<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
УИД: 50RS0№-41
Дело №
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
ДД.ММ.ГГГГ <адрес>
Ногинский городской суд ФИО1 в составе судьи Новиковой А.Е., при секретаре Кручанковой А.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ООО «ЦентрФинанс» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда и судебных издержек,
установил:
истец ФИО2 обратилась в суд с иском к ООО «ЦентрФинанс» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда и судебных издержек.
В обоснование заявленных требований истец ссылается, что ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа №к была принята на работу в ООО ЦентрФинанс» на должность специалиста по кадрам. Между ФИО2 и ООО ЦентрФинанс» заключен трудовой договор в письменной форме на устных условиях работы: определена пятидневная рабочая неделя: 2 дня в офисе, 3 дня дистанционно. Работодатель предоставил удаленный доступ к папке «Кадры» в базе данных ООО «ЦентрФинанс» через «AnyDesk», информационной системе 1С по всем компаниям клиентов «ЦентрФинанс», доступ к удаленному рабочему столу, а также истец была зарегистрирована как менеджер по подбору персонала компании клиента на сайте HH.ru. ДД.ММ.ГГГГ истец направила работодателю заявление о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком- внучкой <данные изъяты> ДД.ММ.ГГГГ года рождения. Это предполагало выезд истца из страны в страну пребывания внучки. Работодатель указанное заявление принял. Однако ООО «ЦентрФинанс» рекомендовал истцу оформить ежегодный отпуск с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, на который к этой дате у истца также было право, указывая о том, что в данном случае истец получит деньги за отпуск и не испытывала материальных проблем, а также, чтобы истец была на связи и выполняла работу в дистанционном формате и в период ежегодного отпуска. Устно, по просьбе работодателя, истец дала на это согласие. Затем, опять же по просьбе работодателя, между истцом и ООО «ЦентрФинанс» было заключено соглашение об изменении условий трудового договора после окончания ежегодного отпуска, о переводе истца на работу в дистанционном формате, в режиме неполного рабочего времени - 0,5 ставки (20 рабочих часов в неделю) на период нахождения во <данные изъяты>, находясь в отпуске по уходу за ребенком. Истец подала работодателю заявление с просьбой разрешить работу в таком формате. Работодателем был издан приказ и дополнительное соглашение к трудовому договору о том, что с ДД.ММ.ГГГГ истец будет работать именно в таком режиме. Все эти документы в последний рабочий день в офисе истец передала и получила заверение на копии этих документов представителем работодателя. Работодатель располагает документами, подтверждающими родство истца с внучкой, т.к. ранее работодатель в декабре <данные изъяты> года направлял все необходимые документы и данные в фонд Социального страхования РФ для назначения ей пособия по уходу за ребенком до достижения возраста 3-х лет, это пособие истцу было одобрено, и она получала его до ДД.ММ.ГГГГ. Никаких возражений от работодателя по поводу последних устных договоренностей и несогласия с заявлением истца не поступало. До ДД.ММ.ГГГГ на номер телефона истца, как и прежде, с использованием мессенджера «Ватсап», на рабочую электронную почту, и другими всеми возможными способами поступали вопросы от сотрудников, задания от должностных лиц и от руководителя компании-клиента, которые истец выполняла с помощью удаленного доступа ко всем кадровым ресурсам компании. Таким образом, до ДД.ММ.ГГГГ истец продолжала осуществлять свою трудовую деятельность. Размер заработной платы на период ежегодного отпуска не изменился: 0,75 ставки при размере заработной платы <данные изъяты> руб. По окончании ежегодного отпуска на период нахождения во <данные изъяты> и работы в отпуске по уходу за ребенком с ДД.ММ.ГГГГ с ответчиком состоялась договоренность о переводе на 0.5 ставки - 20 рабочих часов в неделю. Денежные средства работодатель в течение периода работы истца перечислял на ее счет, открытый в АО «<данные изъяты>» (40№) по зарплатному проекту с банком. ДД.ММ.ГГГГ истец также работала дистанционно и выполняла работу согласно своим должностным обязанностям. Однако ДД.ММ.ГГГГ представитель работодателя позвонила истцу с требованием, что она должна выйти на работу. На что истец сказала, что информировала о том, что ее виза во <данные изъяты> была выдана под приглашение на 3 месяца, и с работодателем были согласованы условия о том, что ей необходимо быть с ребенком до середины или до конца июля ДД.ММ.ГГГГ года. На указанные объяснения истцу предложили уволиться с работы. Но истец отказалась, указав, что неоднократно заявляла о том, что ей необходим отпуск по уходу за ребенком. Между тем, ДД.ММ.ГГГГ истца отключили от всех доступов и просили принести лично заявление об отпуске по уходу за ребенком. Однако, истец не могла выполнить данное требование, т.к. находилась в другой стране, откуда заявления почтовым отправлением в Россию заказным письмом не принимают. ДД.ММ.ГГГГ истец объехала несколько почтовых отделений в городе, но нигде такое отправление не приняли. Об этом истец уведомила работодателя, выслала заявление посредством мессенджера «Ватсап», и электронной почты 05 и ДД.ММ.ГГГГ. В «Ватсапе» истцу сообщили, что по корпоративному адресу электронной почты заявлений истца не получали, на что истец попросила предоставить ей адрес электронной почты, на который она повторно может отправить заявление. Получила такой адрес (руководителя работодателя) и отправила повторное заявление в срок, указанный работодателем, на почту, указанную работодателем. Затем дважды направляла письма работодателю посредством электронной почты. Никаких приказов в ответ на свое заявление истец не получила, а ДД.ММ.ГГГГ через сервис «Госуслуги» истец узнала о ее увольнении на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № в соответствии с пп. а, п. 6, ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть за прогул. Как указывает истец, трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме. Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, согласно части второй статьи 67 ТК РФ считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Следовательно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, в том числе и о выполнении работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. Таким образом, истец с 2022 года работала в ООО «ЦентрФинанс», в том числе дистанционно. С мая 2025 года на основании ее предложения, с которым согласился работодатель, только дистанционно. Рабочие вопросы решались через электронную переписку, истцу был предоставлен адрес корпоративной электронной почты, и истец продолжала дистанционно исполнять свои трудовые обязанности по новому месту жительства. Результаты работы принимались работодателем без замечаний и оплачивались. Порядок применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения не соблюдался, трудовая книжка истцу не возвращена, уведомление о необходимости о ее получении до истца не доводили, приказ о том, что истец уволена, она не получала. Отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет предоставлен не был. В результате принятия ООО «ЦентрФинанс» незаконного решения об увольнении истца, она лишилась средств к существованию. Также, в связи с указанными обстоятельствами, у истца появилась тревожность, нервоз, головные боли, она плохо спала от чего чувствовала озноб, испытывала физические и нравственные страдания, следовательно, у ООО «ЦентрФинанс» появилась обязанность компенсации морального вреда, размер компенсации которого истцом оценивается в <данные изъяты> руб. Расчет невыплаченной заработной платы на дату подачи иска. С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ вынужденно оформленный и крайне невыгодный в мае ежегодный отпуск был оплачен без учета зарплаты в «конверте», которую данный работодатель практиковал весь период работы; с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ - работа по договоренности на 0,5 ставки от оклада <данные изъяты> р. Итого: 28500 руб. С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (дата подачи иска) - 4 рабочих дня из расчета 0,5 ставки от оклада <данные изъяты> руб. (т.к. ДД.ММ.ГГГГ - выходной день) - Итого: <данные изъяты> руб. Следовательно, размер невыплаченной истцу заработной платы за указанные периоды составил <данные изъяты>. Вместе с этим, по мнению истца в ее пользу с ответчика подлежат взысканию средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по дату вынесения решения суда или восстановления на работе. Также, в связи с необходимостью обращения в суд истцом были понесены расходы по оплате юридической помощи и услуг представителя в общем размере <данные изъяты> руб. Истец окончательно просила суд признать незаконным приказ от ДД.ММ.ГГГГ №к «Об увольнении» ФИО2, ДД.ММ.ГГГГ года рождения из ООО «ЦентрФинанс» с должности специалиста по кадрам; восстановить ФИО2 на работе в ООО «ЦентрФинанс» на должность специалиста по кадрам; обязать ООО «ЦентрФинанс» внести изменения в трудовую книжку ФИО2, в части увольнения; взыскать с ООО «ЦентрФинанс» в пользу ФИО2 неполученную заработную плату с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты> руб.; компенсацию вынужденного прогула в размере <данные изъяты> руб., обязать ООО «ЦентрФинанс» рассмотреть заявление ФИО2 о предоставлении отпуска по уходу за ребенком; взыскать с ООО «ЦентрФинанс» сумму морального вреда в размере <данные изъяты> руб.; взыскать с ООО «ЦентрФинанс» сумму судебных издержек в размере <данные изъяты> руб. за составление заключения эксперта.
Истец ФИО2 и ее представитель ФИО3 в судебном заседании исковые требования поддержали в полном объеме, с учетом уточнений, по доводам искового заявления просили иск удовлетворить.
Представитель ответчика ООО «ЦентрФинанс»-ФИО4 в судебном заседании иск не признала, представила в суд письменные возражения, из содержания которых следует, что ДД.ММ.ГГГГ межу истцом и ответчиком был заключен трудовой договор №, согласно которому истец была работала в должности сотрудника отдела кадров. Место работы <адрес>, ООО «ЦентрФинанс». Истец была принята на должность сотрудника отдела кадров ДД.ММ.ГГГГ на 0,5 ставки - частичная занятость. Приказ о приеме №К от ДД.ММ.ГГГГ. Размер заработной платы, на который истец была изначально принята, согласно п.1.2 трудового договора «в режиме сокращенной рабочей недели - 20 рабочих часов» п.4.1. трудового договора оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени 0,5 ст., исходя из оклада на полной ставке <данные изъяты> руб. в месяц. ДД.ММ.ГГГГ истец переведена на 0,75 ставки, и ДД.ММ.ГГГГ была переведена, к изначальным условиям трудового договора -0,5 ставки на основании дополнительного соглашения к договору. Основание перевода на 0,5 ставки - заявление истца от ДД.ММ.ГГГГ. Указанный перевод на 0,5 ставки был инициативой истца, которая мотивировала это тем, что ей сложно работать полный день. ДД.ММ.ГГГГ истцу был предоставлен очередной отпуск, продолжительностью 19 календарных дней, по истечении которого истец не вышла на работу. ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ истец отсутствовала на рабочем месте, не вышла на работу, о чем составлены соответствующие акты. ДД.ММ.ГГГГ проведено служебное расследование, в составе комиссии, которым было установлено, что истец не появляется на рабочем месте, расторгнут договор с ООО «<данные изъяты>» ведение кадрового учета, которого вела истец, ранее истец совершала многочисленные ошибки в работе. Ответчиком предпринимались попытки розыска истца путем выезда работников ООО «ЦентрФинанс» по месту жительства истца. Кроме того, ДД.ММ.ГГГГ истец в соцсетях выразила несогласие с СВО, осудив действия России, за что ей был вынесен устный выговор. Ответчиком с истцом никаких соглашений о переводе на работу в удаленном формате не заключалось, поскольку в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, удаленный режим работы не предусмотрен в организации. Заявление на отпуск по уходу за ребенком в 2025 году ФИО2 не предоставлялось и работодателем не регистрировалось. Ответчик истребовал у истца объяснения причин невыхода на работу, в переписке в месенджере. Истец сообщала, что находится во <данные изъяты>, явиться не может. Однако, дополнительное соглашение к трудовому договору, проект приказа о переводе на удаленную работу в отношении истца, на которые ссылается истец в исковом заявлении, с истцом не заключалось и никаких приказов на этот счет работодателем не издавалось. В соответствии с приказом от ДД.ММ.ГГГГ все заявления и иные документы имеет право подписывать и визировать только генеральный директор ООО «ЦентрФинанс», иные работники подобным правом не обладают. Истец не предоставила ответчику документы, подтверждающие право на предоставление отпуска по уходу за ребенком, а именно, доказательств не предоставления отпуска по уходу за ребенком -матери ребенка, гражданке <данные изъяты> и отцу ребенка. Фактический уход за ребенком истец не осуществляла. ДД.ММ.ГГГГ истец была уволена на основании приказа №К, по причине прогула, который был направлен истцу заказным письмом. Кроме того, истец не отрицает своего нахождения с ДД.ММ.ГГГГ на территории <данные изъяты>, и отсутствие на рабочем месте, ошибочно полагая, что ей был положен отпуск по уходу за ребенком. Таким образом, порядок увольнения соблюден - составлены акты об отсутствии сотрудника, подписан сотрудниками организации, проведено служебное расследование, сотрудник был оповещен дважды об увольнении- первый раз нарочно, второй раз посредством почты России. Трудовая книжка у истца электронная - переход с бумажной трудовой книжки на электронную версию был оформлен ею самостоятельно, до момента трудоустройства в ООО «ЦентрФинанс». В квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. постановлением Минтруда России от ДД.ММ.ГГГГ № (ред. от ДД.ММ.ГГГГ) закреплен перечень специальных знаний, которыми должен обладать специалист по кадрам, которые включают в себя порядок различия порядка оформления ежегодного отпуска и отпуска по уходу за ребенком. Поскольку, истец обладает необходимой квалификацией, занимая указанную должность утверждение истца о своем нахождении в отпуске по уходу за ребенком, в качестве бабушки, является голословным, полностью противоречит фактическим обстоятельствам и материалам дела, в том числе содержанием заявления истца о предоставлении ежегодного отпуска длительностью 19 дней, собственноручно ею написанного. Со слов истца, она обратилась к ответчику с заявлением о предоставлении отпуска по уходу за ребенком ДД.ММ.ГГГГ. При этом, отметку о приеме такого заявления от ответчика она не получила, документы, необходимые для оформления такого отпуска не предоставила. Вместе с тем, ДД.ММ.ГГГГ истец обратилась к ответчику с заявлением о предоставлении очередного ежегодного отпуска с ДД.ММ.ГГГГ продолжительностью 19 календарных дней. Названное заявление было принято ответчиком, о чем имеется подпись генерального директора ФИО5 Кроме того, истец не предприняла никаких действий по надлежащему обращению к ответчику с заявлением о предоставлении отпуска по уходу за ребенком, соответствующего заявления работодателю не подавала, хотя имела возможность такого обращения, имея доступ к Госуслугам и сайту Почты России, где есть возможность отправления юридически значимых писем. Истец, зная о том, что заявление об отпуске по уходу за ребенком не было подано ею в установленном порядке, имела, тем не менее, возможность отправить такое заявление Почтой России, но не сделала этого. Таким образом, истец знала о том, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ будет находиться в очередном ежегодном отпуске, а не в отпуске по уходу за ребенком. Также истцу было известно, что после окончания очередного ежегодного отпуска она обязана была выйти на работу. Невыход на рабочее место квалифицируются как прогул. Учитывая вышеизложенное, довод истца о том, что она полагала, что находится с ДД.ММ.ГГГГ в отпуске по уходу за ребенком, не соответствует действительности. Между истцом и ответчиком заключен трудовой договор, предусматривающий выполнение истцом трудовой функции по месту нахождения ответчика, что согласуется с условиями трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ. Абзацем 2 статьи 312.1 ТК РФ предусмотрено, что выполнение работником трудовой функции дистанционно оформляется трудовым договором или дополнительным соглашением к нему. Однако, трудовой договор заключен с истцом на выполнение трудовой функции по месту нахождения работодателя, что согласовано сторонами в п. 1.3 трудового договора. Дополнительных соглашений об изменении порядка выполнения трудовой функции работником путем перевода его на дистанционную работу, не заключалось. Более того, правила внутреннего трудового распорядка ООО «ЦетрФинанс» также не содержат условий о возможности применения к истцу дистанционного формата работы, и вообще не предусмотрен в организации, о чем истец, как специалист по кадрам не могла не знать. Вместе с этим, в ходе рассмотрения дела было установлено, что по определенному трудовым договором с учетом дополнительного соглашения, месту выполнения трудовых обязанностей, истец трудовую функцию не исполняла, выехала за пределы Российской Федерации во <данные изъяты>, что свидетельствует о невозможности исполнения ею трудовой функции; при этом на многочисленные обращения к истцу ответчика по вопросу невозможности осуществления трудовой функции с территории иностранного государства, каких-либо действии в целях исполнения им трудовых обязанностей в соответствии с условиями заключенного трудового договора не предприняла. При этом, согласно ст. 312.6 ТК РФ работодатель обеспечивает дистанционного работника необходимым для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, либо компенсирует работнику стоимость использования собственного/арендованного оборудования. Однако в связи с тем, что с истцом не согласовывался дистанционный формат волнения трудовой функции, все необходимое для трудовой функции оборудование предоставлялось истцу исключительно по месту нахождения ответчика. Таким образом, довод истца о том, что в отношении нее действовал дистанционный режим работы, является несостоятельным. Ответчик по запросу получил от истца письменные пояснения невыхода на работу в переписке через мессенджер WhatsApp, что согласуется с требованиями ст. 193 ТК РФ. Из представленных пояснений от истца следует, что истец будет находиться во <данные изъяты> до августа 2025 года, поскольку планируется переезд и будет необходима ее помощь, прибыть к ответчику возможность отсутствует, поскольку она находится за границей.
Представители третьих лиц Окружного управления социального развития № Министерства социального развития ФИО1, МИФНС России № по <адрес>, извещенные о времени и месте судебного разбирательства, в суд не явились. Суд счел возможным рассмотреть дело в отсутствии представителей третьих лиц.
Выслушав объяснения истца, ее представителя, представителя ответчика, исследовав письменные доказательства, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования удовлетворению не подлежат, ввиду отсутствия нарушений требований действующего законодательства, при увольнении истца с занимаемой должности, суд приходит к следующему.
Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац семнадцатый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).
В части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации определены основные обязанности работника. Так, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда (абзацы второй, третий, четвертый, пятый части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Основные права и обязанности работодателя предусмотрены в статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации. В числе основных прав, работодателя - его право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него -, трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие, дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть первая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно части третьей статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, относится к дисциплинарным взысканиям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Частью первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания - работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть вторая статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации).
Основания расторжения трудового договора по инициативе 5 работодателя названы в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения; работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, требования добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй и четвертый части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации) предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является одним из способов защиты нарушенного права. Оценка причин, по которым работник отсутствовал на рабочем месте, осуществляется работодателем при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Решение об увольнении работника за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемой нормой Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе обстоятельства и причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 1243-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1829-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 2076-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 2745-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 2765-О и др.)
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В силу пункта 1 статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе.
Согласно пункту 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Из изложенных нормативных положений, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатель вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации. Этому праву работодателя корреспондирует обязанность каждого работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину. Время отсутствия работника на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также время отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) является прогулом.
При рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте, при этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Исходя из общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Помимо этого, при рассмотрении дел о восстановлении на работе суду следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе.
Как установлено судом, ДД.ММ.ГГГГ межу ФИО2 и ООО «ЦентрФинанс» был заключен трудовой договор №, согласно которому истец работала в должности сотрудника отдела кадров. На основании указанного трудового договора приказом №К от ДД.ММ.ГГГГ истец была принята на должность сотрудника отдела кадров на 0,5 ставки - частичная занятость.
Согласно п.1.2 и п.4.1 трудового договора в режиме сокращенной рабочей недели - 20 рабочих часов оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени 0,5 ставки, исходя из оклада на полной ставке <данные изъяты> руб. в месяц.
Также судом установлено и не опровергалось сторонами, ДД.ММ.ГГГГ истец переведена на 0,75 ставки, а ДД.ММ.ГГГГ была переведена, к изначальным условиям трудового договора -0,5 ставки на основании дополнительного соглашения к договору. Основанием для перевода на 0,5 ставки, послужило заявление истца от ДД.ММ.ГГГГ, на котором имеется резолюция руководителя и ссылка на соответствующий приказ №к от ДД.ММ.ГГГГ, что также подтверждается и копией указанного приказа.
При этом, ДД.ММ.ГГГГ истцом в адрес ответчика подано заявление о предоставлении очередного ежегодного отпуска с ДД.ММ.ГГГГ продолжительностью 19 календарных дней. На указанном заявлении имеется резолюция руководителя и ссылка на соответствующий приказ (№к от ДД.ММ.ГГГГ).
Согласно актам от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ № специалист по кадрам ФИО2 отсутствовала на рабочем месте.
Факты отсутствия истца на рабочем места также отражены в табеле учета рабочего времени.
Из акта служебного расследования от ДД.ММ.ГГГГ следует, что были зафиксированы факты отсутствия истца на рабочем месте с 09 час. до 13 час. в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно, без уважительных причин. Также истребованы объяснения от работника ФИО2, из которых следует, что истец будет находиться во <данные изъяты> до августа 2025 года, поскольку планируется переезд и будет необходима ее помощь, прибыть к ответчику возможности не имеется, поскольку она находится за границей. При таких обстоятельствах, комиссия пришла к выводу о применении к ФИО2 дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
Приказом генерального директора ООО «ЦентрФинанс» от ДД.ММ.ГГГГ №К истец ФИО2 была уволена с занимаемой должности на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Оценивая по существу доводы истца о том, что с ДД.ММ.ГГГГ она находилась в отпуске по уходу за ребенком, суд приходит к следующему.
В материалы дела истцом представлена светокопия заявления от ДД.ММ.ГГГГ на имя генерального директора ООО «ЦентрФинанс» о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком <данные изъяты>, до достижения ребенком возраста трех лет, с указанием на то, что ранее ей было подано заявление о представлении отпуска по уходу с ДД.ММ.ГГГГ. Между тем, на указанной светокопии заявления отсутствуют как сведения о приеме такого заявления работодателем, так и резолюция о его рассмотрении. При этом, надлежащих доказательств направления указанного заявления в адрес ответчика и получения заявления работодателем, истцом не представлено.
Также, в материалах дела имеется заявление истца ФИО2 на имя генерального директора ООО «ЦентрФинанс» от ДД.ММ.ГГГГ с просьбой разрешить ей работу в режиме неполного рабочего времени (20 рабочих часов в неделю) дистанционно, находясь в отпуске по уходу за ребенком ДД.ММ.ГГГГ. Сведений о направлении указанного заявления в адрес ответчика не представлено. Внизу указанного заявления также имеется дата ДД.ММ.ГГГГ и подпись, однако, кому принадлежит указанная подпись достоверно идентифицировать не представляется возможным. Резолюций о рассмотрении данное заявление также не содержит.
Истцом в материалы дела также представлены заявления от ДД.ММ.ГГГГ с просьбой выдачи ей приказа о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком. Однако, указанное заявление было направлено в адрес ответчика после увольнения ФИО2
Таким образом, в нарушение ст. 56 ГПК РФ, истцом в материалы дела не представлено достаточных, достоверных и допустимых доказательств того, что в период работы истца в ООО «ЦентрФинанс», то есть до ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 на имя руководителя подавалось соответствующее заявление о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком, а также доказательств, подтверждающих факт предоставления ей такого отпуска.
При этом, суд учитывает, что доводы истца о том, что у нее, ввиду нахождения за границей отсутствовала подобная возможность ничем объективно не подтверждаются, как не подтверждается и факт оказания на нее давления со стороны руководства ответчика для подачи заявления о предоставлении ей ежегодного очередного отпуска, вместо отпуска по уходу за ребенком.
Кроме того, оценивая по существу доводы истца о том, что она была переведена на дистанционный формат работы, находясь в отпуске, продолжала выполнять задания руководства и свои должностные обязанности, суд не может принять их во внимание исходя из следующего.
Как установлено судом, истец ФИО6 при исполнении своих трудовых обязанностей осуществляла ведение кадрового делопроизводства в ООО «Ближняя дача» на основании ранее заключенного между ООО «Ближняя дача» и ООО «Центрфинанс» договора №-БД-2 от ДД.ММ.ГГГГ, что не опровергалось и самим истцом.
При этом, ДД.ММ.ГГГГ от ООО «Ближняя дача» в адрес генерального директора ООО «ЦентрФинанс» поступило заявление о расторжении указанного выше договора, в связи с длительным отсутствием сотрудника отдела кадров ФИО2
При этом, иных доказательств фактического выполнения истцом своих трудовых обязанностей в период нахождения в отпуске истцом не представлено.
При этом, не может служить надлежащим доказательством выполнения истцом своих трудовых обязанностей в период нахождения в отпуске смс-переписка в мессенджере, поскольку данных о каких-либо заданиях и их выполнении указанная переписка не содержит.
Из ответа Окружного управления социального развития № Министерства социального развития ФИО1 следует, что ФИО2, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, состоит на учете и не является получателем каких-либо социальных выплат или пособий, за назначением ежемесячного пособия по уходе за ребенком до полутора лет не обращалась, такие выплаты ей не назначались и не выплачивались.
Анализируя изложенное, судом не установлено существенных нарушений ООО «ЦентрФинанс» (работодателем) порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, при увольнении ФИО2 по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул.
При этом, суд учитывает, что в соответствии с требованиями трудового законодательства в адрес истца направлялись уведомления о даче объяснений о причинах неявки на работу, указанные объяснения были получены от истца, факты неявок на работу зафиксированы в установленном законом порядке, при этом, истцу было достоверно известно о том, что решений работодателем ни о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком, ни о переходе на дистанционный формат работы в отношении нее не принималось.
Более того, суд учитывает, что правила внутреннего трудового распорядка ООО «ЦетрФинанс» не содержат условий о возможности применения к истцу дистанционного формата работы, который не предусмотрен в организации.
Соответственно, все указанные обстоятельства явились достаточными для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул.
В соответствии с частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации о правах и обязанностях сторон трудового договора, порядке и основаниях оплаты труда работника следует, что в рамках трудовых отношений работник в течение установленного рабочего времени должен добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину, а работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату в полном размере в установленные законом или трудовым договором сроки, то есть заработная плата выплачивается работодателем работнику за выполнение трудовой функции, обусловленной трудовым договором. При этом на работодателя возложена обязанность вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Время отсутствия работника на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также время отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) является прогулом, такое время не считается рабочим временем, следовательно, применительно к рассматриваемому делу у работодателя ООО «ЦентрФинанс» отсутствует обязанность выплачивать работнику заработную плату за период прогула, так же как и иным образом произвести оплату труда в период нахождения истца в отпуске, поскольку факт исполнения истцом трудовых обязанностей в указанный период не нашел своего подтверждения при рассмотрении дела по существу.
В соответствии со ст. 151 Гражданского кодекса Российской Федерации если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.
В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Согласно п. 22 постановления Пленума Верховного суда от ДД.ММ.ГГГГ № моральный вред подлежит компенсации независимо от формы вины причинителя вреда (умысел, неосторожность). Вместе с тем при определении размера компенсации морального вреда суд учитывает форму и степень вины причинителя вреда (статья 1101 ГК РФ).
Между тем, поскольку судом не установлено нарушений прав истца ФИО2 при увольнении ее с занимаемой должности, и иных данных свидетельствующих о причинении ответчиком истцу физических и нравственных страданий, то оснований для удовлетворения требований истца о компенсации морального вреда судом не установлено.
В соответствии с ч. 1 ст. 88 ГПК РФ расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.
В силу ч. 1 ст. 98 ГПК РФ в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.
В соответствии со ст.100 ГП РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.
Как установлено судом, в связи с необходимостью обращения в суд истцом были понесены расходы по оплате юридических услуг и услуг представителя, а также судебные издержки по оплате заключения специалиста, однако, поскольку судом не установлено оснований для удовлетворения основных требований истца, то соответственно, требования о взыскании указанных расходов суд также находит не подлежащими удовлетворению.
Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд
решил:
отказать в удовлетворении иска ФИО2 к ООО «ЦентрФинанс» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда и судебных издержек.
Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Ногинский городской суд ФИО1 в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.
Мотивированное решение составлено ДД.ММ.ГГГГ.
Судья: А.Е. Новикова