.07.2021 иг на имя генерального директора ООО «ГрандМаркет» было подано заявление с просьбой принять его на работу на должность водителя-экспедитора с 19.07.2021. В этот же день им подписаны согласие на обработку персональных данных, трудовой договор. Истец ознакомился с Правилами внутреннего трудового распорядка, что подтверждается его подписью в листе ознакомления. Трудовые отношения между иг и ООО «ГрандМаркет» были оформлены с 19.07.2021. Поскольку отношения между истцом и ответчиком приобрели статус трудовых с 19.07.2021, то с указанной даты у истца возникло право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения к числу которых относится и указанная при оформлении трудового договора дата начала трудовых отношений. Исковое заявление об установлении факта трудовых отношений с 10.03.2021 подано лишь 05.12.2022, то есть за пределами срока на обращение в суд. Факт того, что иг вступил с ООО «ГрандМаркет» в трудовые отношения 10.03.2021 опровергается представленными в дело доказательствами. С заявлением о приеме на работу в ООО «ГрандМаркет» с 10.03.2021 истец не обращался. В один и тот же период времени иг не мог оказывать услуги перевозки для ООО «Ренессанс» и работать в должности водителя-экспедитора в ООО «ГрандМаркет». Требование о признании недействительным увольнения по пп. «а» п. 6 части 1 ст. 81 ТК РФ не подлежит удовлетворению. 15.09.2022 истцом было подано заявление на увольнение с датой увольнения в день подачи заявления 15.09.2022. Согласно проставленной на заявлении резолюции директора ООО «ГрандМаркет» увольнение истца согласовано с отработкой 14 календарных дней. 16.09.2022 (в пятницу) иг вышел на работу и отработал на предприятии рабочий день, что указывает на то обстоятельство, что установленная им в заявлении дата увольнения 15.09.2022 была изменена и повлекла за собой право истца на отзыв заявления в установленный двухнедельный срок. 19.09.2022 истец на работу не явился, как не явился и в последующие дни. Из пояснений истца в ходе рассмотрения дела следует, что с 19.09.2022 вышел на работу в ООО «Перегон Плюс» и уехал в г. Кемерово перегонять машины, что презюмирует отсутствие уважительных причин его невыхода на работу. Соглашение с работодателем о его увольнении с 19.09.2022 отсутствует. 19.09.2022, 20.09.2022, 21.09.2022, 22.09.2022 были составлены Акты об отсутствии на рабочем месте. иг в период с 19.09.2022 по 22.09.2022 соответствующими уведомлениями о необходимости дачи объяснений, предлагалось дать письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте. В связи с невозможностью их вручения истцу, 23.09.2022 указанные уведомления о необходимости дачи объяснений и Акты об отсутствии на рабочем месте были отправлены заказным письмом с описью вложения по месту регистрации истца. Факт прогулов зафиксирован в табеле учета рабочего времени за сентябрь 2022 года (прогулы с 19.09.2022 по 30.09.2022). 11.10.2022 приказом № 30 «О наложении дисциплинарного взыскания» истцу объявлено замечание за отсутствие на работе 19.09.2022. 12.10.2022 приказом № 31 «О наложении дисциплинарного взыскания» объявлен выговор за отсутствие на работе 20.09.2022. 13.10.2022 приказом № 32 «О наложении дисциплинарного взыскания» иг уволен за отсутствие на работе 19.09.2022, 20.09.2022, 21.09.2022, 22.09.2022. 13.10.2022 издан приказ № 33 о прекращении (расторжении) трудового договора с иг с 16.09.2022 на основании пп. «а» ч.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на основании приказа № 32 от 13.10.2022 «О наложении дисциплинарного взыскания», Актов об отсутствии на рабочем месте от 19.09.2022, 20.09.2022, 21.09.2022. Поскольку за прогулы 19.09.2022, 20.09.2022 к иг применены меры дисциплинарного взыскания в виде замечания и выговора, то включение в приказ об увольнении указанных дат не соответствует нормам ч. 3 ст.193 ТК РФ. Однако указанная ошибка не имеет правового значения в связи с длящимся прогулом и наличием в приказе последующих после применения дисциплинарных взысканий дат 21.09.2022 и 22.09.2022, что само по себе является основанием для увольнения истца. Так как иг отработал последний день 16.09.2022 (пятница), а 19.09.2022 в понедельник не вышел на работу, то трудовой договор правомерно с ним расторгнут с 16.09.2022. 13.10.2022 приказы о дисциплинарных взысканиях и увольнении за прогул № 30, 31, 32, 33, справка о доходах и суммах начисленного налога, справка по форме Н1 от 10.01.2022 были направлены в адрес иг Указанное отправление вручено адресату 23.10.2022. 28.10.2022 в адрес истца ответчиком было направлено уведомление от 13.10.2022 о необходимости явиться за трудовой книжкой. Указанное отправление им получено не было, 02.02.2023 оно было вручено отправителю и приобщено к материалам дела по ходатайству ООО «ГрандМаркет». С заявлением о выдаче трудовой книжки иг не обращался до настоящего времени. 25.10.2022 истец был ознакомлен с приказом об увольнении. С учетом положений ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ срок на обращение в суд по спору об увольнении, исчисляемый с 25.10.2022 истек 24.11.2022. Исковое заявление направлено в суд 05.12.2022, то есть с пропуском установленного законом месячного срока. иг, не учитывая интересов предприятия и характера деятельности - исполнение обязательств по поставке продуктов питания по государственным контрактам, заключенным в своем большинстве с организациями социального сектора - детские сады, лечебно-профилактические учреждения, самовольно определил себе срок увольнения, без уведомления руководства. Не явился на работу, поставив предприятие в состояние форс-мажора. Истец осознанно не исполнил установленные работодателем требования, так как с 19.09.2022 запланировал для себя выполнение работы по перегону автомобилей в ООО «Перегон Плюс». Со стороны истца усматривается злоупотребление правом, поскольку указанные выше действия истца не учитывали права и законные интересы другой стороны - работодателя. Заработная плата перечислялись истцу в полном объеме в соответствии с заключенным с ним трудовым договором, по его заявлению на счет третьего лица - ДД На протяжении всего периода работы претензий по начислению и выплате ему заработной платы истцом не предъявлялось. Представленное истцом в качестве доказательства получения заработной платы в ином размере в июле 2022 года в сумме 87648 рублей 60 копеек, является недопустимым, поскольку является печатным листом, набранным на компьютере с неоговоренными ни трудовым договором, ни Правилами внутреннего трудового распорядка начислениями и удержаниями. Поскольку начисленная в соответствии с трудовым договором заработная плата была выплачена истцу в полном объеме, то оснований для удовлетворения требований не имеется. Относительно требования об оплате отпускных, период работы иг в ООО «ГрандМаркет» с 19.07.2021 по 16.09.2022. За проработанный период истец имел право на 42 календарных дня отпуска. Истцом использовано 22 дня отпуска, в связи с чем, ему выплачены отпускные. При увольнении истцу выплачена компенсация за неиспользованный отпуск за 20 дней. Задолженности перед истцом по оплате отпускных не имеется. Требование о компенсации морального вреда является производным от основных требований, оснований для удовлетворения данного требования не имеется.

Истец в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом, о причинах не явки не сообщил, обеспечил явку своего представителя. На основании ст. 167 ГПК РФ суд определил рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц, участвующих в деле.

Ранее в судебном заседании истец на требованиях настаивал, пояснив, что 10.03.2021 устроился на работу в ООО «ГрандМаркет», после собеседования с диспетчером И. Ей он передавал документы для трудоустройства. После 2-3 месяцев работы спросил у диспетчера И., почему трудовые отношения не оформлены официально. Диспетчер пояснила, что водители, грузчики и кладовщики официально не трудоустроены. Он работал в организации водителем-экспедитором на представленных ему работодателем автомобилях. Маршруты были по всему Дальнему Востоку. Официально был трудоустроен в ООО «ГрандМаркет» 21.07.2022. Он добросовестно выполнял свою работу. Заработная плата выплачивалась ему официально путем перевода на банковскую карту и неофициально через кассу предприятия. 10.08.2022 по окончанию очередного отпуска, приступил к работе в ООО «ГрандМаркет». В августе 2022 года сообщил механику, что напишет заявление об увольнении, поскольку ему предложили работу в другой компании - ООО «Перегон Плюс». 15.09.2022 написал заявление об увольнении, в течение двух дней не мог попасть к директору. Директор заявление не подписал, пояснив, что как скажет механик, так и будет. 15.09.2022 он работал, развозил продукты, поехал в рейс Благовещенск – Свободный по маршрутному листу, поездка длилась один день. 16.09.2022 он ездил в г. Свободный. 17.09.2022 они занимались автомобилями. 18.09.2022 необходимо было перевозить продукты. В этот день в 15.00 час. он сказал диспетчеру И., что не выйдет на работу. Он оставил в автомобиле топливную карту, все материальные ценности, затем позвонил механику и сообщил то же самое. Автомобиль он оставил на охраняемой территории по ул. ***, больше на работу не выходил. 19.09.2022 приступил к работе у другого работодателя. В ООО «ГрандМаркет» приехал в октябре 2022 года, 12-15 числа, с целью получения трудовой книжки, которую отдавал в бухгалтерию. Директор его не принял, супруга директора пояснила, что трудовая книжка отправлена по почте.

Изучив материалы настоящего гражданского дела, заслушав доводы сторон, показания свидетелей, суд приходит к следующим выводам.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, в том числе о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула (ст. 391 ТК РФ).

Судом установлено и подтверждается выпиской из ЕГРЮЛ по состоянию на 13.12.2022, что ООО «ГрандМаркет» (ОГРН <***>) зарегистрировано в качестве юридического лица 17.09.2019, адрес юридического лица: ***, учредителем и генеральным директором общества является НА Основой вид деятельности общества: выращивание овощей, в качестве дополнительных видов деятельности указаны, в том числе оптовая и розничная торговля продуктами питания.

Из материалов дела следует, что иг был принят на работу в ООО «ГрандМаркет» на должность водителя-экспедитора с 19.07.2021 (приказ о приеме на работу от 19.07.2021 № 35), с ним заключен трудовой договор от 19.07.2021.

По условиям заключенного с истцом трудового договора от 19.07.2021 иг принимается в ООО «ГрандМаркет» на должность специалиста по закупкам с 19.07.2021. На работника возлагается исполнение следующей трудовой функции: управление транспортным средством с заданным качеством, подготовка и осуществление перевозки грузов, подготовка и ведение документации при осуществлении перевозки грузов. Данная работа является для работника основной.

Как следует из доводов представителя ответчика, указание в трудовом договоре должности «специалист по закупкам» является опиской. Истцом также не оспаривается, что в обществе ответчика он выполнял работу по должности водитель-экспедитор.

Приказом от 13.10.2022 № 33 действие трудового договора от 19.07.2021 прекращено и иг 16.09.2022 уволен с должности водителя-экспедитора по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул. В качестве основания в приказе об увольнении указано: приказ от 13.10.2022 № 32 «О наложении дисциплинарного взыскания», акты об отсутствии на рабочем месте от 19.09.2022, 20.09.2022, 21.09.2022, 22.09.2022.

Полагая, что увольнение по указанному основанию является незаконным, истец просил признать незаконным приказ от 13.10.2022 № 33 об увольнении, возложить на ответчика обязанность внести в трудовую книжку запись об увольнении, изменив основания увольнения с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В обоснование требований о признании увольнения по указанному основанию незаконным, истец указывает, что 15.09.2022 им написано заявление об увольнении по собственному желанию, в связи с чем подлежал увольнении из организации ответчика по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Проверяя законность оснований увольнения истца за прогул, суд приходит к следующим выводам.

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса РФ установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью первой статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

В соответствии с частью 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года № 75-О-О, от 24 сентября 2012 года № 1793-О, от 24 июня 2014 года № 1288-О, от 23 июня 2015 года № 1243-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.0.2004 № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

В подпунктах «а», «б», «в» пункта 39 указанного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации указано, что если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ).

Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

В соответствии со статьей 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В силу статьи 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Таким образом, основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, то есть наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).

Из материалов дела следует, что в основание приказа от 13.10.2022 № 33 об увольнении истца за прогул положены: приказ от 13.10.2022 № 32 «О наложении дисциплинарного взыскания», акты об отсутствии на рабочем месте от 19.09.2022, 20.09.2022, 21.09.2022, 22.09.2022.

Согласно условиям заключенного между сторонами трудового договора, истцу установлена пятидневная рабочая неделя, с нормальной продолжительностью рабочего времени 40 часов в неделю, начало работы 8.00 час., окончание работы 17.00 час., обеденный перерыв с 12.00 час. до 13.00 час. Работнику установлен характер работы, которая осуществляется в пути.

Согласно табелю учета рабочего времени за сентябрь 2022 года, последний рабочий день иг в ООО «ГрандМаркет» является 16.09.2022 (пятница). 17 и 18 сентября 2022 года являлись выходными днями (суббота, воскресенье). С 19.09.2022 по 23.09.2022 и с 26.09.2022 по 30.09.2022 – прогулы.

Согласно приказу от 11.10.2022 № 30 «О наложении дисциплинарного взыскания» иг за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин 19.09.2022 объявлено замечание.

Приказом от 12.10.2022 № 31 истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин 20.09.2022.

Согласно приказу от 13.10.2022 № 32 за неоднократное отсутствие на работе без уважительных причин 19.09.2022, 20.09.2022, 21.09.2022, 22.09.2022 истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

В материалах дела имеются: акты об отсутствии на рабочем месте от 19.09.2022, 20.09.2022, 21.09.2022, 22.09.2022; уведомления о предоставлении предоставления письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте 19.09.2022, 20.09.2022, 21.09.2022, 22.09.2022 (от 19.09.2022 № 1, от 20.09.2022 № 2, от 21.09.2022 № 3, от 22.09.2022 № 4 соответственно).

Допрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля со стороны истца ФИО1, ранее работавший в организации ответчика, достоверно не подтвердил факт составления актов о невыходе на работу, уведомлений о предоставлении объяснений иной датой, чем указано в данных документах. Показания данного свидетеля не подтверждают доводов представителя истца о составлении документов об увольнении истца позже, чем указано в них.

Истцом факт не выхода на работу 19.09.2022, 20.09.2022, 21.09.2022, 22.09.2022 не оспаривался, указал, что последним днем, в который он осуществлял трудовую функцию водителя-экспедитора ООО «ГрандМаркет», является 18.09.2022. В этот день он оставил автомобиль на стоянке, сдал топливную карту и больше на работу не выходил. 19.09.2022 приступил к работе у другого работодателя. Вместе с тем, указал, что 15.09.2022 написал заявление об увольнении.

Так, из материалов дела следует, что 15.09.2022 иг обратился к генеральному директору общества с заявлением (вход. от 15.09.2022), в котором просил уволить его по собственному желанию. Дата увольнения в заявлении не указана. На данном заявлении имеется резолюция генерального директора «с отработкой 14 календарных дней».

В соответствии с. ч. 1 ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса).

Согласно ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.

Проанализировав содержание заявления иг от 15.09.2022 об увольнении по собственному желанию, в котором истцом не указана дата увольнения, однако имеется резолюция генерального директора общества «с отработкой 14 календарных дней», суд приходит к выводу, что между сторонами трудового договора не была согласована дата увольнения с 19.09.2022, кода истец не вышел на работу, либо любая иная конкретная дата. Таким образом, согласно положениям ст. 80 ТК РФ истец должен был отработать у ответчика в пределах установленного данной статьей срока, то есть в течение двух недель, после чего трудовые отношения подлежали прекращению на основании поданного истцом заявления об увольнении по собственному желанию.

В ходе рассмотрения дела, ни истцом, ни ответчиком не оспаривалось, что дата увольнения не была согласована сторонами, что влечет за собой применение положений ст. 80 ТК РФ. Истец также не отрицал, что он был ознакомлен с резолюцией работодателя на его заявлении об отработке 14 календарных дней.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что истец в отсутствие достижения между сторонами договоренности о его увольнении 19.09.2022 незаконно не вышел на работу 19.09.2022. В данном случае трудовые отношения между сторонами не подлежали прекращению 19.09.2022.

Доводы истца о том, что он покинул рабочее место в связи с подачей заявления об увольнении по собственному желанию 15.09.2022 и поэтому его отсутствие на работе с указанного времени не является прогулом, не принимаются судом во внимание, поскольку объективных доказательств, подтверждающих согласование с работодателем даты увольнения по собственному желанию с 19.09.2022 иг не представлено.

Поскольку в нарушение ст. 80 ТК РФ иг с 19.09.2022 на работу не выходил и предусмотренный ст. 80 ТК РФ двухнедельный срок предупреждения не отработал, факт отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин нашел подтверждение при рассмотрении спора, суд приходит к выводу о наличии у ответчика оснований для увольнения истца по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При этом приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности от 11.10.2022 № 30, от 12.10.2022 № 31, от 13.10.2022 № 32 истцом не оспариваются.

В обоснование требований истец также ссылался на нарушение ответчиком порядка увольнения, поскольку приказ об увольнении он не получал, письменных объяснений от него ответчик не истребовал, а также не учтены тяжесть проступка и предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Проверяя соблюдение ответчиком порядка увольнения истца, суд пришел к следующим выводам.

При увольнении за прогул работодатель обязан соблюсти установленный ст. 193 Трудового кодекса РФ порядок увольнения, то есть затребовать от работника письменное объяснение причин отсутствия на работе. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Исходя из буквального толкования ст. 193 Трудового кодекса РФ на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершенного последним дисциплинарного проступка. Форма, в которой данное действие должно быть работодателем совершено, законодательно не закреплена. Следовательно, работодатель сам вправе решить, в какой форме следует затребовать от работника письменные объяснения.

Судом установлено, что до увольнения истца, установив факты совершения истцом прогулов 19.09.2022, 20.09.2022, 21.09.2022, 22.09.2022, путем составления актов об отсутствии на рабочем месте, от работника истребованы письменные объяснения причин отсутствия на работе. Так, в материалах дела имеются уведомления от 19.09.2022 № 1, 20.09.2022 № 2, 21.09.2022 № 3, 22.09.2022 № 4 о предоставлении письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте 19.09.2022, 20.09.2022, 21.09.2022, 22.09.2022 соответственно. 23.09.2022 данные уведомления вместе с актами об отсутствии на рабочем месте направлены в адрес истца: ***. Данный адрес указан самим истцом в иске и других документах, адресованных суду, фактическое проживание по данному адресу подтвердил истец и в судебном заседании. Факт направления актов, уведомлений об истребований объяснений подтверждается описью вложения в письмо, кассовым чеком Почты России (почтовый идентификатор ***). Согласно отчету об отслеживании отправления с почтовым идентификатором, оно принято в отделение связи, 27.09.2022 прибыло в место вручения, не было получено адресатом и 28.10.2022 возвращено отправителю.

В соответствии с п. 1 ст. 20 Гражданского кодекса РФ местом жительства признается место, где гражданин постоянно или преимущественно проживает.

Согласно ст. 2 Закона РФ от 25.06.1993 № 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации» под местом жительства гражданина понимается жилой дом, квартира, комната, жилое помещение специализированного жилищного фонда (служебное жилое помещение, жилое помещение в общежитии, жилое помещение маневренного фонда, жилое помещение в доме системы социального обслуживания населения и другие) либо иное жилое помещение, в которых гражданин постоянно или преимущественно проживает в качестве собственника, по договору найма (поднайма), договору найма специализированного жилого помещения либо на иных основаниях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, и в которых он зарегистрирован по месту жительства. Место пребывания - гостиница, санаторий, дом отдыха, пансионат, кемпинг, туристская база, медицинская организация или другое подобное учреждение, учреждение уголовно-исполнительной системы, исполняющее наказания в виде лишения свободы или принудительных работ, либо не являющееся местом жительства гражданина Российской Федерации жилое помещение, в которых он проживает временно.

Согласно ст. 3 названного Закона в целях обеспечения необходимых условий для реализации гражданином Российской Федерации его прав и свобод, а также исполнения им обязанностей перед другими гражданами, государством и обществом вводится регистрационный учет граждан Российской Федерации по месту пребывания и по месту жительства в пределах Российской Федерации.

Граждане Российской Федерации обязаны регистрироваться по месту пребывания и по месту жительства в пределах Российской Федерации.

Таким образом, если не доказано иное, местом жительства гражданина является жилое помещение, в котором он зарегистрирован по месту жительства.

В соответствии с п. 1 ст. 165.1 Гражданского кодекса РФ заявления, уведомления, извещения, требования или иные юридически значимые сообщения, с которыми закон или сделка связывает гражданско-правовые последствия для другого лица, влекут для этого лица такие последствия с момента доставки соответствующего сообщения ему или его представителю. Сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено (адресату), но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в пункте 67 постановления от 23.06.2015 № 25 «О применении судами некоторых положений раздела I части первой Гражданского кодекса Российской Федерации», юридически значимое сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено, но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним (п. 1 ст. 165.1 Гражданского кодекса РФ). Например, сообщение считается доставленным, если адресат уклонился от получения корреспонденции в отделении связи, в связи с чем она была возвращена по истечении срока хранения.

Таким образом, иг не обеспечил получения поступающей почтовой корреспонденции по месту своего жительства и не проявил должную степень осмотрительности (не интересовался в почтовом отделении поступающей на его имя корреспонденцией), в связи с чем риск возникновения неблагоприятных последствий в результате неполучения судебной корреспонденции возлагается на истца.

Учитывая изложенное, работодателем была выполнена установленная законом обязанность по истребованию от работника письменных объяснений. Однако письменного объяснения по факту вменяемого проступка истцом не представлено.

Из правовой взаимосвязи положений ч. 1 и ч. 2 ст. 193 Трудового кодекса РФ, п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004 « О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», следует, что давать объяснения является правом, а не обязанностью работника, отсутствие объяснения (даже по причине отказа работника его дать) не исключает обязанности работодателя доказать законность применения дисциплинарного взыскания и не лишает работника впоследствии права дать соответствующие объяснения в суде при обращении за разрешением индивидуального трудового спора.

При таких обстоятельствах работодателем исполнена обязанность по истребованию письменных объяснений от работника, а их представление, в свою очередь, право, но не обязанность работника.

Непредставление работником, допустившим нарушение трудовой дисциплины, объяснения не является препятствием для применения законного и обоснованного дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 Трудового кодекса РФ).

Судом установлено, что дисциплинарное взыскание применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

Относительно доводов истца о том, что он не был ознакомлен с приказом об увольнении, суд пришел следующим выводам.

Судом установлено, что приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности от 11.10.2022 № 30, 12.10.2022 № 31, 13.10.2022 № 32, приказ об увольнении от 13.10.2022 № 33, справка о доходах и суммах налога физического лица, справка по форме № 1н от 10.01.2022, трудовая книжка иг направлены ответчиком в адрес истца (***) в день издания приказа об увольнении - 13.10.2022. Указанное подтверждается описью вложения в ценное письмо с печатью Почты России, кассовым чеком, отчетом об отслеживании отправления с почтовым идентификатором ***. Из данного отчета следует, что отправление принято в отделение связи 13.10.2022, 25.10.2022 вручено адресату.

Как следует из доводов представителя истца, истец данное отправление не получал, поскольку 25.10.2022 не находился в городе, полагают, что отправление получено иными лицами. Вместе с тем, стороной истца доказательств указанным фактам не представлено, как и не представлено нарушение Почтой России установленных правил доставки отправления. В силу вышеуказанных положений по месту жительства истца им должна была быть обеспечена возможность получения направленных ему писем.

Учитывая изложенное, а также факт отсутствия истца на рабочем месте в день увольнения, суд приходит к выводу, что ответчиком выполнена возложенная на него законом обязанность по ознакомлению истца с приказом об увольнении, путем направления приказа по месту жительства истца почтовой связью.

Таким образом, порядок применения к истцу дисциплинарного взыскания ответчиком соблюден.

В силу ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Как следует из доводов представителя ответчика невыход истца на работу с 19.09.2022 повлек последствия для ответчика в виде форс-мажора, приведшего к необходимости нанимать ИП АА для доставки продуктов питания, нести убытки в виде оплаты его услуг. Указали, что характер деятельности предприятия ответчика это исполнение обязательств по поставке продуктов питания по государственным контрактам, заключенным в своем большинстве с организациями социального сектора - детские сады, лечебно-профилактические учреждения. Факт привлечения ИП АА по оказанию услуг по перевозке и доставки продуктов питания в различные населенные пункты, подтверждается представленными доказательствами. Учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что, невыход истца на работу с 19.09.2022 повлек для работодателя последствия в виде возможного срыва поставки продуктов питания по заключенным контрактам.

На основе исследованных судом доказательств, суд приходит к выводу, что при наложении дисциплинарного взыскания работодателем учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом.

Судом также установлено, что 13.10.2022 ООО «ГрандМаркет» составлено уведомление иг о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте (исх. № 8). Данное уведомление направлено истцу по адресу его регистрации 28.10.2022, что подтверждается описью вложения в письмо, кассовым чеком Почты России. Как следует из отчета об отслеживании отправления с почтовым идентификатором ***, принятое в отделение связи 28.10.2022 отправление, возвращено отправителю по иным обстоятельствам и 02.02.2023 вручено отправителю.

Учитывая изложенное, оснований для удовлетворения требований о признании незаконным увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, признании незаконным приказа об увольнении от 13.10.2022 № 33, не имеется.

В силу ч. 4 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Поскольку увольнение истца по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является законным и обоснованными, ввиду наличия оснований и соблюдения порядка увольнения, оснований для возложения на ответчика обязанности внести изменения в запись трудовой книжки об увольнении, изменив основания увольнения с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, внести в трудовую книжку запись об увольнении п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с 18.09.2022 не имеется, в удовлетворении данных требований следует отказать.

Рассматривая требования истца об оспаривании приказа об увольнении от 21.09.2022, признании недействительными записи в трудовой книжки № 28 и № 29 с возложением обязанности внести соответствующие подтверждения в трудовую книжку со ссылкой на судебное решение, суд не находит оснований для их удовлетворения в связи со следующим.

В соответствии со ст. 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н утверждены формы, порядок ведения и хранения трудовых книжек. Пунктом 9 указанного Порядка установлено, что все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, о награждениях, предусмотренных настоящим Порядком, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) или иного решения работодателя не позднее 5 рабочих дней, а об увольнении - в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения). Согласно п. 12 Порядка, в разделах «Сведения о работе» и «Сведения о награждении» трудовой книжки зачеркивание ранее внесенных неточных, неправильных или иных признанных недействительными записей не допускается. В таком же порядке признается недействительной запись об увольнении, переводе на другую постоянную работу в случае признания незаконности увольнения или перевода самим работодателем, контрольно-надзорным органом, органом по рассмотрению трудовых споров или судом и восстановления на прежней работе или изменения формулировки причины увольнения.

Как следует из трудовой книжки иг серии TK № ***, в ней имеются записи: № 27 от 19.07.2021 о приеме на работу в ООО «ГрандМаркет» на должность водителя-экспедитора; № 28 о расторжении трудового договора в связи с нарушением трудовых обязанностей – прогулом по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (приказ № 29 от 21.09.2022); № 29 от 16.09.2022 – запись номер 28 считать недействительной, трудовой договор расторгнут в связи с нарушением трудовых обязанностей – прогулами по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (приказ № 3 от 13.10.2022).

Таким образом, запись № 28 в трудовой книжке истца об увольнении по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на основании приказа № 29 от 21.09.2022 уже признана ответчиком недействительной. Как следует из доводов представителя ответчика, приказ от 21.09.2022 об увольнении истца не издавался, запись внесена ошибочно. Учитывая изложенное, приказ об увольнении от 21.09.2022 не может быть признан незаконным.

Поскольку увольнение истца по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, произведенное приказом от 13.10.2022 № 33 является законным и обоснованным, суд приходит к выводу, что оснований для признания записи № 29 в трудовой книжке истца незаконной, не имеется.

В ходе рассмотрения дела ответчиком заявлено о пропуске истцом срока на обращение в суд, установленного ст. 392 Трудового кодекса РФ, указав, что истец по требованиям об оспаривании увольнения мог обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение одного месяца со дня когда он был узнать о нарушении своего права. Приказ об увольнении получен истцом 25.10.2022, в суд истец обратился 05.12.2022, с пропуском месячного срока.

В соответствии с частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Согласно части четвертой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации при пропуске по уважительным причинам названных сроков они могут быть восстановлены судом.

В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

В пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, по вопросам пропуска работником срока обращения в суд. В абзаце первом данного пункта указано, что судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

В абзаце третьем пункта 16 названного постановления Пленума Верховного Суда обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (абзац четвертый пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда от 29.05.2018 № 15).

В абзаце пятом пункта 16 данного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации отмечается, что обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Исходя из приведенных нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями статей 2 (о задачах гражданского судопроизводства), 56, 67, 71 (о доказательствах и доказывании, оценке доказательств) Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

В судебном заседании представитель истца ссылался на то, что срок исковой давности истцом не пропущен. В обоснование указал, что приказ об увольнении от 13.10.2022 № 33 истец не получал.

Вместе с тем, как установлено судом выше, подтверждается описью вложения в ценное письмо с печатью Почты России, кассовым чеком, отчетом об отслеживании отправления с почтовым идентификатором ***, направленный ответчиком истцу приказ об увольнении от 13.10.2022 № 33 получен адресатом 25.10.2022.

При этом доводы стороны истца о том, что истец не получал данного почтового отправления, не находился в городе 25.10.2022, суд находит несостоятельными ввиду не предоставления доказательств указанным фактам.

Так, в материалах дела доверенность выданная иг – аа, НА на представление его интересов в том числе в судах. Данная доверенность нотариально удостоверена и выдана 31.10.2022. Указанное обстоятельство также свидетельствует о том, что уже 31.10.2022 у истца имелось намерение по оспариванию увольнения.

В суд с настоящим иском истец обратился лишь 05.12.2022, что подтверждается водящим штампом на иске.

Учитывая изложенное, факт осведомленности истца о его увольнении оспариваемым приказом 25.10.2022, с указанной даты ему стало известно об увольнении по указанным в приказе основаниям, его обращение в суд 05.12.2022, суд приходит к выводу о пропуске истцом месячного срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Обращение истца в суд с требованиями об изменении формулировки увольнения имело место после истечения одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении.

Истцом ходатайств о восстановлении срока не заявлялось, доказательств наличия уважительных причин пропуска срока для обращения в суд иг. не представил.

Пропуск истцом срока исковой давности, о котором заявлено ответчиком, является самостоятельным основанием для отказа в иске.

Учитывая изложенное, требования истца об оспаривании увольнения не подлежат удовлетворению также и в связи с пропуском им срока на обращение в суд.

Рассматривая требование истца об установлении факта трудовых отношений с ответчиком с 10.03.2021, производные от него требования о понуждении внести запись в трудовую книжку о приеме на работу с 10.03.2021, оплатить необходимые вносы в органы пенсионного, социального и медицинского страхования за период с 10.03.2021 по 18.07.2021, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск за период работы с 10.03.2021, суд приходит к следующим выводам.

В статье 15 Трудового кодекса РФ дано понятие трудовых отношений, согласно которому таковыми являются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно пункту 1 статьи 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).

В силу ч. 1 ст. 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Согласно статье 68 Трудового кодекса РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора, который объявляется работнику под роспись в трехдневный срок.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

Так, в пунктах 17, 18, 20, 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15 разъяснено, что в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (абзацы первый, второй пункта 17 названного постановления Пленума).

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 года № 15).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 года № 15).

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организацией труда 15 июня 2006 года) (абзац пятый пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 года № 15).

В обоснование требований об установлении факта трудовых отношений с ответчиком с 10.03.2021 истец указывает, что фактически трудоустроен к ответчику не 19.07.2021, а 10.03.2021.

Вместе с тем, в материалах дела имеется заявление иг, адресованное в ООО «ГрандМаркет», в котором просил принять его на работу с 19.07.2021. В этот же день ответчиком издан приказ о его приеме на работу, сторонами подписан трудовой договор, трудовая книжка истца передана им работодателю, в нее внесена соответствующая запись о приеме на работу с 19.07.2021. В этот же день истец ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка, действующими у ответчика, что подтверждается его подписью в листе ознакомления, им подписано согласие на обработку персональный данных.

В книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним (начата 17.09.2019) имеется запись о передаче 19.07.2021 водителем-экспедитором иг в ООО «ГрандМаркет» трудовой книжки серии ТК № ***.

Из представленных ОСФР по Амурской области сведений (исх. от 03.03.2023 № О-82) следует, что на застрахованное лицо иг сведения для включения в индивидуальный лицевой счет за период с июля 2021 года по сентябрь 2022 года представлены ООО «ГрандМаркет», за период с сентября 2022 года по октябрь 2022 года ООО «Перегон Плюс».

Согласно расходным кассовым ордерам от 05.03.2021 № 231, 18.03.2021 № 291, 02.04.2021 № 381, 16.04.2021 № 457, 30.04.2021 № 549, 17.05.2021 № 607, 21.05.2021 № 657, 04.06.2021 № 719, 23.06.2021 № 796, иг производилась оплата по договору от ООО «Ренессанс».

Представленные истцом акты приема-передачи транспортных средств, подписанные со стороны арендодателя АЮ, со стороны арендатора иг также не подтверждают факт трудовых отношения истца с ООО «ГрандМаркет» с 10.03.2021, поскольку в них не содержится сведений о том, что АЮ действовал от лица ООО «ГрандМаркет», часть актов не содержат даты передачи транспортных средств.

Факт работы истца в ООО «ГрандМаркет» с июля 2021 года подтверждается показаниями допрошенных в судебном заседании свидетелей ФИО2, ФИО2

Оснований не доверять показаниям указанных свидетелей, предупрежденных об уголовной ответственности по ст. 307 УК РФ, не имеется, а потому они принимаются судом.

Оценив представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу, что доказательств осуществления истцом работы в ООО «ГрандМаркет» в период с 10.03.2021 по 18.07.2021 не имеется. Доказательств того, что истец фактически работал водителем-экспедитором в организации ответчика в спорный период до 19.07.2021, выполнял работу под контролем и в интересах ответчика, а не иного лица, не представлено. В том числе установлено, что в спорный период ответчиком каких-либо кадровых решений в отношении истца не принималось, доказательств оплаты ответчиком истцу заработной платы за период с 10.03.2021 по 18.07.2021 не имеется.

Иных доказательств, отвечающих принципам относимости, допустимости, свидетельствующих о допуске истца к исполнению трудовых обязанностей в качестве водителя-экспедитора в ООО «ГрандМаркет» с 10.03.2021, не представлено.

Какие-либо достоверные доказательства, подтверждающие выполнение лично истцом в спорный период трудовой функции водителя-экспедитора в соответствии с указаниями работодателя ООО «ГрандМаркет» на что ссылался иг, подчинение его правилам внутреннего распорядка организации, интегрированности в организационную структуру общества, использования в деятельности истца принадлежащих ответчику оборудования, инвентаря, одежды или техники, предоставляемых на безвозмездной основе в спорный период, суду не представлены.

Вся совокупность имеющихся в деле доказательств свидетельствует о том, что истец работал в организации ответчика с 19.07.2021.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводам, что требования истца об установлении факта трудовых отношений с 10.03.2021 удовлетворению не подлежат. Производные от него требования о понуждении ответчика внести запись в трудовую книжку и приеме на работу с 10.03.2021, понуждении оплатить необходимые взносы в органы пенсионного, социального и медицинского страхования с 10.03.2021 по 18.07.2021, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск за период работы с 10.03.2021, также не подлежат удовлетворению.

Рассматривая заявление ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд установленного ст. 392 ТК РФ по требованиям об установлении факта трудовых отношений с 10.03.2021, суд пришел к следующим выводам.

Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (часть 1).

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть 2).

При пропуске по уважительным причинам указанных сроков они могут быть восстановлены судом (часть 4).

В соответствии с ч. 1 ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми данный Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. После установления наличия трудовых отношений между сторонами, они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, следовательно, только после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения, и в частности, требовать взыскания задолженности по заработной плате, предъявлять другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями.

Таким образом, срок, предусмотренный ст. 392 ТК РФ должен исчисляться с момента установления факта трудовых отношений. Судом установлено, что фактически трудовые отношения между истцом и ответчиком сложились с 19.07.2021. Таким образом, именно с этой даты истцу стало известно, что трудовые отношения между ним и ответчиком не оформлены с 10.03.2021. Вместе с тем, с иском об установлении факта трудовых отношений истец обратился 05.12.2022, то есть за пределами установленного ст. 392 ТК РФ срока. Ходатайств о восстановлении указанного срока истцом не заявлялось, доказательств уважительности пропуска срока не приведено.

Учитывая изложенное, срок на обращение в суд по требованиям об установлении акта трудовых отношений также пропущен истом.

Рассматривая требования истца о взыскании с ответчика невыплаченной заработной платы за период с 01.09.2022 по 18.09.2022 в размере 53663 рублей 40 копеек, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск за период работы с 19.07.2021 по 18.09.2022 в размере 125212 рублей 08 копеек, суд пришел к следующим выводам.

Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений, в соответствии со ст. 2 ТК РФ, признается обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, работодатель обязан в силу ст. 22 ТК РФ выплачивать работнику причитающуюся заработную плату, вправе поощрять работников за добросовестный труд, а работник в силу ст. 21 ТК РФ имеет право на выплату заработной платы в полном объеме в соответствии с количеством и качеством выполненной работы. Указанное в полной мере согласуется с положениями ст.ст. 7, 37 Конституции Российской Федерации, гарантирующими право каждого на труд, его охрану и получение соответствующего вознаграждения без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В силу части 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ).

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Установление работнику справедливой заработной платы обеспечивается положениями Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающими обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности, зависимость заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, запрещение какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда, основные государственные гарантии по оплате труда работника, повышенную оплату труда работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями (статья 146).

В соответствии со ст. 136 Трудового кодека РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пятнадцать календарных дней до дня выплаты заработной платы. Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

В соответствии со ст. 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Как следует из приказа о приеме иг на работу от 19.07.2021 № 35, трудового договора от 19.07.2021, истцу по должности водителя-экспедитора установлен оклад в размере 13000 рублей, с установлением надбавок 20 % - районный коэффициент, 30 % - северная надбавка. Истцу установлена пятидневная рабочая неделя, продолжительностью 40 часов в неделю. По условиям заключенного с истцом трудового договора, заработная плата выплачивается два раза в месяц: 5-го и 20-го числа каждого месяца. Работнику устанавливается ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью в соответствии с трудовым законодательством РФ. Заработная плата начисляется на банковский счет, указанный работником, или выплачивается в месте выполнения им работы.

04.05.2022 сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 19.07.2021, из которого следует, что заработная плата перечисляется на счет в кредитной организации, указанный в заявлении работника, в том числе на счет третьего лица, или выплачивается из кассы организации. Дополнительное соглашение вступает в силу с 01.06.2021.

Штатным расписанием ООО «ГрандМаркет» на период с 01.01.2021 предусмотрено 2 штатных единицы по должности водителя-экспедитора, тарифная ставка 13000 рублей, районный коэффициент 2600 рублей, северная надбавка 3900 рублей.

Согласно расчетным листкам по начислению заработной платы за период с июля 2021 года по октябрь 2022 года, ответчиком истцу производилось начисление заработной платы исходя из оклада: с июля 2021 года – 13000 рублей, с января 2022 года – 14000 рублей, с июня 2022 года – 15500 рублей, с начислением компенсационных надбавок – районного коэффициента, Дальневосточной (северной) надбавки.

В материалы дела ответчиком представлен расчет среднедневного заработка истца, в котором отражены суммы заработной платы помесячно за период с 01.09.2021 по 31.08.2022, в том числе за сентябрь 2021 года – 19500 рублей, октябрь 2021 года – 19500 рублей, ноябрь 2021 года – 19500 рублей, декабрь 2021 года – 15954,54 рублей, январь 2022 года – 21000 рублей, февраль 2022 года – 21000 рублей, март 2022 года – 21000 рублей, апрель 2022 года – 21000 рублей, май 2022 года – 21000 рублей, июнь 2022 года – 16607,15 рублей, август 2022 года – 19206,53 рублей. Указанные сведения согласуются с представленными расчетными листками по начислению заработной платы истцу в указанный период. Сумма начисленной истцу заработной платы отраженная расчетных листках по начислению заработной платы также согласуется со сведениями, отраженными в справке о доходах и суммах налога физического лица за 2022 год от 13.10.2022.

Истцом в обоснование довода о том, что его заработная плата в организации ответчика составляла 87648 рублей 60 копеек в месяц, относимых и допустимых доказательств указанным доводам не представлено.

Представленный стороной истца в качестве доказательства расчетный листок по начислению заработной платы за июнь 2022 года, с отражением начислений в сумме 87648 рублей 60 копеек, не содержит каких-либо реквизитов ответчика, не заверен надлежащим образом, отличается по форме от представленных расчетных листков со стороны ответчика. Ответчиком выдача данного расчетного листка истцу отрицалась. Кроме того, отраженные в представленном стороной истца расчетном листке виды начислений: мотивация, сумма продаж, тоннаж, штраф, недостача, не предусмотрены ни трудовым договором, заключенным с истцом, ни Правилами внутреннего трудового распорядка.

Представленные стороной истца выписки по счету, открытому в ПАО Сбербанк, на имя ДД за период с января 2022 года по сентябрь 2022 года содержат сведения о перечислении ООО «ГрандМаркет» заработной платы: 05.05.2022 в размере 8700 рублей, 20.05.2022 - 9135 рублей, 03.06.2022 – 9135 рублей, 05.07.2022 - 10594,57 рублей, 19.07.2022 - 8607,26 рублей, 20.07.2022 - 10594,58 рублей, 05.08.2022 - 3853,57 рублей, 19.08.2022 – 6156,09 рублей, 19.08.2022 – 6156,09 рублей, 05.09.2022 10553,44 рублей, 21.09.2022 – 23578,43 рублей. Указанные суммы согласуются с отраженными в расчетных листках по начислению заработной платы истцу сведениях, и опровергают доводы истца об установлении ему ответчиком заработной платы в размере 87648 рублей 60 копеек.

Согласно расчетному листку по начислению заработной платы за сентябрь 2022 года, истцу произведены начисления: оплата по окладу за 12 дней в размере 8454,55 рублей (исходя из оклада в месяц 15500 рублей), районный коэффициент 1690,91 рублей, северная надбавка 2536,37 рублей. Итого начислено 12681,83 рублей, удержан НДФЛ 1649 рублей, выплачено 23578,43 рублей. Выплата указанной суммы подтверждается вышеуказанной выпиской по счету ПАО Сбербанк.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно ч. 1 ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

Суд принимает только те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела. Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами (ст. 59-60 ГПК РФ).

Из положений ст. 57 ГПК РФ следует, что доказательства представляются лицами, участвующими в деле. Исходя из принципа состязательности сторон, закрепленного в ст. 12 ГПК РФ, а также положений ст. 56, 57 ГПК РФ, лицо, не реализовавшее свои процессуальные права на представление доказательств, несет риск неблагоприятных последствий не совершения им соответствующих процессуальных действий.

Между тем, истцом доказательств установления ему работодателем заработной платы в размере 87648 рублей 60 копеек, невыплаты заработной платы за сентябрь 2022 года, не представлено.

Напротив, выплата истцу заработной платы в сумме, отраженной в расчетных листках по начислению заработной платы, подтверждается платежными ведомостями, платежными поручениями о перечислениях на счет ДД (супруге истца), согласно его заявлению от 04.05.2022, дополнительному соглашению от 04.05.2022 к трудовому договору от 19.07.2021.

Судом установлено, что заработная плата выплачивалась истцу в согласованном сторонами размере, как установлено трудовым договором, в установленные для выплаты сроки. При увольнении с истцом произведен окончательный расчет.

Учитывая изложенное, доводы истца о наличии у ответчика перед ним задолженности по заработной плате не находят своего подтверждения, в связи с чем, требования истца о взыскании с ответчика невыплаченной заработной платы за период с 01.09.2022 по 18.09.2022 в размере 53663 рублей 40 копеек удовлетворению не подлежат.

В соответствии со ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

В соответствии с ч. 1 ст. 115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Согласно ст. 14 Закона РФ от 19 февраля 1993 года № 4520-1 (ред. от 07.03.2018) «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» кроме установленных законодательством дополнительных отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в остальных районах Севера, где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, устанавливается также в качестве компенсации ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью 8 календарных дней.

Таким образом, продолжительность ежегодного основного отпуска истца должна составлять не менее 36 календарных дней, из которых 28 дней - основной (ст. 115 ТК) и 8 дополнительный.

В соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Учитывая период работы истца у ответчика с 19.07.2021 по 16.09.2022, истцу за отработанный период с 19.07.2021 по 18.07.2022 полагалось 36 календарных дней отпуска, за отработанный период с 19.07.2022 по 16.09.2022 – 6 календарных дней отпуска, итого 42 календарных дня.

Судом установлено, что на основании заявлений иг от 29.11.2021, 30.05.2022, приказами от 22.12.2021 № 14, 18.07.2022 № 13 ему были предоставлены основные оплачиваемые отпуска с 25.12.2021 по 09.01.2022 в количестве 8 календарных дней, с 22.07.2022 по 04.08.2022 в количестве 14 календарных дней, итого 22 дня.

Сведения о начислении истцу отпускных также отражены в представленных ответчиком расчетных листках по начислению заработной платы, в том числе в декабре 2021 года произведена оплата отпуска за 8 календарных дней, начислено 4668,48 копеек, в июле 2022 года произведена оплата отпуска за 14 календарных дней, начислено 9892,26 рублей. Расчет отпускных произведен ответчиком исходя из размера заработка истца, установленного трудовым договором.

При увольнении истцу начислена компенсация за неиспользованный отпуск за 20 дней (учитывая, что ранее истцом использовано 22 дня отпуска) в сумме 14420,60 рублей, за удержанием НДФЛ, выплачено 12545,60 рублей, что подтверждается запиской-расчетом при прекращении трудового договора с работником от 13.10.2022, расчетным листком по начислению заработной платы за октябрь 2022 года.

Учитывая установленные обстоятельства, суд приходит к выводу, что у ответчика перед истцом не имеется задолженности по компенсации за неиспользованный отпуск, в связи с чем, в удовлетворении требований истца о взыскании с ответчика компенсации за неиспользованный отпуск за период работы с 19.07.2021 по 18.09.2022 в размере 125212 рублей 08 копеек следует отказать.

Согласно ст. 142 ТК РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Поскольку факт невыплаты истцу ответчиком заработной платы, компенсации за неиспользованные отпуск не нашел своего подтверждения, требования истца о взыскании компенсации за несовременную выплату заработной платы и компенсации за отпуск в размере 7942 рублей 03 копеек, не подлежат удовлетворению.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Учитывая, что не установлено каких-либо нарушений ответчиком трудовых прав истца, оснований для компенсации морального вреда в соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ не имеется, в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда следует отказать.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд,

решил:

иг в удовлетворении исковых требований к ООО «ГрандМаркет» о признании незаконным увольнения по п.п. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; признании незаконным Приказа № 33 от 13 октября 2022 года об увольнении, Приказа без номера от 21 сентября 2022 года об увольнении, признании недействительными записи в трудовой книжки № 28 и № 29 с возложением обязанности внести соответствующие подтверждения в трудовую книжку со ссылкой на судебное решение, понуждении внести изменения в запись трудовой книжки об увольнении, изменив основания увольнения с п.п. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, взыскании невыплаченной заработной платы за период с 1 сентября 2022 года по 18 сентября 2022 года в размере 53663 рублей 40 копеек, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск за период работы с 19 июля 2021 года по 18 сентября 2022 года в размере 125212 рублей 08 копеек, взыскании компенсации морального вреда в сумме 50000 рублей, установлении факта трудовых отношений с 10 марта 2021 года, понуждении внести запись в трудовую книжку и приеме на работу с 10 марта 2021 года, запись об увольнении п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с 18 сентября 2022 года, понуждении оплатить необходимые взносы в органы пенсионного, социального и медицинского страхования с 10 марта 2021 года по 18 июля 2021 года, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск за период работы с 10 марта 2021 года по 18 сентября 2022 года в размере 160986 рублей 96 копеек, взыскании неустойки за задержку выплаты заработной платы и компенсации за отпуск в размере 7942 рублей 03 копеек отказать.

Решение может быть обжаловано в Амурский областной суд через Благовещенский городской суд в апелляционном порядке в течение 1 месяца со дня изготовления решения суда, начиная с 8 мая 2023 года.

Судья Н.Н. Матюханова