Решение по делу № 2-988/2022 от 17.11.2022 - о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда.

Дело №2-988/2022

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

17 ноября 2022 года г. Коркино

Коркинский городской суд Челябинской области в составе:

председательствующего судьи Швайдак Н.А.,

при секретаре Мокиной М.О.,

рассмотрев в открытом судебном заседании с участием прокурора г. Коркино Челябинской области Архангельского А.И.,истца Тухватуллиной В.А., её представителя, действующего на основании устного ходатайства ФИО1, представителей ответчика, действующих на основании доверенностиБуянова С.А. и ФИО2, гражданское дело по иску прокурора г.Коркино Челябинской области в интересах Тухватуллиной В.А. к обществу с ограниченной ответственностью «ТеплоСервис» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Прокурор г.Коркино в интересах Тухватуллиной В.А. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «ТеплоСервис» (далее ООО «ТеплоСервис») с исковыми требованиями о признании незаконным и отмене приказа руководителя за НОМЕР л/с от 24 мая 2022 года о прекращении трудового договора по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации; восстановлении Тухватуллиной В.А. наработе в должности начальника отдела правового обеспечения с 25 мая 2022 года; взыскании в пользу Тухватуллиной В.А. среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 25 мая 2022 года по день принятия судом решения, компенсацию морального вреда в размере 500 000 руб., расходов на представителя в размере 30 000 руб.

В обоснование исковых требований указав, что по заявлению Тухватуллиной В.А. прокурором г.Коркино проведена проверка, в ходе которой было установлено, что с 21 февраля 2012 года последняя состояла с ответчиком в трудовых отношениях в качестве юрисконсульта. С 26 сентября 2018 года переведена на должность начальника отдела правового обеспечения. Приказом директора ООО «ТеплоСервис» от 22 марта 2022 года НОМЕР принято решение об исключении с 24 мая 2022 года из штатного расписания должности начальника отдела правового обеспечения. 23 марта 2022 года в адрес истца направлено уведомление об увольнении в связи с сокращением. 23 марта 2022 года, 06 апреля 2022 года, 11 мая 2022 года и 24 мая 2022 годаистец уведомлена о наличии вакантных должностей. Приказом от 24 мая 2022года НОМЕР л/с Тухватуллина В.А. уволенапо пункту 2 части 1 статьи 81Трудового кодекса Российской Федерации. Полагает, что ответчиком в отношении истца были допущены грубые нарушения трудового законодательства, а именно в период с 23 марта 2022 года по 24 мая 2022 года у ответчика имелись вакантные должности которые не предлагались истцу, чем ответчиком была нарушена процедура сокращения. В связи с чем имеются основания для восстановления истца на работе с выплатой вынужденного прогула. Незаконными действиями ответчика истцу причинен моральный вред, который она оценивает в 500 000 руб.

Прокурор г.Коркино Архангельский А.И. в судебном заседании исковые требования поддержал в полном объеме, настаивал на удовлетворении исковых требований в полном объеме.

Истец, его представитель по устному ходатайству ФИО1 всудебном заседании на удовлетворении исковых требований настаивали, истец указала на то, что ответчиком не только была не соблюдена процедура увольнения, не были предложены все имеющиеся вакансии, но и данное сокращение инициировано работодателем в результате конфликтных отношений с руководством, в качестве дискриминации истца.

Представители ответчика, действующие на основании доверенности ФИО3 и ФИО2 в судебном заседании настаивали на письменном отзыве на исковые требования, указав на то, что работодателем обоснованно было принято решение о сокращении, само сокращении проведено в полном соответствии с законом. Размер компенсации морального вреда и расходов на представителя завышен.

Представитель третьего лица в судебном заседании участие не принимал о времени и месте рассмотрения спора сторона извещена надлежащим образом.

Судом принято решение о рассмотрении дела при данной явке.

Проверив материалы дела, заслушав стороны, суд полагает подлежащими частичному удовлетворению исковые требования прокурора г.Коркино.

Из материалов дела следует, что 21 февраля 2018 года между ООО «ТеплоСервис» и Тухватуллина В.А. заключен трудовой договор НОМЕР, по условиям которого истец принята на работу на должность юрисконсульта (т.1 л.д. 18-20, 21, 109-110).

По условиям, трудовой договор носит срочный характер сроком с 21 февраля 2018 года по 20 февраля 2019 года.

21 февраля 2018 года издан приказ НОМЕР л/с о приеме Тухватуллиной В.А. на работу в отдел правового обеспечения в качестве юриста (т.1 л.д. 106).

26 сентября 2018 года сторонами было подписано дополнительное соглашение к указанному трудовому договору, по условиям дополнительного соглашения Тухватуллина В.А. переведена в управление начальником отдела правового обеспечения с 26 сентября 2018 года, дополнительным соглашением от 30 апреля 2020 года с 01 мая 2020 года работнику установлена 40-часовая рабочая неделя с двумя выходными днями суббота и воскресенье (т.1 л.д. 22,23,24,25,26,27; 111-120).

Приказом НОМЕР л/с от 01 октября 2018 года истец переведена на должность начальника отдела правового обеспечения с 26 сентября 2018 года (т.1 л.д. 107).

22 марта 2022 года директором ООО «ТеплоСервис» издан приказ НОМЕР о проведении организационно-штатных мероприятиях. Согласно которому, в связи с необходимостью оптимизации штатной структуры организации с 24 мая 2022 года исключить из штатного расписания должность начальника отдела правового обеспечения (т.1 л.д.28, 121).

23 марта 2022 года истцу, вручено уведомление НОМЕР о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников и уведомление НОМЕР о наличии вакантных должностей юрисконсульта и контролера 3 разряда (т.1 л.д. 29,30).

06 апреля 2022 года, 11 мая 2022 года и 24 мая 2022 года истцу вручаются уведомления о наличии вакантных должностей юрисконсульта, контролера 3 разряда и уборщика служебных помещений (т.1 л.д. 31,32,33, 123-127).

24 мая 2022 года на основании приказа директора НОМЕР л/с от 24 мая 2022 года трудовой договор с истцом был расторгнут, истец уволена по пункту 2 части первой статьи 81 трудового Кодекса Российской Федерации, в основании приказа указаны: приказ НОМЕР от 22 марта 2022 года о проведении реорганизации; уведомление о предстоящем сокращении от 23 марта 2022 года и уведомления о наличии вакантных должностей от 23 марта 2022 года, 06 апреля 2022 года, 11 мая 2022 года и от 24 мая 2022 года, а так же, уведомление Центра занятости населения о предстоящем сокращении от 23 марта 2022 года (т.1 л.д.34,108).

С приказом об увольнении истец ознакомлен в этот же день.

Трудовая книжка и расчет истцом получены в день увольнения (т.1 л.д. 193-198).

В прокуратуру г.Коркино с жалобой на действия работодателя Тухватуллина обратилась 26 июня 2022 года (т.1 л.д. 12-13).

Ранее, истец неоднократно обращалась в Государственную инспекцию по труду в Челябинской области с жалобами на конфликтные отношения в коллективе, а именно с заместителем директора по финансам ФИО2 (т.2 л.д. 4, 7-8).

Разрешая возникший спор, суд исходя из норм законодательства и конкретных обстоятельств дела, пришел к выводу о незаконности увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку данный вывод основан на оценке всех представленных по делу доказательств, в строгом соответствии с правилами статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и с нормами материального права, регулирующего спорные правоотношения и при распределении между сторонами бремени доказывания и установлении всех обстоятельств, имеющих значение для дела.

Доводы стороны ответчика о полном соблюдении процедуры увольнения истца, судом отклоняются по следующим основаниям.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с Конституцией Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1). Свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется, прежде всего, в договорном характере труда, в свободе трудового договора. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина и работодателя решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности.

В соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации федеральный законодатель в Трудовом кодексе Российской Федерации предусмотрел гарантии трудовых прав работников, направленные, в том числе, против произвольного одностороннего изменения условий трудового договора, увольнения, и работодатель, реализуя основанное на положениях статей 34 и 35 Конституции Российской Федерации право на принятие необходимых кадровых решений (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, связан обязанностью соблюдать гарантии, установленные для работников.

Такое правовое регулирование имеет целью установление баланса соответствующих конституционных прав и свобод, являющегося необходимым условием гармонизации трудовых отношений в Российской Федерации как социальном правовом государстве, справедливого согласования прав и интересов сторон в трудовом договоре.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Таким образом, реализация подобных исключительных правомочий, обуславливающая расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, допускается при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Исходя из системного толкования норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно ряд условий: действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников; соблюдено преимущественное право, предусмотренное статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации; работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором; работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении; работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Факт соблюдения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по процедуре сокращения Тухватуллиной В.А. судом был проверен в ходе рассмотрения спора.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Поскольку работодатель самостоятельно устанавливает структуру управления и суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов, а может сделать суждения относительно того имело ли оно место в действительности.

Довод стороны истца о том, что сокращение именно должности начальника правового отдела носило дискриминационный характер, не нашел своего подтверждения в ходе рассмотрения спора.

Судом установлено, что действительно имело место сокращение штата ООО «ТеплоСервис», а именно в штатное расписание ответчика с 25 мая 2022 года внесены изменения и исключено из штатного расписания штатная единица, должность,начальника отдела правового обеспечения, которую занимала Тухватуллина В.А., внесены изменения в должностные инструкции других сотрудников, на которых были возложены должностные обязанности начальника отдела правового обеспечения. Данные обстоятельства следуют из содержания штатных расписаний и должностных инструкций, свидетельствующих о произведенных работодателем организационно-штатных мероприятий.

В материалы дела ответчиком представлены экономические обоснования, проводимого сокращения с расчетами и анализом штатных расписаний и затрат по оплате труда сотрудников.

Поскольку сокращению подлежала одна должность и одна штатная единица начальника отдела правового обеспечения, преимущественное право работников на оставление на работе (ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации) ответчиком не рассматривалось.

Обстоятельства исполнения ответчиком обязанности по письменному предупреждению истца под подпись за два месяца о её увольнении, нашли свое подтверждение в материалах дела, о предстоящем сокращении истец была уведомлена 23 марта 2022 года, увольнение произведено 24 мая 2022 года, т.е. с соблюдением установленного законом двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Как указывалось ранее, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением штата работников организации при условии исполнения им обязанности по предложению работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы.

Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным, с учетом того, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года№2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Между тем, процедура увольнения Тухватуллиной В.А. в части соблюдения работодателем всех требований части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающих необходимость предложения работнику всех вакантных должностей, имеющихся у работодателя в местности, в которой работал истец, ответчиком была нарушена.

Для установления данного юридически значимого обстоятельства, а именно предложение работодателем всех вакантных должностей или работы, соответствующей квалификации истца на момент уведомления о предстоящем увольнении, в день увольнения и на протяжении всего периода проведения процедуры сокращения, судом были истребованы штатные расписания со штатной расстановкой на начало процедуры сокращения, замещаемой Тухватуллиной В.А. должности, в период проведения всей процедуры сокращения, и на дату ее увольнения; книги учета и движения трудовых книжек, однако ответчиком суду были предоставлены лишь штатные расписания со штатной расстановкой.

Совокупность представленных в материалы дела доказательств, не позволяет с достоверностью подтвердить обстоятельства предложения истцу всех вакантных должностей или работы, которую работник мог выполнять.

Так, 23 марта 2022 года истцу был предоставлен список вакантных должностей, состоящий из должности юрисконсульта и контролера 3 разряда, тогда как на эту дату, исходя из штатного расписания со штатной расстановкой, вакантными были: - должность главного энергетика, инженера по охране труда и ГО, бизнес-тренера, внутреннего аудитора, 9 вакансий операторов котельной 3 разряда, 2 вакансии электрослесаря дежурного по ремонту оборудования 4 разряда, слесаря по эксплуатации и ремонту газового оборудования 5 разряда, станочника широкого профиля, водителя автомобиля <данные изъяты> 3 разряда, водителя автомобиля <данные изъяты> 4 разряда, водителя автомобиля <данные изъяты>, машиниста экскаватора 5 разряда, контролера 3 разряда, уборщика служебных помещений 2 разряда (т.2 л.д. 82-86).

На 06 апреля 2022 года, 11 мая 2022 года и 24 мая 2022 года истцу предложены вакансии юрисконсульта, контролера 3 разряда и уборщика служебных помещений, тогда как, на 06 апреля 2022 года, 11 и 24 мая года вакантны- должность главного энергетика, юрисконсульта, инженера по охране труда и ГО, бизнес-тренера, внутреннего аудитора, 37 вакансий операторов котельной 3 разряда, 4 вакансии машинистов кочегаров котельной на угле 2 разряда, 8 вакансий машинистов кочегаров котельной на угле 3 разряда, 2 вакансии электрослесаря дежурного по ремонту оборудования 4 разряда, слесаря по эксплуатации и ремонту газового оборудования 5 разряда, слесаря по эксплуатации и ремонту газового оборудования 5 разряда, станочника широкого профиля, водителя автомобиля <данные изъяты> 3 разряда, водителя автомобиля <данные изъяты> 4 разряда, водителя автомобиля <данные изъяты> 4 разряда, водителя автомобиля <данные изъяты>, машиниста экскаватора 5 разряда, контролера 3 разряда, уборщика служебных помещений 2 разряда (т.2 л.д. 59-63; 87-94).

При этом, 11 мая 2022 года освободилась вакансия инспектора по кадрам, которая не была указана в уведомлении от этой даты, тогда как, заявление об увольнении сотрудником подано 25 апреля 2022 года (т.2 л.д. 3).

Указания представителя ответчика об отсутствии данной должности как вакантной по причине принятия на работу иного лица, не могут быть приняты судом, поскольку о высвобождении данной вакансии ответчику было известно заблаговременно, заявление об увольнении сотрудником подано 25 апреля 2022 года, что следует из приказа об увольнении, новый сотрудник принят на работу с 12 мая 2022 года по заявлению о принятии на работу от 11 мая 2022 года, соответственно на 11 мая 2022 года данная должность была вакантна (т.2 л.д. 1,2).

В нарушении положений статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года№2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» доказательства предложения истцу всех имеющихся вакансий, стороной ответчика суду представлены не были.

Довод стороны ответчика о том, что для выполнения иных, не предложенных вакансий у истца отсутствует квалификация, как и довод о том, что в личной карточке формы Т.2 на имя истца отсутствовали какие либо указания о наличии дополнительных квалификаций и наличии водительского удостоверения, несостоятелен в силу приведенных выше норм законодательства, из которых следует, что работодатель обязан предложить работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Законом не предусмотрена обязанность работника представлять работодателю какие либо документы о подтверждении своей квалификации, для того что бы работодатель определил круг вакансий которые могут быть предложены работнику.

Все обстоятельства в совокупности позволяют суду сделать вывод о не соблюдении ответчиком процедуры расторжения трудового договора по инициативе работодателя, в части уведомления истца о наличии всех имеющихся вакансий, что является грубым нарушением, влекущим незаконность соответствующего приказа об увольнении.

Учитывая изложенное, суд находит обоснованным требование о признании незаконным приказа НОМЕР л/с от 24 мая 2022 года о расторжении трудового договора и подлежащим отмене.

В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор. При этом одновременно принимается решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Соответственно, у суда имеются основания для восстановления истца на работе в качестве начальника отдела правового обеспечения с 25 мая 2022 года.

В силу ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Согласно п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года №922, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Представленныесторонами расчеты среднедневного заработка, судом не могут быть приняты, поскольку не соответствуют требованиям вышеуказанных норм законодательства, а именно прокурором при расчете компенсации вынужденного прогула из расчета не исключены сумм выходного пособия и выходного пособия за период трудоустройства, ответчиком расчет среднедневного заработка произведен на основании положений пункта 16 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года №922.

Так, согласно расчетным листкам по заработной плате за 12 месяцев предшествующих месяцу увольнения, среднедневная заработная плата Тухватуллиной В.А. составит 2 928 руб. 12 коп. (из расчета: заработок с мая 2021 года по апрель 2022 года 638 330 руб. 25 коп. : 218 смены отработанные Тухватуллиной В.А. за спорный период.

Действительно, в расчетном листке истца за май 2021 года указано 15 смен начисленная заработная плата 44 850 руб., которая состоит из 30 000 руб. по окладу, 9 000 руб. ежемесячная премия исходя из 15 смен и районного коэффициента в размере 5 850 руб., однако фактически в мае 2021 года Тухватуллиной В.А. отработано 11 смен, что следует из табеля учета рабочего времени, 4,5,6 и 7 мая являлись нерабочими днями с сохранением заработной платы (т.1 л.д. 128-132).

Соответственно, суд считает возможным при расчете среднедневного заработка учесть за май 2021 года 11 отработанных смен, при этом суд не может согласиться с доводом ответчика о включении в расчет заработной платы сумму начисленную только за 11 смен, поскольку данная позиция противоречит положениям п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года №922, так, за май 2021 года истцу фактически начислена и выплачена заработная плата в размере 44 850 руб.

Учитывая изложенное, при расчете среднедневного заработка, судом учитывается за май 2021 года 11 смен начисленная заработная плата в размере 44 850 руб. + июнь 2021 года 21 смена начисленная заработная плата 56 810 руб. + июль 2021 года 22 смены начисленная заработная плата 56 810 руб. + августа 2021 года 20 смен начисленная заработная плата 62 904 руб. 84 коп. + сентябрь 2021 года 13 смен начисленная заработная плата 37 442 руб. 97 коп. + ноябрь 2021 года 20 смен начисленная заработная плата 58 173 руб. 44 коп. + декабрь 2021 года 22 смены начисленная заработная плата 58 173 руб. 44 коп. + январь 2022 года 16 смен начисленная заработная плата 58 173 руб. 44 коп. + февраль 2022 года 19 смен начисленная заработная плата 58 173 руб. 44 коп. + март 2022 года 22 смены начисленная заработная плата 58 173 руб. 44 коп. + апрель 2022 года 21 смена начисленная заработная плата 58 173 руб. 44 коп.) (т.1 л.д. 234-237).

Учитывая изложенное и приведенные выше нормы законодательства, определяя размер, подлежащий взысканию с ответчика компенсации за время вынужденного прогула с 25 мая 2022 года по 17 ноября 2022 года, суд учитывает среднедневную заработную плату за 12 месяцев, предшествующих увольнению именно в размере 2 928 руб. 12 коп.

Рабочие смены истца за период с 25 мая 2022 года по 17 ноября 2022 года, исходя из пятидневной рабочей недели, составят 125 рабочих смен, соответственно заработок истца за время вынужденного прогула составит 366 015 руб. (125 смен х 2 928 руб. 12 коп.).

В соответствии с пунктом 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 13 марта 2004 года №2 при определении суммы, подлежащей выплате за период вынужденного прогула в случае признания увольнения незаконным, выходное пособие подлежит зачету.

Поскольку ответчиком при расторжении трудового договора истцу было выплачено выходное пособие в размере 63 809 руб. 68 коп., а так же, 26 июля 2022 года и 29 августа 2022 года по 58 008 руб. 80 коп. выплачено выходное пособие за период трудоустройства по сокращению, взысканию с ответчика подлежит компенсация времени вынужденного прогула в размере 186 187 руб. 72 коп. (из расчета 366 015 руб.- 63 809 руб. 68 коп. - 58 008 руб. 80 коп. - 58 008 руб. 80 коп.).

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Согласно ч.9 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

При этом, как следует из разъяснений, данных в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2, Трудовой кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда в случаях нарушения трудовых прав работников, в связи с чем суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В ходе рассмотрения спора судом были установлены факты нарушения ответчиком трудовых прав истца при проведении процедуры увольнения, соответственно имеются основания для взыскания с ответчика компенсации морального вреда, причиненного данными незаконными действиями работодателя.

Суд, исходя из конкретных обстоятельств дела, нарушенным правам, периоду в течении которого длилось данное нарушение, руководствуясь требованиями разумности и справедливости, полагает возможным определить размер компенсации морального вреда, подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца, в размере 30 000 руб., указанный размер полностью соответствует всем обстоятельствам дела и требованиям законодательства, оснований для определения размера компенсации морального вреда в большем размере у суда не имеется, заявленную истцом сумму компенсации морального вреда суд находит чрезмерно завышенной и не соответствующей обстоятельствам дела.

Решая вопрос о взыскании судебных расходов суд исходит из следующего.

В соответствии с частью 1 статьи 48 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации ведение дела через представителя является правом гражданина.

Расходы по оплате услуг представителя относятся к издержкам, связанным с рассмотрением дела (ч. 1 ст. 94 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных части 2 статьи 96 данного Кодекса.

Правила, изложенные в части первой данной статьи, относятся также к распределению судебных расходов, понесенных сторонами в связи с ведением дела в апелляционной, кассационной и надзорной инстанциях (часть 2).

На основании части 1 статьи 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд присуждает расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Из разъяснений, содержащихся в пунктах 11, 13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21 января 2016 года №1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела», разрешая вопрос о размере сумм, взыскиваемых в возмещение судебных издержек, суд не вправе уменьшать его произвольно, если другая сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с нее расходов (часть 4 статьи 1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). Вместе с тем в целях реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон (статьи 2, 35 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации) суд вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, если заявленная к взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер. Разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела (пункт 13).

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 20 октября 2005 №355-О, обязанность суда взыскивать расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах является одним из предусмотренных законом правовых способов, направленных против необоснованного завышения размера оплаты услуг представителя и тем самым - на реализацию требования ст. 17 (ч. 3) Конституции Российской Федерации, согласно которой осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц. Именно поэтому в ч. 1 ст. 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации речь идет, по существу, об обязанности суда установить баланс между правами лиц, участвующих в деле. Вместе с тем, вынося мотивированное решение об изменении размера сумм, взыскиваемых в возмещение расходов по оплате услуг представителя, суд не вправе уменьшать его произвольно.

Заявляя требование о взыскании с ответчика судебных расходов на представителя, Тухватуллина В.А. в обосновании несения данных расходов, приложены договор оказания юридических услуг от 06 октября 2022 года и расписка от 06 октября 2022 года о передаче денежных средств в размере 30 000 руб. ФИО1 за представительство интересов истца в суде, консультации.

В судебном заседании истец указала, что в рамках договора представителем были проведены консультации, изучение документов, изучение самой сложившейся ситуации, подготовка и участие в двух судебных заседаниях.

Судебные заедание по данному делу состоялись дважды и в обоих интересы истца представлял представитель по устному ходатайству ФИО1

При определении размера расходов на представителя, подлежащего взысканию, суд исходит из соразмерности заявленной суммы расходов на представителя, объемам заявленных исковых требований, сложности дела, подготовленных представителем документов, проделанной им работы по спору, количеству судебных заседаний, их продолжительности и проведенной представителем в данных судебных заседаниях работы.

Принимая во внимание обстоятельства дела, характер спора, объем и содержание оказанных услуг, учитывая требования разумности и соотносимости понесенных расходов с объемом защищаемого права, с учетом разъяснений высшего судебного органа, удовлетворенных исковых требований, суд полагает заявленный размер судебных расходов в размере 30 000 руб. обоснованным и соответствующим всем вышеперечисленным требованиям, и полагает возможным определить ко взысканию в пользу Тухватуллиной В.А. сумму судебных расходов по оказанию юридических услуг в размере 30 000 руб., которая в полной мере соответствует всем вышеприведенным требованиям.

Довод стороны ответчика о завышенности размера расходов на представителя судом не может быть принят, поскольку стороной ответчика доказательств данному обстоятельству представлено не было.

В соответствии с положениями ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 5 223 руб. 75 коп. (из расчета 300 руб. государственная пошлина за требования не имущественного характера + 4 923 руб. 75 коп. за требования о взыскании компенсации вынужденного прогула).

Руководствуясь ст. ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования прокурора г.Коркино Челябинской области в интересах Тухватуллиной В.А. к обществу с ограниченной ответственностью «ТеплоСервис» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконными и отменить приказ руководителя общества с ограниченной ответственностью «ТеплоСервис» за НОМЕР л/с от 24 мая 2022 года о прекращении трудового договора с Тухватуллиной В.А. по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить Тухватуллину В.А. наработе в должности начальника отдела правового обеспечения общества с ограниченной ответственностью «ТеплоСервис» с 25 мая 2022 года.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ТеплоСервис» в пользу Тухватуллиной В.А. средний заработок за время вынужденного прогула за период с 25 мая 2022 года по 17 ноября 2022 года в размере 186 187 руб. 72 коп., компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований прокурора г.Коркино Челябинской области в интересах Тухватуллиной В.А. к обществу с ограниченной ответственностью «ТеплоСервис» отказать.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ТеплоСервис»в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 5 223 руб. 75 коп.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Челябинский областной суд через Коркинский городской суд Челябинской области в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Председательствующий: Швайдак Н.А.

Мотивированное решение изготовлено 24 ноября 2022 года