КОПИЯ

№

№

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

10 марта 2025 года г. Нижневартовск

Нижневартовский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры, в составе:

председательствующего судьи Зобниной Е.В.,

при ведении протокола секретарем Штрак Е.В.,

с участием представителя истца ФИО1,

представителей ответчика ФИО2, ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению П. к ООО «НефтеСервис» об изменении формулировки увольнения в трудовой книжке, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск,

УСТАНОВИЛ:

П. обратилась в суд с иском к ООО «НефтеСервис» об изменении формулировки увольнения в трудовой книжке, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск. В обосновании указав, что работала в ООО «НефтеСервис» с <дата> в должности диспетчер. По предложению генерального директора меня перевели на должность управляющей без внесений изменений в трудовую книжку. В соответствии со статьей 61 ТК, трудовой договор вступает в силу: со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. <дата> написала заявление на увольнение по собственному желанию и передала его руководителю. Работодатель <дата> перевела на мой счет заработную плату в размере 100 000 рублей. <дата> получила требование от работодателя о предоставлении причин об отсутствии на работе с <дата>, на что был направлен ответ на электронную почту ООО «НефтеСервис». <дата> через госуслуги заказала электронную трудовую книжку, в которой не было указано, что истец уволена. Бумажную трудовую книжку работодатель до сих пор удерживает и не выдает. <дата> истец повторно заказала электронную трудовую, в которой появилась запись об увольнении <дата>, но приказ № об увольнении был датирован <дата>. Так же работодатель <дата> перевела на счет истца заработную плату в размере 99 274 рубля 17 копеек. При увольнении в трудовую книжку была внесена формулировка увольнения «прогул», которая подлежит изменению на запись « по собственному желанию» и неверная дата увольнения. Основанием для изменения формулировки увольнения в трудовой книжке является то, что <дата> истец лично в руки передала генеральному директору заявление на увольнение по собственному желанию, далее посредством электронной почты своей знакомой отправила фото данного заявления в ООО «НефтеСервис», работодатель проигнорировал заявление. Прогулов без уважительной причины не было, что подтверждается регулярной перепиской с генеральным директором С. по «ватсапу». Просит обязать работодателя внести исправления в трудовую книжку, изменив формулировку увольнения с «за прогул» на «по собственному». Внести изменения в дате увольнения, считать датой увольнения <дата>.

В последствии стороной истца требования уточнялись (увеличивались), просит обязать работодателя внести исправления в трудовую книжку, изменив формулировку увольнения с «за прогул» на «по собственному желанию». Внести изменения в дате увольнения, считать датой увольнения <дата>, взыскать с ООО «НефтеСервис» задолженность по заработной плате в размере 150 000 рублей за апрель 2024, взыскать задолженность за неиспользованный отпуск при увольнении за 10 лет в размере 703428,20 рублей.

Истец в судебное заседание не явилась, извещена надлежащим образом, предоставила заявление о рассмотрение дела в ее отсутствие.

Представитель истца в судебном заседании настаивала на уточненных требованиях в полном объеме, пояснив, что П. действительно устроилась в ответчику в качестве диспетчера в 2014 с заработной платой около 35 000 рублей, в 2015 устно ей предложили перейти управляющей в дом генерального директора ООО «НефтеСервис» с заработной платой сначала 70 000 рублей, далее увеличивалась 100 000 рублей и 150 000 рублей. В то же время сторона истца не оспаривает и не настаивает на изменении занимаемой должности. Настаивает, что <дата> лично отдала оригинал заявления об увольнении по собственному желанию директору ООО «НефтеСервис» - С., кроме того, сфотографировала данное заявление и направила на электронную почту юридического лица – ответчика. Ответчик не принял решения по заявлению, продолжал выплачивать заработную плату, и только лишь <дата> уволил с формулировкой – прогул, после чего все равно продолжал выплачивать заработную плату.

Представитель ответчика в судебном заседании просил в иске отказать в полном объеме, полагает, надлежащее заявление об увольнении ответчику не поступало, вследствие чего истец была актирована, и с ней расторгнут трудовой договор в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей – прогулом, подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ. Согласно предоставленным справкам 2НДФЛ, расчетным листкам и расчету при увольнении задолженности у работодателя перед истцом не имеется.

Допрошенная в ходе судебного заседания свидетель СВ. пояснила, что являлась невесткой С. в настоящее время брак расторгнут. Действительно П. с <дата> работала в доме у С. управляющей. <дата> П. написала заявление об увольнении, свидетель запомнила эту дату, поскольку в этот момент была вместе с П., это было вербное воскресенье. Именно она (свидетель) посоветовала направить дополнительно заявление об увольнении на электронную почту юридического лица, поскольку вручение лично директору никак не было зафиксировано. Свидетель подтверждает, что П. выполняла свои обязанности вплоть до <дата>.

Суд, выслушав стороны, свидетеля, изучив письменные материалы дела, приходит к следующему.

Согласно части 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со статьей 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно части третьей статьи 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 ТК РФ.

Подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Из пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует, что отсутствие работника на работе без уважительных причин является грубым нарушением трудовой дисциплины при условии, что работник умышленно допускает проступок. Именно такое грубое нарушение дисциплины дает право работодателю на прекращение трудового договора.

Порядок применения работодателем дисциплинарных взысканий к работнику регламентирован статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации. В частности, в силу части 1 этой нормы закона до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

В судебном заседании установлено, что истец – П. и ответчик - ООО «НефтеСервис» состояли в трудовых отношениях с <дата> (приказ о приеме на работу от <дата> №).

Из предоставленных материалов дела следует, что <дата> П. написал заявление на увольнение по собственному желанию с <дата>, которое передала лично директору ООО «НефтеСервис» и направила по электронной почте юридического лица, что стороной ответчика не опровергнуто, напротив подтверждено, что данное заявление было получено.

Сторона ответчика настаивает, что засомневались в подлинности (реальности) заявления и просила П. предоставить оригинал заявления. Почему непосредственный руководитель С. не передала надлежащее заявление, сторона ответчика пояснить не может. В то же время в переписке посредством мессенджера «вацап», П. подтверждала свое намерение об увольнении по собственному желанию, не смотря на это, ответчик с <дата> по <дата> составлял акты об отсутствии на рабочем месте работника - истца.

Таким образом, однозначных и достоверных доказательств отсутствия П. на рабочем месте с <дата> суду ответчиком не предоставлено.

Ответчиком издан приказ об увольнении работника от <дата> № в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей – прогулом, подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

Для чего работодатель продолжал актировать уволенного работника, вплоть до <дата>, сторона ответчика суду не пояснила.

Уведомление о расторжении трудового договора направлено истцу <дата>.

С приказом об увольнении работник не ознакомлена до настоящего времени.

Доказательств истребования у работника письменного объяснения до применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения суду также не предоставлено.

Статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусмотрено, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле. Суд вправе предложить им представить дополнительные доказательства. В случае, если представление необходимых доказательств для этих лиц затруднительно, суд по их ходатайству оказывает содействие в собирании и истребовании доказательств (часть 1 статьи 57 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В данном случаи, с учетом установленных по делу обстоятельств, анализа представленных в материалы дела доказательств, в том числе показаний свидетелей, суд исходит из того, что однозначных и достоверных доказательств отсутствия П. на рабочем месте с <дата> суду не предоставлено, кроме того, не принятия решения по заявлению работника, не истребования объяснения, нарушение ответчиком норм действующего трудового законодательства говорит о грубом нарушении прав истца, а следовательно основание увольнения П. связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей – прогулом, подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ является незаконным и чрезмерной мерой ответственности, что влечет удовлетворения требований истца в части изменения формулировки увольнения на пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по собственному желанию) с <дата>.

Переходя к разрешению требований о взыскании заработной платы за апрель 2024 и компенсации за неиспользованных отпуск, суд приходит к следующему.

В соответствии с абзацами 5 и 6 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы; на отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков.

Данным правам работника корреспондируют обязанности работодателя соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с названным кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (абзацы 2, 6, 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя (части 1 и 2 ст. 113 ТК РФ).

Частью 1 ст. 129 ТК РФ установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 3 ст. 129 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Частями 5 и 6 ст. 135 ТК РФ установлено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст.140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

На основании ст. 127 Трудового договора РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Судом неоднократно в рамках распределения бремя доказывания на ответчика возлагалась обязанность предоставить суду: заявления о предоставлении отпуска, приказы об отпуске, расчеты, размер среднего заработка истца, справки 2 НДФЛ, расчетные листки. Все доказательства, предоставленные суду, имеет вид копии документа, ни одного оригинала суду не предоставлено.

Ответчиком предоставлены справки 2 НДФЛ истца за 2023, где заработная плата истца составляет 35 732 рубля 40 копеек ежемесячно, за 2024 - где заработная плата истца составляет 42 332 рубля 40 копеек (4 месяца), иных кодов оплаты, а также сумм не имеется.

Предоставленные расчётные листки истца за январь, февраль, март 2024 не соответствуют справке 2 НДФЛ, кроме того, имеются явные не соответствия в расчетах.

В то время, как стороной истца предоставлены выписки по лицевому счету за 2023-2024 из которых следует, что работнику П. за период с <дата> по <дата> выплачивалась заработная плата в размер 100 000 рублей, а с <дата> - 150 000 рублей.

Исходя из поведения ответчика, в отсутствие надлежащих доказательств, суд принимает размер заработной платы истца за апрель 2024 в размере 150 000 рублей и полагает, требования истца о взыскании заработной платы за апрель 2024 не подлежащим удовлетворению, поскольку выпиской подтверждается получение заработной платы истцом за март 2024 – 150 000 рублей, за апрель 2024 – 150 000 рублей.

Ответчиком предоставлены копии приказов о замене части отпуска денежной компенсацией за 2022, 2016, 2017, 2020, неоднократные требования суда предоставить оригиналы, ответчик проигнорировал.

Кроме того, личные заявления П. о замене отпуска денежной компенсацией суду также не предоставлены.

Согласно статье 115 Трудового кодекса Российской Федерации, ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Частью 1 статьи 116 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Согласно статье 321 Трудового кодекса Российской Федерации, кроме установленных законодательством ежегодных основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней.

Согласно части 1 статьи 126 Трудового кодекса Российской Федерации часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

Согласно части 1 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации, при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (часть 1 статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 статьи 146 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере.

Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (статья 148 Трудового кодекса Российской Федерации).

Оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (статья 315 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 316 Трудового кодекса Российской Федерации, размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством Российской Федерации.

Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются в порядке, определяемом статьей 316 данного кодекса для установления размера районного коэффициента и порядка его применения (часть 1 статьи 317 Трудового кодекса Российской Федерации).

Приведенное правовое регулирование направлено на обеспечение реализации каждым работником права на ежегодный оплачиваемый отпуск путем непрерывного отдыха гарантированной законом продолжительности для восстановления сил и работоспособности.

Для случаев увольнения работников, не использовавших по каким-либо причинам причитающиеся им отпуска, федеральный законодатель предусмотрел в статье 127 Трудового кодекса Российской Федерации выплату работнику денежной компенсации за все неиспользованные отпуска (часть первая), а также допустил возможность предоставления неиспользованных отпусков по письменному заявлению работника с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия), определив в качестве дня увольнения последний день отпуска (часть вторая).

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, выплата денежной компенсации за все неиспользованные отпуска служит специальной гарантией, обеспечивающей реализацию особым способом конституционного права на отдых теми работниками, которые прекращают трудовые отношения по собственному желанию, по инициативе работодателя или по иным основаниям и в силу различных причин не воспользовались ранее своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск (Определения от 5 февраля 2004 года N 29-О, от 29 сентября 2015 года N 1834-О и др.).

Как следует из части первой статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с частями третьей и четвертой его статьи 84.1, выплата работнику денежной компенсации, предусмотренной частью первой статьи 127 данного Кодекса, - наряду с прочими денежными суммами, причитающимися ему от работодателя при прекращении трудового договора, - должна быть произведена в день увольнения (в день прекращения трудового договора), которым, по общему правилу, является последний день работы работника; если же в день увольнения работник фактически не работал, но за ним в соответствии с данным Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность), то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Вместе с тем федеральный законодатель вводил в правовое регулирование компенсационную по своей сути выплату исходя прежде всего из необходимости обеспечения работнику возможности реализации конституционного права на отдых, а не в качестве замены ею отпуска, что не позволяет рассматривать часть первую статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации - с учетом ее действительного смысла и предназначения - как правомерный способ накопления, в том числе по обоюдному согласию работника и работодателя, причитающихся работнику отпусков полностью либо частично с целью последующего (при увольнении работника) получения денежной компенсации за них. Такая правовая позиция изложена в Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 25 октября 2018 года N 38-П.

Стороной истца не оспорены суммы выплат, как за дни отпуска, так и компенсации за период с 2014 по 2022.

Установив, что П. ежемесячно начислялась заработная плата с учетом районного коэффициента, северной надбавки, отсутствии надлежащих доказательств волеизъявления работника о замене части отпуска денежной компенсацией, судом не принимаются доводы ответчика о выплате за неиспользованный отпуск за спорный период, и приходит к выводу об удовлетворении требований истца в части взыскании денежных средств за неиспользованный отпуск в размере 320 647 рублей (заработная плата истца, 44 дня отпуска, где средний заработок истца составляет 7 287 рублей 45 копеек).

Поскольку в силу ст. 393 Трудового кодекса РФ истец при подаче иска в суд освобожден от уплаты государственной пошлины, то в соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета города окружного значения Нижневартовска подлежит взысканию государственная пошлина в размере 6 406 рублей 47 копеек.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, судья

РЕШИЛ:

Исковые требования П. к ООО «НефтеСервис» об изменении формулировки увольнения в трудовой книжке, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск удовлетворить частично.

Признать увольнение П. (паспорт №) на основании приказа от <дата> № - незаконным.

Обязать ООО «НефтеСервис» (ИНН №) изменить запись в трудовой книжке П. (паспорт №) с подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации по собственному желанию с <дата>.

Взыскать с ООО «НефтеСервис» (ИНН № в пользу П. (паспорт №) компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 320 647 рублей.

В остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО «НефтеСервис» (ИНН <***>) государственную пошлину в доход бюджета города окружного значения Нижневартовска в размере 6 406 рублей 47 копеек.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме в суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры, через Нижневартовский городской суд.

Мотивированное решение изготовлено <дата>.

Судья Е.В. Зобнина

подпись

«КОПИЯ ВЕРНА»

Судья __________________ Е.В. Зобнина

Подлинный документ находится в Нижневартовском городском суде

ХМАО-Югры в деле №